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1、人力资源对口部门考评表一、关键数据的提交（权重：25%指标释义：对子公司提交数据情况根据人力资源总部下发的各项制度进行检查评分，包括以下4项：月度人事报表、社会保险、人员需求计划、HR系统维护。指标名称分值考评标准评分参考评分关键数据的提交1001、从及时性和规范性进行评分：准时性：按时提交不扣分；每滞后一天扣10分；滞后3天及以上扣30分；规范性：无错误不扣分；1-5个错误扣10分；6-10个错误扣20分；10个以上扣30分。2、对于HR系统的维护综合未维护率w0.2%（具体数据待定），不算错误；0.2%综合未维护率w0.5%，算一个错误；0.5%综合未维护率w0.8%，算两个错误；0.8%
2、综合未维护率w1%,算3个错误；1W综合未维护率，算4个错误备注：上表中的扣分都是指扣该项指标得分，不是扣部门考核总分。资料提交及时性及内容规范性参考统一下发的文件合计：（）分综合评价：考评人：日期：年月日.关键岗位替补深度（权重：30%）指标释义：关键岗位替补深度指本公司完成后备中高层和业务类岗位的储备的能力。从数量和质量两个维度进行考核。数量主要是指完成的后备中高层的培养人数和业务类岗位（采购类和营销类）通过岗位认证的总人数与这个岗位全年平均在岗人数的比值。质量主要是指关键岗位培养的质量，从进度与人员上岗质量两方面进行考核。考评内容分值考评标准评分参考评分关键冈位替补深度100该考核指标分
3、为数量（权重50%和质量两个维度（权重50%:数量指标：关键人才替补深度-（后备中高层培养的人数/当季中高层平均在岗人数）*50%+（采购岗认证通过人数/当季采购岗平均在岗人数）*25%+（营销岗认证通过人数/当季营销岗平均在岗人数）*25%关键岗位替补深度达到目标值，即为满分不扣分；未达到标准值，即按照标准值进行折算，换算成百分值。年度目标值：中高层管理人员的替补深度标准为：30%采购岗的替补深度年度目标值为：15%营销岗的替补深度年度目标值为：15%目标分解：第一季度：制定培养计划，实施培养方案；第二季度：目标值分别为：12%;6%6%第三季度：目标值分别为：24%;12%12%第四季度：目标值分别为：30%;15%15%质量的维度主要是以下两个方面：参考统一下发的文件与目标项目的进度：根据项目的完成进度折算成百分值（2）人员上岗质量（扣分项）：本年度通过培养和认证的关键岗位人才，有一人试用不合格，在该指标考核中扣2分/人。合计：（）分综合评价：考评人：日期：年月日
人力资源对口部门考评表10
