员工薪酬满意度对员工辛福感的影响研究报告

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1、.管理学研究方法课程论文题目：薪酬满意度对员工幸福感的影响研究-以中国平安公司大厂分公司为例：向文勇*：专业：人力资源管理任课教师：来向红二一六年十二月二十日摘要随着我国金融行业的快速开展，作为金融行业主要分支之一的保险业经营主体逐年增多，保险行业人才争夺愈发剧烈。人才争夺战的加剧，尤其是基层员工离职频繁，对企业员工队伍的稳定造成了巨大影响，也给企业的长期持续稳健的开展带来很多困扰。另外全球经济一体化和市场经济转型速度的加快，在这种竞争如此炽热、环境如此变幻莫测和不确定性的环境中，员工的幸福感问题日趋严重，员工的不幸福感程度增加进而引发一系列的问题。毋庸置疑，最终会严重影响着企业的生存和开展。

2、这将会对企业带来一系列负面效应，其表现为员工的家庭不和睦、工作压力增加、焦虑感增加等怎样设计薪酬来使员工幸福感的提升已经成为国外学者研究的热点课题。薪酬在吸引员工、留住员工、鼓励员工方面发挥的重要作用已经成为不可改变的现实，因此探讨薪酬满意度对员工幸福感的影响是非常有意义的，可以从薪酬管理的各个维度出发，制定薪酬量表、员工幸福感量表，提出假设，展开研究，具有实用性和可操作性。本文在大量阅读国文献的根底上，通过问卷调查的方法收集公司相关数据，然后运用统计分析工具 SPSS16.0 对数据进展描述性统计分析、方差分析、等实证分析，旨在探讨薪酬满意度对员工幸福感的影响研究，关键词：薪酬薪酬满意度幸福

3、感1.一绪论1 研究背景人力资源管理随着金融行业的高速开展，在众多资源中逐渐超过了物质等资源，成为金融业新的核心资源。这一观点在金融业形成一种共同的观点：人力资源管理的开展在金融业的领域发挥了重要的作用。属于起步较晚的保险行业，特别是进入中国市场仅年的外资寿险公司面临着更为严峻的金融人才的争夺战。普华永道在外资寿险公司的调查指出：人力资源将是外资保险公司在未来很多年里开展最大的障碍之一。在外资寿险公司人才运用中，招聘以及留住人才是最困难的，因为大型、小型银行和国保险公司也正持续增长，保险行业与其他金融业的人才竞争不断加剧，资金相互流动越来越明显的迹象在银行、证券、基金、保险业这些金融行业的分支

4、系统之间显现。保险行业要想安康稳健地生存和开展下去，必须做到招聘人才、保存人才和鼓励人才，构建科学公平合理的薪酬体系成为保险业公司要实现这个终极目标的必要保障。现代管理观念强调的是“员工参与，基层员工直接面对的是顾客，他们是企业在顾客面前表达企业形象和效劳质量的窗口，顾客通过基层员工认识一个企业。基层员工，特别是那些工作多年具有丰富经历和技能的基层员工，他们的离职或者不幸福感会给企业的效劳质量和工作效率带来非常不利的影响。外资寿险公司一般采取稳健的开展战略和“以人为本的管理理念，拥有一支相对稳定的基层员工队伍是很有必要的，因此，基层员工的留任对企业持续开展起着重要的作用。年保险行业的主动离职率

5、高达，高于中国整体行业的主动离职率，而手工操作人员及一般员工的主动离职率也明显高于专业技术人员、管理人员的主动离职率。基层员工的主动离职率较其他层级的员工高，在企业采取人才留用方案时，需要对基层员工更多的关注。寻找其原因，基层员工离职排名前五名的原因有：薪酬原因、有限的增长时机、不能发挥所长、职责停滞以及缺乏足够的认可。而薪酬在基层员工离职的原因中占据了首当其冲的位置，显然薪酬的影响因素对离职的影响不容无视。从许多学者的研究显示，在员工的心目中工资的工作特性占据着非常重要的地位。薪酬能够确保员工的円常需求，鼓励员工的工作绩效产出，发挥的积极作用能够有效地降低离职率；但是员工如果产生对薪酬的不满

6、意就会引发不良的工作反响，比方工作效率降低、对工作抱有抵触情绪、消极怠工继而有离职的现象。但是对于员工来说，薪酬因素显得尤为重要，探索基层员工的薪酬满意度对其辛福感的影响就有十分现实的意义。2研究意义本文是研究员工的辛福感受薪酬满意度的影响。公司是一家民营寿险公司，随着保险主体的不断增多，保险业人才争夺愈发剧烈。特别是公司的开展受到基层员工的频繁离职不小的影响，基层员工离职现象已经成为公司不可回避的问题。公司在与基层员工离职面谈中发现，他们的离职原因是受到薪酬的主要影响，所以对公司基层员工进展薪酬满意度对辛福感影响的调查，可以帮助公司对薪酬管理进展全面审核，解决基层人员流动率高等紧迫问题，帮助

7、公司稳定基层员工队伍，实现持续稳健的增长。3实践意义在信息化高速开展、科技新月异的今天，现代企业的核心竞争实际上是企业之间人才的竞争，如何吸引人才、培养人才、鼓励人才和留用人才是企业在管理中思考的重点。而人才的留用与重新招聘人员相比，老员工的工作熟悉程度与组织认同感是新聘员工无法比拟的。所以对员工离职倾向的研究有利于企业挖掘留用人汴的途径，完善企业的用人机制。3.1节省企业人力本钱员工离职会对公司造成非常昂贵的损失，公司需寻找替补员工，而且公司还要投入更多的时间、经费培训新员工重新熟悉产品特性，销售技巧等工作岗位要求。引进新员工的招聘本钱、培养新员工的培训本钱等支出都是因为员工离职产生的，所以

8、留任一名员工比招聘一名员工会发挥更大的经济效益。3.2完善企业薪酬机制研究基层员工最为关注的薪酬满意度，能够掌握基层员工对薪酬的需求及感受，探究基层员工的心理动态，对薪酬体系满意或不满意的原因。为企业提供来源于基层员工的量化分析数据，帮助企业管理者全面、深入的了解现有制度的缺陷和缺乏，为企业制定留人育人机制提供根底资料。3.3稳定企业员工队伍一般自己主动离职的员工会对现有员工心理上产生*些焦虑的负面影响，一：些在员工中影响较大的离职问题会造成员工的不安情绪，可能会削弱团队凝聚力，打击员工的信心，不利于公司现有队伍的稳定性。如果就工作环境和工作条件而言，现有的条件与其他工作时机的条件相差不多的话

9、，很多人都会选择更熟悉的工作环境，更愿意继续留在现在的公司。因此，企业想要留住员工、稳定员工队伍，需要比同行业其他企业或比萁他人才竞争企业有更大的竞争优势。企业需要重视倾听员工的真实想法，了解员工的诉求和：期待，权衡满足员工的方法。员工可以衡量多种去或者是留的因素，如果企业整体的吸引力大于流出的推力，找到继续留下来工作的动力。只有这样的企业能够成功的留住人才，为企业更好地创造价值。4)提高员工辛福感，有利于员工自我价值的提升。工资不仅是员工生活的保障，更是员工对自我能力的表达。薪酬的合理制定对员工、对企业都是有利而无害的。建立合理的薪酬等级，有利于员工提升自我成就感，提高自己的能力。4 研究方

10、法4.1文献研究法：本文主要运用文献研究法，通过对相关期刊论文、学术著作、学位论文等研究资料进展系统的研读，寻找相关研究中存在的问题，并结合平安公司实际需解决的问题，确立研究目的。从研究目的入手，创立研究假设，并构建相关模型。4.2调查研究法：运用“OTO的方式根据预先编制的访谈提纲，对公司的被调查者进展访谈，搜集第一手数据资料，分析讨论调查的结果，对研究的设想进展初步验证。4.3统计分析法：在文献研究及访谈的根底上，结合理论研究运用实证研究方法研究搜集的数据，根据统计分析的结果验证假设是否成立，找出公司基层员工的薪酬满意度对辛福感影响的根本原因。本文运用的软件系统为spss16.0.二文献综

11、述回忆1 薪酬的定义薪酬是指“员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形效劳与福利。员工各种工作回报形式，主要可以分为两大类：总体薪酬与相关性回报。总体薪酬相比相关性回报更具有交易性，包括直接以现金形式获得的报酬根本工资、绩效加薪、鼓励、或者间接以福利的方式获得的报酬如养老金、医疗保险、生活补助等。 2-1薪酬构成2薪酬满意度文献综述2.1概念从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。2.2作用员工的薪酬满意度越高，薪酬的鼓励功能就越明显，员工就会更努力地

12、工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬鼓励就是在保障员工根本生活的同时，充分鼓励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。目前，很多企业人才大量流失的严峻问题，其主要原因之一是企业在薪酬鼓励与企业员工薪酬满意度方面存在着不少问题。因此，提高企业员工薪酬满意度是吸引和留住人才的关键因素，是企业在剧烈的市场竞争中实现可持性开展的必然要求。2.3薪酬满意度国外研究美国著名的行为科学家亚当斯他在?

13、工人关于工资不公平的心冲突同其生产率的关系?1962与罗森鲍姆合著、?工资不公平对工作质量的影响?1964，与雅各布布森合著、?社会交换中的不公平?等著作中提出来的一种鼓励理论。亚当斯提出了关于工资分配的合理性、公平性及其对员工积极性的影响理论。公平理论的根本观点是：员工通过劳动产生效果，获取了报酬以后，他关心的不仅仅是自己绝对数量所得到的回报，同时也会关注相对数量的报偿。员工通过各种比拟以找出所获得报酬是否合理和公平，这种比拟得出的结论又会影响其今后的投入。一种为横向比拟，员工将自己的“投入(包括受教育程度、工作履历、工作量大小、承担的责任，付出的精力等)与他们的“收获(包括工资、福利、工作

14、前景等)与组织其他人比拟，只有当相等时，他会认为具有公平性，如以下公式。 Op/Ip=Oc/Ic其中:Op自己对所获报酬的感觉Oc自己对他人所获报酬的感觉工p自己对个人所作投入的感觉Ic自己对他人所作投入的感觉当此公式为不等式时，可能会出现以下两种情况:第一种情况:Op/工pOc/Ic员工在此情况下会有优越感，有可能会主动要求减少自己的报酬或主动多做工作。但过了一段时间，他会重新评估他的技能和工作，如果他认为得到高的待遇是合理的，则又将返回到过去的状态。员工除了做横向比拟外也通常喜欢做纵向比拟，就把自己目前的和过去的投入产出比值进展比拟。他在认为比拟相等时，才会觉得公平，如下式所示。 Op/工

15、p=Oh/工h其中:Op自己对现在所获报酬的感觉 Oh自己对过去所获报酬的感觉工p自己对个人现在投入的感觉工h自己对个人过去投入的感觉当此公式为不等式时，也可能有以下两种情况:第一种情况:Op/工pGOh/工h，会产生不公平的感觉，可能会导致员工工作热情的下降。第二种情况:Op/IpOh/工h员工在出现这种情况时，员工没有不公平感，但也不会觉得自己多拿了回报，主动做更多地工作。调查和测试的结果说明一般情况下是在比拟过后刁产生不公平的感受，认为自己目前的投入和报酬比值过低而产生不满感。3 员工辛福感相关文献综述3.1概念员工幸福感是指员工对工作经历和职能的整体质量评价(Warr，l987)。在操

16、作层面上，一些管理者往往把员工幸福感(EmployeeWell-being)限制在一个单维的概念“工作满意度(JobSatisfaction)里面。两者既有联系也有区别。一方面，从涵上说，员工幸福感比工作满意度更广泛。对于幸福感的涵，临床学界、心理学界、社会学界和哲学界有着一个惊人的共识，即幸福感包含心理、生理和社会三个维度。心理维度包括能动作用、满意度、自尊和能力，生理维度包括衣食住行和身体安康，社会维度包括参与社会活动、为公众所承受和助人(Grantetal，2007)。另一方面，从维度上说，工作满意度代表的是对工作积极的情感取向。Warr(1990)将幸福感的一个重要成分情感幸福感划分成

17、了“焦虑一满意，消沉一热情两个坐标轴。由此可见，工作满意度这个代表个人对其工作喜爱程度的单维概念无法表现个人对其工作的情感反响的细微之处，因为情感的构造至少可划分成积极和消极两个维度，而在各种情感的倾向上又遵循二维模型(Danielsetal，1997)。3.2相关理论在动机理论在动机理论假设追求和维持在动机(如积极联系、个人成长和社区奉献能直接满足在需要，可以增进幸桶感:而追求和维持外在动机(如财富、名望和生理吸引与幸桶感呈负相关，并导致缺乏活力和出现精神病症.倾向于控制子女、态度冷漠的父母会促进子女外在动机的开展，降低子女幸福感水平，而自主、开放的父母会促进子女在动机的开展，增强幸福感。适

18、应平衡理论(Hedonic-readmill)适应平衡理论是由国外学Brickman.Campbell(1971)提出，他们认为人们长久以来都在寻求快乐、躲避痛苦，其幸福感随着财察和成就的增加而增加，但是这仅仅是短期效果，人们的幸福感水平很快又返回到基准点Csetpoint).这就像在跑步机上跑步一样，不停跑步，但是幸福感原地不动(Treadmill effect)。多项研究还说明，幸福感的40%由有意识的活动泱定.10%由外部环境决定，更多的50%由基因控制。社会比拟理论社会比拟理论是指想到与自我相关的事物或多个他人的信息的过程(Wood.1996).它包括以下儿个过程:获得社会信息:思考比

19、拟社会信息:做出反响，包括情感、认知和行为反响。研究发现，幸福者常常作向下比拟，不幸福者往往作向上比拟，也就是中国俗话中常说的人比人，气死人社会比拟理论属于认知动机学说的一个重要局部，比拟的差距往往来自子认知，而不是比对工程的本身。目标理论目标理论认为入的目标和价值取向决定人的幸福感，幸福感产生于需要的满足和目标的实现.目标在人的幸福感产生和开展过程中起着参照系的作用，趋近目标会产生快乐，而偏离或失去目标会导致痛苦。目标可分为两种不同的取向，一种是根本需求，另一种是个人的特殊追求.1且无论是哪种，其努力实现目标的过程都可产生积极的情绪和良好的状态。3.3影响因素Regoeta1(2021)对组

20、织高洁、员工幸福感和组织公民行为三者的关系做了实证研究，他们认为员工对组织高洁的感知能够正向预测员工幸福感和组织公民行为.Hansetal(2021)在分别研究质与量上的工作不平安感和幸福感关系时，发现工作不平安感对幸福感有着显著的负向影响。Alfredoetal(2021)在研究欺凌行为和幸福感的因果关系时发现，欺凌行为是作为员工幸福感的一个影响因素而非结果.Anneetal(2007)验证了工作特征对与工作相关的情感幸福感有线性关系。Weggeetal(2021)研究得出组织认同感是工作满意度、离职倾向、组织公民行为和员工幸福感的独立预测因子，高组织认同感的员工表现出更高的工作动机和员工幸

21、福感。国学者苗元江、骥和自好(2021)认为影响员工幸福感的因素主要包括个人动机、工作性质、收入、人际关系、组织义持和压力.骥(2021)又在其硕士论文中将影响幸福感的因素概括为个人因素、工作因素、组织因素和压力.梁辛色华(2021)将影响因素分为主观和客观两方面，主观因素分为人格特质、自我效能和心理控制源，客观因素分为：经济因素、文化因素、社会支持因素、工作因素、家庭因素和自我实现。晓明、驰(2021)通过对神东煤炭集团的案例研究，发现影响该集团员工主观幸福感的因素主要是薪酬福利、劳动保护、后勤效劳、管理方式、工作安排、自我家庭、培训开展、家属问题、工作成就九个因素。4文献总结根据前面薪酬满

22、意度理论、幸福感理论、薪酬满意度与主观幸福感关系理论的文献回忆，有必要将这些领域的研究进展情况和研究缺乏情况进展归纳。首先，关于薪酬理论的研究，在国外开展较快且理论逐渐成熟而在国开展相对不成熟，尤其在于全面薪酬应用方面，国外的管理实践已经越来越多的使用全面薪酬作为理论指导，如 IBM 公司就成功的使用了全面薪酬。而在国，还很少有组织将全面薪酬应用在管理中。对于全面薪酬定义、构成维度，不同学者从不同的角度进展了研究，形成了较为完整的概念体系，也不断有学者对进展修正和改进。关于全面薪酬满意度维度研究还处在快速开展期，对于全面薪酬模块以及维度的分类始终处在一个不断进步的时期，但大体容已经根本稳定，四

23、模块十六维度仍是主流，但是全面薪酬在国，从概念到理论仍然会有一个漫长的过程，这个过程中就需要不断的理论和实证证明其有效性，以及具体的操作指导，这些都是尚待研究的。其次，关于幸福感理论的研究，一方面从心理学领域来讲是非常成熟的，形成了较为完善的主观幸福感定义和主观幸福感测量模型。主观幸福感的测量模型不断在居民生活状态的研究中得以应用，并取得了较好的效果。然而，另一方面，主观幸福感理论在管理学，尤其是人力资源管理中的应用尚在起步阶段，有较为充足的研究证实了主观幸福感是预测绩效的有效方法，然后如何提高主观幸福感，怎样从薪酬角度下功夫，仍然是需要进一步探讨的。最后，关于主观幸福感与薪酬满意度之间关系的

24、理论，虽然关于二者的文献比拟多。但是研究明显缺乏，过于抽象。虽然，有学者提出幸福感和收入之间具有显著的相关关系，然而研究大局部都集中于货币收入，而很少有学者从全面的角度进展整体探讨，这方面的研究一直未能够深入。三平安公司根本情况及其现状1 平安公司介绍1.2开展战略过去的一年，中国经济平稳进入“新常态，国家推出“一带一路、“互联网+等重大战略，新环境、新趋势，带来新的挑战和机遇。我们以“国际领先的个人金融生活效劳提供商为目标，聚焦“大金融资产和“大医疗安康两大产业，“综合金融+互联网和“互联网+综合金融并重开展的模式渐趋成熟。在120万平安的共同努力下，集团总资产、营业收入、净利润再上新台阶，

25、保险、银行、资产管理、互联网金融四大板块均取得快速稳健、领先于行业的开展。截至2021 年底，集团总市值在全球上市企业中名列第67位，全球上市金融企业第12位，全球上市保险公司第2位。保险是传统金融业务的根底。我们抑制了经济下行压力给金融保险业带来的诸多挑战，成为全球第一保险品牌。集团整体总保费收入增幅近20%，领先于市场。寿险代理人队伍突破85万，实现规模与产能的双增长。个险新单、总保费收入、新业务涵价值稳步增长，居行业首位。产险业务增速和业务品质持续领先，市场份额稳步上升，互联网开展战略持续深化，效劳效率广获好评。年金业务规模保持行业第一，养老险短险增速持续领先。安康险保费收入稳居高端市场

26、之首。银行是传统金融领域的增长新动力。平安银行存贷款均保持双位数增长，本钱收入比持续优化，对公事业部制改革及零售业务改革成效显著，用三年时间再造了一个平安银行，整体风控能力进一步增强。融资租赁业务盈利能力持续改善，市场份额稳步提升,在医疗安康领域保持领先。资产管理是传统金融可持续开展的关键。信托战略转型取得初步成效，高净值客户数规模行业最大。证券业务二级市场互联网平台开展市场瞩目,净利润创历史新高。资产管理公司管理规模逾2万亿，第三方业务收入领先市场。不动产公司开创新型业务开展模式，加大战略性布局，市场影响力大幅提升。基金专户业务规模位居市场前三，投资业绩位居行业前列。1.2人力资源现状目前我

27、国保险从业人员有多万人，从业人员数量逐年增加，但是保险从业人员在人员构造、销售和管理干部数量、职业素养等方面还跟不上保险市场开展的需求。此外，保险行业的专业化人才的培养，如精算、核保理赔、投资、销售管理等专业人才是一个需要时间培养和逐步积累的过程，我国保险行业开展较晚，专业人才的培养也是从近十年才起步的，所以保险行业的专业人才供不应求。平安公司最初与1988年在蛇口成立，就保险行业来说处于领先期。但是其人力资源不容乐观，招聘门槛低，中基层员工文化水平低。就我暑期实习的分公司来说，部还是存在许多问题。其分公司共350人，所以我随机抽取了70个人展开分析。具体情况如下：性别比例调查中，男性为29人

28、，占41.43%；女性为41人，占58.57%。女性远多于男性。其实这也反映了分公司部的真实情况，公司员工大多数为女性。年龄构造首先，显而易见。从饼图可以看出25岁以下员工占很大份额，占总体的60%。其次是25岁-30岁，份额相对于25岁以下的较低，占总体的21.43%。最后是高年龄段的：30-35岁占总体的11.43%，35岁-40岁占总体的4.29%，40岁以上占总体的2.86%。所以总的来说，平安分公司年龄构造处于年轻化的水平，对于公司业务的开展还是有很大作用。年轻一代会给公司带来创意、改革，有利于公司的推出新。学历情况本科占总人数的61.43%，大专占总人数的22.86%，高中占总人数

29、的11.43%，初中占总人数的4.29%。公司总体文化水平较高，符合行业要求。低学历的员工局部还是高层员工，所以需自我培训，自我提升。与高学历的人多交流。员工层级基层员工占总人数的68.57%，中层占总人数的27.14%，高层员工占总人数的4.29%。呈现一个倒金字塔的构造。基层员工大多为刚毕业的大学生，富有干劲，有活力、总体素质较高、具有一定工作经历。说明公司具备一批有专业能力且年轻适合企业开展的基层员工队伍。2平安分公司薪酬管理现状平安公司实行的是以绩效付薪为主导的薪酬体系，薪酬主要包括四个局部：基本工资、绩效工资、福利性收入、津补贴，以及中长期鼓励。但是我所在的公司是没有根本工资的。绩效

30、工资制就是根据公司经营情况和员工绩效表现而支付绩效薪酬的工资制度。该制度是基于对员工工作表现有效的评估根底上，较之岗位工资更加偏重于员工的劳动结果，比方销售业绩、税后净利润和实际到达的工作成效。公司薪酬体系为表达绩效薪酬制度的重要性，绩效工资在总体薪酬中占据较大的比重，为根本工资的1-3倍，业务系列的员工较之后援岗位的员工绩效工资的比重更大。公司的薪酬体系自公司成立至今，一直在探讨薪酬提供给员工的满意度，经历过简单的传统薪酬按论资排辈的方式提供薪酬，后又跨越式的进入绩效薪酬体系。历经几次薪酬体系的调整，在薪酬管理上根本没有实现科学管理。岗位评价的缺失，晋升通道的闭塞，薪酬架构及水平市场化的偏离

31、，造成公司人力本钱不必要的浪费，投入一样的本钱却没有收获预期的效应。员工对公司薪酬制度的不稳定形成平安感缺乏，信心逐渐丧失，这就促使对薪酬敏感度高的基层员工的工作积极性下降，员工的幸福感程度下降的问题。本文主要是针对公司员工人员辛福感的问题而展开的员工薪酬满意度的研究，以找出员工薪酬满意度对员工辛福感的影响。2.1员工辛福感的现状以下列图为平安公司局部员工最近一个月感到压力或者焦虑的状况。大多人还是觉得有压力存在。其中，极端严重的占总人数的5.71%，非常严重的占总人数的15.71%，相当严重的占总人数的10%很少占总人数的18.57%，无占总人数的1.43%。以绩效为主的薪酬体系使得大局部员

32、工无法开展工作，根本工资得不到保障。员工辛福感呈下降趋势。最近一个月感到有压力或者焦虑最近一个月，根据量表显示。大局部员工感觉神经极度紧，容易失眠。最令人担忧的就是每个月末，绩效考核的时候。面对领导的追问，其他同事成绩与自己成绩的绩效相比。导致自我情绪的消极，辛福感的不稳定。四研究设计1 研究模型操作变量定义和测量指标选择为了研究薪酬满意度对员工幸福感影响作用，首先需要明确这两个变量的定义以及它们各自的测量指标。1.1薪酬满意度从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值

33、。测量指标按照美国薪酬协会的看法，全面薪酬包括四大板块十六个维度：货币报酬：固定报酬、可变报酬、认可奖励、股票奖励福利：安康保险、退休保障、储蓄方案、休假补贴学习和开展：职业开展、绩效管理、接任方案、培训工作环境：组织气氛、领导者、绩效支持、工作和生活的平衡国学者洪健、林芳2007通过因子分析，确定了全面薪酬的四个因子：工资、福利、工作体验和文化环境，根本上于美国薪酬协会意见一致。因此本文全面薪酬的测量就以此为依据，划定四大板块，十六项全面薪酬维度。关于薪酬各个维度的测量，国外目前没有成型的量表。笔者将四个板块十六个问题分解成为描述性述假设干，计分方法采用Likert五点量表，依次为 5 到

34、1 分5 分为非常同意，4 分为同意，3 分为没有意见，2 分为不同意，1 分为非常不同意。此为对该员工现状的描述，得分越高代表该维度现状满意度水平越高，反之则代表该维度现状满意度水平越低。1.2员工辛福感主观幸福感是人们对其生活进展评价的科学分析，这种评价分析既是当前的又是长期的比方对过去几年的。这些评价包括人们对事件的情绪反映、人们的心情以及对他们所形成的满意度、成就感模式和在婚姻和工作等领域中的满意程度。测量方法在测量知识型员工主观幸福感方面，笔者选用了段建华1997修改版总体幸福感量表GWB。该量表包含 6 个因子，每个因子包含 2-4 和问题不等，总共包含 18 个问项。量表包含正反

35、向问题，每个问题采用 5 级、6 级、11 级克特量表不等，采用各问题选项得分加总方法测量个体的主观幸福感由于本研究不深入到研究全面薪酬各因子对主观幸福感各因子的影响研究，为此，在这里笔者只需要使用 GWB 量表计算出主观幸福感得分即可，而不需要分项计算其每个因子得分。2研究框架关于该研究框架，简要说明如下：2.1本研究主要检验薪酬满意度对员工幸福感的影响作用。从薪酬的多个维度展开分析进而探究二者的关系。为了研究这个影响作用，笔者使用货币报酬、福利、学习和开展、工作气氛四个维度代表薪酬满意度，其中货币满意报酬维度包含固定薪酬、浮动薪酬、认可奖励、股票奖励 4 个指标，福利满意维度包含安康保险、

36、退休保障、储蓄方案、休假补贴 4个指标，学习和开展满意维度包含职业开展、绩效管理、接任方案、培训 4 个指标，工作气氛满意维度包含组织气氛、领导、绩效支持、工作与生活平衡 4 个指标。笔者使用段建华1997修改版总体幸福感量表GWB测量员工的幸福感。2.2在研究全面薪酬对知识型员工主观幸福感影响作用时，笔者考虑到员工个人因素对其主观幸福感也可能存在影响，为此参加了性别、年龄、工龄、学历、层级 5 个根本统计属性变量。2.3本研究在确定了全面薪酬观测指标和主观幸福感测量方法后，通过研究全面薪酬16维度对主观幸福感影响作用来确定薪酬满意度对主观幸福感的影响作用。3研究假设根据文献综述与摘要，提出以

37、下假设1根本的属性构造不同，员工的辛福感程度存在差异。不同性别员工在主观幸福感上也存在显著差异。不同年龄员工在主观幸福感上也存在显著差异。不同工龄员工在主观幸福感上也存在显著差异。不同学历员工在主观幸福感上也存在显著差异。不同层级员工在主观幸福感上也存在显著差异。2 平安公司根本薪酬所占比例小，主要收入来自于浮动薪酬。所以根本薪酬越高，员工幸福程度越高。3 )学习和开展维度满意度对知识型员工的主观幸福感影响是显著的，员工对薪酬中学习和开展维度越意，其主观幸福感也越高。4 )工作气氛维度满意度对知识型员工的主观幸福感影响是显著的，型员工对全面薪酬中工作气氛维度越满意，其主观幸福感也越高。4问卷设

38、计1)问卷共分两局部：根本信息调查与员工薪酬满意度、幸福感的调查 2)根本信息调查本研究在背景信息问卷局部，考虑到实证对象为平安分公司的员工，因此在人口统计问卷方面主要考察性别、年龄、工龄、学历、层级 5 个变量。问卷具体题目设置如下：3)员工薪酬满意度、辛福感调查在阅读大量文献根底上，发现可五点量表法最适宜开展问卷调查，以下是问卷的容：维度非常不满意-非常满意12345固定薪酬12345浮动薪酬12345认可奖励主要指领导的关心和认可12345股票奖励公司给予一局部股票，享受分红12345安康保险主要指对疾病或意外的经济补偿12345退休保障主要指养老保险12345储蓄方案主要指定期定额从货

39、币报酬中扣除一局部，单位提供一局部，一起替员工代为储蓄，只有离职或退休的时候方可取出12345休假补贴主要指带薪休假12345职业开展指晋升或是能力提高的时机，主要是职业生涯通道12345绩效管理指组织、团队和个人绩效联合，关注个人每一阶段的绩效结果，以及组织目标和最高战略目标实现的每个层面，是建立个人与团队及组织目标结合的过程12345接任方案指一个员工有时机实现自身职业目标或者晋升到重要职位的方案12345培训指单位组织的专业技能、管理技能以及其他方面技能的培训12345组织气氛指单位的物理环境即设备、办公室设施等和人际环境12345领导指上级的领导力以及和上级相处的愉快程度等12345绩

40、效支持指当工作中需要同事支持或其他部门支持时，获得支持的难易程度12345工作和生活的平衡指单位对员工的安康、生活的关心;工作和闲暇的时问比例合理程度123455数据收集1)问卷发放问卷研究对象为平安公司局部员工，问卷发放100份，收回有效问卷70份，回收率为70%。2)数据分析方法本研究中采用的主要分析方法包括：描述性统计分析、单因素方差分析法。描述性统计分析描述性统计分析是指针对样本的根本特质如性别、年龄、司龄、学历、层级等进展描述性统计，以了解其分布情况。单因素方差分析单因素方差分析用来研究一个控制变量的不同水平是否对观测变量产生了显著影响。本研究利用单因素方差分析分别检验固定工资、浮开

41、工资、股票奖励、认可奖励等多个维度的不同水平对知识型员工主观幸福感的是否产生了显著性影响。五数据分析在进展完假设与问卷调查后，本章主要针对收集的问卷展开分析，并对各种假设进展检验，得出薪酬满意度与员工幸福感的关系。本章第一局部首先对样本进展描述性统计分析，了解样本的根本特质包括年龄、性别、司龄、收入、学历、层级的分布情况。第二局部以差异分析研究个体特质不同是否在主观幸福感的上也存在显著差异。1描述性统计分析本局部通过描述性统计分析研究调查样本的性别、年龄、司龄、学历和层级分布情况。分析结果如下表：Frequency%Percent%Valid Percent%Cumulative Percen

42、t%性别男2941.4341.4341.43女4158.5758.57100年龄25岁以下4260606025-30岁1521.4321.4381.4330-35岁811.4311.4392.8635-40岁34.294.2997.1540以上22.862.86100工龄一年以下3651.4351.4351.431-3年2535.7135.7187.143-5年34.294.2991.435年以上68.578.57100学历初中34.294.294.29高中811.4311.4315.72大专1622.8622.8638.58本科及以上4361.4361.43100层级高层部门副职及以上34.

43、294.294.29中层工程负责人1927.1427.1431.43基层普通员工4868.5768.57100根据统计分析数据，得出以下几点结论：1 员工中，男性(41.43%)比例远低于女性(58.87%)比例。2 员工年龄构造偏年轻化，30岁以下员工数量占总人数81.43%，40岁以上员工仅占2.86%。3 员工的工龄也较短，3年以下的占87.14%。说明公司的人员流动率较高。4 学历总体偏高，为本科及以上水平。多为新一代年轻人，有干劲、有拼搏精神。5 员工层级构造呈现倒金字塔形，根底员工占68.57%。2方差分析本研究采用单因素方差分析方法来研究不同固定工资、浮开工资、认可奖励、股票奖励

44、的员工在幸福感上是否存在显著差异。单因素方差分析输出结果如下表：组观测数求和平均方差固定工资702082.9714291.245549浮开工资702323.3142861.14617认可奖励702443.4857140.891097股票奖励702203.1428571.138716方差分析差异源SSDfMSFP-valueF crit组间10.2857133.4285713.1017040.0271362.637311组305.08572761.105383总计315.3714279由分析可见，这四者的分析通过检验。其总的显著水平为0.027126，低于0.05临界值。说明不同的固定工资、浮开

45、工资、认可奖励、股票奖励对员工辛福感有影响。3假设验证1)根本的属性构造不同，员工的辛福感程度存在差异这个假设成立。即包括其下属几个局部观点也成立：不同性别员工在主观幸福感上没有太多影响，此假设不成立。不同年龄员工在主观幸福感上也存在显著差异，年龄越大，经历越丰富，越感到幸福，假设成立。不同工龄员工在主观幸福感上也存在显著差异，假设成立。不同学历员工在主观幸福感上也存在显著差异，学历越高，工作效率越高，假设成立。不同层级员工在主观幸福感上也存在显著差异，层级越高，越幸福。假设成立2平安公司根本薪酬所占比例小，主要收入来自于浮动薪酬，所以根本薪酬越高，员工幸福程度越高。因为方差分析中显著水平到达

46、要求，所以假设成立。3) 学习和开展维度满意度对员工的幸福感影响是显著的，员工对薪酬中学习和开展维度越意，其主观幸福感也越高，假设成立。4)工作气氛维度满意度对员工的主观幸福感影响是显著的，型员工对全面薪酬中工作气氛维度越满意，其主观幸福感也越高，假设成立。六总结通过以上研究分析以及假设模型的提出与验证，我们可以得出以下结论：1员工层级、工龄等条件与员工幸福感呈正相关影响平安公司的员工大多数为基层员工，而且大多数为毕业大学生。最初工作时，由于固定工资的不稳定，工作经历的缺乏。所以他们的付出与薪酬不能对等。但是他们的高学历对于他们的晋升起着一个催发剂的作用。公司上层领导文化水平相对可能较低，但是

47、他们有珍贵的经历，这一点在金融行业尤为重要。2 薪酬、福利、保险、工作气氛等与员工幸福感呈正相关影响平安公司最初为保险起家，如今开展成保险、银行、房产三位一体的综合金融行业。所以其福利、工作气氛等条件不容置疑是让人称赞的。但是其根本薪酬还是不容乐观，使得一局部绩效不突出的员工焦虑感增加，幸福感自然而然就下降了。所以基于平安分公司目前的现状，我觉得有必要做出以下战略调整：1)建立公平合理的薪酬体系传统薪酬管理的管理思想是建立在金钱是员工主要的动机源的根底之上的。随着管理理念的开展，虽然金钱不是全部的追求，但是对于基层员工的行为动机，薪酬还是撬发开工思想及行为最有力的“杠杆。要建立一个公平合理的薪

48、酬体系必须遵循体系要具有外部的竞争性、部的公平性、人员的鼓励性这三个核心的原则。平安公司假设要建立公平合理的薪酬体系必须遵循以上三个原则：首先，公司的薪酬体系的设计要有导向性，即一个企业需要薪酬体系最终要到达的目的是什么.是要鼓励竞争还是协同，是鼓励增长还是稳健，是鼓励鼓励还是留用，不同导向的薪酬策略决定了薪酬体系设计中资源的倾向性和指标的强化模式。公司目前处于生命周期的生存期，目标是要成为外资寿险公司的旗帜，需要建立以鼓励竞争和增长的薪酬体系，才能鼓励员工为公司的长期目标奋斗。其次，平安公司采取的薪酬水平要围绕企业所在的行业特点和生命周期来决定，企业所在的行业根本上决定了企业薪酬水平的基调，

49、如果企业所处的生命周期在成长期一般采取高于市场中位值的薪酬水平以吸引更多的人才，如果企业在成熟期一般采取市场中位值的薪酬水平，如果企业处于衰退期一般会釆取低于市场中位值的薪酬水平以控制企业的用工本钱、保证企业能够正常运作。所以公司可以釆用高于寿险市场中位值的薪酰水平，以便吸引符合公司开展需要的人才。最后，薪酬体系部的公平性是要让员工感受到同工同酬，在一样的职级有固定的薪酬区间，在同一个职级上的人也会因为能力及绩效的差异而有不同的薪资，薪酬体系要完善促进员工成长的职业开展双通道，让员工明确的了解晋升空间。人员的鼓励性也就是让员工对薪酬体系要感到个人的付出所得到回报的体验，在薪酬提供的生理及平安需

50、要的根底上明确自身开展的前景。薪酬构造表达了鼓励性这一块，也就是固定薪酬和浮动薪酬比例的设置，在实践操作中一般职级高的人员浮动薪酬比例会高于低职级人员，业务系列的人员浮动薪酬的比例会高于职能系列的员工。根据寿险行业和公司的实际情况，可以按每个职位的奉献度大小赋予每个相应的薪点值，以确定每个职位的职级，再按个人的能力和绩效确定个人的薪酬水平。2制定个性化福利政策通常寿险行业会包括补充医疗保险方案，补充养老金，各项津补贴等等。企业在福利方面如此大的投入，但是在最正确雇主调研显示，仅有的员工对企业提供的福利表示满意。企业的福利管理要不断的优化福利政策以满足员工不断变化的福利需求。目前一批领先的企业实

51、施个性化福利政策，企业在没有额外的福利投入前提下，将现有每个员工的福利本钱转换为弹性选择，根本保障福利包括法定福利等为必选工程，在此之外的福利本钱鼓励员工选择他们更关注的福利。个性化的福利政策让企业更容易得了解员工的需求，而且能够在控制总福利本钱的前提下优化福利工程，使福利政策更好的表达以人为本的导向，更好的吸引、留用和鼓励员工。3 建立有效的绩效体系绩效管理是进展员工管理和开展的根本工具，是沟通和促进企业战略实施的有效手段。员工的浮动薪酬重要的决定因素之一就是绩效表现，企业要想提高组织绩效，使员工个人绩效符合企业的开展战略，必须从企业战略出发，制订科学完善的绩效管理体系，并致力将绩效管理融入

52、到日常管理当中，充分发挥绩效管理的作用。现代企业的绩效管理对传统的对既往表现的评价转化为具有前瞻性的，是以企业和员工开展为导向的管理体系。科学的绩效体系是一个完整的过程：包括目标的设定、进展正式或非正式的面谈反响，并进展评估和反响的闭循环4 建立员工参与薪酬管理的渠道薪酬在人力资源管理中是技术含量比拟高的模块，在设计薪酬体系时，出发点往往是企业的经营目标、企业的愿景和企业的价值观，考虑因素比拟多的是行业的薪酬构造、薪酬基准，和釆取的薪酬市场水平。但是，许多企业在向员工宣导薪酬制度时采取简单直接的方式，薪酬体系所包含的保健与鼓励因子被淹没在一大堆表格和数字模型中。企业往往釆取机械式的走程序，一系

53、列程序走完，公示后就万事大吉，以为员工已经了解企业薪酬体系的精华。薪酬管理是一个连续不断的过程，并非只是一些企业发放薪资的时间段的行为。5关注员工的价值观和个人开展不同的人或者同一个人在不同的时间段对薪酬的要求会不一样，所以满意一个相对的概念，有可能一个员工在刚入职时对薪酬感到满意，但是经过两三年后经历的积累以及个人能力的提升会对薪酬产生更高的要求就会对同一职级的薪酬水平感到不满意。而且人的欲望也是不断变化的，作为管理者需要关注员工的价值观，以寻找激发员工热情的动机源。第二章中提到的马斯洛的需求理论是对人们需求的经典模式，借助马斯洛的需求理论，能够帮助我们分析企业是否采取了相关的方式方法满足员

54、工的需求。3研究局限本文在保险行业员工的薪酬满意度对员工幸福感影响的研究方面做了一些研究和探索，但是还存在缺乏，需要做进一步的研究:1样本抽样：由于平安公司的员工工作的性质限制，我们不能对公司350名员工调查，只抽取了70名员工展开调查，所以收集到的数据准确度不够。2测量工具：本次测量工具采用了描述性统计分析与方差分析，就数据分析方法种类来讲，过于单一。最后到达的结论不具有代表性。4后续研究的展望首先在选取样本时要有针对性，测量工具要有权威性。其次可以适当的拓宽对象，研究员工幸福感产生的过程及其影响。最后扩大研究对象，平安公司分公司问题诸多，但后期可以改正。可以将对象扩展到总部的优秀人才，从他

55、们身上发现并解决一些问题可能更有帮助。参考文献：1文跃然全面薪酬各维度满意度对知识型员工主观幸福感的影响探讨D.：中国人民大学.2021 2 宋杰丁艳萍市*软件薪酬满意度对员工离职倾向影响的实证分析J.中国外资.2021.2. 1983 妮娜寿险公司基层员工薪酬满意度对离职倾向的影响研究D.：西南大学.2021 4 红红企业员工的薪酬满意度、沟通满意度对离职倾向影响的实证研究D.：财经大学.20215 胡艳许白龙员工薪酬满意度对其平安行为的影响研究J中全科学报.2021 .25:9136梁艳华企业员工主观幸福感影响因素探研D：大学.20217 中国平安保险公司about.pingan./inde*.shtmlEB/OL.20211