软件实施团队绩效考核程序

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1、软件实施团队绩效考核程序为了确保团队以及个人的目标与公司整体目标的一致性，为了鼓励并影响员工实现公司目标，特制定本程序。目的是：1. 影响员工的决策、行为和公司开展目标保持一致；2. 更加妥善的处理内部团队间的协同；3. 统计的运营成果和员工业绩数据。本程序的核心是由“业绩指标、“技能考评、“工作评价、“工作量统计、 “本钱控制共5类控制项组成， 根据不同的绩效角度定义不同的受控项，具体如下：第一章绩效角度1. 薪酬调整从工作能力及工作完成情况的角度评估员工是否能够胜任该项工作，“薪酬调整是对评估结果的执行表达。考核周期：12个月。考核指标：“业绩指标、“技能考评、“工作评价具体操作部门根据年

2、初公司软件业务的经营目标， 结合往年的历史数据，测算出今年 的“业绩指标数，报公司总裁室审批。审批通过后，部门内部讨论个人“业绩 指标,个人“业绩指标确定后参考“技能考评与“工作评价的评定结果 确定个人的薪酬等级，报公司总裁室批准后执行。具体详见?薪等表?。2. 绩效工资从工作效率、工作态度的角度评估员工是否在有效的执行公司的市场策略，“绩效工资是对评估结果的执行表达考核周期：3个月。考核指标：“业绩指标、“技能考评、“工作评价、“工作量统计、“本钱控制具体操作员工工资的30%为“绩效工资；注：“根本工资为员工工资的 70%普通员工的应发“绩效工资的计算公式为：“绩效工资 * “工作量统计 *

3、部门“业绩指标工程经理的应发“绩效工资的计算公式为：“绩效工资 * “工作量统计 * “本钱控制 *部门“业绩指标部门经理的应发“绩效工资的计算公式为：“绩效工资 * “本钱控制 *部门“业绩指标3. 绩效奖金从工作效益的角度评估员工是否在有执行公司的市场策略的同时为公司创造了收益包括：经济效益和社会效益，“绩效奖金是对评估结果的执行表达。考核周期：12个月。考核指标：根据不同的岗位类型制定具体的考核指标及其对应的权重系数，具体如下:岗位岗位系数受控项权重系数分管副总经理年薪考核业绩指标本钱控制50%30%工作评价20%部门经理15%业绩指标50%r本钱控制30%工作评价20%工程经理30%业

4、绩指标50%工作评价20%技能考评10%本钱控制20%工程师45%业绩指标50%工作评价30%技能考评20%具体操作分管副总经理计算公式：【年薪制考核局部】*【受控项得分】部门经理计算公式：【部门奖金包】*【岗位系数】*【受控项得分】工程经理计算公式：【工程营收】1*x%*【分配系数】2*【岗位系数】*【受控项得分】E工程师计算公式：【工程营收】1*x%*【分配系数】2*【配额占比】3*【岗位系数】*【受控 项得分】E注1:【工程营收】是指该工程经理所负责的工程当前已确认的收入注2 :【分配系数】是指“部门奖金包占“奖金总包的比例详见：软件业务绩效考核方案?。注3:【配额占比】是指在具体工程中

5、，各工程组成员的“业绩指标占比情况。详见本文第二章第5小节。对工程“本钱控制的鼓励方式绩效控制程序中，对工程经理在工程组人员缺乏的情况下参与技术工作不做 正面的鼓励，但从实际情况来讲，工程经理参与技术工作一方面能够更好的了解 公司产品的特性；一方面也确实能够带来一些实施本钱的下降。因此对丁在工程 组人员缺乏的情况下，完成了实施任务，并降低了公司本钱的工程经理，从“优 秀奖励包中划分80%用丁对工程经理的鼓励。具体做法：A、节约工程本钱的将工程的预算本钱内部转包金额与实际本钱之和除以二，作为工程的“绩效核算本钱，计算公式为：【内部转包金额】-【实际本钱】/ 2 对节省了本钱的工程经理采取积分制的

6、方式统计其工程的“本钱节约率，当本钱节约率高丁 30%寸，表示在确定内部转包价格时出现了严重失误，因此不 予积分。“本钱节约率的计算公式为：【内部转包金额】-【实际本钱】/【绩效核算本钱】具体如下表所示：本钱节约率0% 不含 0% -5%含 10%5% 不含5%-10% 含 10%10% 不含 10%-30% 含 30%30%以上积分1分2分3分不积分年底根据各工程经理的积分占比分配“优秀奖励包中的80%。第二章控制程序1. 技能考评“技能考评的用途在丁检查员工的知识结构及掌握情况，是衡量员工能否 独立完成工作的重要依据之一。考评内容包括：“专业技能IT专业类、“行业知识业务类、“工程管 理、

7、“情商、“写作、“公司制度六大方面，均以试卷的形式进行考评。“技能考评对薪酬调整的影响工资调整时取前两次“技能考评结果平均值为评估指标不含转正考评结 果,工资上升1级需达标60分含60分，上升2级需达标80分含80分, 上升3级需达标90分含90分；60分以下本年度工资不做调整，低丁 50分 的，工资自动下调1级，连续两次下调工资的员工自动由公司人力资源部在 6 个月内完成汰换。“技能考评对绩效工资的影响“技能考评间接影响绩效工资。具体做法是：将“技能考评分数折算成 系数，用于对“工作量统计进行折算。“技能考评分数越高那么“工作量统计 结果越高，那么“绩效工资越高，反之那么越低。“技能考评对绩

8、效奖金的影响“技能考评的年平均得分折算成白分比纳入绩效奖金计算公式。其它a. “技能考评每年两次，时间安排在 3月、9月。月初由公司人力资源部 启动考评工作，月末结束并公开考评结果。b. 新进员工的第一次“技能考评必须在转正前完成，转正后 3个月内不能 再次参与考评。c. 转正考评结果低于60分的不予录用。d. “技能考评的组织部门包括：公司人力资源部：负责发起、组织“技能考评工作，考评结束后统计考评结果报公司总裁室并抄送总经理室；其它细那么详见?技能考评管理方法?2. 工作评价“工作评价来自于：用户评价、内部评价、上级评价 3个方面，是衡量员 工工作质量、工作态度以及职业化程度的重要指标。用

9、户评价：工程组所有成员在考核期前1个月内的客户评价业主单位、建 设单位、监理单位；内部评价：工程组在考核期前1个月内，公司内部各部门具体包括：营销 中心、销售平台、咨询设计中心、研发中心的工程十系人对工程组成员进行内 部评价的结果；上级评价：由工程经理对工程组成员给出评价。分管副总经理及部门经理的“工作评价来自于以上各项评价得分的平均值。“工作评价对工资调整的影响“工作评价的分值作为阀值用于影响当年工资的调整，具体做法是：工资上升1级需达标60分含60分，上升2级需达标80分含80分，上升3 级需达标90分含90分；60分以下本年度工资不做调整，低于 50分的，工 资自动下调1级，连续两次下调

10、工资的员工自动由公司人力资源部在6个月内完成汰换。“工作评价对绩效工资的影响“工作评价间接影响绩效工资。具体做法是：将“工作评价分数折算成 系数，用于对“工作量统计进行折算。“工作评价分数越高那么“工作量统计 结果越高，那么“绩效工资越高，反之那么越低。“工作评价对绩效奖金的影响“工作评价的年平均得分折算成白分比，纳入绩效奖金计算公式。其它其它细那么详见?工作评价管理方法?3. 工作量统计“工作量统计用于反映员工在考核期内分配在具体工程上的工时，是衡量员工实际工作负荷与工作主动性的重要指标。参与计算的内容包括：“已用工时与“技能考评结果“工作量统计对工资调整的影响“工作量统计暂不直接影响工资调

11、整。“工作量统计对绩效工资的影响以“已用工时为基数以“技能考评结果和“工作评价结果为系数计算 得出“实际工作量，再除以“实际工时 1得出“工作量统计值，其结果纳入 绩效工资的计算公式。注1: “实际工时是指按每工作日8小时计算得出的实际工时数。“工作量统计对绩效奖金的影响“工作量统计的年平均得分折算成白分比，纳入 绩效奖金的计算公式。其它其它细那么详见?工作量统计管理方法?4. 本钱控制“本钱控制用于考核软件业务管理团队在工程的实施过程中是否做到了开 源节流，以保证工程利润。参与计算的内容包括：“人工本钱及“其它本钱“人工本钱的计算方式：年底由公司人力资源部根据“工作量统计平台上统计的分工程“

12、已用工时， 结合本年度的“人工本钱支出情况对工程“人工本钱进行核定，并提交公司 财务管理部。注：管理人员的本钱分摊建议放入年底一次性考虑。“其它本钱的计算方式：年底由公司财务管理部根据各工程的费用报销情况统计“其它本钱，具体包括：差旅费用、用餐费用、交通费用、外包费用等变动费用。“本钱控制对薪酬调整的影响“本钱控制暂不直接影响薪酬调整。“本钱控制对绩效工资的影响受“本钱控制项考核的员工，其工程或部门的实际本钱当期未超过内 部转包金额或年初部门预算的含变更视为总分值100分，如超出且未办理本钱 变更手续的，那么每超出1个白分点扣1分，直至扣完为止。对于超出内部转包金 额本钱15%以上的工程，要成

13、立以部门副总经理牵头的工程监督组， 督导工程执 行。“本钱控制的计算结果纳入“绩效工资的计算公式。“本钱控制对绩效奖金的影响“本钱控制的年平均得分折算成白分比，纳入 绩效奖金的计算公式。其它“本钱控制对“优秀奖励包的影响详见本文第一章第3小节。其它细那么详见?本钱控制管理方法?5. 业绩指标本程序所提及的“业绩指标均是指公司软件业务的“营业收入 。软件业 务参考业内的普遍做法，针对不同的岗位制定了不同的“业绩指标，具体见?薪 等表?：“业绩指标的统计方式：“业绩指标以工程为单位进行核算，部门经理的“业绩指标为部门所承 接的所有工程，工程经理的“业绩指标为其个人所承接的所有工程，工程组成 员的“

14、业绩指标由其所在工程的工程经理根据实际情况对该工程的总体“业绩指标进行分配，在计算“绩效奖金时，该各工程组成员的“业绩指标占比 情况称之为“配额占比。例如：一个20万的软件工程完成验收，张三是工程经理，李四、王五是工 程师，那么部门经理和工程经理张三完成了 20万的业绩指标，李四、王五的业绩 指标由张三根据二人在工程中的实际情况分配为：李四 3万，王五17万。岗位对应“业绩指标：部门经理：参考部门的“业绩指标总数；工程经理、工程师：部门经理根据各员工的实际工作能力分配“业绩指标 并报总经理室审批。“业绩指标的计算方式：“业绩指标实际完成数/ “业绩指标 *权重系数例如：工程经理张三的“业绩指标

15、为 40万，实际完成20万，那么其业绩 指标得分为：20/40*60=30分“业绩指标对薪酬调整的影响“业绩指标对薪酬调整的具体表现为：工资越高需完成的“业绩指标越 高。具体详见?薪等表?。“业绩指标对绩效工资的影响部门的“业绩指标完成情况将影响员工的绩效工资，具体做法是，当期的 部门“业绩指标完成情况与个人的绩效工资挂钩，部门整体完成情况较好时， 员工的“绩效指标贝U较高，反之那么较低。如部门当期的“业绩指标全额完成 时或超额完成那么为100分，最低值为0分。季度对应“业绩指标：一季度二季度三季度四季度xx%xx%xx%xx%“业绩指标对绩效奖金的影响个人的“业绩指标完成情况折算成系数纳入绩

16、效奖金的计算公式。如全额 完成或超额完成那么为100分，最低值为。分。其它其它细那么详见?业绩指标管理方法?第三章关于软件业务绩效控制的思考建议公司不能仅从中心或是部门的角度出发来衡量某个中心或某个部门绩 效管理的合理性，而应从公司的市场战略、主营业务的特点、当前所处的开展阶 段等方面全盘考虑其中所涉及的各个中心、部门、个人。考核的角度应多维度， 重要的考核指标，建议也应保持一致。例如：公司的生产部门包括中、高层管 理人员，不仅要考核：工作量和评价，同时还应效仿销售平台，重点考核业绩 指标营业收入的完成情况。生产部门只有更加贴近于市场、客户和行业销售才能在满足当前市场要求的 同时，不断的改善、进步