人力资源管理制度新

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1、1、 劳动纪律管理制度。2、员工增补管理办法。123、员工甄选录用管理办法。4、劳动合同管理办法。155、人事调动管理办法。176、奖惩制度。187、员工离职管理办法。218、薪酬管理制度。249、绩效管理实施办法。2910、绩效考核管理制度。3311、各分公司负责人业绩考核管理暂行办法。48劳动纪律管理制度第一章 总则第一条 为规范员工劳动纪律管理， 加强全体员工的纪律意识， 进一步适应公司 全局性精细化管理的需要，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本 制度。第二条 本制度适用于公司全体员工。第三条 基本定义1迟到：上班时间已到仍未到岗。2早退：未到下班时间而提前离岗3脱岗：工作时间

2、未经领导批准离开工作岗位4旷工：无任何手续无故不上班。有下列情况者，均按旷工论处：迟到、早退 30分钟以上或脱岗连续超过 60 分钟；或未经准假而不到岗者；或不服从工 作调动，经教育仍不到岗者；或采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明 者；或违纪、违规行为造成的缺勤。5考勤统计时间：每月考勤周期按自然月计算，即每月 1 日至每月最后一日。 第四条 考勤是公司人力资源管理的基础性工作，是计发工资、奖金、劳保、 福利等待遇的重要依据。第二章 考勤规定第五条 标准工作时间为星期一至星期五，星期六和星期日可休息一天。每天 标准工作时间为上午七点半至中午十一点半，下午十二点半至五点半。各车间、 部门可

3、根据实际情况进行调整。第六条 公司所有员工须每天上午上班和下午下班各考勤一次。因工作需要， 各车间、部门根据实际情况对员工打卡次数进行补充规定并及时报人事部备案。第七条 全体员工须在指定考勤机上进行打卡方视为有效考勤。第八条 员工确因工作需要直接外出不能按时打卡， 须提前一天填写外出登记 表，经部门负责人（主管领导）审批后及时报备。第九条 员工因考勤机或考勤卡等原因不能打卡的， 行政办公人员须到公司人 事部主管处签到，其他生产员工须到部门负责人或部门负责人委托人处签到。第十条 因工作需要由公司组织参加各类学习、培训，学习、培训时间一天以 内的报部门负责人审批，两天以上的（含两天）须再报分管领导

4、审批。第十一条 人事变动的考勤管理1公司内部员工人事变动，原岗位考勤由原岗位所在单位统计考勤，并在考 勤表中注明转岗及转入部门或岗位；新岗位报到之日起考勤，由新岗位所在单 位统计，并在考勤表中注明转出部门或岗位；月度考勤由人事部根据考勤表进 行汇总。2未办理正式调动手续而擅自调整工作岗位者，人事部不予以统计考勤。3因工作需要办理调岗手续的员工，需在规定到岗时间内办理完毕相关手续， 特殊情况经部门负责人签字同意后可最长延期至五个工作日，否则按旷工处理。 4因违反公司各项规章制度而待岗培训者，待岗培训期间只计发基本工资。第十二条 违反考勤制度者，按以下标准予以处罚：1迟到、早退的处罚标准：月累计迟

5、到、早退次数不超过三次（含三次）者， 每分钟扣减工资 1 元；超过四次（含四次）者，每分钟扣减工资 10 元；十次者， 给予扣减工资 100 元/次, 停工参加由人事部组织的员工手册培训，经考核合格 后方可上岗。年累计迟到、早退次数超过三十次（含三十次）者，给予开除。2旷工半日扣减一个半工作日的薪资额，旷工一日扣减三个工作日的薪资额。 最高扣罚总额原则上不超过本人月薪资总额。连续旷工三个工作日或一年内累 计旷工达十个工作日者，作自动离职处理。3员工因各种原因（包括忘打卡、排队打不上卡等）不能按时打卡，须做出 书面情况说明，经两名以上证明人及部门负责人签字确认后及时备案，否则将 视同旷工。4由公

6、司发文组织的活动、会议、培训学习及各类值班等，须统一考勤管理， 迟到、早退、无故缺席等人员将按公司相关规定予以处罚。第三章 请假、出差规定第十三条 请假、调休及出差批准权限如下：部门负责人： 请假、调休或出差的 12 天，须经管理者代表审批并报董事长；请假、调休或出差的超过 2 天，须经管理者代表审批并报董事长批准生产车间员工：请假 12 天，由车间负责人审批，并报生产副总经理。 第十四条 请假规定 请假包括：事假、病假、婚假、产假、计划生育假、 丧假、工伤假、带薪年休假等。1事假：办理事假须明确提出事假理由。事假按请假天数扣除请假人日工资， 并相应递减各类奖金。事假月度累计超过 3 天（含

7、3 天），年度累计超过 30 天 （含 30天）者，不得享受年终奖。月度请事假超过 3 天者，超出天数按旷工处 理，特殊情况请示公司上级领导，视情况另行处理。2病假：办理病假须提供县级以上医疗或住院证明材料。无医院证明者，病 假按事假处理。病假按请假天数扣除请假人日工资 60%，并相应递减各类奖金。 病假月度累计超过 3 天（含 3 天），年度累计超过 30天（含 30天）者，不得 享受年终奖。月度请病假超过 3 天者，超出天数按旷工处理，特殊情况请示公 司上级领导，视情况另行处理。3婚假：员工符合国家规定，达到法定结婚年龄 （女 20周岁，男 22 周岁）依法 登记结婚的 ,可享受婚假 ,婚

8、假为带薪假。（1）员工符合法定年龄结婚（包括再婚）可持结婚证申请三天带薪婚假（不 含法定节假日和公休假日）。（2）员工晚婚（男方满 25 周岁、女方满 23 周岁以上，依法登记初婚的，以 结婚登记时的年龄为准），可享受十五天带薪婚假（一方达到的一方享受，不 含公休假日和法定节假日）。员工再婚的不再享受晚婚假。（3）员工结婚时，双方在异地工作的，由单位根据实际情况给予路程假，路 程假往返合计一般不超过三天（省内 1 天，省外 2-3 天）。（4）婚假应当在登记结婚当年一次休完，逾期不休或少休的，假期自动取消。4产假：符合计划生育政策的女员工生育生育第一个子女的，依法享受以下产 假待遇。（1）女员

9、工正常生育假为九十天（其中包括产前休假十五天），包括法定节 假日和公休假日。（2）女员工晚育（ 24 周岁以上生育第一个子女）的给予女方增加产假三十天 和男方护理假三天。男方护理假为带薪假。晚育假、晚育护理假包括公休假日， 但遇法定节假日顺延。（3）在产假期间办理独生子女父母光荣证的，给予女方增加产假十五天， 包括公休假日，但遇法定节假日顺延。（4）女员工为难产的（以医疗机构出具的证明为准），增加产假十五天，包 括公休假日，但遇法定节假日顺延。（5）多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天，包括公休假日和 法定节假日。（6）符合国家生育政策的女员工，生育第二个子女的，只享受正常生育假为

10、九十天（其中包括产前休假十五天），包括法定节假日和公休假日。（7）女员工怀孕流产，妊娠 3 个月以内自然流产或子宫外孕者（根据医疗机 构的证明），休假三十天。妊娠 3 个月以上、 7 个月以下自然流产者（根据医疗 机构的证明），休假四十五天。（8）女员工在妊娠期间在劳动时间内按保健要求进行产前检查的，每月可享 受 1 天带薪孕期检查假。（9）女员工产假须一次休完，不得分期休假。产假期间遇法定节假日，不另 加产假天数。5丧假：员工亲属过世，根据国家相关法律给予一至三天的带薪丧假：（1）员工的父母（生父母、养父母和有扶养关系的继父母）、配偶、子女（生 子女、养子女和有抚养关系的继子女）、员工配偶的

11、父母去世，需要本人料理 丧事的，给予员工 3 天的丧假（不含法定节假日和公休假日）。（2）员工的祖父母、外祖父母、兄弟姐妹（包括同父母的兄弟姐妹、同父异 母或者同母异父的兄弟姐妹）去世，给予 1 天丧假（不含法定节假日和公休假 日）。（3）员工料理丧事由单位根据实际情况给予路程假，路程假往返合计一般不 超过三天（省内 1天，省外 2-3 天）。6工伤假：因公负伤，持医院诊断证明及工伤鉴定，可办理工伤假。7年休假：员工在单位连续工作满一年以上，享受带薪年休假。单位应当保 证员工享受年休假。员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 国家法定的休假日、休息日，以及国家规定的婚丧假、产假的假

12、期，不计入年 休假的假期。（1）带薪年休假标准：a员工累计工作已满1年不满10年的，年休假五天；b. 员工累计工作已满10年不满20年的，年休假十天；c. 员工累计工作已满20年以上的，年休假十五天；员工连续工作年限或累计工作年限满 1 年、10 年、20 年的下月，即可享受相应的年休假天数。（2）员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：a. 员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；b. 累计工作年限满1年不满10年的员工，请病假累计2个月（44个工作日） 以上的；c. 累计工作年限满10年不满20年的员工，请病假累计3个月（66个工作日） 以上的；d. 累计工作年限满20年以上的

13、员工，请病假累计4个月（88个工作日）以 上的；e. 员工因个人原因脱产学习累计天数超过其年休假天数的；f.年度内员工累计旷工 3 天及以上的；g.员工被停职审查或受到限制人身自由15天以上的行政、刑事处罚的。如果 员工已享受当年的年休假，又遇到前款第 a、 b、 c、 d、 e、 f、 g 项规定情形之一 的，不享受下一年度的年休假。（3）集团各部门、各分公司应根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人 意愿，统筹安排员工年休假。a. 集团各部门、各分公司应在当年年底前与符合休假条件的员工协商确定下一 年度员工休假的时间计划安排。单位原则上应按照已经确定的休假时间安排职 工休假，若员工在休假计

14、划时间内不能休假的，休假时间可作调整。b. 若集团各部门、各分公司安排员工休年休假，但因员工本人原因书面提出不 休年休假申请的，视为员工放弃休假，用人单位可以只支付其正常工作期间的 工资收入，不再另行按照员工日工资收入的 300支付年休假工资报酬。c. 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。 集团各部门、各分公司确因工作需要当年不能安排员工休年休假，需跨一个年 度安排年休假的，应书面征得员工本人同意，并且只能跨一个年度安排。d. 若集团各部门、各分公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，单位应当 按

15、照该员工日工资收入的 300支付年休假工资报酬。（4）年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休 1 天，按照本人应休年休假 当年日工资收入的 300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。 第十五条 请假手续的办理1符合休假（假期）条件的员工，须按下列程序申请，获批准后才能享受：（1）请假必须提前按审批权限报相关领导审批后及时报备。未办理请假手续 擅自离岗者，视不同情况，按早退、旷工等相关处罚规定处理。（2）特殊情况不能提前履行请假手续者，须于当日按审批权限电话向上级负 责人说明原因，经同意后方可请假，并于事后一天内补办请假手续，否则视同 旷工。（3）如有特殊情况需续假者，须提前一天按审

16、批权限电话向上级负责人说明 原因，经批准后可顺延，否则超假部分按旷工处理。假期结束后须补办请假手 续，未补办天数按旷工处理。（4）试用期员工请事假，视情况而定可适当延长试用期。2.各类假期的申请及审批权限如下：（ 1）带薪年休假 符合申请年休假的员工，应按照年初与单位确定的休假时 间前一至两周提出书面申请；经所在部门负责人签字和人力资源中心审核报单 位领导批准后才能享受。（ 2）婚假 员工应在休假前两周提出书面申请，经所在部门负责人签字和人 力资源中心审核报分管领导或董事长批准后才能享受。（ 3）事假 员工应提前提出书面申请，经所在部门负责人签字后人力资源中 心审核备案。（ 4）产假 员工应在

17、休假前一至两周提出书面申请，经所在部门负责人签字 后送人力资源中心审核后报董事长批准即可享受（ 5）病假和工伤假 由员工本人（配偶、子女或父母）出具市级及以上医疗 单位的证明及工伤鉴定，并提出书面申请，经所在部门负责人签字后送人力资 源中心审核备案。（ 6）丧假 员工事先可以通过口头（电话）向所在部门负责人请假，待其返 回单位五个工作日内，应向所在部门补交书面申请。否则按旷工处理 上述各类假期经批准后，人力资源中心将根据员工休假申请书起始日期的第 一天起开始计算休假（假期）的时间。（7）其他假 员工事先应向所在部门提出书面申请，所在部门签字同意后报人 力资源中心审核，并由人力资源中心报单位主要

18、负责人批准同意后才能享受。 第十六条 出差手续的办理 员工出差须提前一天填写出差单，按审批权限报 相关领导审批后及时备案。第四章 假期、加班、调休规定第十七条 员工享受国家法定节日如下：1元旦一天2春节三天3国际劳动节一天4国庆节三天5清明节一天6端午节一天7中秋节一天 员工具体享受国家法定节日和具体放假日期以政府相关规 定及公司发文为准。第十八条 加班规定1公司因组织大型活动需安排员工在法定节日加班的 ,以集团公司下发文件为 准，并按规定计发加班工资。2各部门因工作需要加班的，须将经主管领导签字同意的值班表提前二天报 备。3在法定节日加班后安排调休的，原则上准予当月完成，调休申请经主管领 导

19、审批后及时报备。第七章 考勤的监督执行第十九条 各部门负责人和部门考勤员职责如下：1集团各部门、 各分公司负责人为本部门、 本分公司考勤管理第一责任人， 直接负责对本部门、本分公司员工劳动纪律的管理。2分公司考勤员具体负责督促及指导本公司员工办理外出登记、请假及出3对无故不上班的员工， 考勤员应及时向部门负责人、 分公司负责人汇报 超过三日的须书面上报人力资源中心。应报未报，给予该部门、该分公司负责 人降一级工资的处分。4考勤员于次月 4 日中午 12:00前，向人力资源中心报备上月本分公司的考 勤统计表、出勤异常情况、经审核批准的外出登记表、请假单、出差单及签到 表等考勤资料。应报未报，给予

20、分公司考勤员与相关负责人各扣50 元的处分第二十条 人力资源中心考勤专员职责1考勤专员负责于每月 5 日下午 18：00前，将经审批后的上月考勤统计表交 财务中心。2考勤专员负责分类存放、妥善保管各种原始考勤资料。原始考勤资料保存 期限为两年。第二十一条 人力资源中心是员工劳动纪律的职能管理部门，将不定期对集团 公司各中心、部、室的劳动纪律进行检查，主要检查员工在岗情况及上班秩序， 如上班时间脱岗、串岗，做与工作无关的事情等。一经查实，将视其情节轻重 给予扣罚奖金、降级、降职处理。相关部门负责人及考勤员负连带责任。第八章 附则第二十二条 本文件各条款中所提备案一词指到集团人力资源中心考勤专员

21、处报备。第二十三条 在 OA 办公系统未正式上线前，所有考勤资料的报送以纸质为主。OA 办公系统考勤管理的正式使用以公司发文为准。第二十四条 如员工未在规定时间内上报考勤资料或考勤资料不全、错误的， 则记录不全部分的工资暂不发放。第二十五条 员工每次请假最长不得超过一个月时间，如有重大特殊情况可适 当延长。如员工请假时间或续假累计时间超过一个月，须预先缴纳本人请假期 间社保的应缴费总额（包括公司和员工应缴费总额），并经人力资源中心和财 务中心确认后，按审批权限报相应公司领导审批；在员工假期结束后，上述预 先缴纳的社保的公司缴纳部分，员工可到财务中心办理手续，由财务中心凭员 工本人的社保预缴收据

22、在员工薪资中核退。第二十六条 指纹考勤机由人力资源中心根据公司的人员编制及需求进行统一 规划。第二十七条 集团各部门及各下属分公司的考勤管理须遵照本文件精神执行。第二十八条 本制度由集团公司人力资源中心负责解释。第二十九条 本制度于发文之日起执行，原管理制度同时废止。员工增补管理办法第一条 凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。 公司 员工的基本行为规范包括：1、热爱祖国，热爱公司。2坚守工作岗位，不串岗。3上班时间不得玩游戏、浏览无关网页或做其他与工作无关的事情。 4不得因私用公司电话。5. 交办的工作任务须按质按量及时完成，及时汇报。6因公外出须请示和登记；7严禁公物私用或

23、携带回家，一经发现根据情节轻重予以处罚；8严守公司秘密；9保证公司财产安全。第二条 集团各部门分公司应根据各岗位的工作职责以及对任职人员的关键要 求等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。 第三条 公司实行定员定岗定编管理，在保证经营正常运行的前提下控制人力成 本。第四条 各部门如需增补人员，应先到人力资源中心领取并填写人员增补申请 表，交人力资源中心办理。第五条 人力资源中心受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需 求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出 正确的拟办建议，呈董事长审批。员工甄选录用管理办法第一章 甄选工作标准

24、第一条 甄选程序1、用人部门填写人员增补申请表并附职务说明书，并提供笔试考卷（针对需要笔试的招聘），报主管领导审批通过后，送人力资源中心。2、人力资源中心决定招聘方式，并发布招聘信息。3、人力资源中心依据求职者提供的资料进行初步筛选。4、初审合格者由人力资源中心通过电话通知时间、地点，进行初试。5、测验：让申请人进行口试、笔试或小组讨论，进行智力、性格及写作测验, 从中了解申请人的应变能力、智力水平、个性及公文水平。测验的种类种类项目1口试外语或普通话测试2笔试专业笔试、心智能力测试、性格测试3考试操作电脑、车辆驾驶6、深入面谈：安排考试合格的应征者再次进行比较深入的面谈，由人力资源 中心会同

25、用人部门负责人或分管领导进行，可进一步了解申请人的抱负、专长 及兴趣等。7、讨论及决定初步录用A、参加评价过程的部门经理和人力资源中心招聘负责人将对候选人的选拔评价 中的表现进行讨论和评价，由用人部门负责人、分管领导或董事长作出录用决 疋；B、参加评估过程的部门经理和人力资源中心招聘负责人都应提出对每个候选 人的评价报告，部门经理的评价报告重点在于专业技能方面，人力资源中心招 聘负责人提供的评估报告的重点在于核心能力方面的评价。第二条 并非所有职位都必须经过以上的程序来招聘人才，通常，较重要的职位 需要经过较多的程序，而普通的职位则可以将程序简化。第二章 录用管理第三条 确定初步录用者后，人力

26、资源中心应于三日内发出录用通知书。第四条 入职体检 要求被初步录用的人员参加身体健康检查，保证候选人不会 由于健康的原因而影响工作。对身体合格的候选人可以做出正式录用决定，通 知其报到。第五条 新员工报到：1、填写“入职登记表”、“员工登记表”， 办理试用期薪酬核定。2、收齐报到应缴资料（身份证复印件、学历证复印件、职称证或资格证复印 件、照片等）建立个人资料档案，编号列管。第六条 新员工入职程序：1、领取员工手册及工作卡（牌）；2、提取考勤指纹并向其说明使用方法及考勤时间；3、领制服；4、如有需要，填写“住宿申请单”；5、登记领取办公用品； 6、视情况引导其参观及安排入职培训有关准备工作。第

27、七条 人才试用规定：1、除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培训 合格后方可上岗。2、用人部门经理有义务对新进人员进行上岗指导3、新员工试用期为 13 个月。特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。 第八条 正式聘用规定：1、试用期满，用人部门经理严格对照 职务说明书 的任职资格，如实填写转 正评核表并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、延长试用期。2、人力资源中心审查，决定是否采纳用人部门的意见。3、凡需延长试用期限，其直接主管与中层管理人员应详细述说原因。不能胜任 者予以辞退，试用期事假达 3 天者予以辞退，病假达 5天者予以辞退或延长试 用期，存在迟到、

28、早退达三次或旷工记录者予以辞退。劳动合同管理办法第一章 总则第一条 目的 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。依据相关法律法规，结合本公司的实际情况，为进一步加强公司员工劳动合同 管理，保障企业与员工的合法权益，特制定本办法。第二条 原则1、劳动合同管理应遵循合法、公正的原则；2、员工与公司签订劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则；3、员工与公司签订劳动合同应遵守国家有关法律、法规；4、劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行合同规定的义务。第三条 适用范围 本办法适用于公司和员工工作劳动合同的签订、解除（终 止）、续签等事项的管理。第二章 劳动合同的管理

29、标准第四条 员工与公司建立劳动关系应当签订劳动合同。新员工转正后，需到人力 资源部签订劳动合同，一式三份，公司与员工各持一份，劳动部门一份。 第五条 劳动合同须经员工本人、公司法定代表人（或指定责任人）签字，并加 盖公司印章后生效。并交人力资源中心存档。第六条 公司与员工签订的劳动合同符合劳动法和劳动合同管理的有关规定， 合同一经双方签字确认即具有法律效力。第七条 合同期限。合同制工每次签订合同的时间为一至五年。签订合同具体时间由公司根据工作需要与劳动者协商确定。第八条初次签订或续签劳动合同均统一在人力资源中心录入人事信息系统，并 建立劳动合同管理台账。第九条 经合同双方当事人协商同意，可以变

30、更劳动合同，公司方由人力资源中 心代表；一方当事人要变更合同，应以书面形式提出，并与另一方进行协商。 变 更劳动合同，双方当事人应以书面形式对变更的事项加以说明并签字确认。第十条 人事档案管理员每月应定期从管理人事信息系统中调出下两个月合同 到期的员工名单，并提供给单位领导讨论，确定续签和不再续签的人员名单。 第十一条 合同到期不再续签的人员，按终止劳动合同处理，由人力资源中心在 合同到期前以书面形式通知员工本人，并做好思想工作和离职等其他善后工作。 合同到期需续签的人员，由人力资源部在合同到期前向员工发出续签劳动合 同意向通知书。如员工同意续签，贝y带本通知到人力资源中心办理合同续签 手续；

31、如员工本人不愿再续签劳动合同，则按终止劳动合同处理。第十二条 公司与员工终止（解除）劳动合同，员工应按公司有关规定办理离职 手续，人力资源中心可以给员工出具终止（解除）劳动合同证明书和有关社会 保险情况说明。第十三条 公司辞退员工和员工在劳动合同期满前辞职，均应提前一个月时间向 对方提出书面意见，所属部门向人力资源中心上报提前解除劳动合同的名单时， 应详细说明提前解除劳动合同的原因。第十四条 公司和员工因履行劳动合同发生争议，公司人力资源中心应调查核 实，并依照相关管理规定进行处理。人事调动管理办法第一条 内容 人事调动管理内容指晋升、降职降级、调职等。第二条 职务等级升降 晋升（升级、升等）

32、及降级降等由部门经理填写人 事变动申请表及办理临时考核，转人力资源中心签注意见后，呈董事长批准。 第三条 内部调动1、调动分为两种情况：（1）新工作部门因工作需要， 经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动， 其调动程序为：A、员工调出、调入部门协商调动事宜；B、调动员工到人力资源中心领取人事变动申请表和移交清单；C、调动员工需经原工作部门经理和新工作部门经理同意；D、人力资源中心审核；E、董事长批准；F、办理员工变动交接手续，调动员工到新部门工作。（2）员工认为现工作岗位不适合或其他部门有员工更感兴趣的同等级职位空缺时，得到原工作部门和新工作部门一致同意的员工调动，其调动程序为：A、员工在

33、征得部门经理和上一级领导同意后，可直接或通过部门经理向人 力资源中心报名；B、通过用人部门的甄选；C、调动员工到人力资源中心领取人事变动申请表和移交清单；D、人力资源中心审核；E、董事长批准；F、办理员工变动交接手续，调动员工到新部门工作。第四条 未经批准的升、降、调申请表退回申请单位。经批准的申请表留人力资 源中心备查。奖惩制度第一章 行政处罚办法第一条 类别 警告、记过、记大过、开除。第二条 处罚1警告：给予不高于 100 元的罚款。2记过：给予不高于 200 元的罚款。3记大过：给予不高于 500 元的罚款。4被开除者，扣除当月工资、奖金。 5记大过和被开除者不享受年终绩效奖金、年假。6

34、当月累计被警告处分二次者，视同记过。年度内被记过二次者，视为记大 过，年度内记大过二次者，即作开除处理。7犯记过和记大过者，除以上处分外，还需根据其职务级别的高低进行处罚。 8犯记大过者，不得参与公司考评，在处分撤消前，不得晋升加薪。第三条 有下列行为之一者给予书面警告处分1上班环境脏乱。2仪态不整洁3因过失发生工作错误，情节轻微者。4检查或监督人员未认真履行职务者。5培训课旷课。6上班时间睡觉、游戏。7其它违纪行为。第三条 有下列行为之一者给予记过处分1没有尽职尽责报告事故。2常违反安全规则。3损坏公司财物。4在公司内吵闹、污言秽语，在公司内赌博或聚赌围观。 5其它较严重的违纪行为。第四条

35、有下列行为之一者给予记大过（降级、撤职）处分 1带醉上班或上班服用违禁药品。2不服从或拒绝执行上级合理合法指示。3殴打他人、互相打架或挑起事件。4发布虚假或荒谬之言论，影响客人或其他员工工作。5提供虚假资料或报告。6伪造公司文件、无故损毁公司资料或公物，造成重大损失。7其他严重的违纪行为。第五条 有下列行为之一者给予开除处分1当月内累计旷工 3天（含）以上或全年 （12个月）累记旷工 10天2违反公司规定，造成重大影响或损失。 3有影响公司声誉之言行。4泄露公司机密。5行贿受贿。6流氓滋事、偷窃。7触犯刑律。8其它非常严重并造成恶劣影响，或使公司造成重大损失的违纪行为。 第六条 行政处罚由相关

36、部门填写奖惩单，并按程序报批。主管及主管以 上人员，被处以记过以上处分的，须报集团公司人力资源中心备案，存入员工 档案。第七条 申诉程序1员工有权对所给予的处分提出上诉。2员工可首先向直属上级申诉，若对上级处理持异议，可向分（子）公司总 经理或分管领导反映，若仍未解决，再向集团公司人力资源中心反映。 第八条 各分（子）公司据此办法执行。第二章 奖励办法第九条 类别 嘉奖（书面表扬）、记功、记大功。第十条 有下列业绩之一者给予嘉奖（书面表扬）1提出合理化建议，被采用有效者。2忠于职守，积极负责，廉洁奉公者。3有其它功绩者。第十一条 有下列业绩之一者给予记功1对于专业技术或管理制度等，建议改进经采

37、纳施行卓有成效者。 2节约物料或对废料利用，卓有成效者。3突发事件，勇于负责、处置得宜者。4检举他人违规或损害公司利益者。5保护公司财产，维护公司利益者。6有其它较大功绩者。 7年度内嘉奖二次以上者。第十二条 有下列业绩之一者给予记大功1对各项生产环节有所改进发明卓有成效者。 2遇有意外事件或灾难奋不顾身，不避危难因而减少损失者。3维护员工安全冒险执行任务，确有功绩者。4维护公司重大利益，避免重大损害者。5有其它重大功绩者。 6年度内记功二次以上者。第十三条 奖金、晋级或提晋升薪酬1获嘉奖给予奖金不低于 100 元，记功给予奖金不低于 200 元，记大功给予 奖金不低于 500 元。2除以上奖

38、金外，获记大功者，可晋级或增加薪酬。第十四条 奖励核定程序 1员工发生符合奖励等情况时，应由直接上级填报奖惩单，详细填写时 间、地点、事实等。2部门经理核实后，报人力资源中心调查，人力资源中心依据本办法， 在奖 惩单签署意见。3人力资源中心呈送董事长批准后公布，存入员工档案。员工离职管理办法第一条 类别 员工离职的类别有：终止试用、辞退、开除、辞职（以上均属于劳动合同的解 除）、合同期满等，辞退应给予适当的经济补偿。第二条 终止试用 是指公司对新员工试用期内提出解除劳动合同关系，公司 终止试用应提前 3 天通知员工。第三条 辞退一、符合如下条件者，公司可予以辞退： 1患病或非因公负伤，医疗期满

39、后，不能胜任本职工作的。 2工作能力明显不适应本岗位工作，在公司内部调整没有合适岗位的。 3参加岗位培训屡次考核不合格者。4工作态度不佳，屡教不改者。二、辞退由员工所在部门填员工离职审批表，按相关程序审批。三、辞退应给予适当的经济补偿，见劳动法相关条款。第四条 辞职 1员工辞职，到人力资源中心领取员工离职审批表，以书面形式递交辞 职报告，报告最后工作日期。2员工离职须遵循有关规定，试用期内员工辞职提前 3 天、正式员工提前 30 天报告，经所在部门经理同意，向人力资源中心递交辞职报告，否则将扣除相 应未提前天数的工资，对公司进行补偿。3员工辞职以员工离职审批表上相关负责人最后批准时间为生效日期

40、。4公司安排外出培训的员工，在合同期内辞职，必须按培训协议相关条 款支付相应的费用。5员工辞职，经其部门经理或分（子）公司总经理签字同意后，员工将员工离职审批表交人力资源中心负责人批准，最后报董事长批准，并由集团公 司人力资源中心备案。第五条 开除一、开除是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为， 给公司造成重大损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，予以开除，并给 予一次性罚款。公司除名员工时相关部门填写奖惩单，通知被开除员工。 员工被开除，公司不承担补偿责任。二、开除员工，由部门经理或分（子）公司总经理签字批准后，将奖惩单 交人力资源中心负责人批准，最后报董事长批准，并由集

41、团公司人力资源中心 备案。三、有下列情况之一，公司有权除名员工：1 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。2 严重渎职失职或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。3 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕、判刑的。4 因个人行为致使公司蒙受损失的。5 员工手册或公司制度中的其它符合开除条款规定的。四、开除员工时，相关部门在离职结算表 后必须附上已签署的 奖惩单第六条 合同期满不再续签劳动合同一、公司提出不再续签劳动合同。1此种情况是指合同期满后，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。在合同到期前，通知员工本人合同到期不再与其续签合同2人力资源中心须在合同到期二个月前将合同到期需续签合同人员名

42、单提 交各部门负责人， 各部门根据员工工作表现， 决定是否续签劳动合同人员名单， 并在 15 天内反馈给人力资源中心。人力资源中心安排合同续签事宜，或提前 向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。二、员工提出不再续签劳动合同。指合同期满，员工不再与公司续签劳动 合同的行为。在合同到期前，通知人力资源中心和工作部门合同到期不再与公 司续签合同。第七条 离职面谈 员工离职，由人力资源中心与离职员工进行面谈，以了解 员工离职的真实情况及公司运作中存在的问题。第八条 离职工资结算1员工于最后工作日到人力资源中心领取移交清单，到相关部门办理 离职移交手续。 -2无论员工因何原因离职，都必须办理离职手续，否

43、则将扣除其未核发的 离职工资。3离职员工办理完移交手续后，将移交清单送交人力资源中心，按离 职结算表进行核算，并批准后，到财务中心领取所得款项。4若员工相关手续未移交清楚，不予核发离职工资。第九条 工作移交及相关责任 一、工作移交包括：工作衔接、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权 限等，离职员工所属部门负责人须对工作交接情况负责。二、对于员工自动离职而未及时申报的，经人力资源中心查实后，造成不良后果的，部门负责人须承担责任。对于离职人员未作好工作移交给公司造成损 失的，其所属部门负责人须承担相应责任。其它该移交而未移交给公司带来损 失的，将追究相关人员责任。三、解除劳动关系后，离职人员给公

44、司造成经济或名誉上的损失，公司保留 追究其法律责任的权利。四、离任审计 离职员工办理工作移交时，由其所在单位部门根据其所从事 的工作内容、性质和岗位的重要性，决定是否需要办理离任审计。五、其它1离职员工必须亲自办理离职手续。2对于开除人员重新应聘，公司不予以考虑。辞职员工重新聘用，间隔时 间必须在半年以后，特殊情况应经董事长批准。薪酬管理制度第一章 总 则第一条 目的本制度制定之目的在于建立适应本集团发展需要的、规范的薪酬管理体系。第二条 适用范围 本管理制度适用于集团全体员工。第三条 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩第四条 支付原则本集团在确定薪酬政策时遵循以下原则：1

45、、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪酬水平的调查，对于 与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具 有一定的市场竞争力。2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工收 入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；另外，开放更多条薪 酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的评价机制，在考评标准下，通过 对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4、经济性原则：人力成本的增长幅度应低于企业总利润的增长幅度，用工 资成本的适当增加引发员工创造更多的价值，实现可持续发展。第五条 薪酬体系 依据岗位性质和工作特

46、点，相应实行不同的工资制度，构 成集团的薪酬体系，包括岗位等级工资制、技能绩效工资制、销售提成工资制 等。第二章 薪酬设计方法第六条 集团薪酬体系的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同的岗 位工作方式和工作性质进行不同组合。薪酬设计方法包括：基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、项目奖金、 提成工资、福利和补贴。第七条 基本工资是用来保障员工基本生活的工资，保持基本稳定。第八条 岗位工资 岗位工资是根据岗位价值和员工经验积累方面体现了员 工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分 析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位工资的依据，采取岗位分 等，等内分级

47、，一岗多薪的方式确定员工的岗位工资等级， 详见岗位等级表 、 工资等级表、岗位职级任职条件及薪资级别。第九条 岗位工资的确定员工薪酬等级应与其岗位等级相符，员工兼有多个岗位的，依所任最高岗 位职务确定岗位等级与薪酬等级。1、新员工上岗时，原则上均须经过 13 个月的试用期，试用期薪资按 岗位等级最低薪资起点线标准的 80%发放工资，其他应享受的补贴暂不予发 放。2、新员工转正时， 用人单位 /部门应根据其试用期考核结果及拟任职岗位 等级，核定其应享有的薪资等级，依程序得到批准后执行；员工薪酬多少的确 定，须得到集团公司的批准； 高层管理人员由集团公司董事长确定其薪资等级。3、公司按排员工脱产学

48、习期间不发放岗位工资和绩效工资。第十条 绩效工资（包括按月 /季发放的效益工资和年终奖） 绩效工资 是根据员工完成工作任务和所在单位的效益情况而浮动的工资。 集团普通员工 和中层管理人员（集团部门经理）按季发放绩效工资，高层管理人员年末考评 结束后领取绩效年薪。各分公司原则上按年度核发绩效工资，并可根据各分公 司具体情况适当调整，但须报集团公司批准备案。第十一条 绩效工资的确定 绩效工资 = 本岗位绩效工资基数 * 个人综 合考核系数第十二条 司龄津贴 司龄津贴是根据员工在本集团内服务年限进行工资 分配的一种薪酬形式，是反映员工积累劳动的报酬，目的在于稳定员工队伍。 本企业司龄津贴 = 本企业

49、司龄 * 25 元 /年。第十三条 技能工资主要是依据员工个人技能确定的工资单元。（适用于各 分公司技术工作人员）第十四条 技能工资的确定。在对人员技能评价的基础上，确定其技能等级。第十五条 项目奖金是指员工参加项目开发，依据项目完成情况、个人完成情 况及个人责任大小确定的工资单元。第十六条 项目奖金的确定 项目奖金根据项目奖金总额及个人考核系数来 确定。第十七条 提成工资是反映市场营销人员销售任务完成情况的工资单元， 依据 销售任务完成比例提成。（适用于各分公司销售工作人员）第十八条 提成工资的确定 提成工资 = 销售完成额 * 提成比例 提成比 例是公司根据以往的销售情况、市场状况、产品状

50、况确定的。第十九条 福利和补贴 为吸引和留住优秀人才，增强集团的凝聚力，集团为 员工提供的福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的 就餐、通讯、交通、学历、职称资格等方面的补贴。包括：1、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险：以上保险由 公司与员工各承担一部分。具体数据参见国家有关规定和所在地市的相关规 定。2、其他补贴（通讯补贴、交通补贴、学历补贴、职称资格补贴、专项补贴 等）。第三章 薪酬调整第二十条 薪酬调整分为整体调整和个别调整第二十一条 整体调整 由公司根据年度内实现的经济效益，结合外部市场 工资水平的变化，对全集团的工资水平作统一调整，通过对月工资基数的

51、调 整来实现。第二十二条 个别调整(1) 对于连续两次年度考核为优秀的员工，可上浮一级岗位工资。(2) 员工通过学习，获得更高一级学历，或获得双学位，公司认定其所学专 业为企业所需要的，可以上浮一级岗位工资。(3) 在日常工作中，革新创意，向企业提出合理化建议，并取得明显经济效 益的人员，可以上浮一级岗位工资。(4) 在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大经济损失的人员，可 以上浮一级岗位工资。(5) 员工在集团内部岗位晋升须实行 3个月考察期， 考察期薪资不增加； 期 满考察合格，如原工资未达现有岗位工资最低薪资起点线的，调整至现有最 低薪资起点线；已达现有现有岗位工资最低薪资起点线的

52、，调整至超过原有 工资标准为止。 在 (2)、(3)、(4)、(5)情况下，员工的晋级幅度由员工所在部 门领导提出申请，各分子公司审核后，交集团公司人力资源中心审核，并报 集团董事长批准。第二十三条 员工因违规、违纪受到扣薪处罚或个人过失损害赔偿的应按 规定或确定数额在员工当月薪资中予以扣除。第二十四条 员工劳动合同到期并终止劳动关系，员工薪资即行终止，不 享受年终绩效工资。第二十五条 员工劳动合同未到期而解除劳动关系，员工薪资即行终止， 不享受本季度绩效工资和年终绩效工资。第二十六条 高层管理岗位者中途解除劳动关系的，薪资即行终止，不享 受年终绩效工资。第二十七条 岗位 /技能调整 公司依照

53、具体情况对所有员工的岗位 /技能 等级进行适时调整，其调整后薪酬按新岗位 /技能等级核算。第四章 岗位工资制第二十八条 适用范围 主要适用于管理职系的中基层普通管理人员和行 政辅助职系的所有员工。第二十九条 薪酬结构 薪酬构成 = 基本工资 +岗位工资 +绩效工资 /项目 奖金+年终奖 +福利补贴。第三十条 本类人员岗位工资见岗位职级任职条件及薪资级别。 第五 章 销售提成工资制第三十一条 适用范围 适用于本集团内与市场销售相关的岗位，即营销职 系所有员工。第三十二条 薪酬结构 薪酬构成 = 基本工资 + 提成工资 + 年终奖 + 福 利及补贴第三十三条 本类人员工资标准由各分公司具体制定，

54、报集团公司人力资源 中心审核备案，并报集团董事长批准。第六章 技能工资制第三十四条 适用范围 适用于本集团各分公司与技术相关的岗位，即技术 职系的所有员工。第三十五条 薪酬结构 薪酬构成 =基本工资 +技能工资 +项目奖金 /绩效工资 +年终奖 +福利及补贴第三十六条本类人员工资标准由各分公司具体制定，报集团公司人力资源 中心审核备案，并报集团董事长批准。绩效管理实施办法第一章 绩效管理的概念第一条 绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，管理人员与员工都参与进来，首先将员工的绩效目标等内容确定下来，然后在持续不断沟通的前提下， 管理人员帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助

55、，与 员工一起完成绩效目标，最后，对员工完成目标的情况进行分析和评价，督促 和激励员工更有效率地工作，从而实现企业的远景规划和战略目标。第二条 绩效考核是绩效管理的一个阶段，是指对员工在一定时期内担任某个职 务时的工作行为和工作成果进行评估。考核业绩的结果将作为员工提减薪、增 减奖金的依据。第三条 本制度适用于所有员工。第二章 绩效管理方式第四条 本公司采用目标管理与工作态度考核相结合的方式，按季度对员工进行 业绩管理。第五条 每季度初管理人员与员工一起建立期间绩效目标一、目标的设定一）目标设定的依据和原则1、员工目标应以公司年度目标、部门年度目标、上级指示、岗位职责为依据；2、上下级目标应互

56、相连贯，下级目标应以完成上级目标而设定；3、目标设定应符合实际，具有可行性；4、目标的衡量标准应数量化，不能数量化的，应用文字清楚地表达；5、目标设定既要有可完成性又要具备挑战性；6、应注明目标完成所需要的资源支持等。二）目标设定的步骤1、由各部门经理与所属人员协商制定当月部门目标管理卡；2、员工与主管在每季度初共同制定员工当月个人目标管理卡，完整填写个人目标管理卡上一栏目要求的内容，并共同签字；3、目标管理卡应包括下列内容：1）目标项目及数值2）目标的重要性3）完成目标的工作计划4）工作条件或需要其他部门配合事项5、完成任务的工作计划应包括下列内容：1）执行目标的方法与步骤2）衡量目标完成的

57、标准3）开始及完成时间4）负责人员与人力调配5）其他说明事项 如目标管理卡相关栏目不足填写上述内容，可另附 纸说明。6、部门目标管理卡一式二联，部门负责人自存一份，另一份交人力资源 中心存档备查。7、个人目标管理卡一式三联，个人自存一份，一份交部门负责人，另一 份交人力资源中心存档备查。二、目标执行阶段一）实施工作计划1、各级目标执行人员按既定的目标与工作计划进度进行。2、目标执行人的直属主管应给予充分授权，并提供必要的支持。3、目标执行人应尽全力达成目标。二）目标追踪1、目标执行人和主管应在每季度第一月五日前完成上季度填写的个人目 标管理卡一（11）栏的内容，并签字确认。2、目标执行人的直接

58、主管应与执行人做详细的沟通，并就目标执行状况作 追踪及问题检讨。3、人力资源中心负责追踪、监督工作。三）目标落后处理1、目标执行困难，若纯属个别性，而不致影响公司总目标达成的，由目标执行人与其直接主管检讨，提出改进对策；2、目标执行困难，将影响公司总目标或其他单位目标达成的，应由执行人的直接主管协调相关单位共同检讨对策，必要时召开专会进行协商；3、确因不可抗因素，致目标无法达成时，可由目标执行人提出申请，经直 属上级核准后，准予修改目标，但须报集团人力资源中心存档备查。三、工作态度的考核 （待定）四、考核验收阶段1、由员工对工作成果与工作行为作自我评价；2、直属上级与员工做面谈，进行评估沟通；

59、3、面谈达成共识后，呈董事长审核；4、评估结果经董事长审核后，转人力资源中心汇总、存档。第三章 考核时应注意的问题第六条 层级考核的原则集团公司高管人员对集团部门负责人及分公司总经理进行考核；集团部门负责人及分公司总经理等也依照本原则，逐层组织开展所辖部门的考核工作。人 力资源中心负责考核方案的设计、参予集团各部门考核，并辅导各级考核者掌 握考核要领。第八条 年度考核成绩：取员工每季度考核成绩的平均值后，由直接上级、 人力资源中心、董事长审核平衡后获得。第十一条 考核业绩结果的运用 员工和普通管理人员本季度考核结果与个 人绩效工资挂钩，由人力资源中心制定具体的办法交董事长批准后执行。第四章 考

60、核能力的方式第三条 能力考核是通过考察员工在一定时间内的管理工作，评估他们的现实 能力和发展潜力，即分析他们是否符合现任职务所具备的要求，任职后的素质 和能力是否有所提高，能否担任更加重要的工作。第九条 考核能力在每年年终的时候进行；员工晋升职务时，也须通过能力 考核。注：对中层管理人员，进行年度能力考核时将采用多方位考核的方法， 由上级考核其理解能力和组织执行能力；同级部门考核其协作能力和团队精神； 下级评价则着重于管理者的领导能力和影响能力。第十条 在能力考核过程中应按员工所担负的工作类别确定项目。1、对生产人员应侧重于其生产力、创造力方面的因素。2、对专业技术人员应侧重于其技术、工程、研

61、究、创新等方面的因素。3、对行政人员重点考虑其行政事务处理、应变能力、解决问题能力和其品 格素质方面的因素。4、对管理人员应侧重于执行力、思维、处理问题能力，沟通能力及其品格、 素质方面的因素。5、对财务人员应侧重于原则性、成本意识等方面的因素。第十一条 考核能力的结果则做为员工升降迁、录用辞退、能力的开发等活 动的依据。第十二条 本办法自 2010年 1 月起施行。绩效考核管理制度第一章 总则第一条 指导思想 以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，使经 营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分 解和贯彻，并指导员工不断发展。第二条 适用范围 本办法适用于

62、整个集团除集团公司高管人员以外的所有人 员（中层管理人员、一般工作人员）。董事长助理、副董事长、副总经理等， 由董事长考核，集团下属分子公司总经理的业绩考核具体见各分公司负责人 业绩考核管理暂行办法。第三条 考核目的 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。第四条 考核原则1、以提高员工绩效为导向2、定性与定量考核相结合3、多角度考核4、公平、公正、公开第五条 考核用途1、薪酬分配2、职务调整3、岗位调动4、员工培训第二章 考核组织管理第六条 薪酬与考核管理委员会及其职责 薪酬与考核管理委员会由集团公 司董事长、董事长助理、副董事长与人力资源中心负责人组成，组织领导公司 的考核工作，承担以下职责：1