眼镜镜片公司企业文化管理报告

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1、泓域/眼镜镜片公司企业文化管理报告眼镜镜片公司企业文化管理报告目录一、 产业环境分析3二、 人口结构和产品认知释放成人渐进镜片市场需求4三、 必要性分析5四、 企业文化建设与管理的基本力量5五、 “以人为本”的主旨8六、 教育保证12七、 礼仪保证与固化14八、 亲密原则19九、 卓越原则21十、 CI的基本内容23十一、 CI与企业文化的关系33十二、 资本流动与文化流动39十三、 跨文化管理41十四、 解析品牌47十五、 品牌文化的基本内容59十六、 知识（信息）要素与知识所有者地位77十七、 技术创新与自主品牌78十八、 公司简介80十九、 SWOT分析81二十、 组织架构分析89劳动定

2、员一览表90二十一、 法人治理91一、 产业环境分析坚持深化改革。坚持全面深化改革体制机制，以制度创新为核心，积极推进供给侧改革，着力破除阻碍我市工业转型升级体制积弊、激发创新创业活力，激发发展新动力。坚持创新驱动。坚持以创新促转型、以创新带升级，加大创新支持力度，优化创新创业环境，切实提高自主创新、集成创新、引进消化吸收再创新能力，将创新打造成工业提档升级源动力。坚持项目带动。坚持投资拉动扩大工业经济总量，加强对产业拉动力强、税源潜力大、环境友好型项目的筛选和扶持，加强对智能化、绿色化技术改造项目的支持，夯实工业转型升级基础。坚持对外开放。坚持全面推进全方位、多层次、宽领域对外开放，着力构建

3、开放型工业经济体系，积极营造优质、高效发展环境，充分利用“两种资源、两个市场”，培育工业发展新活力。坚持两化融合。坚持以工业化带动信息化、以信息化促进工业化，充分发挥新一代信息技术集聚要素、提质增效升功能，着力推动信息技术与工业深度融合，积极培育“互联网工业”的升级发展新模式。坚持绿色共享。坚持倡导绿色低碳生产模式，支持工业企业开展节能环保改造，研发环保型产品，促进经济效益与生态效益的有机统一，实现发展成果人民共享。二、 人口结构和产品认知释放成人渐进镜片市场需求成人配镜需求多是由于生理原因导致的晶状体调节能力下降，造成同时具有视近、视远的双重困扰，属于40岁以上人群的一种正常的生理现象。为降

4、低中老年人配镜者看远、中、近物时频繁调节产生的疲劳感和眩晕感，同时让视野更清晰、宽阔，成人多焦点渐进镜片在一个镜片上实现了从上至下无数近附加镜的逐渐变化，为配镜者提供由远至近的、连续的、清晰的视觉效果，是目前老视配镜者首选矫正方式。目前老视眼镜市场中渐进眼镜的渗透率较低，但随着人口结构变化和产品认知的提升，成人多焦点渐进镜片市场需求将得到进一步释放。中国眼镜镜片行业产业链镜片行业产业链主要由上游的原材料和辅料供应商、设备供应商，中游的镜片生产厂商以及下游的代理商、经销商和镜片零售商组成，其中零售商包括连锁眼镜零售商、眼镜零售门店、电商平台、民营眼科医院以及综合医院附属的配镜中心等。上游厂商主要

5、向中游生产商提供树脂、玻璃、塑料及模具、光学添加剂等镜片生产原料和生产设备，此外还向下游零售商提供验配设备；中游的镜片生产厂商除了加工生产镜片成品和定制的车房片，还要承担材料、膜层、工艺技术、光学性能等方面的研发设计工作，并为下游销售渠道提供销售折扣、专业设备、加工、售后、销售员及视光师专业培训等支持；下游零售商直接面对终端消费者，需要在门店配置专业设备和专业视光人员，为消费者提供验光、配镜、镜片镜架装配、试戴体验等专业服务。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈

6、利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。四、 企业文化建设与管理的基本力量毛泽东曾经说过，人民群众是创造历史的真正动力。企业员工是推动企业生产力发展的最活跃的因素，也是企业文化建设与管理的基本力量。企业文化建设与管理的过程，本质上就是企业员工在生产经营活动中不断创造、不断实践文化的过程。（一）企业文化的创造者企业员工身处生产经营第一线，他们在用自己勤劳的双手创造物质文明的同时，也在用自己的智慧创造着精神文明。企业文化既体现着企业家的智慧，更体现着员工的智慧。在企业中，个别员工也许不是最有智慧的，不一定比得上

7、高层管理者和企业家，但他们作为一个群体，集体的智慧是最强大的，正是靠着他们集体的聪明才智，不断丰富着企业文化的内容，推动着企业文化的革新与进步。比如，企业员工在新技术、新产品开发中，接触到大量的科技信息，迸发出很多先进思想的火花，这些信息和思想火花集中起来就可能成为一种新文化的材料，技术与产品的开发过程也就变成文化的变革过程，创新思想、宽容失败以及实事求是的文化观念可能由此而生。再如，员工从事生产活动，面对现代化大生产，分工细密，环环相扣，一个环节出现纸漏，就会影响整个生产过程，因此协作观念和集体主义精神应运而生；同时，现代化作业要求人们办事认真，遵守规范和标准，因此也会产生与之相适应的精益求

8、精的工作精神和严谨、严格、严密、严明的工作作风。又比如，员工从事营销活动，与供应商、经销商、竞争者及顾客打交道，会使他们树立强烈的市场意识、竞争意识、危机意识、风险意识和先进的服务理念，并认清企业与供应商、经销商、竞争者、顾客相互依存的关系，认清竞争与合作、经济效益与社会效益、企业眼前利益与长期利益的辩证统一关系。固然，企业文化离不开企业家的积极倡导和精心培育，这种倡导和培育加速了企业文化的新陈代谢，即摒弃旧文化、创造新文化的过程。但是，企业文化源于企业生产经营实践，源于员工在生产经营实践中产生的群体意识。可以说，新文化是由员工在生产经营实践中创造的，没有这种创造活动，企业文化就犹如无源之水、

9、无本之木。不可否认，在信息化时代，文化的相互传播速度越来越快，就一个企业来讲，企业家可能从企业外部（如其他企业）捕捉到一种新的文化，在本企业加以倡导和推广，但这种新的文化从广义来讲也是员工（其他企业员工）创造的，即使移植到本企业也必须有现实基础；否则，远离企业实际，再好的文化也不会发挥作用。（二）企业文化的实践者员工不仅是企业文化的创造者，也是企业文化的“载体”，是企业文化的承载者和实践者。企业文化不仅是蕴藏在人们头脑中的一种意识、一种观念、一种思想和一种思维方式，从实践的角度看，它也是一种行为方式、一种办事规范、一种作风、一种传统和习惯以及一种精神风貌。如果企业文化只停留在精神层面，不能通过

10、行为表现出来，就没有任何价值。在企业文化由精神向行为以及物质转化的过程中，员工是主要的实践者，正是靠全体员工在工作和生活中积极实践企业所倡导的主流文化，以一种正确的行为方式和行为规范，一种优良的工作作风和传统习惯，一种积极向上的精神风貌，爱岗敬业，做好本职工作，才能生产出好的产品，推出优质的服务，创造出最佳的经济效益，真正产生由精神变物质的积极效应。从这个角度看，企业文化管理过程就是在企业家的引导下，员工积极认同、自觉实践的过程，员工实践的好坏，直接决定了企业文化管理成果的优劣。企业文化管理是需要一定的提炼、灌输和宣传推广等活动的，但这些活动都是手段，目的是实践。经过实践的企业文化才是真实的企

11、业文化；否则，只能是可能的或泡沫的企业文化。从上述企业文化的创造和实践两个环节看，企业员工都起到关键性作用。人创造文化，文化也改造人。员工创造并实践企业文化，企业文化作为员工成长和发展最重要的环境，反过来也改造并提高了员工的思想素质、道德素质和文化素质。企业文化与员工素质在相互推动中共同得以提高。也正是因为如此，在企业文化管理中应充分贯彻“以人为本”的主旨。五、 “以人为本”的主旨（一）人的本质人为什么能够创造文化、承载文化和改造文化？我们需要对人的本质进行一些考察，从而也为确定以人为本的主旨找到理论依据。在西方传统哲学那里，人是介于神与自然之间的第三者，既具有灵魂，又具有肉体，人区别于神是因

12、为人有肉体和物质性，人区别于自然是因为人有灵魂和精神性。在中国传统哲学看来，人总是处在与他人的相互关系中，人区别于动物的关键在于人有道德，学会修身养性、学会做人是人生的主要目标。在此基础上，马克思主义强调从社会关系和实践活动中来理解和把握人，认为人是名副其实的社会动物，劳动创造了人本身，人是各种社会关系的总和。从以上看出，人是具有自然属性、社会属性和精神属性的复合体，但本质是社会性和劳动性。依据这种观点，我们不难推出这样的结论：人作为社会环境和时代的产物，对集体（或社会）具有依赖性；同时，人是自己命运的主人，在适应环境过程中改造环境，在承载文化的同时也创造文化。因此，现代企业只有坚持以人为本，

13、确立员工在企业管理中的主体地位，相信群众和依靠群众，才能把企业办好。这是马克思主义的基本观点。在现代企业生产经营活动中，或者说在生产力的进步中，人是最积极、最活跃、最关键的因素，是创造力的源泉。人的主观能动性发挥得如何，直接关系企业生产经营效率和经济效益的高低。尤其是在激烈的市场竞争环境里，在决策正确的前提下，哪个企业能够最大限度地调动员工的积极性，开发员工的潜力，哪个企业就能争取主动，获得长足发展。（二） “以人为本”的内涵与实践途径“以人为本”，即把人作为企业管理的根本出发点，把确立人的文化主体地位，满足人的需要，提高人的素质，充分调动人的积极性，作为企业文化管理的重要任务。也就是提倡尊重

14、人，相信人，激励人，发展人，使人能动地发挥其无限的创造力。坚持“以人为本”的企业文化管理主旨，其主要实践途径是解决好以下四个相互联系的问题。1、充分地重视人充分地重视人，即视员工为企业的最佳资本，把管理的重心转移到做人的工作上来。长期以来，在企业中存在着重经营、轻管理的现象；在管理中又往往把侧重点放在建制度、定指标、搞奖惩上，忽视员工的主观能动性。实践证明，这种只见物不见人、重物轻人的做法，是无法实现管理的预期目的的；只有充分重视人，尊重员工的文化创造和管理参与行为，发挥人的主动性与积极性，才能确保企业文化管理的活力。2、正确地看待人正确地看待人，即明确员工作为企业管理与文化主体的地位，处理好

15、管理者与员工之间的关系。近一个世纪以来，围绕企业员工是什么人的问题，西方学者进行了大量探索，提出了“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”和“复杂人”等多种假设。尽管随着管理实践的深入，这些假设一个比一个趋于合理，但都没有摆脱一个大的思维模式：管理者是管理主体，员工是管理客体；所谓科学管理就是谋求管理主体对管理客体的有效控制。用这一思维模式指导实践，不能解决管理者与员工之间固有的冲突与矛盾。从根本上讲，员工是企业管理与文化的主体。企业只有充分尊重、信任员工，确保其主体性，才能实现管理者与员工文化追求的一体化，企业共享型的文化才能建成。3、有效地激励人有效地激励人，即在确保员工主体地位的基础上，

16、充分调动员工的积极性，把蕴藏在员工中的聪明才智充分激发出来。为了达到这一目的，必须进一步完善企业的民主管理制度，保障员工的民主权益，使员工能够广泛地参与企业的各种经营管理活动；改变压制型的管理方式，变高度集权式的管理为集权与分权相结合式的管理，变善于使用行政手段进行管理为多为下级提供帮助和服务，变自上而下的层层监督和控制为实行员工的自我监督和自我控制；为员工创造良好的工作条件和发挥个人才能、实现个人价值的平台，完善人才选拔、晋升、培养制度和激励机制，帮助员工进行个人职业生涯设计，满足员工物质和精神上的各种需求。4、全面地发展人全面地发展人，即努力把员工培养成为有理想、有道德、有文化、有纪律的新

17、型劳动者。好企业是一所好学校，它不光是人的使用者，而且也是人的培育者。企业只有重视对员工的培养，提高员工的道德修养、科学文化素质和各种能力，丰富员工的物质和精神生活，才能使员工得到全面发展，成为有高素养的文化人和关注自身与企业双重价值的现代企业人。企业员工全面发展、素质提升的过程，就是企业文化创造与创新的过程。六、 教育保证企业文化的教育保证，是指通过各种培训手段，提高员工的素质（包括政治素质、道德修养、文化水平和业务技术水平等），启发员工的觉悟，开发员工的潜能，使之能够成为承载和建设企业文化的主力军。员工的素质与企业文化的层次成正相关关系。很难想象，在一个整体素质极其低下的员工群体中能够孕育

18、或承载高品位的企业文化。因此，发展企业文化必须有良好的教育保证体系，始终把搞好员工培训、提高员工素质作为企业一项战略任务。企业培训按对象划分包括领导人员培训、专业技术人员和管理人员培训以及一线员工培训三个层次。（一）领导人员的培训从广义上讲，企业领导人员包括董事长及执行董事、党委书记、总经理及副总经理、总工程师、总会计师和总经济师等。他们的道德、文化、业务素质的高低，既是企业经营成败的关键，也是良好的企业文化能否培育起来并得到继承和发扬的关键。对企业领导人员的培训可采取多种形式，如到高等院校、培训中心进修学习，出国考察、参观，参加各种研讨会与论坛，在企业内部进行职位轮换，请专家学者到企业来咨询

19、诊断、作专题报告等。对领导人员的培训，重点是战略思维、政治思想水平、政策水平、领导能力、创新能力和相关专业能力等，通过培训，提高他们的职业素质与领导水平，使他们成为经营管理，的专家和内行，成为优秀企业文化的主导力量。（二）专业技术人员和管理人员的培训专业技术人员和管理人员作为企业专业技术工作和管理工作的中坚，是企业文化管理的骨干力量，因为大量的、具体的文化推广工作要靠他们来做。对专业技术人员和管理人员的培训，可通过国内外进修、参加专业培训、岗位轮换以及学术交流等途径进行，主要是使他们掌握科学技术和现代管理知识，提高专业水平和科学文化素养，提高专业技术和实际管理能力；同时掌握企业文化的精髓，提高

20、主动实践、传播、建设企业文化的自觉性和实际能力。（三）一线员工的培训一线员工是企业物质财富的创造者，也是巩固和创新企业文化的基本力量。他们好的意见、建议、看法、发明创造都是企业文化的营养来源，直接滋润着企业文化。对一线员工的培训，可通过专门的入厂教育、业务技术培训、企业文化教育等专题培训班形式进行，也可通过开展岗位培训、岗位训练、师傅带徒弟等途径进行，还可以将他们送到各类学校深造以及开展演讲、研讨、知识竞赛活动等。目的是使他们树立职业理想，坚守职业道德，遵守职业纪律，掌握职业技能，促使他们实现自我价值、奉献企业，成为创造、实践、传播企业文化的重要力量。七、 礼仪保证与固化企业文化礼仪是指企业在

21、长期的文化活动中所形成的交往行为模式、交往规范性礼节和固定的典礼仪式，礼仪是文化的展示形式，更是重要的固化形式。正像军队礼仪、宗教礼仪对军人和教徒的约束一样，企业文化礼仪规定了在特定文化场合企业成员所必须遵守的行为规范、语言规范、着装规范，若有悖礼节，便被视为“无教养”的行为。企业文化礼仪根据不同的文化活动内容具体规定了活动的规格、规模、场合、程序和气氛。这种礼仪往往有固定的周期性。不同企业的礼仪，体现了不同企业文化的个性及传统。（一）企业文化礼仪的作用企业文化礼仪在企业文化管理中的保证作用有以下三点。1、约束力量企业文化礼仪能够使企业理性上的价值观转化为对其成员行为的约束力量。文化礼仪是价值

22、观的具体外显形式，通过规范文化礼仪，实际上也就使人们潜移默化地接受和认同企业价值观，文化礼仪客观上成为指导企业各项活动和约束员工各项行为的准则。2、文化传播企业文化礼仪是文化传播最现实的形式。企业通过文化礼仪，使难解、难悟的价值体系、管理哲学等显得通俗易懂，易于理解和接受；同时，由于企业文化礼仪或隆重，或生动活泼，具有庄严性或趣味性，其中所包含的文化特质更易于在企业全体成员之间进行广泛传播。3、情感体验和人格体验企业文化礼仪是企业成员的情感体验和人格体验的最佳形式。在企业各类文化礼仪中，每个企业成员都具有一定角色，他能够身临其境，受到礼仪活动现场气氛的感染，经历情感体验，产生新的态度。（二）企

23、业文化礼仪的种类企业文化礼仪是丰富多彩的，企业文化的个性往往通过不同的文化礼仪来表现。1、工作惯例礼仪工作惯例礼仪是指与企业生产经营、行政管理活动相关的带有常规性的工作礼仪。一般包括早训（朝会）、升旗仪式、动员会、总结会、表彰会、庆功会、拜师会和攻关誓师会等。工作惯例礼仪的特点包括：一是气氛庄严、热烈；二是直观性强，直接体现所进行文化活动的价值和意义；三是与常规工作直接相关，成为工作禁忌和工作惯例；四是规范性和激励性，直接规范人们的工作行为，强化人们的工作动机。2、生活惯例礼仪生活惯例礼仪是指与员工个人及群体生活方式、习惯直接相关的礼仪。实践这类礼仪的目的是增进友谊、培养感情、协调人际关系。生

24、活惯例礼仪一般在联谊会、欢迎会、欢送会、运动会、庆婚会、祝寿会、文艺会演及团拜活动中运用。生活惯例礼仪的特点包括：一是气氛轻松、自然、和谐；二是具有民俗性、自发性和随意性；三是具有禁忌性，能避免矛盾和冲突，抑制不良情绪，要求人们友好和睡相处；四是具有强烈的社会性，有些礼仪直接由社会移植而来，又常常是由非正式组织推行，并在企业中广泛传播。3、纪念性礼仪纪念性礼仪主要是指对企业具有重要意义的纪念活动中的礼仪。实践这类礼仪的目的是对内使员工产生强烈的自豪感、归属感，增强自我约束力，对外展示企业的实力和形象。纪念性礼仪主要在厂庆、店庆及其他具有纪念意义的活动中运用。企业庆典活动不宜频繁，按照中国传统，

25、逢五、逢十、逢百的纪念日要庆祝。纪念性礼仪的特点包括：一是突出宣传纪念活动的价值；二是烘托节日欢快气氛；三是强化统一标志，一般要求着统一服装，挂企业徽记，举行升旗仪式，唱企业歌曲等。4、服务性礼仪服务性礼仪是指在营销服务中接待顾客的礼仪。规定这类礼仪的目的主要是提高企业服务质量和服务品位，满足顾客精神需要。服务性礼仪主要有企业营业场所开门礼仪、关门礼仪、主题营销礼仪、接待顾客的程序规范和语言规范、企业上门服务的礼仪规范等。服务性礼仪的特点包括：一是具有规范性，服务性礼仪的执行不能走样；二是具有展示性，即对外展示企业良好的精神风采，有特色的服务礼仪能够成为企业文化的一景；三是直接反映企业营销活动

26、的内容和特点，礼仪执行好坏直接或间接影响企业的声誉和效益。5、交往性礼仪交往性礼仪是指企业员工与社会公众联系、交际过程中的礼仪。中国是礼仪之邦，企业在对外交往中应在遵循国际惯例的基础上，特别注意发扬民族传统。规定这类礼仪的目的主要是，对内创造文明、庄重的工作氛围，对外树立企业良好的形象。交往性礼仪包括接待礼仪、出访礼仪、会见礼仪、谈判礼仪、宴请礼仪以及送礼、打电话、写信、发邮件礼仪等。交往性礼仪的特点是既有通用性，又有独创性。通用性是指企业要遵循世界上各国各民族通用的交际礼仪，不遵守这些礼仪会被交往对方看不起，遭到轻视；独创性是指企业自身在与公众交往实践中创造的交往礼仪，这类礼仪往往有特殊的场

27、景和程序，带有鲜明的企业个性和文化魅力，交往对方置身于这种礼仪之中，能感受到友情、友爱，有强烈的被尊重感。企业在创立具有自身特色的上述企业文化礼仪体系时，应赋予各种礼仪以文化灵魂，将企业倡导的价值观渗透其中；应重视弘扬企业的优良传统，使用具有独特价值的文化活动素材，采用传统的习惯与做法；应认真组织、精心设计企业文化礼仪的场景，善于制造良好的气氛，使员工通过参加礼仪受到熏陶和教育，使顾客和社会公众受到感染；应积极吸收员工参与创造礼仪，增强礼仪的生命力。只有这样，才能有效地发挥企业文化礼仪在建设、强化、传播企业文化中的积极作用，避免浮于表层，流于形式。八、 亲密原则（一）亲密性带来和谐与效率企业文

28、化管理过程中坚持亲密原则，由以下因素所决定：（1）由企业的人性化本质所决定。现代市场经济所奉行的等价交换原则以及科学管理所倡导的严密分工原则，带来的一个最大危害就是人与人之间关系淡漠，缺少和谐，缺乏人情味。企业作为人的集合体，不同于机器各部件之间的机械组合，它是一种有机组合。人是有思想、有感情的，人与人之间的关系在企业中除了在总体目标旗帜下进行分工协作，即处理工作关系外，还保持着感情联系，即体现“亲密性”。美国管理学家威廉大内在Z理论一美国企业界怎样迎接日本的挑战一书中所提出的Z型管理模式，其关键词为“信任、微妙性和人与人之间的亲密性”。可以说，企业内部人与人保持亲密性，能够带来和谐与效率；企

29、业与社会保持亲密性，能够相互推动，共同繁荣。倡导亲密性，是一切成功企业或者说是一切优秀企业文化所具备的共同特性。（2）由人的社会属性所决定。人不同于动物就在于有社会性，人除了生理和安全上的需求外，还有社会交往、相互尊重的需求，即亲密性需求。对亲密性的需求是人类高层次的需求之一。亲密，意味着相互理解、相互关心，它是爱的给予与获得。企业有了亲密性，才能产生和谐的人际关系，员工在其中才能得到最大限度的精神满足。（3）取决于现代企业对员工所承担的责任。现代企业除了合理使用人力资源和其他资源为市场制造产品、提供服务外，还有责任使员工在企业中受到教育、获得发展。实际上，企业依赖员工获得发展，员工也依赖企业

30、获得发展，二者在相互依赖之中，关系也就愈加紧密。企业为员工发展铺设阳光大道，员工对企业才能产生归属感和忠诚感，进而产生敬业和献身精神。（4）企业谋求融于社会，与社会同步发展的需要。企业作为一个开放的经济组织，每天都与供应商、经销商、顾客及其他社会公众打交道，企业文化即是在这种开放的环境中成长起来的。因此，企业文化管理客观上要求企业与社会公众之间保持亲密性，这不仅有助于企业经营活动的通达顺畅，而且有助于从社会文化中吸收营养，提升文化品位，提高文化竞争力。（二）亲密性原则的实践在企业文化管理中贯彻亲密性原则，应体现在物质、制度、精神各个层面，如建立健全关心员工物质生活的制度；开展丰富多彩的文化、娱

31、乐活动；倾听员工的意见和建议，尊重员工的尊严和价值；使员工和管理者一起工作和思考，提高决策的透明度；在积极疏通企业正式沟通渠道的同时，鼓励员工进行各种非正式的交流，融洽感情。尤其是应注重弘扬民族文化传统和企业的优良作风，培养和强化员工“爱厂如家”的精神，在企业这一大家庭中，使员工与员工、员工与管理者、管理者与管理者之间的关系达到最佳和谐与亲密状态。应该说，这既是企业文化管理的目标，也是企业文化达到更高层次目标价值一体化的手段。九、 卓越原则（一）卓越是优秀文化的一种状态卓越是一种心理状态，也是一种向上精神。追求卓越是一个优秀的人、一个优秀的企业之所以优秀的生命与灵魂。大凡优秀的企业文化，肯定是

32、一种卓越的状态。竞争是激发人们卓越精神最重要的动力，一种竞争的环境，促使一个人或一个企业去努力学习，努力适应环境，努力创造事业上的佳绩。显而易见，坚持卓越原则是建设企业文化的内在要求，因为无论任何企业在竞争的环境里都不甘于做平庸者，构建企业文化的目的都是为了创造卓越的精神，营造卓越的氛围。卓越是人的社会性的反映。人生活在社会上，相互之间比较、竞争，都有追求最佳的意愿，也可以说这是人的本性。但人的这种本性不一定在所有的情况下都能完全释放出来，这要取决于他所处环境给予他压力的大小，取决于有没有取得最好、最优的条件。企业文化管理的任务之一就在于创造一种机制、一种氛围，强化每个人追求卓越的内在动力，并

33、把他们引导到一个正确的方向。有无强烈的卓越意识和卓越精神，是区别企业文化良莠的标志之一。（二）卓越原则的实践贯彻卓越原则，成功的实践做法如下所述：（1）善于建立卓越标准，建立反馈和激励机制。当人们知道什么是最好、最佳的标准并树立了相应的价值判断时，才能克服平庸和知足常乐的惰性心理，为实现组织倡导的目标而不懈努力；否则，尽管卓越文化的倡导者天天在喊口号，但缺乏对“卓越”应该达到的理想状态进行具体的描述，人们的行为像不知终点的赛跑，因此即使有一定的卓越意识也不会保持长久。当然，反馈与激励也非常重要，反馈时由组织告诉每个人：你在卓越的路上跑到什么地点，与别人的差距有多大；激励时应及时奖励领先者，鞭策

34、后进者，这些都能够增强人们追求卓越的动力。（2）造就英雄人物也是不可缺少的。企业英雄是体现卓越文化的典型代表，这些人物曾经或正在为实现企业理想目标而拼搏、奉献，他们取得过显著的工作业绩，并且得到企业在物质与精神上的奖赏。在具有这类英雄人物的企业中，人们自觉不自觉地受到英雄人物卓越精神的感染，进而仿效英雄人物的行为。十、 CI的基本内容完整的CI包含MI、BI和VI三个组成部分。MI犹如企业的“心”，BI好比企业的“手”，VI就像企业的“脸”，三者构成一个生动的企业形象肌体。（一）MI1、MI的本质、内容与功能MI在CI中处于核心地位，是CI的基本精神所在，也是CI运作的原动力。MI作为企业文化

35、理念的重要组成部分，本质上反映的是企业在发展过程中形成的一种指导企业整体营销行为的特殊精神文化，体现企业对经营本质与规律的认识与理解。企业设计和实施MI，就是更新、完善、统一自己的理念。MI的内容包含企业使命、企业哲学、企业价值观和企业目标等。经过高度提炼和个性化概括的MI，既是企业有效地分配经营资源和经营能量的方针，也是员工从事经营服务活动的思想指南。MI对企业经营的主导与提携作用为世界众多成功企业的实践所证明。如通用电气公司主张“进步乃是我们最重要的产品”，诺基亚公司倡导“科技以人为本”，这些经营理念不断引导它们创新经营，走向辉煌。美国哈佛大学几位教授对80多家日本企业的研究发现，这些成功

36、的企业中，1/3具有清晰的经营理念。根据托马斯，彼得斯和小罗伯特沃特曼对美国多家优秀企业的调查研究，证实那些经营好的公司，都有一套非常明确的指导信念；而经营不善的企业，要么缺乏首尾一致的理念，要么只有一些别出心裁和隔靴搔痒的目标。2、MI的分类企业的差别首先来自企业理念的不同，企业不同的理念定位决定了企业不同的形象定位。因此，MI的差别化是企业差别的根源。从目前CI战略的实施情况看，MI有以下几种类型：（1）企业使命型。即反映企业经营的根本目的和超越自我的社会价值。如IBM公司的“无论一小步，还是一大步，总是带动世界的脚步”，杜邦公司的“创造美好生活”，劳斯公司的“为人类创造最佳环境”等。（2

37、）经营目标型。即反映企业追求的理想境界或战略目标。如日本电信电话公司的“着眼于未来的人间企业”，雷欧伯纳特广告公司的“创造伟大的广告”等。（3）技术质量型。即反映企业开发技术，提高质量，为顾客创造最好产品的理念。如佳能公司的“忘记了技术开发，就不配称为佳能”，丰田汽车公司的“好产品，好主意”，日产公司的“用眼、用心去创造”，胡庆余堂药业公司的“药业关乎性命，尤为万不可欺”、“采办务真，修制务精”等。（4）市场经营型。即反映企业开拓市场，勇于竞争，力创一流的理念。如日本卡西欧公司的“开发就是经营”，百事可乐公司的“新一代的选择”、“胜利是最重要的”等。（5）服务制胜型。即反映为顾客、为社会服务的

38、意识。例如，美国假日旅馆公司的“为旅客提供最经济、最方便、最令人舒畅的住宿条件”，波音公司的“以服务顾客为经营目标”，美国电报电话公司的“普及的服务”，海尔集团的“真诚到永远”等。3、MI的设计与导入MI的设计往往以三个问题为主轴：一是本企业从事什么事业？二是本企业从事的事业对社会有什么价值？三是本企业的事业目标是什么，怎样实现？对这些问题反复认真地认识与思考，企业就自然能概括出自己的MI。企业是一个开放性的社会性组织，因而在设计MI时，决不能忽视市场环境和社会文化的影响。MI的设计必须反映企业经营个性和文化特色，体现时代感和民族风格。否则，千篇一律的空洞口号不会有感染力和冲击力。如海尔集团提

39、出的“创造资源、美誉全球”，“创造国际品牌”，“进入世界500强”和“人单合一、速决速胜”等理念口号，就充分体现了企业的独特性和时代感。一般出现以下五种情况时，是企业重新导入MI的最佳时机：（1）当企业原有的经营理念因环境发生根本性改变出现不适应时；（2）当行业处于高度竞争之中，本企业竞争地位发生变化时；（3）当企业经营业绩不佳或出现迅速滑坡时；（4）当企业刚刚成为大公司时；（5）当企业有大批新的员工进入，企业文化原有理念发生变化时。MI的导入过程，也就是MI的实施过程。这一过程实质上是使新的理念渗入企业经营的各个方面，使之成为全体员工共有的经营价值观，并通过企业与员工行为及企业视觉系统表现出

40、来，传递给社会。（二）BI1、BI的主要内容及功能BI是以MI为核心，表现为企业的各种活动识别。建立BI，就是统合行为，展现理念，根据不同时期的不同要求，设计合适的员工行为模式和企业经营模式。BI的主要内容包括内外两个方面：对内包括生产经营环境、组织机构、员工教育、工资福利、生产流程、制度规范、研究发展和公害对策等活动识别。建立内部活动识别系统的目的是达成员工行为的一体化和工作方式的合理化。对外包括市场研究、产品规划、促销、公共关系以及社会公益事业和文化事业等活动识别。建立对外活动识别系统的目的是宣传企业形象，获得社会公众的认同和好感。BI的功能就在于它是整体CI的动态表现。BI的策划倾向于通

41、过各种有利于社会大众以及消费者认知、识别企业的有特色的活动，与MI，BI相互交融、相互作用，树立起企业的动态形象。发挥BI的功能，既要坚持统一性，又要讲求独特性。坚持统一性，即BI从设计到实施，必须统一到MI上来，对企业的所有经营管理行为，不论涉及哪个部门、哪个层次、哪个岗位，都有同样的标准和要求；讲求独特性，即企业各项活动的策划与运作，必须显示出与其他企业不同的个性，而不是追赶潮流、模仿和照搬，这正是社会公众识别企业的基础。2、BI的设计与实施建立BI是一项长期工程。在设计与实施时，企业应坚持做好五个方面工作：（1）条件分析。明确现有行为规范的基础和活动状况；分析企业财务状况，制定可行的经费

42、预算。（2）目标设定。设定可以考评的目标与量化标准，建立制度、规范和活动安排的标准及衡量其效果的标准等。（3）培训计划。制定以BI实施为主体的员工培训计划，将BI规范中一些具体执行细节落到实处，反复演练，确保BI的有效实施。（4）检查督导。在BI实施中，通过检查，发现问题，督导改进行为或改善规划，加强薄弱环节，形成合理的反馈调节机制。（5）及时奖惩。建立科学合理的奖惩机制，调动员工的积极性，使BI规范更富有成效。BI的设计推广必须具备创新性及适应性，才能引发公众的兴趣与认同。麦当劳公司可称得上这方面的典范。一方面，无论你走进哪一家分店，你都能得到大小相同的份额、同样口味的食品，看到一样的餐饮服

43、饰，享受到一样的服务，其行动统一性达到了惊人的程度；另一方面，它本土化的市场定位和公关、促销活动设计，又极富创新性。在中国，麦当劳公司成功的BI运作，赢得了儿童和年轻消费者。在BI实施中，必须坚持以人为本的方针，即依靠全体员工，加强培训，提高员工的素质和执行制度规范的主动性和自觉性。企业员工的行为举止构成并直接影响企业的动态形象，如果员工的态度、举止不佳，即使企业有很好的理念和视觉设计，有很好的广告宣传，也无法在社会公众心目中留下良好的印象。美国迪斯尼公司在BI实施中有关对雇员培训的经验是值得借鉴的。（三）VI1、VI的主要内容与功能VI是CI的静态识别符号，是具体化、视觉化的传达形式。即借助

44、视觉传播媒体，将企业理念、规范等抽象语意，转换为社会公众可以识别和记忆的具体符号，进而强化其对企业理念、规范的认识与理解。VI既是MI的表现形式，也是BI的表现形式，是企业物质文化和精神文化的统一。VI包括基础要素和应用要素两大部分。基础要素主要包括：企业标志、企业标准字、企业标准色及企业象征造型与图案、企业宣传标语等。应用要素主要包括：建筑外观与环境、内部装饰、事务用品、办公设备及器具、招牌、旗帜、服装服饰、交通工具、包装用品、广告、传播展示等。完整的VI，是把基础要素创造性地应用到所有应用要素上，形成鲜亮且统一的企业整体视觉形象。在所有VI的内容中，企业标志、标准字、标准色是VI的核心内容

45、，是企业地位、规模、力量、尊严、理念等内涵的外在集中表现，构成了企业的第一特征及基本气质。同时，这三者也是通过广泛传播取得大众认同的统一符号。VI中的其他要素都由此繁衍而来。由于VI负载着传达企业理念的使命，因此要求企业标志、标准字、标准色必须具有寓意性、直观性、表达性和传播性。VI的功能在于它以经营理念和经营活动为基础，透过整体而统一的视觉形象，尤其是采用具有强烈冲击力的视觉符号，将具体可见的外在形象与内在的观念结合为一体。换句话说，如果没有VI的具体而富有感染力的表现，企业的经营理念将无法有效地表达。在CI中，MI是一种抽象思维，是VI的精神内涵；BI是VI的基本前提条件和MI的动态体现。

46、如果没有MI和BI，VI也只是简单空洞的装饰。这就像树如果没有“根”与“枝干”就不可能有漂亮的“花”与“叶”，人如果没有良好的素质与修养，就不可能有高雅的气质和优良的外在表现一样。所以企业VI只有在MI和BI的基础上去发挥它展现、传递的功能，将企业经营的内容、产品特性以及企业的精神追求，通过VI的信息传递系统，最快速地传达到消费者心目中，使消费者一目了然地掌握其中传达的信息情报，快速地识别与认知。2、VI设计的原则为了使企业形象的视觉识别特征更突出，以更好地表达企业的经营理念，VI设计必须遵循以下原则：（1）以MI为中心。即视觉形象中的标志设计要素一定要准确地传达企业理念。脱离了企业理念的符号

47、，只能称作普通的商标，不会有企业个性和持久的生命力。（2）描准形象目标。VI设计必须根据对企业的理解，以追求不同时期的外部形象目标为原则。如一个企业在创业伊始，需要有一个强有力的“创新形象”来冲击消费者的视觉；企业进入全面上升阶段，需要有一个蓬勃向上、充满生机的“发展形象”来扩大自身影响力；企业到稳定阶段时，一个成熟的企业需要有一个富有号召力、感染力的“竞争形象”来强化本企业的市场地位，稳定本企业已拥有的消费群，争取竞争对手的消费群。（3）具有审美追求。由于VI设计是一种视觉艺术创作活动，而公众进行识别的过程同时也是审美的过程，因此要求设计者把握统一与变化、对称与均衡、节奏与韵律、调和与对比等

48、美学基本原则，使视觉符合人类对美的共同感知，唤起公众的美感冲动；同时“违反规则被作为规则固定下来”这一艺术创造的基本规律，又要求设计有个性、新意和独创性，使公众获得具有冲击力的审美享受。（4）坚持民族化。不同民族的文化传统、思维模式、宗教信仰、风俗习惯不同，对形象有不同的解释，同时有不同的图案及色彩禁忌，在美感、素材、语言沟通上也存在差异。只有坚持VI设计的民族性，才能保持其在市场上的生命力。（5）体现人性化。现代VI设计要求充满人性和人情味，具有亲和力，使人产生被尊重、被关爱的感受。过于理性、强硬的VI表达，传播力度再大，社会公众也不会喜欢。（6）实现3E结合。指在VI设计中应具备工程学（E

49、ngineering）、经济学（Economics）和美学（Ethics）三个学科方面的知识及工作开发与作业能力。把独特的美学意识、创造独特市场价值的能力与发现以及创造企业个性的系统开发能力结合起来。（7）从现实性出发。指视觉形象设计过程必须基于对企业和行业文化的确切了解与把握，不可脱离企业和行业实际而进行“理想化”设计。（8）遵从法律。由于VI符号多用于商业活动，为保护生产者、经营者以及消费者的，利益，各国政府和国际组织通常制定相关法律，对VI符号的设计与使用规则加以强制性的规定，如我国的中华人民共和国知识产权法和中华人民共和国商标法，国际上的巴黎公约和国际广告从业准则等，企业和设计者都必须

50、遵守。3、VI设计与实施的程序（1）确立设计理念。要求做好资料搜集和实态调研。调研的内容主要是大众对企业的总体印象，企业与同行比较的优劣势，不同地区、不同消费群体对企业形象评价的好坏及其理由，本企业未来应塑造何种目标形象等。然后根据调查资料确定设计的主导理念，拟定企业未来出现在大众面前的形象概念。（2）设计开发。把上一阶段确定的设计理念转换成系统化的视觉传达形式。在设计制作时，需要不断进行模拟调查、测试，直到设计表现符合创意的形象概念为止。（3）反馈再加工。对设计符号进行检查、调查、听取意见、修正等，直至最终寻求到最能符合企业实态与代表企业精神和形象的视觉符号为止。（4）编制指导手册。要求对V

51、I设计、制作的所有内容编印成册，达到使用上的规范化、视觉化、系统化，便于企业使用和查阅。在VI的设计过程中，除了应重视基础要素的设计开发外，还要重视其应用要素的设计开发，并且需要将两种要素的设计开发有机地结合起来，融会贯通在上述四个阶段之中。十一、 CI与企业文化的关系（一）CI与CI战略CI（也称CIS）是英文CorporateIdentitySystem的简称，直译为企业形象识别系统。CI是一种形象传播，一种可视的文化，也是一种经营战略。其内容包括理念识别系统（MI）、行为识别系统（BI）和视觉识别系统（VI）三个方面。CI战略是指利用CI手段，把企业及产品形象中的个性、特点有效地传达给消

52、费者，使其对企业及产品产生统一的认同感和价值偏好，从而达到促进销售、提升企业品牌价值目的的一种营销战略。人们常称CI战略是现代企业有效掌握与开拓市场的一只“魔手”。CI作为提高企业经营水平的行之有效的战略手段，受到各国企业界的普遍重视。（二）CI的起源与盛行1、早期实践早在1851年，美国宝龄公司董事长威廉宝特发现：一些不识字的码头工人在蜡烛包装箱上画上黑色的“X”，以区别于肥皂包装箱；后来又有人用星星和月亮的图案来代替黑色的“X”，并成了蜡烛包装箱的固定标志。威廉宝特曾用自行设计的一种新标志来取代码头工人发明的星星与月亮的图案，谁知新奥尔良的一位经销商竟把采用这种新标志包装的蜡烛视为冒牌货，

53、认为只有在包装箱上画了星星与月亮的产品才是真品。这使威廉宝特认识到固定标志的真正价值，于是向政府提出申请注册商标专利。后来随着商品经济的发展和人们认知水平的提高，这种产品标志便逐渐演变为企业识别标志。这可视为CI的早期实践。2、正式诞生1956年，美国国际商用机器公司请艾略特，诺伊斯将公司的全称“InternationalBusinessMachines”设计为蓝色的富有美感（由八道条纹线构成）的标准字造型“IBM”，以体现“深邃、前卫、精密和科技”的开拓精神和独特的企业文化。“IBM”企业标志的设计具有革命性的意义：它兼具了标准字、标准色、标志等具有识别性、代表性、说明性和象征性的CI要素，

54、因而标志着CI的正式诞生。3、蓬勃发展继IBM公司成功进行CI设计之后，CI得到迅速发展，美国许多大公司纷纷群起仿和效。如美国西北航空公司、通用汽车公司、克菜斯勒汽车公司和3M公司等，这些公司实施CI策划后，企业的知名度和经营绩效大大提高。20世纪60年代以后，欧美企业导入CI进入了全盛时期，美国可口可乐公司引入了视觉强烈震撼的红色与充满运动条纹所构成的CocaCola标志，在全球消费者心目中成功地塑造了老少皆爱、风靡世界的品牌形象，被誉为“美国国民共有财产”。20世纪70年代后日本企业仿效欧美企业，开始创立自己的CI。以东洋工业公司引入CI并更名为马自达（MAZDA）公司为标志，涌现了一大批

55、导入CI获得成功的企业，如日本第一劝业银行、富士胶卷、丰田汽车等。进入20世纪90年代后，以三菱重工、精工，电子、凌志汽车为代表的日本制造业和开发型产业使企业标志由过去复杂的图案演变为简洁、明快、雄健的几何造型，更使CI策划有了长足发展。中国台湾地区的台塑、味全等大公司在20世纪60年代末期即率先导入CI，从此CI便在中国大地生根、开花、结果。1982年CI被介绍到中国大陆，1988年广东太阳神集团公司正式导入CI，获得极大成功，随后亚细亚、美的、健力宝、东大、科龙、海尔、长虹等一大批企业相继导入CI，从而使中国的CI在20世纪90年代后进入旺盛时期。4、盛行原因CI之所以在世界上盛行，最根本

56、的原因是它适应了市场经济不断发展的需要。企业在日益激烈的竞争中取得优势，光靠质量和口碑是不够的，需要企业从表层视觉到深层理念进行洗心革面的规划与变革，进而以鲜明的个性形象赢得消费者的关注和偏爱。CI适应了这种需求，为企业塑造和传播良好的形象提供了一种新的理念和战略方法，因此，受到越来越多的企业的欢迎。中国的CI之所以能盛行起来，既与市场经济发展的需求有关，也与传统文化有关。中国历代王朝都非常重视朝廷印鉴、旗帜，甚至家族徽记的设计与保护。北宋时的商人开始将标志广泛应用于招牌、商品包装和宣传品上。新中国成立之前在上海赫赫有名的“出租汽车大王”祥生公司，曾成功地运用标准色（墨绿色）、公司标志和口号等

57、要素齐全的形象识别系统。新中国成立之后许多系统的徽标，如铁路、邮政、航空、海关等系统的标志，均称得上是CI中VI之杰作。适逢改革开放，企业的市场意识不断增强，加之体制转轨，文化转型，迫切需要以一种全新的营销战略表现出来，CI恰好适应了这种需求，因此CI在中国迅速发展是很自然的事。（三）CI对企业文化的推动尽管因地域和文化传统不同，导致人们对CI的认识不尽相同。美国侧重于把CI视为沟通企业与社会的工具；日本的CI则是一种明确的认知企业理念与企业文化的活动；中国的CI则与日本相近，注重在开发企业视觉识别系统时，赋予文化内涵和文化功能。CI对企业文化是有推动作用的。实施CI战略，可以有效地积累、传播

58、企业文化，使企业文化视觉化、规范化、具体化，它是实现企业理想与市场现实需求之间有效沟通，强化企业市场竞争理念的重要战略手段。1、CI是一种“文化资本积累”在经济文化一体化发展的时代，企业在越来越多地创造物质财富的同时，也为自身积累了越来越多的精神文化财富。CI导入则成为一种“文化资本积累”的形式。如麦当劳以品质、服务、清洁和价值四个方面为核心内容形成的经营理念和快餐文化，就通过它个性鲜明的CI系统表现出来，金色的“M”成为麦当劳文化的象征和重要载体。人们常说通过CI树立起的企业形象是一种无形资产，这种无形资产的内核就是企业文化。也就是说，CI导入的核心目的在于固化、传达企业文化；而企业文化的不

59、断发展，又赋予CI真正的灵魂。2、CI是企业文化的外显形式通过CI活动可以使企业文化这一抽象的理念看得见，摸得着，具体化为可以操作的标准和规范。每个企业都有一种文化存在，且不管这些文化是优是劣，都会潜移默化地对企业目标、决策方式、管理方式、经营服务方式等产生深刻影响。通过CI战略的实施，把优秀的企业文化整合、提升，成功地转换为一种完整的被员工认同、社会认同的经营理念、行为规范和符号系统。导入和运行这一系统的过程实际上就是优秀企业文化发挥作用的过程，即对内提高员工士气、增强企业凝聚力，对外“推销”自我，促进社会认识、认同企业的过程。很多CI专家将企业文化与CI战略视为同质的东西，认为二者之间只是

60、有形与无形、形式与内容的关系，这是有道理的。3、CI促使企业文化市场化企业文化管理往往以管理文化为重点，忽视经营文化的建设，企业文化中包含的价值观、道德观、盈利观等可能偏离市场需要，得不到顾客认同。通过CI活动，实现企业与市场的文化沟通，既可以使现有文化得到市场的检验，也可以强化企业文化的市场内涵。如可以通过CI对企业文化再次定位，解决企业经营目的、经营方向等根本问题；可以通过CI调整或强化企业的某种理念和行为，改善企业与社会的关系。总之，CI战略在企业文化管理中发挥着识别功能、代表功能、解释功能和象征功能，它是企业进入现代社会的一张“绿卡”，是企业宝贵的无形资产。一项完整的CI战略实施过程，

61、也是一种新文化的营造过程；CI设计得好，不仅使企业声名鹊起、信誉度大增，而且推动企业文化的升华，促进企业经济效益的上升和社会地位的提高。十二、 资本流动与文化流动（一）全球资本流动趋势从本质上说，资本是无差异的人类一般劳动成果的生成、凝结和积累。资本具有流动性。当一国资本跨出“国界”流入他国时，就成为国际资本。经济全球化程度越高，国际资本流动的量越大，速度也就越快。近些年来，伴随经济全球化进程加速，主要国家国际资本流动数据惊人。中国改革开放以来到2005年年底，成为世界上非常重要的国际资本流入市场，同时，对外投资也不断增长，每年达到数十亿美元。值得关注的是，在日益增加的国际资本流动中，跨国并购

62、迅猛增长已成为经济全球化浪潮中的一个重要趋势，新建企业而形成的国际直接投资比例下降。（二）资本流动带动企业文化交流资本流动与文化的传播、交流是相辅相成的。单方面讲，国际资本的流动，即资本由一国进入他国市场，就会把资本输出国的企业文化或多或少带人资本输入国。由国际资本流动带动的企业文化交流，其交流规模及影响是与国际资本流动量相关的。由于经济发展状况、产业结构、开放度等方面的差异，国际资本在世界各国间的流动是不均衡的。有些国家经济相对封闭，基本上不与国际资本发生联系，或只发生少量联系；有些国家经济比较开放，国际资本输出输入的量就比较大；有些国家开放度很高，则国际资本流动频繁，数额巨大。因此，企业文

63、化在世界各国间的交流也是不均衡的。一个国家吸收的国际资本越多，接受外来文化的冲击也就越大。当然，这与国际资本输出国与输入国的文化背景、管理水平有关系，国际资本输出国的文化和管理越有优势，对输入国的冲击也就越大。同时，创新波及理论认为，思想的传播或交流，在文化背景相同的群体内部较容易。中国目前是世界上吸引外资较多的国家，民族文化有一定优势，但由于企业文化不够成熟，管理水平也比较低，因此受国际资本带来的文化影响也比较大；在中国引进的国际资本中，除有与祖国大陆文化背景相同的港澳台地区的资本外，还有与中国文化背景差距较大的欧美等国的大量资本，这些资本携带的文化肯定对中国本土企业文化有较大的冲击。由于国

64、际资本带动全球企业文化的传播与交流，不管是采取独资、合资与合作，还是并购，不同文化背景下的企业经营者管理思想的冲突、不同国籍员工之间的价值冲突、员工与管理者的价值冲突以及具有国际资本背景的企业文化与本土文化的冲突时常发生，因此，跨文化管理问题已经成为世界各国企业文化研究的一个热点。十三、 跨文化管理（一）跨文化问题的表现根据以上分析，由于国际资本流动，加之人才、技术、商品流动，从而引发跨文化管理问题。世界经理人文摘对跨国经营管理中的文化困境这样描述道：全世界的驻外经理都不约而同地发现他们处于一个两难境地，夹在总公司和当地办事处之间不知所从。跨文化问题几乎在全球跨国企业中普遍存在，而且问题相当复

65、杂。这里仅就中外合资企业的跨文化问题进行分析。德国学者帕特里希亚派尔一舍勒对中外合资企业跨文化问题的归纳很有价值。他认为跨文化问题主要表现在：（1）人事管理方面的跨文化问题。包括难以挑选出合适的外籍雇员；中方员工提升机制中的“枪打出头鸟”问题；对“职位基础”的错误理解；因“裙带关系”引起跨文化冲突；培训和进修体制中的“机会主义”问题；与中国相异的西方领导风格不适用；欧洲的“共同管理”原则引致的跨文化问题；领导中的“压抑效应”导致“自立机制”问题。（2）积极性管理中的跨文化问题。包括调动积极性的各种手段提不起人的兴趣；个人创造性难以调动；对中国人强烈的集体归属需求估计不足；人际关系先于劳动与工作质量，工资体制和福利待遇中的跨文化问题；