某地产公司薪酬激励方案

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1、. .XXX地产股份XX薪酬鼓励案. .word.zl. .目 录中海地产薪酬鼓励案1第一节地区公司奖金案1一、案设计思路1一案概述1二奖金核算的原那么1三奖金的分类2二、工程奖金3一核算案3二支付时间4三、年度奖金6一核算案6二支付时间和式9四、奖金分配系数确实定13一确定奖金分配系数的原那么13二确定奖金分配系数的法14第二节总部薪酬鼓励机制18一、薪酬现状分析18一薪资水平不具有竞争力18二薪资呈现局部“平均主义及标准不明确18三薪资与绩效相关度低18四缺乏有构造及合理的职位序列体系18二、改善思路18一改善薪酬管理体系的原那么19二完善薪酬体系的措施19三、薪酬构成20一固定工资20二

2、可变工资20四、制订薪酬标准21一确定薪酬标准的原那么21二基准工资标准确定21三根本工资25四绩效工资标准计算26五年功工资标准计算26六年度奖金标准计算27. .word.zl. .中海地产薪酬鼓励案地区公司奖金案案设计思路案概述奖金是指企业在获得理想或者额外效益后所支付的薪金，用以奖励那些为企业获得额外收益作出奉献的职员。一面可以实现员工参与分享企业经营成果，同时鼓励员工为企业做出更大的奉献。基于本此咨询工程的实际情况，一面，我们将受到奖励职员的对象界定为各地区公司的经理层即地区公司担任董事职位及以上职员，另一面，本案只是核算各地区公司奖金总额，不涉及奖金的个人分配方法。奖金核算的原那么

3、奖金和经营业绩高相关的原那么奖金和经营业绩高相关的原那么有两层含义：一面是发放奖金的前提是企业获得理想或者超出预期的经营业绩，另一面，奖金的核算是以实际获得的经营业绩为根本依据。地区公司之间保持相对均衡的原那么根据中海的现状和未来战略目标，中海地产各地区公司将分别处于进入、开拓和成熟等阶段，地区公司之间的不均衡开展状态将在很长时间存在。而地区公司经理层作为中海地产的核心人力资源，应该需要在不同地区之间进展横向调配，这就要求我们在设计本案时要注意在各地区公司之间保持相对均衡。“相对均衡并不同于“绝对平均主义，可以根据不同地区公司的实际情况适当拉开差距，但是这种地区之间的差距是合理的，是有依据的，

4、是能够被大局部地区公司经理层成员所能承受的。年度之间保持相对稳定的原那么持续经营是企业实现战略目标的根本条件之一，尤其是对于房地产这样高风险的行业，获得平稳持续的经营业绩是地产行业成功企业的重要特征之一，而这就需要平稳持续的鼓励制度来保障。因此，实现年度之间保持相对稳定也是本案的根本原那么之一。奖金的分类根据房地产行业的特点，奖金分为年度奖金和工程奖金两类。1. 年度奖金年度奖金是指按照财务年度经营成果进展核算的奖金，其经营成果包括地区公司所有工程的经营成果。1优点这种式的优点在于可以满足作出奉献的职员对回报的预期，也符合及时鼓励的原那么，又可以防止某些处于进入或者拓展阶段地区公司由于没有工程

5、业绩而无法参与享受奖金的问题。2缺点某些处于进入或者拓展阶段地区公司没有工程业绩的情况下参与享受奖金，一面意味着公司需要承担一定的财务风险，另一面，可能会引起处于成熟阶段公司因为“价值被风险而产生不公平的感觉。2. 工程奖金年度奖金是指按照单个工程的经营成果进展核算的奖金。1优点工程奖金等到工程完毕后根据实际的经营成果进展核算，一面可以防止相关的风险，同时可以按照工程准确界定奖金受惠对象，提高鼓励效果。2缺点工程奖金等到工程完毕后根据实际的经营成果进展核算，一面限制了对于没有工程但是也在为公司作奉献的职员参与享受公司的奖金，同时对于某些期较长的工程不能及时鼓励员工。3. 我们的建议1同时采用两

6、种式在对年度奖金和工程奖金进展比较分析的根底上，结合中海地产的现状和未来开展趋势，我们建议中海同时采用年度奖金和工程奖金两种式。2突出年度奖金的主体地位不管是“年度奖金还是“工程奖金，分享奖金的来源都最终来自于工程产生的附加价值，实际上，两者之间是“此消彼长的关系。根据前面确定的奖金案原那么和两类奖金特点，我们建议年度奖金作为主体式，工程奖金作为补充式。工程奖金核算案某工程考核系数某工程奖金分配系数某工程净利润某工程奖金总额1. 案一：净利润分享法1核算方法2说明核算方法中，“工程奖金分配系数在工程启动前由公司薪酬考核委员会根据工程实际情况确定。3优点净利润分享法以净利润作为奖金的计提基数，其

7、优点在于可以尽可能降低总部的财务风险即在获得净利润根底上才能分享奖金，核算式直接，核算过程简单。4缺点净利润分享法的缺点是地区公司承担了较大的风险包括市场风险和管理风险，对于某些本来就不能盈利的工程，无法表达经理层的工作成果。2. 案二：超额净利润分享法1核算方法2说明某工程目标净利润某工程实际净利润某工程超额净利润某工程考核系数某工程奖金分配系数某工程超额净利润某工程奖金总额核算方法中，“工程奖金分配系数、“工程目标利润等参数，在工程启动前由公司薪酬考核委员会根据工程实际情况确定。3优点净利润分享法以超额净利润作为奖金的计提基数。合理表达了“总部和“地区公司之间的风险平衡关系，地区公司经理层

8、主要承担管理风险。4缺点净利润分享法能够发挥积极作用的前提在于工程启动前就需要合理确定“工程奖金分配系数、“工程目标利润等参数，这项工作有相当困难的，如果这两个参数选取不合理，会产生一定的负面影响。3. 我们的建议根据前面的分析，结合我国地产行业特点和中海的实际情况，我们建议中海选择“案二，其依据如下：1我国地产行业特点我国地产行业处于高速开展阶段，行业成熟度较低，政策风险和市场风险高，由此对工程的影响较大，案二可以满足我国地产行业这一特点。2中海实际情况地区公司作为中海地产的工程执行者，主要的职能是工程管理中心而不是工程决策中心，不能有效回避政策风险和市场风险，案二可以满足这一现状。支付时间

9、工程奖金作为奖金的补充式，总体数量不大，不需要考虑股权支付的式。但是要根据工程特点选取合理的支付时间。根据奖金支付是否延期分为“即时支付和“延期支付两种式，“即时支付意味着总部承担所有的工程后风险，“延期支付那么意味着工程责任者也分担局部工程后风险。对于分期工程，根据结算次数分为“分期支付和“一次性支付两种式，“分期支付可以表达鼓励的即时效应，“一次性支付可以表达鼓励的集中效应。根据上述，工程奖金的支付时间可以有4种案，如图1所示方案一即时支付延期支付一次性分期方案四方案三方案二方案三方案四方案二方案一。图1：工程奖金的支付时间1. 案一：即时分期支付“即时分期支付是指每期工程完毕后就支付当期

10、的奖金。这种案的优点是表达了鼓励的即时性，缺点是总部承担了较高的工程后风险，奖金分散可能弱化鼓励效果。2. 案二：延期分期支付“延期分期支付是指每期工程完毕后并不支付当期的奖金，而是在一个约定的时间支付。这一案的优点在于既表达了鼓励的即时性，工程后风险又在公司总部和工程责任者之间获得了较好的平衡。缺点是奖金分散可能弱化鼓励效果。3. 案三：即时一次性支付“即时一次性支付是指工程全部完毕当期支付全部的奖金。这一案的优点在于既表达了鼓励的集中性，缺点是，承担了较高的工程后风险。4. 案四：延期一次性支付“延期一次性支付是工程全部完毕当期核算全部的奖金，但是并不即刻支付，而是在一个约定的时间支付。这

11、一案的优点在于表达了鼓励的集中性，工程后风险又在公司总部和工程责任者之间获得了较好的平衡。缺点是鼓励的及时性没有得到表达。5. 我们的建议1选取案实际上在选取种支付案时，应该根据工程的特点进展选择。比方对于不分期的工程就只能选择“案三和“案四。对于分期工程，就可以选择以上四种案中的一种，根据中海的现状特点，我们建议中海应该较多项选择择“案二，即通过分期支付来强调鼓励的及时性，通过延期支付来合理分担工程后风险。具体的支付时间如表11所示：表11：工程奖金支付时间时间工程工期完毕当期工程工期完毕第二年支付比例7030注：“工程工期完毕当期是指某一期工程完成或超过目标销售率并且业主入伙后一个月之。2

12、工程后风险的评估工程后风险是指工程完毕当期无法客观界定的潜在风险，主要表达在工程施工质量上。工程后风险评估的信息一面来源于公司统一组织业主满意度调查结果，一面来源于业主日常投诉。对于被评估出较高后风险的工程，公司可以根据规定取消或者减少延迟支付的奖金。年度奖金核算案根据中海地产的现状和未来开展趋势，我们设计了以下几套年度奖金的核算案，以供中海的管理层选用。1. 案一：整体核算法“整体核算法的假设前提是所有的地区公司都在为中海地产作出奉献，只不过有些地区公司处于成熟和拓展阶段的奉献已经表达在财务数据利润中，有些地区公司处于进入或拓展阶段的奉献表达在未来的经营成果中，所以从长期来讲，地区公司之间可

13、以通过“此消彼长来实现平衡。1核算方法某地区公司年度考核系数某地区公司年度奖金分配系数股份公司年度奖金总额某地区公司年度奖金总额股份公司年度奖金分配系数股份公司年度超额净利润股份公司年度奖金总额股份公司年度实际利润总额股份公司年度目标利润总额股份公司年度超额净利润各地区公司经理层岗位系数某地区公司经理层岗位系数某地区公司年度奖金分配系数)股份公司总部高管岗位系数/2说明核算方法中，其中“股份公司年度奖金分配系数由公司薪酬考核委员会在年初确定年度经营方案时，根据行业开展环境和企业实际经营现状讨论决定。3优点采用“整体核算法最明显的优点在于可以最大程度来实现不同地区公司之间保持相对均衡的状态，处于

14、进入阶段的地区公司不会因为没有财务上的奉献而无法参与享受奖金，处于成熟阶段的地区公司也不会出现独享成果的场面。把大家的奉献都“捆绑在一起来进展核算，可以从鼓励制度上保证所有地区公司工作目标的一致性，从而为中海实现战略目标奠定良好的根底。此外，采用“整体核算法可以在某种程度上降低地区公司对经营目标的敏感性，从而防止地区公司因为个人利益而在确定经营目标时出现的“寸土必争的紧局面，可以缓解总部和地区公司之间的紧关系。4缺点采用“整体核算法模糊了各地区公司经营成果的差异，在某个时期对于某些业绩较好的地区公司来说有不公平的感觉，可能会挫伤这些地区公司经理层的积极性。2. 案二：单独核算法“单独核算法的假

15、设前提是对于可以用财务指标量化的地区公司处于开拓和成熟阶段应该“独享其经营成果，才能更好地鼓励经理层持续努力获得更出色的业绩。而不能用财务指标量化的地区公司处于进入和开拓阶段，那么应该采用其他式来分享其他地区公司的经营成果。“单独核算法另外一个前提是财务数据是可以准确量化经营成果的，地区公司经理层努力工作是获得经营成果的主要因素。1核算方法某地区公司年度考核系数某地区公司年度奖金分配系数某地区公司年度超额净利润某地区公司年度奖金总额l 成熟和拓展阶段公司某地区公司年度目标净利润某地区公司年度实际净利润某地区公司年度超额净利润某地区公司年度奖金总额成熟和拓展地区公司年度奖金总额某地区公司年度考核

16、系数某地区公司年度奖金分配系数l 进入阶段公司各地区公司经理层岗位系数某地区公司经理层岗位系数/某地区公司年度奖金分配系数2说明核算方法中，对于处于成熟和开拓阶段公司的“某地区公司年度奖金分配系数，由公司薪酬考核委员会在年初确定年度经营方案时，根据行业开展环境和企业实际经营现状讨论决定。3优点“单独核算法最大的优点可以充分表达各地区公司的经营成果，从而最大可能地鼓励地区公司的经理层。4缺点“单独核算法在意味着“高收益的同时也意味着“高风险，即对于某地区公司的经理层来讲要完全承担地区公司所有的经营风险。“单独核算法对总部制定各地区公司的经营目标的客观性和准确性也是一种挑战，不符合客观情况或者不够

17、准确的经营目标对于任一个地区公司都是不公平的，也有可能会引起地区公司经理层消极的反响。运用“单独核算法时，“处于进入阶段地区公司的奖金不在“成熟和开拓地区公司奖金总额之中，这意味着总部需要“额外支付一笔奖金，这也意味着薪酬考核委员会在年初设定“各地区公司年度奖金分配系数时要考虑这一因素，以免最后的绩效奖金总额突破公司预先设定的上限。3. 案三：混合核算法1核算方法某地区公司年度考核系数某地区公司年度奖金分配系数某地区公司年度超额净利润某地区公司年度奖金总额l 成熟和拓展阶段公司某地区公司年度目标净利润某地区公司年度实际净利润某地区公司年度超额净利润某地区公司年度奖金总额股份公司年度超额净利润某

18、地区公司年度考核系数某地区公司年度奖金分配系数l 进入阶段公司股份公司年度超额净利润股份公司年度实际净利润股份公司年度目标净利润2说明核算方法中，对于处于成熟和开拓阶段公司的“某地区公司年度奖金分配系数，由公司薪酬考核委员会在年初确定年度经营方案时，根据行业开展环境和企业实际经营现状讨论决定。3优点综合“综合核算法和“单独核算法两类法的优点，既保证了股份公司整体目标一致性，又实现各地区公司鼓励最大化。4缺点综合两种方法，核算过程较为复杂。对于处于开展阶段的公司，要根据公司开展情况及时调整核算方法。4. 我们的建议我们建议中海在现阶段选用“案三，其依据如下：1中海的文化特点中海文化一个明显特征是

19、强调“团队精神，“案三符合中海这一文化特征。2中海地产的现状中海地产作为我国地产行业的生力军，正题上正处于业务拓展阶段，全国围不同地区公司由于进入时间不同、市场环境不同、占有资源状况不同等原因而存在巨大的的差异，“案三可以弱化这一事实上存在的差异。从管理平台角度考虑，中海地产尚处于重组后初期阶段，一个统一的管理平台还处于不断调整和不断完善阶段，某些制度的缺陷或调整例如年度经营预算制度可能会凸现各地区公司之间的不平衡，从而成为潜在的消极因素。3中海地产的未来中海地产未来的战略目标是要做“国地产行业的领先者。这样一个远大而宏伟的目标不是任一个地区公司可以实现的，也不是在短期可以实现的，需要有方案、

20、有向地集结和充分发挥中海地产所有资源财务资源、人力资源、品牌资源等，经过较长时间持续的努力才能实现。“案三可以满足中海地产实现战略目标的需要。支付时间和式在奖金核算清楚之后，“时获得奖金和“以种式获得奖金便成为被鼓励者最关心的问题。“支付时间可以分为“即时支付和“延期支付两种，“支付式可以分为“现金和“股权两种，根据这两个维度的组合，可以得出以下九种“支付时间和式案如图2所示，供中海的管理层选用。方案一即时支付延期支付股权现金方案四方案三方案二方案九方案一方案八方案七方案二方案五方案六方案三方案四图2：年度奖金的支付时间和支付式1. 案一：完全即时现金支付案一是指所有的奖金在业绩实现当年就全部

21、以现金的式进展支付。该案的最大优点在于可以最大程度满足被鼓励实实在在的感觉，缺点在于不能实现长期持续的鼓励，总部承担了较多的潜在风险例如获取奖金后离职、虚报利润、资产加速折旧、开展后进缺乏等。2. 案二：“即时延期现金支付案二是指局部奖金在业绩实现当年以现金支付，剩下的局部在约定的年限以现金式支付。该案的优点在于某种程度上降低了总部的潜在风险，但是全部以现金支付还是不能实现长期鼓励效果。3. 案三：完全延期现金支付案三是指所有的奖金全部在约定的年限以现金式支付。该案的优点在于较大程度降低了总部的潜在风险。缺点是全部以现金支付还是不能实现长期鼓励效果，另一缺点是不能表达鼓励的及时性，从而可能会削

22、弱鼓励的效果。4. 案四：完全即时股权支付案四是指所有的奖金在业绩实现当年就全部以股权的式进展支付。该案的优点在于可以某种程度上实现长期鼓励，缺点是总部承担了较高的潜在风险，此外股权支付会降低大股东的股权集中度。5. 案五：“即时延期股权支付案五是指局部奖金在业绩实现当年就以股权的式进展支付，剩下的局部在约定的年限以股权式进展支付。该案的优点在于可以在较大程度实现长期鼓励，缺点是总部承担了一定的潜在风险，此外股权支付会降低大股东的股权集中度。6. 案六：完全延期股权支付案六是指所有的奖金全部在约定的年限以股权式进展支付。该案的优点在于可以在最大程度实现长期鼓励，而且总部承担的潜在风险可以降到最

23、低；该案的缺点在于被鼓励对象会因为承诺兑现过于渺茫而失去鼓励的效果。7. 案七：即时“现金股权支付案七是指所有的奖金在业绩实现当年全部支付，一局部以现金式支付，另一局部以股权式支付。这一案的优点在于“长期鼓励和“短期鼓励之间取得了平衡，其缺点是“地区公司承担风险和“总部承担风险失去平衡，公司承担了较大的风险。8. 案八：延期“现金股权支付案八是指所有的奖金在约定的时间支付，一局部以现金式支付，另一局部以股权式支付。这一案的优点在于“长期鼓励和“短期鼓励之间取得了平衡，其缺点是“地区公司承担风险和“总部承担风险失去平衡，个人承担了较大的风险而削弱了鼓励效果。9. 案九：“即时延期“现金股权混合支

24、付案九是指局部奖金在业绩实现当年支付，其中一局部以现金式支付，另一局部以股权支付；剩下的局部奖金在约定的时间支付，一局部以现金式支付，另一局部以股权式支付。这一案的优点在于“长期鼓励和“短期鼓励之间取得了平衡，在“地区公司承担风险和“总部承担风险也取得平衡，其缺点在于过于中庸，而且操作起来较为复杂。10. 我们的建议根据我们对中海现状的了解，结合中海未来的开展趋势，我们建议中海采取以下奖金支付案。1支付案在我们的推荐案中，首先不采用包含股权鼓励式的案，其次根据公司所处在的不同开展阶段采用不同的支付案，如表12所示。表12：中海地产各地区公司奖金支付案公司类型进入阶段公司开拓阶段公司成熟阶段公司

25、具体支付比例当年406060第2年302020第3年3020202取消延期支付奖金当奖金的受惠对象出现以下相关情况时，公司可以单面取消这些员工的延期支付奖金：重违反公司制度被公司除名者合同期且未经公司可擅自离职者被证实有私自占用公司资产或有贪污、受贿等行为者被证实参与制定虚假财务数据者被证实牺牲公司长期利益换取短期利益者3保存延期奖金奖金当奖金的受惠对象出现以下相关情况时，公司应该让这些员工保存获得延期支付奖金的权利：按公司规定正常离休者根据公司需要调离到其他公司任职者4提前兑现延迟支付奖金当奖金的受惠对象出现以下相关情况时，公司应该提前办理和支付这些员工的延期支付奖金：按劳动合同规定正常离职

26、者由于不可抗力而无法在公司继续任职者奖金分配系数确实定奖金分配系数是奖金案中的要素之一，涉及到很多因素。确定奖金分配系数的原那么对于中海来讲，既要考虑到总部和地区公司之间的平衡，又要考虑到地区公司之间的平衡，还要考虑到工程之间的平衡。1. 要素平衡的原那么要素平衡原那么是指参与奖金分配的各要素之间要与要素对附加价值的奉献保持平衡，而不能有明显的偏颇。根据我国地产行业的特点，参与奖金分配的要素包括：1资本资本是现代经济活动的首要要素，任商业活动都不能脱离资本之外而运行。房地产行业是一个资金密集型的行业，要想在日益剧烈的房地产市场竞争中长久地生存和开展，必须具有强大的资金实力。土地对于地产行业有特

27、殊的地位，任工程和产品都是依附于特定的土地之上。结合我国的实际现状，土地作为不可再生资源在地产行业的经营要素中，地位越来越被重视。对于地产公司来讲，土地可以归集到资本要素中。2品牌我国房地产行业已经进入了品牌经营时代。拥有一个知名品牌，是企业获取可持续开展的一个非常重要的因素。房地产业走向以品牌为主要竞争手段的多元化、纵深化竞争阶段，这既是产业竞争的结果，也是市场走向成熟的必然要求。品牌化经营将会提高房地产企业地域扩的效率，降低开拓新兴市场的营销本钱。3技术技术是现代经济活动的重要要素，所有的产品和效劳都是以一定的技术为根底。经过十多年的高速开展，我国房地产行业的产品已经从“供不应求进入“供大

28、于求时代，追求产品高质量和个性化的需求特征趋势越来越明显，技术包括设计技术、材料技术、工程技术等要素在地产行业的作用也越来越重要。4管理管理作为一项经营要素在房地产行业里也越来越受到重视。成功的房地产企业实际上可以归结为其利用科学的管理手段整合各种资源资本、土地、品牌、技术的结果。2. 利益主体平衡的原那么中海地产作为一个立志成为我国房地产行业领先者的现代地产企业，在管理上存在以下明显的特点：所有权和经营权别离跨地域经营投资控股型在这样一种管理模式下，股东、总部、地区公司对于某一特定要素的奉献率是不一样的，在确定分配系数时，要予以客观评价，以获得合理的平衡。1股东在现代股份制企业制度下，股东和

29、经营者别离，股东是公司的资本中心。2总部经营者根据中海地产的规划，总部将成为投资决策中心、管理调控中心、资源配置中心、信息整合中心、产业推广、品牌与文化输出中心，是整个公司的决策中心，扮演着“神经中枢的角色。3地区公司经营者根据中海地产的规划，各地区公司将成为经营中心和利润创造中心、区域开展中心，是总部和工程的纽带，扮演着“神经元的角色。确定奖金分配系数的法1. 奖金分配系数的决策者根据中海地产的现状，我们建议由薪酬考核委员会来制定奖金分配系数，以保证分配系数的合理性和公正性。2. 确定工程奖金分配系数薪酬委员会在确定和修改奖金分配系数时，按照以下步骤进展：1第一步：确定要素分配权重薪酬考核委

30、员会根据每个工程中的资本、品牌、技术、管理四个要素的重要程度进展权重分配。如表13所示。表13：要素权重分配表分配要素资本A品牌(C)技术(D)管理(E)合计权重ABCDA+B+C+D =100要素分配权重一般取决于行业特征，在某一时期是稳定的。根据我们对房地产行业现状的分析，我们建议各要素权重如下：表14：要素权重分配建议值分配要素资本A品牌(C)技术(D)管理(E)合计权重A40B20C20D20A+B+C+D =1002第二步：确定各利益主体对各要素奉献率薪酬考核委员会根据每个工程中各利益主体对资本、品牌、技术、管理四个要素的奉献率进展权重分配。如表15所示表15：要素奉献率分配表要素奉

31、献率资本A品牌(B)技术(C)管理(D)股东GDAaBaCaDa总部 (ZB)AbBbCbDb地区公司 (DQ)AcBcCcDc合计Aa+Ab+Ac=100Ba+Bb+Bc=100Ca+Cb+Cc=100Da+Db+Dc=1003第三步：计算各要素的分配系数根据上面的赋值，计算得出个要素的分配系数：某利益主体在某要素的奉献率某要素权重某利益主体某要素分配系数表16：要素分配系数表要素分配系数资本A品牌(B)技术(C)管理(D)股东GDGDA=AaAGDB=BaBGDC=CaCGDD=DaD总部 (ZB)ZBA=AbAZBB=BbBZBC=CbCZBD=DbD地区公司 (DQ)DQA=AcADQ

32、B=BcBDQC=CcCDQD=DcD4第四步：要素分配系数归集把同属于某利益主体的分配系数进展归集，得到各利益主体的分配系数，如表17所示。表17：要素分配系数归集表利益主体归集后的要素分配系数fp股东GDGDfp=GDA+GDB+GDC+GDD总部经 (ZB)ZBfp=ZBA+ZBB+ZBC+ZBD地区公司 (DQ)DQfp=DGA+DQB+DQC+DQD5第五步：确定某一工程的年度奖金和工程奖金分配系数对于总部来讲，只有年度分配系数。对于地区公司来讲，为实现年度奖金的主体地位，把分配系数的70归为年度奖金分配系数，30归为工程奖金系数，如表18所示。表18：奖金分配系数表奖金分配主体年度

33、奖金分配系数(ND)工程奖金分配系数(XM)总部经营者(ZB)ZBNDfp=ZBfp0地区公司经营者(DQ)DQNDfp=DQfp70DQXMfp=DQfp303. 确定成熟和开拓阶段地区公司年度奖金分配系数对于有多个工程的成熟地区公司，其年度奖金分配系数按照下面的法进展确定。1确定各工程目标净利润假设某地区公司某年有三个工程，由薪酬考核委员会确定对各个工程的目标净利润，如表19所示。表19：目标净利润预测表工程工程1工程2工程3合计目标净利润OP1OP2OP3OP=OP1+OP2+OP32根据上述法确定所有工程的年度奖金和工程奖金分配系数表110：所有工程的年度奖金和工程奖金分配系数表工程工

34、程1工程2工程3年度奖金分配系数DQNDfp1DQNDfp2DQNDfp3工程奖金分配系数DQXMfp1DQXMfp2DQXMfp33确定地区公司年度奖金分配系数表111：某地区公司年度奖金分配系数表公司名称XXXX公司年度奖金分配系数DQNDfp=DQNDfp1OP1DQNDfp2OP2DQNDfp3OP3/ OP4. 确定总部年度奖金分配系数1预测各工程目标净利润假设某地区公司某年有9个工程，由薪酬考核委员会确定对各个工程的目标净利润，如表112所示。表112：目标净利润预测表工程工程1工程2工程3工程4工程5工程6工程7工程8工程9目标净利润OP1OP2OP3OP4OP5OP6OP7OP

35、8OP9目标净利润合计OP=OP1+OP2+OP3+OP4+OP5+OP6+OP7+OP8+OP92根据上述法确定所有工程的总局部配系数表113：分配系数表工程工程1工程2工程3工程4工程5工程6工程7工程8工程9总局部配系数ZBfp1ZBfp2ZBfp 3ZBfp 4ZBfp 5ZBfp 6ZBfp 7ZBfp 8ZBfp 93确定总部年度奖金分配系数表114：某地区公司年度奖金分配系数表公司名称总部年度奖金分配系数ZBNDfp=ZBfp1OP1ZBfp2OP2ZBfp3OP3+ ZBfp4OP4ZBfp5OP5ZBfp6OP6ZBfp7OP7ZBfp8OP8ZBfp9OP9/ OP5. 确

36、定进入阶段地区公司年度奖金分配系数1确定总部高管人员岗位系数表115：目标净利润预测表工程岗位1岗位2岗位3岗位4岗位5岗位6岗位7岗位8工程9岗位系数GWxs1GWxs2GWxs 3GWxs 4GWxs 5GWxs 6GWxs 7GWxs 8GWxs 9岗位系数合计ZBGWxsGWxs1GWxs2GWxs3GWxs4GWxs5GWxs6GWxs7GWxs8GWxs92确定非成熟地区公司经理层岗位系数表117：岗位系数表工程岗位1岗位2岗位3岗位4岗位5岗位6岗位7岗位8工程9岗位系数GWxs1GWxs2GWxs 3GWxs 4GWxs 5GWxs 6GWxs 7GWxs 8GWxs 9岗位系

37、数合计DQGWxsGWxs1GWxs2GWxs3GWxs4GWxs5GWxs6GWxs7GWxs8GWxs9表118：年度奖金分配系数表公司名称XXXX公司年度奖金分配系数DQNDfp= ZBNDfpDQGWxs/ZBGWxs+ DQGWxs总部薪酬鼓励机制薪酬现状分析薪资水平不具有竞争力目前中海的薪资水平与外部市场水平相比较存在“有等级的差异，所谓“有等级的差异是指普通员工及中低层管理者的薪资水平较有竞争力，根本同外部价格持平；中高层管理者的整体薪资水平不具有市场竞争力，总体水平较低。薪资呈现局部“平均主义及标准不明确薪资鼓励作用的表达，在于依据奉献程度有差异的发放。中海目前的薪资水平区别，

38、根本上没有明确的标准级层差额。长期保持现状将会影响员工的工作积极性，以致于进一步影响工作效率及质量。薪资与绩效相关度低目前的中海绩效考核结果并没有直接应用于薪资水平调整，一面考核没有到达鼓励作用，另一面薪资没有表达企业奉献度，缺乏风险因素。缺乏有构造及合理的职位序列体系岗位价值未被客观测量，工资序列不合理。容易导致的问题：非行政体系员工职业开展途径受限制，进一步影响工作热情及质量。改善思路薪酬鼓励案的整体思路是保证一个前提、两个公平、三项匹配：满足公司财务支付能力的要求，注重外部的公平，奖金总额与公司业绩相匹配、个人根本薪酬与岗位相对价值相匹配、个人奖金与绩效相匹配；并结合企业自身实际情况订立

39、的薪酬管理规定，使员工获得正当劳动报酬的保证，兼顾维持企业效率和持续开展，表达企业效益与员工利益相结合的原那么。（一） 改善薪酬管理体系的原那么1. 区别对待的原那么注意对中海骨干员工与一般员工的区别对待，既要考虑到骨干员工的公司的重要程度，同时保护一般员工的积极性。2. 注重效益、兼顾公平的原那么要保证薪资标准的差额幅度，在兼顾公平的前提下表达职位价值。3. 树立风险意识的原那么适当的风险意识有益于提高员工的工作重视度，强化鼓励效果。部风险意识的加强更可以提高中海抵御外部市场风险的能力。分析与实际相结合的原那么注重科学的法、深入的分析与中海实际情况相结合，确保案短期可用、长期提升。（二） 完

40、善薪酬体系的措施区别对待、适当提高薪酬水平具有竞争力的薪资水平不但可以鼓励部员工不断为企业创造价值，也可以吸引外部优秀人才。对于中高层管理者薪酬水平应和市场价格相一致，到达满意或根本满意的水平。薪酬差距合理化依据中海各个职位的特点及未来的开展趋向建立明确的薪资差异标准体系，一面注重效益同时兼顾公平。通过制度打破局部的“平均主义，使薪资标准的差额同职位奉献的差异、员工付出的区别得到表达。确立合理的风险工资构造体系通过考核体系同薪资度的结合，到达鼓励、约束的作用。明确风险收入的畴，对员工的工作产生预计性的引导作用，为企业创造更丰厚的附加价值。评估岗位价值、建立职位序列体系深入分析岗位价值、建立通用

41、与专业并行的职位序列体系，保持员工职业开展途径的通畅。薪酬构成固定工资固定工资主要是指员工工资中无风险的局部，由两局部组成：根本工资、年功工资。根本工资根本工资，公司综合评估员工的职务、能力、技术、经历以及学历等的因素，以决定其根本工资标准，是一般职员工资构成的主体局部。根本工资是整体工资体系中无风险的局部，也是员工根本劳动付出的回报。年功工资年功工资：根据职员在中海地产任职年数而逐年增加的工资，是一般职员薪酬构成的附加局部，其作用是通过奖励那些为中海地产作出长期奉献的职员，以保持人才队伍的稳定。根据中海的员工来源的特殊性，员工进入中海系统日开场起计。中海系统定义：中海集团所属公司及企业。可变

42、工资可变工资是中海员工所承担的有一定风险的收入，主要包括：绩效工资、年度奖金。绩效工资绩效工资是为引导员工工作行为、鼓励员工不断进取、挑战自我而设立的风险收入。根据考核结果针对不同员工按季度、半年度、年度发放的工资。年度奖金年度奖金，是对公司开展及效益增长做出重要奉献的局部员工发放的工资。年度奖金不同于其他工资局部，主要由公司重要管理人员参与分配。表21：中海职员薪酬构成职位类别固定工资可变工资根本工资年功工资绩效工资年度奖金公司领导总经理、副总、助总部门领导总经理部门领导副总、助总专业人员部门主管一般职员附注：年度奖金参与分配具体人员情况在年度奖金标准局部详细说明制订薪酬标准确定薪酬标准的原

43、那么外部公平原那么外部公平原那么是指同一职位的薪酬标准与一样行业或者区域的其他企业相比要表达企业的薪酬政策。中海地产薪酬管理的外部公平原那么是保证企业的薪酬标准对外部人才产生应有的吸引力。部公平原那么部公平是指实现企业部不同的职员的薪酬标准与其职位价值和技能价值相匹配，实施部公平原那么是通过实现部薪酬相对公平来提高职员的满意度。收入风险系数与岗位责任匹配的原那么收入风险系数=绩效工资/基准工资基准工资的比例构成风险系数同员工级别相关，依照行政级别越高承担风险及责任程度相应越高的原那么，结合调查问卷中所显示中海员工风险承受水平20%-50%分成4类。且风险收入系数与级别成正比表22 基准工资构成

44、比例职级收入风险系数1收入风险系数总部领导50%50%总部部门领导40%60%业务主管30%70%员工20%80%基准工资标准确定基准工资是员工岗位价值的表达，基准工资由根本工资和绩效工资构成。确定岗位价值1岗位价值评估的法：计点职务分析法计点职务评价目的：通过对中海职务的量化分析，确定公司员工对公司的相对奉献，为人力资源管理提供量化依据。计点职务评价法的评分构造：依据三种评价因素：知识技能、解决问题能力及职务所承担的责任，将职务进展量化分解最后根据各职务的特点赋予不同的权重计算出加权总分，即为该职务对公司的奉献分值。2计点职务评价法的主要容知识技能：知识技能是指使工作绩效到达可承受水平所必需

45、的专门业务知识及相应的实际运作技能总和，这些知识和技能可以是技术性的、专业性的或行政管理性的。包括以下三个衡量因素：管理技巧：为到达要求绩效水平而具备的方案、执行、控制及评价的能力与技巧。沟通交往能力：该职务所需要的鼓励沟通，协调、培养、关系处理等面人际交往技巧及沟通能力。对该职务要求从事的职业领域的理论、实际法与专门知识的了解，从仅要求职业学校教育到精通某一专业共分为8级，这些专业知识包括技术性的、专业性的或行政管理性的。解决问题的能力：任职务在工作中总要在一定程度上涉及解决问题的过程。典型的过程包括考察和发现问题，分清问题的主次轻重，诊断问题产生的原因，针对性的拟定出假设干备选对策，在权衡

46、与评价这些对策各自利弊的根底上作出决策，然后付诸实施等环节。包括以下两个衡量因素：思维环境：职务所处环境对担任职务人员的思维所设的限制思维难度：职务需要担任者进展创造性思维的程度大小，从几乎无需动多少脑筋只需按老规矩做的第一级，到完全无先例可供借鉴的第五级。职务所承担的责任是指担任职务人员的行动对工作最终结果可能造成的影响。包括以下三个衡量因素：职务责任：可能造成的经济后果，分为四级，即微小的、少量的、中级的和大量的。职务对结果的作用，分为四级第一级：后勤性作用，只提供一点信息或偶然性效劳。第二级：咨询性作用，提出意见或建议，补充、解释与说明或有一定奉献。第三级：分摊性作用，与其它职务共同负责

47、工作结果，与本企业部其它部门的或企业外部的别人合作。第四级：主要作用，本职务承担主要责任，独立承担或虽有其它职务参与，但其它职务是次要的。行动的自主程度：职务在多大程度上受到指导与控制，分为九级。3计点职务评价法适用围计点职务评价法要求：只根据被评职务本身的性质与工作容，以其职务描述为根底，不考虑担任该职务特定人物的特点与情况，也不需考虑外界人才市场的价格与条件；仅考虑该职务相对于本公司的奉献，不必考虑其它公司或其它行业该职务的情况。计点职务评价法主要基于部公平的原那么，对中海各岗位奉献程度做出积分评价、形成职位序列，进一步结合外部薪资水平确立基准工资标准。确定部门重要程度、建立职位序列通过部

48、访谈及问卷调查确定部门重要度系数。结合计点职务分析法建立职位序列。表23：业务部门重要度调查结果重要度排序1234567部门投资设计经营地盘合约工程客户效劳积分284231182154146104表24管理部门重要度调查结果重要度排序1234部门人力资源财务资金行政公关信息积分1618764根据职位调查结果和部门重要度系数确定职位序列表根据职位调查结果和部门重要度系数确定职位序列表见文件?职位序列表?，同时可以确定各职位的薪酬等级如表25所示。表25职位薪酬等级表部门职位薪金等级部门职位薪金等级公司领导总经理39信息中心总经理26常务副总经理37信息主管18总建筑师36系统分析员13人事行政副

49、总经理35网络管理员11财务总监35软件工程师10助理总经理营销管理31投资开展部总经理28助理总经理业务30助理总经理22企管委主任30高级投资经理18投资副主任29投资经理16设计副主任28投资分析员9营销副主任27设计研究部总经理27工程设计师19主任设计师22营销筹划师18主任工程师21高级投资经理18工程设计师19副主任设计师18副主任设计师18投资经理16园林设计师12文员5室设计师12人力资源部总经理30设计安装工程师12副总经理招聘人事27构造工程师12副总经理人事考核27文员9培训中心主任27经营销售部总经理26培训中心副主任24副总经理23人事主管18经营销售部-筹划总监2

50、0培训办公室主任16工程营销经理17薪资专员13营销经理12人事外勤专员12报建主管12培训专员12销售主管11文员5营销副经理6财务资金部总经理29合约管理部总经理25副总经理资金管理26副总经理22副总经理财务管理26助理总经理19助理总经理23土建造价工程师13资金管理18分判工程师13综合调研17材料造价工程师13投资评估17安装造价工程师13会计主管17文员5会计报表17工程管理部总经理25法律秘书17助理总经理19财务主管17给排水工程师12税务管理16电气工程师12财务信息化管理16报建工程师12销售管理15档案工程师11本钱会计15地盘经理25固定资产管理14土建副经理22费用

51、管理14安装副经理22统计管理12水电工程师12银行出纳10材料工程师12会计档案10园艺工程师11现金出纳9业工程师11会计文员5粮单工程师10行政公关部总经理28构造工程师10副总经理行政26投资报建主管10副总经理公关25客户效劳部副总经理21公关秘书14助理总经理18总务秘书10投诉主管9档案管理员10维修主管8文员5社区文化主管8前台3确定基准工资标准影响基准工资标准的两个主要因素：外部市场薪酬标准和部员工满意度。外部市场薪酬标准在一定时间是相对稳定的，围绕外部标准存在员工较满意到非常满意的薪酬标准区间，我们建议以从薪酬调控和人工本钱出发，以员工较满意的水平确定基准工资标准。基准工资

52、的调整基准工资确定后并不是一成不变，企业应根据外部经营环境和职员自身的变化，对根本工资标准进展调整，以保持工资标准有利于吸引人才和保持职员的满意度。调整式分为单个调整和整体调整。1单个调整单个调整，最常见通过职位晋升获得加薪，不能获得晋升的职员，可以在职位薪酬围加薪；当竞争对手或者人才市场薪酬标准发生明显变化时，要对相应的职位根本工资标准进展调整以保持人才的吸引力；当企业经营环境和开展战略发生变化时，要对职位的相对价值进展重新评估并调整相应的职位根本工资标准以确保战略目标的实现。2整体调整整体调整是指当企业的经营业绩及财务支付能力发生明显的变化时，可以通过调整根本工资标准来实现职员对经营业绩的

53、分享及经营风险的分担；当物价或者社会通货膨胀率等因素发生明显变化时，也要考虑对根本工资标准的调整。根本工资根本工资标准计算中海员工根本工资是基准工资中无风险的局部，是根据职位相对价值来确定，其隐含的条件是每个职位的工作责任、工作环境、所需技能、承担风险等要素是有区别的，所以获得的薪酬应该要表达相应的区别。确定中海员工根本工资的法是通过职位评估来量化职位的相对价值以实现部公平，并参照相应职位的市场水平，确保根本工资标准具有市场竞争力，以表达外部公平和部公平的原那么。根本工资=基准工资1-风险收入系数根本工资的支付根本工资是所有员工按月发放。绩效工资标准计算绩效工资标准根据员工工作业绩和工作表现发

54、放的工资基准绩效工资=基准工资风险收入系数实际绩效工资=基准绩效工资绩效考核系数绩效考核系数：参照员工考核案详细说明绩效工资发放表25： 绩效工资发放职位发放时间基层员工每季度一次中层管理人员每半年一次高层管理人员每年度一次绩效工资的发放时间为当期考核完毕后下个月，为表达及时鼓励的原那么，绩效工资的发放形式为一次性全额发放。年功工资标准计算年功工资是根据职员在中海地产任职年数而逐年增加的薪金。依据中海地产管理者的现状和未来的人力资源规划，中海地产年功工资标准按下面公式计算：司龄 10年，年功工资司龄X200元月司龄10年，年功工资=2000元月成认年功的奉献年功工资的作用是通过奖励那些为中海地产作出长期奉献的职员，以保持人才队伍的稳定。员工在中海的效劳年限对企业的认同和奉献是应该得到成认的，设立年功工资可以稳定员工队伍，适当平衡新老员工满意度差异。年功工资的增长受惠期年功工资的根本作用是通过增加工资标准来吸引和挽留职员，是企业保持职员队伍稳定性的措施之一。当职员在企业的工作年限较长并且对企业已