个人对招聘和薪酬管理模块的认识

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1、个人对招聘和薪酬管理模块的认识人力资源管理工作在大型企业中越来越受到重视，经历过一年半高强度的人力资源实际工作之后，本人认识到，理论知识更多地是锻炼了我的职业素养，但是在专业的管理方法上只能作为实际工作过程中的指导意见去参考，每个企业有每个企业的具体情况，真正优秀的人力资源管理方法是在实际工作过程中不断摸索、总结出来的。本人结合在房地产行业的实际工作经验和所掌握的理论知识，谈谈自己对招聘和薪酬两个模块的浅显认识，希望在有幸进入公司后，与各位领导同事进一步一起学习。一、对招聘工作的认识拥有更多更好的人才是企业健康、持久发展的前提。招聘作为房地产企业补充新鲜血液、储备后备人才的重要途径，在选择适合

2、公司发展的人才上具有非常重要的作用。做好招聘工作也是降低员工流失率、降低因员工流失带来的各种损失的基础。1.招聘人才首先要看重求职者的基本素质，然后才是工作能力。德才兼备是公司招募人才时的最佳标准。当面对众多的求职者，我们应当把对方的基本素质是否适合本公司的企业文化、求职者在对公司有了一定了解后，是否有强烈意愿融入公司，作为选择人才的第一关键点，然后才是求职者的能力。所谓“江山易改，本性难移”，能力稍差可以在求职者进入公司后通过培训等方式来提高，但是一个人的基本素质，是其成长过程中一点一滴逐步形成的，是难以再塑造的。正是由于房地产行业的人员流动性大、工作地点分散的特点，我们更要关注求职者的品德

3、、性格、忠诚度等特征是否与本公司企业文化相适应，以最大限度的降低人才流失率、减少因人才流失给公司造成的损失。如果一个人能力极高，但是其基本素质与公司的企业文化要求相差甚远，那么在未来的工作中给公司带来的损失和危害将是不可估算的。所以我们在招聘过程中，要切实的把求职者的基本素质放在第一位。2.任职资格要选择合适的人才，而不是一味追求高素质、高能力的人才。根据不同的岗位需求，我们在招聘之初要首先确立合理的任职资格，招聘单位在招聘过程中，面临众多求职者，有时在筛选简历和面试的过程中，把合适的人才过滤掉，最终选择了求职者中学历、工作经验、工作能力等方面相对更突出的人才，而忽视了任职资格和岗位需求的最适

4、合的标准，追求高素质、高能力人才的结果往往是人才的快速流失。高层次的人才会有更高层次的个人追求，当公司提供的岗位不能满足其薪酬预期和个人发展空间期望的时候，这些人才必然会选择离开公司。选在最合适的才是最好的。3.招聘过程中招聘工作人员与求职者是相互尊重的过程。在招聘、面试的每个环节，都体现着我们的工作人员与求职者的相互尊重。作为招聘方的工作人员，会通过求职者的一些细节去判断此人的真实性格、个人素质等，譬如能否按照约定的面试时间参加面试、能否礼貌的接受工作人员的服务、能否在面试过程中保持得体的身体姿势和运用合适的身体语言、面试结束后是不是有意识将椅子放回原位等等；同样，作为招聘方的工作人员，也要

5、从细节入手，展示给求职者一种良好的职业素养和个人修养，给对方合理的尊重，譬如按照约定的时间安排面试、提供便利的交通线路提示和引导、为等待面试的求职者递上公司的宣传资料和饮品、给没有通过面试的求职者也要回复面试结果和诚恳建议等等。4.招聘公司人员在招聘过程中就是是公司的形象代表，要注意提升招聘工作人员的个人修养。招聘人员作为企业的代表，一言一行都代表着企业的形象，体现着公司的价值理念和企业文化，其素质的高低直接关系到企业能否吸引到优秀人才。因为大部分应聘者与企业的第一次直接接触是在应聘时，他们往往通过招聘人员的素质高低判断企业有无企业经营管理发展前途和个人是否能够在此平台得到不断地提升。人才素质

6、日益专业化和复合化的趋势对招聘人员的专业水平和综合素质也提出了更高的要求，除了熟练掌握招聘的基本功以外，招聘人员还要不断学习心理学、组织行为学、管理学、社会学等专业知识，并且要精通社交礼仪、演讲与口才等技能，处处体现出专业和高效。如果说销售人员销售的是产品和服务，那么招聘人员销售的则是企业形象和文化，招聘人员应本着高度负责的态度，把应聘者当成自己的客户，以诚相待，这样才能更好地赢得应聘者的信赖，招聘的成功系数也会大大提高。5.招聘工作人员应当向求职者传递真实的公司信息，避免虚假宣传。虚假宣传在造成双方时间浪费和精力浪费的同时往往会给企业带来更严重的负面影响。招聘是一个双向选择的过程，企业为了能

7、够提升自身形象和急于找到合适的人员，特别是好多企业因资质升级，要一批高层次人才，往往虚夸企业优势，对存在的问题避而不谈，给应聘者发布不真实的信息和进行不负责任的承诺，虽然招聘到了人员，但员工进入企业工作一段时间后，发现企业并没有原来宣传的那么好，就会有上当受骗的感觉，员工的离职就在所难免了。如果这样，企业不仅流失了人才，还造成了招聘投资的浪费、企业绩效的降低。同时，应聘者由于接受了虚假信息而造成错误判断，从而与其他适合自己的招聘企业失之交臂，影响了自身的发展。6.招聘的专业面试环节需要用人部门的支持。专业的面试环节不应当省略，不够专业的面试官在面试时往往会出现很多问题。比如说：谈话偏离主题；混

8、淆面试与被面试的角色；过度渲染工作以吸引应征者；过多询问与工作无关的问题；轻易给予薪酬福利承诺；自己谈得太多，面试者缺乏表达的时间；对面试者提出的专业问题不能给予正面的详细解答等。所以招聘不只是人事部门的事，用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作绩效，因此，在人力资源部对求职者进行基本素质把关的基础上，要邀请用人部门对其进行专业面试，用人部门与人力资源部门积极配合、分工协作，可以极大地提高招聘工作的成效。7.选择合适的面试方式。根据企业的规模、招聘的途径、招聘岗位的特点等，我们要选择合理有效的面试方式，不应一味追求面试方式的多样性、复杂性。不合理的面

9、试方式不单单会浪费大家的时间和精力，也会错失真正适合招聘岗位的人才。因此，人力资源部门要事先对整个面试过程进行科学策划，明确面试目的，科学设置面试问题，选择适宜的面试地点，慎重选择面试主试人员，选择合适的面试类型，提前做好面试准备。同时，在面试过程中，主试人员要善于采用开放式的问话方式，让应聘者畅所欲言，从中获取大量所需的信息，整个面试过程应该在轻松氛围中完成，避免因招聘工作人员的个人习惯或刻意营造的紧张气氛给求职者造成的不必要的心理压力，以免求职者不能真实地表述自己而错失优秀人才。人员招聘作为人力资源管理的一项重要内容，对企业整个员工队伍的建设有着举足轻重的作用。有效招聘不仅是企业留住人才的

10、前提，更是企业获得长足发展的基础，以上是本人结合工作经验总结的对招聘工作的浅显认识，在今后的具体工作中仍要不断地摸索和总结，以不断提高自己的实际操作能力和管理能力。二、对薪酬管理的认识员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至代表了员工个人能力、品行和发展前景。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于保证员工从薪酬中获得经济上、心里上的满足，提高企业员工的积极性，又能保证企业的长久发展。1.房地产企业的薪酬制度特点直接决定了房

11、地产行业人员较高的流动性。大型多元化房地产公司发展眼光长远，对员工的稳定性以及潜力的开发很重视，因此他们的薪酬水平相对稳定，又因此这类公司普遍重视基于职位分析的岗位工资制和基于能力的技能工资制，因此他们的薪酬等级很明显，内部的薪酬水平差距较大，中层、基层员工收入偏低，甚至低于市场的平均水平，导致这些员工源源不断流向小型企业。对于小型房地产公司，由于重视的是员工短期的实际经营成果，因此，薪酬制度非常灵活，薪酬的差距也相对大型公司的岗位责任制较小，但是，薪酬水平的不稳定性导致了平均年薪水平较低，使员工为追求短期薪酬而在各企业间频繁跳槽。 如此看来，房地产行业多元化的薪酬战略特点、内部薪酬水平的较大

12、差距以及由此造成的员工本身对薪酬的较高期望，造成了整个房地产行业人员流动率居高不下的特点，这点也大大制约着行业的稳定性。2.注重企业内部的薪酬公平，创造公平的竞争环境企业在薪酬分配过程中能否体现薪酬的内部公平性，会影响到员工的工作积极性和创造性，内部的不公平会造成优秀员工的大量流失，这是我在工作过程中深刻体会到的问题。决定薪酬公平性的根本原因有两个：一是完善的薪酬体系；二是决策层领导的能力和素质。一份完善的薪酬体系，不是简单的生搬硬套其他成功公司模式或者聘请外部设计公司来为本企业设计现成的薪酬体系。一套切实可行的公平性薪酬体系是在集合本企业实际情况，深入基层了解员工心理需求，综合考虑不同岗位、

13、不同职级的员工的利益而合力打造的一项属于本企业的薪酬工程体系；有了制度，还要求有魄力、有执行力、有公平意识、有担当能力的高层领导来带领企业从上到下有效实施制度，高层领导倘若不能公平建立并执行企业制度，将严重打击员工的工作积极性，最终无法改变企业内部的不公平现状，优秀员工不得不无奈的选择离开自己为之用心工作过的企业。合理的薪酬层级设置，使不同职级的员工得到合理的劳动报酬的同时，可以有效促进内部员工的良性竞争。不公平的薪酬制度，很容易造成优秀员工失去积极进取、努力创造的信心，从而严重影响员工工作的积极性。3.在激励机制上增加正激励的措施，减少负激励的措施。不少公司存在的推卸责任的倾向，做领导的不敢

14、作为，没有大刀阔斧实施自己想法的魄力，没有承担责任的勇气。这与公司的激励机制有很大关系，作为负激励的惩罚措施比较多，而作为正激励的奖励措施少之又少。一味的罚款、批评、处分虽然不是公司的本意，但是在这个过程中犯错的员工都是被错误的思想笼罩着，这势必导致员工尤其是领导层，不敢放手去做事，干工作都是小心翼翼。长期发展就会使员工感觉工作没有成就感，最终导致优秀人才被埋没，被迫离职。合理的激励措施是正激励和负激励相结合，惩罚分明，这样就可以保证员工，在犯错被惩罚的时候都会坦诚的去接受。4.房地产行业综合管理部门的薪酬水平普遍相对较低，严重影响综合管理人员的工作积极性。在房地产企业，人力资源、行政管理、财

15、务管理等综合管理职能部门在现代企业中越来越受到重视。这些部门不同于工程和营销部门在房地产企业中可以完成工程建造或直接创造效益，所以长期以来他们在房地产公司中所起到的角色往往被忽视。随着企业规模的不断扩大，公司的集团化发展趋势强烈要求结合公司发展战略的人力资源管理工作、代表公司高层意志和管理思想的行政管理工作与防范公司财务风险的财务工作越来越受到公司的重视。这些部门相对于其他部门更多的是要对公司的整个管理体系负责，公司对这些部门的工作人员有更高的忠诚度的要求。因此在公司整个薪酬制度设计过程中，应当在现有水平上，适当提高综合管理部门的工作人员的薪酬水平，以促进内部薪酬的公平性，降低员工流失率。5.

16、推崇合理薪酬制度基础上的公开透明薪酬体系当前多数企业在内部推行严格的薪酬保密制度，这在员工看来，首先是对同工不同酬现象的掩饰，恰恰是这种不公开的方式引起了员工更多的猜疑。从专业角度来讲也是公司对自身薪酬制度不够成熟、不够自信的默认。保密工资制度对中国人来说很难做到真正保密。事实上，希望通过工资保密来避免因工资差距而造成的员工之间及员工与企业之间的矛盾是不可能的。恰恰相反，好奇心往往使谈论工资成了员工间的主要话题了。另外绩效管理的结果要在薪酬上体现出来，如果执行薪酬保密制度，所谓公开公平的绩效考核结果也就无法得到体现，绩效考核所追求的鼓励先进、鞭挞落后的目的也就无法达到。成熟的公司应该在建立合理

17、薪酬制度的基础上推行公开透明的薪酬体系，让员工明白自己的工作业绩、工作能力换来的是合理的报酬。当然绝对的公平合理是没有办法办到的，但是正是在公开透明的管理过程中，才能一步步完善公司的薪酬管理制度，使之更贴近公平合理，更贴近员工的心理平衡，更能发挥出激励先进、催化内部良性竞争的作用。6.保持薪酬水平的对外竞争力企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有保持对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。企业薪酬水平相对于外部同行业市场水平明显偏低，特别是关键的技术骨干岗位、中层管理岗位和储备人才的薪酬水平较市场明显偏低的话，就会导致这些关键岗位人员流失。这是企业人力资源的极大浪费。所以企业在制定薪酬标准时首先要做好市场薪酬水平的调查，尤其是本地区本行业重要竞争对手的市场平均薪酬水平的调查，尽量使企业的薪酬对外保持合理的竞争力，吸引和留住企业长期发展所需要的各类人才。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但薪酬激励制度科学与否，对企业发展的影响十分重要。