绩效管理二级练习题

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1、企业人力资源管理师（二级）第四章绩效管理一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）1强迫选择法不能避免（）。A苛严误差B个人偏见C中间倾向D宽厚误差2评价中心技术不包括（）。A管理游戏B个人报告C财务分析D自主式小组讨论3成绩记录法具备（）的优点。A有效性B全面性c经济性D准确性4针对考评时出现的优先和近期效应。所采取的克服方式不包括（）。A了解全面资料B掌握近期信息C科学系统的考评评价D以近期信息代替全期信息5以下指标中。（）不宜用于评价企业推销人员。A市场占有率B销售利润率C合同履行率D管理成本增长率6设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。工作分析

2、；指标调查；理论验证；修改调整ABC7对考评标准进行多种要素综合计分时。不宜选用（）。A连乘积法B系数相乘法C简单相加法8平衡计分卡从（）四个维度衡量企业业绩。DD算术平均法A财务、客户、内部流程、学习与成长B财务、美誉度、内部流程、适应能力C战略、客户、内部流程、学习与成长D战略、美誉度、内部流程、适应能力9如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是（）。A缩短考核周期B增加人力、物力C设置更为全面的指标D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标10关于360度考评的保密性说法正确的是（）。A各维度的权重数值不能公开B考评结果只有企业高层领导知道C下级不能获知上级对自己的评价结

3、果D上级不应知道每个下级对自己的评分11绩效考评的对象。目的和性质不同。绩效考评指标的结构和（）也不相同。A技术B工作成果C划分层次D结果12（）管理法是以企业总体发展战略所确认的方向和目标为根据。ACOB BMBA CEMBA DOEC13所谓（）就是对企业的人、事、物、时间、空间进行全面清理。A控制B清理C日清D日结14采用（）可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。A强迫选择法B导向法C结构式叙述法D结果导向型方法15大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是（）方式。A苛严误差B标准误差C正偏误差D绝对误差16“以时点代时段”。“只见树木，不见森林”是

4、说（）。A优先效应B近期效应C实用效应D替代效应17关于绩效考评要素说法不正确的是（）。A评价指标必须有20种B每个考评等级的标准有明确定义c指标要易于考评者理解和掌握D运用28法则寻找关键业绩指标18360度考评的方案主要强调（）客观地对员工进行考评。A全面B成果C全方位D行为19下列关于合成考评法描述错误的是（）。A该方法考核的是团队而不是员工B该方法既重视岗位责任也注重员工个人潜能开发C该方法使用的表格过于复杂不便于考核执行D该方法考评等级简单，考评者便于分析判断20下列关于强迫选择法的描述错误的是（）。A该方法可以尽量避免评价过程中的偏见B该方法能够做到定量化考评C该方法不容易使考评者

5、揣测考评内容的倾向性D该方法在企业人力资源开发中难以发挥作用21下列关于工作经验的描述正确的是（）。A“工作经验”因人而异，标准不一难以考核B“工作经验”属于品质特征型绩效考评指标C“工作经验”属于行为过程型绩效考评指标D“工作经验”属于工作结果型绩效考评指标22绩效考评指标体系的建立是有效地（），实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证。A确定绩效考评B执行绩效考评C组织绩效考评D评价绩效考评23（）是最负盛名的促进创造力的技法之一。A个案研究法B面谈法C总结经验法D头脑风暴法24绩效考评标准是指对员工绩效进行考量评定分级分等的（）。A依据B准则C质化D尺度25一般情况下。应以员工（）

6、能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。A4050B5060C6070D708026绩效考评标准一般分为两种，一种是综合等级标准，另一种是（）。A等级划分标准B分解提问标准C独立并列标准D参照标准27（）建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的基础之上。A多种要素综合计分法B简单要素计分法C系数相乘法D百分比系数法28在人力资源管理绩效指标独立术语中将KPI称为（）。A关键绩效指标B绩效指标C绩效体系D变量绩效考核29罗伯特S卡普兰教授的平衡计分卡简称为（）。ABSCBBCSCCSBDSBC30财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的（）进行监控。A绩效水平B平衡计分卡C总体战略D战略目

7、标31（）就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。A关键绩效指标B关键分析法C标杆基准法D关键竞争法3220世纪80年代，（）考评方法日趋完善。成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。A绩效B360度C365度D全方位33下列说法不正确的是（）。A对商场服务人员的考评可以考评其接待顾客的态度B对管理者的考评可以考评其人际沟通协调能力C结果性绩标包括质量、成本、时效三个方面D“于用来”一句式可说明指标的时限、资源和完成标准34强制选择业绩法又称（）。A强迫选择法B绩效选择法C评级选择法D结构式选择法35绩效考评效标中员工忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧应采用（

8、）类型考量效标。A行为性B特征性C结果性D灵活性36（）不属于行为导向型考评方法。A强制分配法B强迫选择法C成对比较法D直接指标法37加权选择量表法属于（）绩效考评方法。A品质导向型B结果导向型C行为导向型D综合型38（）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。A成绩记录法B短文法C劳动定额法D排列法39在采用合成考评法时将描述性表格与绩效改进计划合成在一起。不足之处是（）。A缺乏针对性B不能满足各类岗位的要求C缺乏导向型D不能进行人员的横向比较40“日清日结法”的实施程序包括：考评与激励；设定目标；控制。正确顺序为（）。ABCD41绩效考评时“水至清则无鱼，人至察则无徒”。认为考评过于

9、严格和精确，不利于激励员工的可称为（）评定。A分布误差B宽厚误差C苛严误差D中间倾向误差42克服分布误差的最佳方法是（）。A集中趋势分布法B宽厚分布法C强迫分布法D苛严分布法43（）不是由考评者的主观性带来的。A晕轮误差B自我中心效应C分布误差D评价标准误差44（）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果。对其本考评期内的评价产生影晌。A后继效应B晕轮误差C个人偏见D优先效应45综合型考评方法不包括（）。A劳动定额法B图解式平价量表法C合成考评法D日清日结平价中心法46（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。A工作效率B成本控制C工作过程D工作成果47深入实际调查研究。明确岗位工作类别的方法不

10、包含（）。A采集相关数据资料B找出所有的相关表现和产出结果C找出所有的相关的具体的生产技术经济指标D最终建立员工个体的绩效考评指标体系48（）的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体的指标体系。A品质特征型B行为过程型C工作结果型D明确岗位型49高级人员、一般人员与推销员属于（）。A监督者B非监者C工作监督者D生产监督者50潜在劳动的结果不包括（）。A商品销售量B市场占有量c产品产量D劳动定额完成程度51某科研机构在某项科研中为考核所参加人员绩效应采用的方法不正确的是（）。A品质特征B行为表现C结果的特殊要素和指标D生理、心理表现52要素图示法的调查表中对评价要

11、素和指标的需要程度的判定可分为三档，其中不包括（）。A需要考评程度低B绝对需要考评C较为需要考评D需要考评53将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（）。A分解提问标准B综合等级标准C综合提问标准D分解等级标准54对图例并列的特征采用一定的表达方式进行提问，要求考评者按问题内容进行判定称为（）。A综合提问标准B分解提问标准C专题提问标准D外延提问标准55建立战略导向的KPI体系的意义不包括（）。A有助于员工的自我实现B对战略导向起牵引作用C最大限度地激发员工的斗志D强调对员工行为的激励56（）的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。A关键绩效指标B

12、关键绩效指标内涵c关键绩效指标法D关键绩效指标设定57企业主管在绩效管理中可以选择的考核指标很多，但不包括（）。A财务性或非财务性B数量或质量指标C相对或绝对数指标D客观和非客观指标58关键绩效指标标准必须具有（）。A整体性B增值性C可测性D可靠性59一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括（）。A增值产出的原则B目标导向的原则C结果优先的原则D设定权重的原则60平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”，它是一种规范化的（）。A管理方式B管理制度C四维制度D衡量业绩的制度61以下不符合提取关键绩效指标的方法是（）。A目标分解法B关键分析法C标杆基准法D关键目标法62

13、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（）。A时间指标B时限指标C利润指标D收益率指标63在采用“SMART”方法中，对“S”具体原则要求错误的方法不包括（）。A主观判断B抽象的C未经细化D复制其他情境中指标64在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。A设置更为全面的指标体系B比较产出结果对组织的贡献率c删除与工作目标不符合的产出项目D合同类项将增值贡献率的产出归到一个更高的类别65考评负责在汇总考评结果时，应将所有（）对某一被考评者的评价结果进行汇总。A主管B员工C同事D领导66360度考评方法又称为（）。A上级同下级考评方法B与客户考评方法C多角度对考评者考

14、评方法D全视角考评方法67（）是基于胜任特征的考评方法。使用这种方法得出的结果更全面、深刻。A平衡计分卡B评价中心C行为定位法D360度考评方法68在360度考评中，主观性最强的维度是（）。A上级评价B同级评价C下级评价D自我评价参考答案题号答案页码题号答案页码题号答案页码题号答案页码题号答案页码1B2082C2193A2094D2235B2356C2387D2428A2499D25710D26811D22412D20613B20614A20815A22216B22317A22518C26219C20520B20821A23022C23423D23724D23925D24026B24027A2

15、5228A24429A24830A25031B25132B26133A20634A20835B20436D20537C20838A20939D21640D21941B22242C22243D22444A22445A22646B23047B23148B23149B23150B23351D23452A23453B24054B24055A24556C24557D24658B24759B24860B25061D25062B25363A25464A25765A26266D26267D26368D263二、多项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多选、错选、少选均不得分

16、）1绩效考评的效标主要包括（）。A行为性效标B优越性效标C特征性效标D一般性效标E结果性效标2为保证“日清日结法”的有效实施，必须坚持的原则有（）。A闭环原则B比较分析原则C不断优化原则D控制成本原则E设定目标原则3宽厚误差产生的原因可能有（）。A评价标准过低B考评标准主观性太强C指标太多，涉及面广D主管为了缓和关系，给下属过高的评价E考评者与被考评者进行多次沟通4绩效考评指标体系的设计原则包括（）。A简洁性原则B科学性原则C经济性原则D明确性原则E针对性原则5绩效考评标准的设计应遵循的原则有（）。A定量准确B先进合理C突出特点D简洁扼要E公平民主6战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的区别

17、主要为（）。A前者以战略为中心，后者以控制为中心B前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主C前者有助于形成团队合作精神，后者有助于控制管理成本D前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与组织战略的相关度不高E前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解，后者根据以往的绩效产生7关键绩效指标的可测性是指（）。A数据资料具有准确性和可靠性B数据资料具有公正性C数据资料要易于采集D各指标标准有明确的界定E各指标标准有简便易行的计算方法8KPI指标体系的设计主线包括（）。A组织结构层级B区域人事布局E产品生命周期9关于360度考评，以下说法正确的是（）。A强调客观考评员工B下级评价比上级评价更

18、重要C强调全方位对员工进行考评D注重考核员工的行为结果，而非行为过程E如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的10常见绩效考评体系组织类型有（）。A生产性组织B技术性组织C主要业务流程D主营业务种类C管理性组织D服务性组织E辅助性组织11行为导向型的考评方法，包括（）。A主观考评方法B排列法C选择排列法D强制分配法E结构式叙述法12结果导向型的绩效考评方法，主要有（）。A目标管理法B绩效标准法C短文法D直接指标法E劳动定额法13综合型的绩效考评方法，主要有（）。A图解式评价量表法B合成考评法C日清日结法D评价中心法E评估中心法14合成考评法的特点包括（）。A它所考评的是一个团队而不是某一个员工B考

19、评的侧重点具有双重性C表格现实简单便于填写说明D考评团队员工个人潜能E考评量表采用了三个评定等级15海尔公司始终秉承一个核心和三个原则的管理理念具体是（）。A永远在变的法则B闭环原则C比较原则D开发市场原则E不断优化的原则16图解式评价量表法也称（）。A图表评估尺度法B尺度评价法C图尺度评价法D业绩评定表法E信度法17企业所采用多种多样不同形式的劳动定额包括（）。A工时、产量、综合定额B单项、看管、服务定额C工作定额D计划、设计定额E现行和不变定额18评价中心技术主要采用（）方法。A实务作业或称套餐式练习B自主式小组讨论C个人测验D面谈评价E管理游戏与个人报告19采用宽厚误差的原因有（）。A采

20、用了主观性很强的考评标准和方法B护短心理C水至清则无鱼，人至察则无徒D尽量避免产生长久的、消极的影响E对于优秀的业务骨干有失误也要保护20企业在绩效考评中采用“偏紧误差”的原因是（）。A可能是因为评定标准过高造成的B惩罚那些难以对付不服管理的人C迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据D压缩提薪或奖励人数的比例E自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准21按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为（）。A生产岗位B技术岗位C管理岗位D服务岗位E辅助岗位22下列有关短文法的描述正确的是（）。A该方法是一种结果导向型的考评方法B该方法减少了考评的偏见和晕轮效应C该方法减低了考评的

21、趋中和过宽的评价误差D该方法有利于激发员工的表现，开发其技能E该方法有利于员工之间的比较23常见的考评分布误差有（）。A宽厚误差B苛严误差C集中倾向D中间倾向E分散倾向24非监督类岗位分为（）几种具体的绩效评价标准书。A高级管理人员B高级人员C中层人员D一般人员E推销员25绩效考评中不同性质指标构成的考评体系有（）。A品质特征型的绩效考评指标体系B行为过程型的绩效考评指标体系C工作结果型的绩效考评指标体系D实际产出为基础的考评指标体系E考评期完成任务的绩效考评体系26调查表中对评价要素和指标的需要程度的判定可以分为（）档。A两档B三档C四档D五档E多档27常见问卷调查法的具体步骤包括（）。A详

22、细采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料B列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标C设计调查问卷D发放调查问卷E回收调查问卷28绩效考评指标体系的设计方法包括（）。A要素图示法B个案研究法C面谈法D头脑风暴法E经验总结法29使用头脑风暴法进行集体讨论时。应遵守的基本原则是（）。A任何时候都不批评别人的想法B任何时候都批评别人的想法C思想愈激进愈开放愈好D强调产生想法的数量E鼓励别人改进想法30绩效考评指标体系的设计程序可分为（）。A岗位分析B理论验证C进行指标调查D进行必要的修改E进行必要的调整31绩效考评标准量表的设计可分为（）类。A名称量表B等级量表C等距量表D比率量表32

23、构建一个完整的关键绩效指标和标准体系应具有的基本特点是（）A能够集中体现团队与员工个人的工作产出B集中体现创造的价值C明确界定关键性工作产出即增值指标的权重D采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率E能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现33选择关键绩效指标的原则包括（）。A整体性B增值性C可测性D可控性34确定工作产出，应遵守的基本原则是（）。A增值产出的原则B客户导向原则E考评量表）。E关联性c结界优先的原则D设定权重的原则E研究结果的价值原则35目标分析法包括（）。A确定战略的总目标和分目标B进行业务价值树的决策分析C确定企业总体战略目标D关键绩效E各项业务关键驱动因素分析36KPI的标准水

24、平可作出的区分是（）。A先进的标准水平B平均的标准水平C基本的标准水平D激励的标准水平E非激励的标准水平37审核关键绩效指标的要点包括（）。A工作产出是否为最终产品B多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性C关键绩效指标的总和是否可以解释被考评者80以上的工作目标D关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性E关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间38确定KPI体系设计的方法是（）。A依据平衡计分卡的设计思想构成KPI体系B运用平衡计分的设计思想KP!体系c根据不同部门所承担的责任确立KPID根据企业工作岗位分类建立KPIE驱动性指标对过程的描述建立KPI393

25、60度考评方法包括（）。A上级评价B同级评价C下级评价D客户评价E自我评价40360度考评方法的优点包括（）等。A360度考评具有全方位、多角度的特点B360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑层次的胜任特征C360度考评有助于强化企业的核心价值D360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流E促进员工个人发展41360度考评的缺点包括（）。A360度考评侧重于综合评价B360度考评的信息来源渠道广C360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多D360度考评法有可能趋向于机械化或追逐文字材料E在实施360度考评的过程中，会带来组织成员忠诚度下降等现象42互联网的360度考评的优势包括（）

26、。A克服地域差异给绩效考评带来的问题B网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性C保持了整个评价过程的适时性和动态性D大大降低了评价成本E实现了资源共享43360度考评的实施程序包括（）。A评价项目设计B培训考评者C实施360度考评D反馈面谈E效果评价44平衡计分卡的基本概念可以理解为（）。A平衡计分卡是一个核心的战略管理工具B平衡计分卡是一个核心的战略执行工具C平衡计分卡是一个先进的绩效衡量的工具D平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式E平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”45下列考评方法中属于综合型考评方法的是（）。A结构式叙述法B图解式评价量表法C合

27、成考评法D日清日结法E评价中心法46行为性效标的侧重点是考量（）。A员工如何执行上级指令B如何工作C对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要D以多元化为主E可作为员工绩效考评47绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（）。A优越性效标B特征性效标C结果性效标D行为性效标E一般性效标48考评量表采用了三个评定等级，包括（）。A极好B特好C满意D非常满意E不满意49从考评的性质和特点上看。行为导向型的主观评价方法（）。A考评有客观依据B缺乏量化的考评标准C可用于考评团队绩效D受考评者主观因素的制约和影响E通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效50管理人员绩效考评与改进计划表中工作绩效评价要

28、素技能包括（）。A组织能力B分析能力C计划能力控制能力D人员开发能力E信息沟通能力51绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（）。A分布误差B自我中心效应C个人偏见D优先和近期效应E晕轮误差52制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（）。A后继效应B评价指标对考评的影响C自我中心效应D评价标准对考评的影响E员工绩效的分布误差53绩效考评在行为导向型中的主管考评方法包括（）。A排列法B选择排列法C成对比较法D强制分布法E结构式叙述法54绩效考评方法中客观考评方法包括（）A关键事件法B强迫选择法E加权选择法55结果导向型考评方法包含（）。A目标管理法B绩效标准法E成绩记录与劳动定额法

29、）。C行为定位法D行为观察法C短文法D直接指标法56组织绩效考评指标体系按考评对象和范围可分为（）。A企业绩效组织考评B组织绩效考评C自我绩效考评D个体绩效考评E绩效集体考评57绩效考评体系中品质特性包括（）。A自学能力B书法C工作经验D合作精神E思想境界58绩效考评要素图示法。在调查表中对评价要素和指标的需要程度可分为（）。A需要考评的程度极高B需要考评的程度很高、C需要考评的程度一般D需要考评的程度低E几乎不需要考评59企业人力资源部在认定推销员时的绩效考评体系应选以下几项（）。A销售额及其增长率B销售费用c合同履行率D服务态度E客户投诉率60某公司人力资源部在设计推销人员绩效考评要素调查

30、表时对推销人员需要程度的判定条件包括（）。A必须进行考评B较为需要考评C可以进行考评D不太需要考评E根本不需要考评61个案研究法就是通过选取若干具有代表性的（）绩效特征进行分析研究。来确定绩效考评指标和考评要素体系。A典型人物B事件c岗位D特征E属性62以下关于等距量表的说法正确的有（）。A有绝对零点B数量差距相同C数量差距以相同的比例变化D没有绝对零点E在一个变量上对事物进行分类63以下表述绩效管理困难的主要原因是（）。A到底选择哪些指标作为主要考评的内容B绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚C绩效管理的参与者及时指导工作绩效应该从什么方面进行考评也不知道如何去衡量D绩效管理的参与者

31、难以找出客观的量化的绩效指标E优于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度64企业进行绩效管理是强调要提取和设定关键绩效指标是因为（）。A在全过程中，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效B对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评C对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者D对于绩效对象，提取的部门不同设定关键绩效考评的指标有一定的区别E对于管理层来说，提取并设定关键绩效考评的要求和普通员工考评的指标要有区分65衡量企业的业绩采用平衡计分卡的方法是从（）角度进行。A财务B客户C内部流程D学习E成长66平衡计分卡

32、是一个核心的（）工具。A绩效衡量B战略管理C战略执行D绩效沟通E有四维度67提取关键绩效指标的方法包括（）。A综合指标法B关键分析法C目标分解法D岗位分析法E标杆基准法68关键分析法的基本思想是（）。A企业获得成功或取得市场领导地位的关键因素B提炼出导致成功的关键绩效模块C把业绩模块层层分解为关键要素D对要素进行量化评价与分析E必须将这些要素分为各项具体的指标，即提出KPI69企业在KPI指标和指标值的设定上要参考（）。A本企业是最佳的管理模式B本企业产品在市场占有最多C本行业领先的最佳企业D。是居于国内领先地位的最优企业E是居于世界领先地位的顶尖企业70某电器销售公司下属的彩电项目组根据业务

33、分工的要求，所分的项目小组包括（）。A销售部经理B彩电经销商C彩电生产厂家D公司财务E最终客户71提取和设定绩效考评的指标“SMART”的中文含义（）。A“具体的”B“可量度的”C“可实现的”D“现实的”E“有时限的”72关键绩效指标主要可以区分为（）。A数量指标B工作指标C质量指标D成本指标E时限指标73审核关键绩效指标的要点包括（）。A是否具有可操作性B是否留有可以超越的空间C工作产出是否为最终产品D多个考评者参与，结果是否可靠、准确EKPI能否解释被考评者50以上的工作目标74企业员工培训主管KPI汇总表中建立员工发展中心的绩效考评标准是（）。A直线主管认为该中心支持了企业经营目标的实现

34、B该中心能满足直线主管对相关工作的要求C直线主管能主动提供未来培训考法的需求D一年内只有2次以下来自其他部门的投诉E实际培训费用与预算差异控制在5以内75平衡计分卡的设计思想是（）。A远景与战略B以何种形象展现给股东、投资者C以何种形象展现给客户D公司的经营效率如何E员工的感觉如何76360度互联网考评的问题是（）。A受公司网络化程度影响大B资源共享有病毒c信息存在安全隐患D联网建设刚刚起步E协调人员之间通过网络进行联系和交流困难77360度反馈面谈和效果评价包括（）。A确定进行面谈的成员和对象B完善个人的职业生涯规划C确认执行过程的安全性D评价应用效果E不断完善整个考评系统参考答案1ACE2

35、042ABC2063ABDE2214BDE2345ABCD2396ABDE2457ABCDE2478AC2609ACE26210ABCD23011ABCDE20512ABCDE20513ABCD20514ABCE20515ABCE20616ABCD21017ABCDE21018ABCDE21919ABCDE22120ABCDE22221ABCD23022ABCD20923ABD22124BCDE23125ABC23126BD23427ABCDE23528ABCDE23429ACDE23730ABCDE23831ABCD24332ABCDE24733ABCDE24734ABCD24835ABE2

36、5036ABC25537ABCDE25538ACD26039ABCDE26240ABCDE26341ABCDE26442ABCD26443ABCDE26544ABCDE24945BCDE20546AB20447BCD20448ACE20549DE20850ABCDE21651ABCDE22152AC22353ABCDE22654ABCDE22655ABCDE22656BD23057ABCDE23158ABCDE23459ABCDE23560ABCDE23661ABC23662BD24363AD24664ABC24665ABCDE24966BC24967BCE25068ABCDE25169CDE

37、25170ABCDE25271ABCDE25372ACDE25373ABCD25574ABCDE25875ABCDE26076AC26577ABCDE266三、简答题及参考答案绩效考评方法可分为哪几类?各类绩效考评方法分别采用哪些效标?（P207219）（16分）答：员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等基本特征，在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，对考评对象进行全面的考评。由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为四类：品质主导型、行为导向型、结果导向型和综合型。1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人

38、怎么样?”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。主要包括心理测量方法和关键事件法。（4分）2）行为导向型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么一”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。主要包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。（4分）3）结果导向型的绩效考评方法，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。

39、主要包括目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。（4分）4）综合型的绩效考评方法，综合采用各种效标，是对员工的综合水平进行考评的方法，主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。（4分）四、综合分析题及参考答案1请简单介绍考评量表图的类型，并指出以下各表分别属于哪种类型的考试量表。（P210）（20分）表2-4-1姓名沟通能力甲3 2 1乙3 2 1丙3 2 1丁3 2 1表2-4-2姓名性别（男1 女0）甲1 0乙1 0丙1 0丁1 0表2-4-3姓名沟通能力得分甲5 4 3 2 1 乙5 4 3 2 1 丙5 4 3 2 1 丁5 4 3 2

40、1 表2-4-4姓名考评效标分效标比率（%）得分甲效标14060效标26832答：表2-4-1为等级量表，表2-4-2为名称量表，表2-4-3为等距量表，表2-4-4为比率量表。（1）名称量表或称类别量表，它是量表在测量上的一种最低形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。（2）等级量表亦称位次量表，它和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表

41、示数与数之问的差距是相等的。（3）等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。换句话说，根据事物的性质和特点，以及分派原则，量表各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点。（4）比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。为了保证绩效考评标准设计的科学性和有效性，在使用上述任何一种量表时，都应该充分认识其性质、结构和特点，明确量表中“数字”的性质，并根据绩效考评的对象和特点，以及绩效考评指标和标准的设计要求，正确地选择确定适用的测量量表。2说明36

42、0度考评的实施程序和实施过程中的注意事项。（P265268）（41分）答：（1）360度考评的实施程序如下：1）评价项目设计：进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。（1分）编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。问卷的来源主要有两种：企业针对自身特点和具体要求进行设计；向咨询公司购买成型问卷。相关工作人员应事先作一些需求调查，考虑周全，再决定采用什么评价问卷，若采用后者，应注意不能简单地照搬照抄基于异国文化、不同行业的问卷。（3分）2）培训考评者：组建360度考评者队伍。考评者的来源有两种：由被考评者自己选择；由上级指定。无论是哪一种，都应该得到被考评者的同意，这样才能保证被考评

43、者认同和接受评价结果。（2分）对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。（2分）3）实施360度考评：实施考评。对具体实施过程进行监控和质量管理。例如，对问卷开封、发放、宣读指导语、疑问解答、收卷和加封保密等一系列过程实施标准化管理。如果没有控制好考评实施的过程，可能导致整个考评结果无效。（3分）统计评价信息并报告结果。现已有专门的软件用于对360度考评信息进行统计评分，并报告结果，包括对多种统计图表的绘制和及时呈现，使用起来相当方便。（2分）对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训，让他们体会到360度考评最主要的目的是改进员工的工作

44、绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对评价目的和方法可靠性的认同度。具体可以采用讲座和个别辅导等培训方法。（2分）企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效（或促进职业生涯发展）的行动计划。这一环节也可以由咨询公司协助实施，由它们独立进行信息处理和结果报告。这样做的优越性在于，报告的结果比较客观，并能提供通用的解决方案和发展计划指南。但是，咨询公司毕竟只是一个旁观者，它们对企业存在的关键问题没有切身的体会，由它们独立给出的报告结果很可能针对性不足。因此，企业的人力资源管理部门应当尽可能地在评价实施过程中起主导作用，配合咨询公司，尽量使评价效果达到最佳。（4

45、分）4）反馈面谈：确定进行面谈的成员和对象。（1分）有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。（2分）5）效果评价：确认执行过程的安全性。360度考评中包括了上级、下级、同事及其他人员的评价，要检查信息收集的过程是否符合评价的要求，并验证各种评价结果的准确性。（2分）评价应用效果。（1分）总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。（1分）（2）360度考评实施过程中的注意事项如下：1）确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。如果本公司内部没有专门从事360度考评的部门或人员，可以聘请专门从事这

46、一事务的机构来帮助完成这个过程，除非管理者在这方面是个专家，否则不应在没有助手的情况下使用这一评价工具。（3分）2）实施360度考评方法，应选择最佳的时机。在组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法。（2分）3）上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考坪者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。（2分）4）使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意的是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以确保使用者无法操纵评价结果。（2分）5）防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。（1分）6）准确识别和估计偏见、偏好等对

47、业绩评价结果的影响。如考评者对年龄、性别、教育水平、个性等的个人偏见对评价结果的主观影响。（2分）7）对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外。（1分）8）不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。如果360度考评的方法是用于管理人员能力提高、员工个人培养、同伴指导和团队建设，则应把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中，帮助每一个员工，促进他们的全面发展，并在指导计划完成后，把所有评价结果反馈给员工本人，作为员工完善职业生涯规划的重要依据。（3分）3请根据360度考评示意图（见图2-4-1）简述其内涵和特点。

48、（P262、263）（25分）答：360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。（1）上级评价上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采用的方式，因此主管人员必须熟悉评价方法，并善用绩效考评的结果对下属进行指导，开发下属的潜能。（5分）有些公司存在一些跨部门的合作方案，因此某些员工可能同时会在很多主管领导下工作，在这种情况下，可以采用矩阵式的上级评价方式，即每位主管都

49、可以对自己曾经指导过的下属员工进行评价。考评负责人在汇总考评结果时，应将所有主管对某一被考评者的评价结果进行汇总，并按照预定方法，核算出上级对该员工评价的最终结果。（5分）图2-4-l 360度考评示意图上级被考评者客户同事下级上级评价下级评价自我评价同级评价客户评价（2）同级评价同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。同事之问一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力，在同事的眼中，自己的团队合作、人际关系能力如何。如果要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众

50、人信服。（5分）（3）下级评价下级评价又称下属评价，即由下属来评价主管。通过下级的评价，主管可以清楚地知道自己需要加强哪些方面的管理能力，知道自己目前与下属期望之间的落差，有助于对主管的潜能进行开发。（5分）（4）客户评价客户评价，即让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价。这种评价方式对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为顾客是产品和服务的直接接受者，他们最清楚员工的服务质量和服务态度，以及行销技巧等方面的表现。（5分）（5）自我评价员工的自我评价是指让员工根据自己在工作期间的绩效表现评价自己的能力和潜能，并据此设定未来的目标。这种方式有利于员工了解自己的优势，做好职业生涯规划，了解自己的

51、不足，做好自我完善与开发。一般而言，员工自评具有较强的主观性，他们常会给予自己较高的分数。因此，使用自我评价时应该特别小心，尽量降低其主观性。（5分）4某企业正在进行绩效考评。其中考评人员A、B、C的打分结果如图2-4-2所示。请据此分别分析这三位考评人员的考评误差，并分析该误差会给企业带来哪些不良影响。答：从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有：宽厚误差、集中趋势和苛严误差。本题中，考评人员A打分结果均偏高，犯了宽厚误差的错误：考评人员B的评

52、定结果过于集中，犯了集中趋势的错误；考评人员c打分结果均偏低，犯了苛严误差的错误。（3分）1）宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。这样容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。（5分）2）苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。这种误差对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干

53、的积极性、主动性和创造性。（2分）3）集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人考评结果偏高，而某些人偏低的现象。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。（5分）5MBS是一家美国知名的电脑公司。去年在人员的绩效管理上。MBS公司取消了以往绩效

54、七级考核的评等方式。而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则。即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（Personal Business Commitments，PBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外。员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”。员工个人表现评为第3等时。代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚（当然，评为4等的人在公司占极小的比例）。评2等代表你达成目

55、标，是个符合要求的好员工。得到1等的人称为“水上飞”（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动。这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定年度目标：第一个承诺是承诺必胜（win）。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成，市场占有率是最重要的绩效

56、评等考量；第二个承诺是承诺执行（execute），这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果；第三个承诺是承诺团队精神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾和冲突，绝不能让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查（Employee Opinion Survey）。高阶主管面谈（Executive Interview）。门户开放政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50的权重。请您结合本案例，回答以下

57、问题：（1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表2-4-5的第二栏中。（P238）（8分）表2-4-5 MBS公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表考评等级评等标准PBC-1PBC-2PBC-3PBC-4（2）对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和缺点。（P238）（12分）答：（1）PBC的四级评等标准见表2-4-6：表2-4-6 MBS公司个人业务承诺（PBC）考评评等标准表考评等级评等标准PBC-1超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目标的要求，并对公司目标的达成作出重大贡献（2分）PBC-2达到所有要求：员工完成或部分超过了承诺的要求（2分）PBC-3没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求，但仍然需要增加相应的经验，并改善其原有的结果（2分）PBC-4结果不满意：员工离既定目标相去甚远，需通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职（2分）（2）PBC