华为人力资源管理内部审计——第六组

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1、华为公司的人力资源管理内部审计公司简介华为技术是一家生产销售通信设备的民营通信科技公华为技术是一家生产销售通信设备的民营通信科技公 司，总部位于中国广东司，总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。华为的省深圳市龙岗区坂田华为基地。华为的 产品主要涉及通信网络中的交换网络、产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线传输网络、无线及有线 固定接入网络和数据通信网络及无线终固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。华端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。华为于为于1987

2、年在中国深圳正式注册成立。年在中国深圳正式注册成立。华为的产品和解决方案已经应用于全球华为的产品和解决方案已经应用于全球170多个国家，服务全球运营商多个国家，服务全球运营商50强中的强中的45家及全球家及全球1/3的人口。的人口。据了解，华为在据了解，华为在2021年以年以218.21亿美元营业收入首次杀入财富世界亿美元营业收入首次杀入财富世界500强榜单，排名强榜单，排名为第为第397位。位。2021年以年以273.557亿美元年营业收入位居第亿美元年营业收入位居第352位。位。2021年，华为连续年，华为连续3年入选财富年入选财富500强，以强，以315.4亿美元名列亿美元名列351位。

3、位。2021年，华为首超全球第一大电信设备年，华为首超全球第一大电信设备商爱立信，排名第商爱立信，排名第315位，爱立信排名第位，爱立信排名第333位。位。2021年，华为排名由去年的第年，华为排名由去年的第315位上位上升至升至285位。位。2021年华为排名相较年华为排名相较2021年又有大幅提升，上升年又有大幅提升，上升57位至位至228位。位。2021年，年，华为又提升了将近百名，位居第华为又提升了将近百名，位居第129位。位。2021年，研究机构年，研究机构MILLWARD BROWN编制的编制的BRANDZ全球全球100个最具价值品牌排行榜个最具价值品牌排行榜中，华为从中，华为从2

4、021年的排名第年的排名第70位上升到第位上升到第50位。位。8月，全国工商联发布月，全国工商联发布“2021中国民营中国民营企业企业500强强”榜单，华为以榜单，华为以3950.09亿元的年营业收入成为亿元的年营业收入成为500强榜首。强榜首。8月，华为在月，华为在“2021中国企业中国企业500强强”中排名第中排名第27位。位。华为公司的人力资源管理 一一、华为公司人力资源管理华为公司人力资源管理理念理念二、二、华为公司人力资源管理体系华为公司人力资源管理体系三、三、职位分析与职位评估职位分析与职位评估四、四、绩效管理绩效管理五五、任职资格管理任职资格管理六、六、薪酬管理薪酬管理七、七、招

5、聘与培训开发招聘与培训开发八、八、华为人力资源信息管理系统华为人力资源信息管理系统一、华为公司人力资源管理理念 人力资源管理的基本目标： 建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制一、华为公司人力资源管理理念人力资源管理的基本原则：基本原则基本原则公平公平公开公开公正公正一、华为公司人力资源管理理念公正原则：一、华为公司人力资源管理理念

6、公平原则： 一、华为公司人力资源管理理念公开原则： 一、华为公司人力资源管理理念 劳动、知识、企业家、资本 人才招聘 培训开发绩效管理组织发展 价值创造价值创造价值分配价值分配价值评价价值评价机会、职权工资、奖金养老、医疗等保险股票期权、荣誉华为公司的人力资源管理 二、二、华为公司人力资源管理体系华为公司人力资源管理体系二、华为公司人力资源管理体系人力资源管理与HAY项目：愿景和使命企业业务目标 及关键领域业务策略主要绩效指标 KPI绩效管理报酬管理报酬管理培训与开发招聘与筛选素质曲线 职位评估与职位评估与 职级结构职级结构职位分析职位分析 核心业务流程宏观结构工作文化及价值观定位： HAY项

7、目重点项目重点任职资格考察人力资源管理范围： HAY项目曾项目曾 有所介绍有所介绍二、华为公司人力资源管理体系文化与价值观文化与价值观远景与战略目标远景与战略目标招招聘聘调调配配(选选)培培训训开开发发(育育)(用用)绩绩效效管管理理报报酬酬认认可可(留留)双双 向向 沟沟 通通业务管理业务管理职位族与任职资格职位族与任职资格人力资源管理大厦人力资源管理大厦二、华为公司人力资源管理体系公司人力资源委员会人 力 资 源 管 理 部人 力 资 源 二 级 委 员 会总 监 办 公 室总部各系统干部部各事业部干部部秘秘 书书 机机 构构海外人事处招聘调配部考核薪酬处荣誉部人事处任职资格管理部干部培训

8、中心二、华为公司人力资源管理体系 高层领导高层领导设计师设计师制定人力资本增值目标、政策、法规制定人力资本增值目标、政策、法规设计人力资源管理理念、组织文化导向、组织结构设计人力资源管理理念、组织文化导向、组织结构二、华为公司人力资源管理体系中基层中基层管理者管理者帮助下属人帮助下属人员成长员成长记录记录营造良好的营造良好的组织气氛组织气氛激励与合理激励与合理评价下属的评价下属的工作工作举荐优秀举荐优秀人才人才指导指导支持支持 中基层管理者督导与执行中基层管理者督导与执行华为公司的人力资源管理三、三、职位分析与职位评估职位分析与职位评估三、职位分析与职位评估方法来源：美国方法来源：美国HAY集

9、团，与华为合作近两年集团，与华为合作近两年应负责任得分应负责任得分职位评估得分职位评估得分= + 知能得分知能得分+解决问题得分解决问题得分职位职位评估结果评估结果职位等级职职位位评评估估分分数数4321职位管理体系的建立职位管理与维护体系职位管理与维护体系薪薪酬酬框框架架职位名职位名称规范称规范设立级设立级别结构别结构岗位与岗位与人对应人对应对应薪对应薪酬范围酬范围职位分析职位分析职类划分职类划分职位清理职位清理职位评估职位评估华为公司的人力资源管理四、四、绩效管理绩效管理四、绩效管理决定个人绩效成绩的关键所在决定个人绩效成绩的关键所在素质素质的冰山模型的冰山模型技能知识技能知识社会角色、价

10、值观社会角色、价值观自我形象自我形象品质品质动机动机四、绩效管理不同不同的职位对人的动机要求不同的职位对人的动机要求不同独立贡献者成就亲和影响力510510成就亲和影响力管理者510成就亲和影响力领导者四、绩效管理绩效计划计划实实施施考核考核报报酬酬宏观绩效管理宏观绩效管理微观绩效管理微观绩效管理计划计划辅辅导导检查检查反反馈馈绩效管理绩效管理 绩效考核绩效考核四、绩效管理华为公司的价值评价体系华为公司的价值评价体系1.1.职位评估职位评估-职位的相对价值职位的相对价值2.2.劳动态度考核劳动态度考核-价值观与文化认同价值观与文化认同3.3.绩效改进考核绩效改进考核-绩效改进绩效改进4.4.任

11、职资格评价任职资格评价-职业行为与能力职业行为与能力5.5.中期述职制度中期述职制度-经营改善经营改善华为公司的人力资源管理五五、任职资格管理任职资格管理五、任职资格管理任职资格衡量要素任职资格衡量要素品德品德素质素质技能技能经验经验绩效绩效 专家专家 经验丰富的经验丰富的骨骨 干干 业务实施的基层业务实施的基层主主 体体6级5级4级3级2级1级职业等普通等基础等预备等任职资格等级与角色1、技术任职资格分为6个级别：1级6级2、营销任职资格分为5个级别：1级5级3、专业任职资格分为5个级别：1级5级4、干部任职资格分为3个级别：3级5级每个级别分为四等：职业等、普通等、基础等、预备等华为公司的

12、人力资源管理 六、六、薪酬管理薪酬管理六、薪酬管理薪薪酬制度：平衡职位的贡献与人的贡献酬制度：平衡职位的贡献与人的贡献v 职位对公司的相对贡献：典型职位评估法职位对公司的相对贡献：典型职位评估法v 任职者对公司的相对贡献：任职资格衡量任职者对公司的相对贡献：任职资格衡量六、薪酬管理薪薪酬制度的宗旨：酬制度的宗旨：对外公平对外公平对外公平对外公平劳动力市场的界定，市场的调查劳动力市场的界定，市场的调查劳动力市场的界定，市场的调查劳动力市场的界定，市场的调查薪金水平的政策薪金水平的政策薪金水平的政策薪金水平的政策对内公平对内公平对内公平对内公平工作分析、工作描述工作分析、工作描述工作分析、工作描述

13、工作分析、工作描述工作评价、薪金结构及薪酬包政策工作评价、薪金结构及薪酬包政策工作评价、薪金结构及薪酬包政策工作评价、薪金结构及薪酬包政策员工公平员工公平员工公平员工公平绩效考核、任职资格认证、绩效考核、任职资格认证、绩效考核、任职资格认证、绩效考核、任职资格认证、薪酬政策薪酬政策薪酬政策薪酬政策增进工作效益增进工作效益增进工作效益增进工作效益与效率与效率与效率与效率六、薪酬管理薪薪酬模式：酬模式：职位族级ABCABC0任职资格标准工资中间线工资标准绩效管理华为公司的人力资源管理 七、七、招聘与培训开发招聘与培训开发七、招聘与培训开发招聘招聘七大原则七大原则七、招聘与培训开发招聘招聘管理系统管

14、理系统具体用人部门各干部部（处）人力资源部审核用人需求维持人力资源挑选所需人员汇总审核用人需求技能考核复审筛选初审分流明确用人需求寻找合适人力资源七、招聘与培训开发培训：针对任职资格 使培训更有效新员工培训（大队）企业文化（刨松土壤）岗前培训（中队）上岗培训（部门）1级专业达标培训2级专业达标培训监督者 考察3级管理 专业达标培训4级管理 专业达标培训5级管理 专业达标培训华为新员工职业技能不断提高七、招聘与培训开发培训培训类别：类别：新员工引导培训新员工引导培训新员工引导培训新员工引导培训导师制导师制导师制专业/技术培训专业专业/ /技术培训技术培训管理技能培训管理技能培训管理技能培训华为公

15、司的人力资源管理八、八、华为人力资源信息管理系统华为人力资源信息管理系统八、华为人力资源信息管理系统SAPSAP人力资源信息管理系统人力资源信息管理系统SAP 人力资源人力资源系统系统人事管理鼓励工资考勤管理薪资与考勤机的接口与外部薪资报表Graphics工作单费用管理招聘管理资格需求组织结构计划职位接替和人员提升计划EIS信件文本工作中和工作描述劳动力计划培训管理人事成本计划工作班次计划人事计划与发展人事计划与发展人事管理人事管理跨应用系统跨应用系统经小组讨论，我们认为华为人力资源管理系统存在的不足与其面临的挑战，以及应该采取的措施如下：存在的不足高薪酬带来的高成本高薪酬带来的高成本随着社会

16、环境和内部环境的变化，行业利润率的普遍下降，华为如果继续在业内维持远远高出竞争对手的薪资水平，将会导致其利润率的降低水平高于行业利润率的下降水平，这对华为公司的经营是不利的。面临的挑战人才人才流动的加剧，国际化人才的管理流动的加剧，国际化人才的管理。 公司所需人才的选择范围从国内拓展到国际，而国内人才选择公司的范围也同样扩展，作为人力资源部门，工作更加复杂。自由主义自由主义和价值多元化和价值多元化。 传统的由师傅“手把手教”的方式不再受到欢迎，年轻的一代更喜欢具有一定风险的自我成长方式。每个人都希望自己的个人成就被组织认可，而组织的承认有助于他们更进一步大胆创新，创造更为出色的个人业绩。 个人主义也导致价值观多元化。过去可能相隔30年的人还具有相同的思想，而现在相隔不足5年的员工其思想也大不相同了。没有什么观念可以称为是权威的或统一的。就是相同年龄的人，其需求也千差万别，思想五花八门，价值观格格不入。应采取的应对措施人性管理，坚持以人为本的理念。人才开发，注重员工能力知识的培养，培训留才，减少员工流失成本。国际化视野。技术创新，提高企业的核心竞争力，增加竞争优势。THANK YOU!