人力资源管理一自考题1

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1、人力资源管理（一）自考题-190分钟)()（总分：100.00，做题时间:一、单项选择题（总题数：26,分数：26.00）1. 霍兰德认为，偏好规范、有序、清楚明确活动的人格类型是 A.现实型 B.社会型 C.传统 D.艺术型（分数：1.00）A.B.C. VD.解析：2. 组织认定的有价值的重要的工作特征是（） A.薪酬要素B.绩效要素C.职位情况D.职责重要性(分数：1.00 )A. VB.C.D.解析：3. 吸引内部申请人，特别适用于非主管级别职位的常用方法是* A.招募广告 B.雇员推荐 C.工作告示* D.员工选举（分数：1.00 ）A.B.C. 7D.解析：4. 既是进行人力资源成

2、本核算的基础，又是进行人力资源计量的价值尺度是（） A.人力资源成本项目的确认 B.人力资源成本费用的预测*C.人力资源培训的费用D.人力资源选拔成本的费用（分数：1.00 ）A.B. 7C.D.解析：5. 当培训的内容很简单，不需要正式的课堂学习时，常见的培训方式是（）* A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训* D.员工业余自学（分数：1.00 ）A.B. 7C.D.解析：6. 下列工作评价方法中较为精确的是（）* A.工作重要性排序法* B.工作分类法* C.行为锚定等级法* D.要素计点法（分数：1.00 ）A.B.C.D. V解析：7. 侧重于对员工过去突岀业绩的认可的薪酬是（）

3、A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.福利（分数：1.00 ）A.B. VC.D.解析：8. 当企业将人力资源视为一项资产时，会采用的人力资源战略是（） A.累积型战略 B.协调型战略 C.效用型战略* D.协助型战略（分数：1.00 ）A. VB.C.D.解析：9. 首创“媒介”一词的人是（）* A.马歇尔麦克卢汉* B.李艾柯卡* C.孔茨* D.大卫奥格威（分数：1.00 ）A. VB.C.D.解析：10. 下列不属于产业模式关注的问题是（） A.工作规则的建立 B.职业生涯的设计 C.以资历为基础的绩效评估D.人力资源的培训与开发（分数：1.00 ）A. VB.C.D.解析：11.

4、“用户第一，顾客至上”的经营观念，是在商品经济 （）A.出现时就存在* B.出现买方市场时就存在* C.出现卖方市场时存在 D.出现前就存在（分数：1.00 ）A.B.C. VD.解析：12. 可能有利于促进差别化战略目标实现，但不利于低成本目标实现的组织薪酬战略是（） A.市场领先* B.市场滞后* C.市场匹配* D.不确定（分数：1.00 ）A.B.C. VD.解析：13. 在企业内部招募或大规模招募初级工人时，常用的发布招募信息方式是（）A.在招募区内张贴招募简章B.在电视上发布招募信息C.在报纸上刊登招募简章D.通过人才市场发布招募信息（分数：1.00 ）A. VB.C.D.解析:1

5、4. 具有教育型职业能力的人适宜的职业是（）* A.写作B.美工C.官传* D.联络（分数：1.00 ）A.B.C. VD.解析：15. 霍兰德的人业互择理论中，认为具有感情丰富的、理想主义的、富有想象能力的、易冲动这类人格特点 的人格类型是（） A.艺术型 B.社会型* C.研究型* D.传统型（分数：1.00 ）A. VB.C.D.解析：16. 招募工作开花结果的阶段是（） A.背景调查 B.体检 C.做出录用决策 D.通知应聘者（分数：1.00 ）A.B.C. VD.解析：17. 斯坎伦计划与其他激励计划的最大不同之处在于它强调（） A.员工的权利B.绩效的提高 C.公平的机会D.自由的

6、空间（分数：1.00 ）A. VB.C.D.解析：18. 主要适用于员工个人绩效改进的绩效考核方法是（）* A.交替考核法* B.配对考核法* C.图表评定法* D.等级分布法（分数：1.00 ）A.B.C. VD.解析：19. 社会基本养老保险是用于保障员工的基本生活的，其替代率是（）A.56%B.57%C.58%D.59%（分数:1.00 ）A.B.C. VD.解析：20. 适合于对操作性工作人员付酬时使用的薪酬模式是（） A.职位工资制 B.技能工资制 C.计时工资制D.计件工资制（分数：1.00 ）A.B.C. VD.解析：21. 医疗保险基金中的统筹基金主要是支付（j* A.门诊医疗

7、费* B.小病医疗费* C.住院或大病医疗费* D.交通事故医疗费（分数：1.00 ）A.B.C. VD.解析：A.图表评定法 B.配对比较法C.关键事件法*D.行为锚定等级评价法（分数：1.00 ）A.B. VC.D.解析：23. 旨在于中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理补充的人力资源规划是（）* A.人员配置规划* B.人员补充规划* C.人员调整规划D.人员培训规划（分数：1.00 ）A.B. VC.D.解析：24. 人力资源最根本的特征是（） A.不可剥夺性* B.时效性* C.能动性* D.增值性（分数：1.00 ）A. VB.C.D.解析：25. 整个工作分析过程的核

8、心部分是（） A.收集信息阶段B.分析阶段C.运用阶段D.反馈与调整阶段（分数:1.00 ）A.B.C. VD.解析：员工改善绩效所必需的基础知识和基26. 主要针对企业的战略和核心业务、核心能力、价值观和关键知识、本技能而进行的专项培训是（）* A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.员工业余自学（分数：1.00 ）A.B.C. VD.解析：二、多项选择题（总题数：5,分数：10.00）27. 弹性福利类型包括（）（分数：2.00 ）A. 附加型弹性福利VB. 核心加选择型弹性福利VC. 弹性支用账户VD. 福利“套餐”VE. 选择型弹性套餐V解析：28. 人力资源使用成本包括（）（分

9、数：2.00 ）A. 培训成本B. 保障成本C. 维持成本VD. 奖励成本VE. 调制成本V解析：29. 杂志这种招募形式的优点有 （ ）（分数： 2.00 ）A. 专业杂志会到达特定的职业群体手中 VB. 广告大小极富灵活性VC. 广告的印刷质量较高VD. 可以将求职者限制在一定区域内E. 时限长、求职者可能再次翻看 V 解析：30. 在编制工作说明书时，需要注意的问题包括 （ ）（分数： 2.00 ）A. 获得最高管理层的支持 VB. 明确工作说明书对管理的重要性 VC. 工作说明书应该清楚明确、具体简单 VD. 工作说明书必须随着组织机构的变化而不断更新 VE. 应该多征求员工的意见解析

10、：31. 主要针对操作性工人所实施的薪酬模式包括 （ ）（分数： 2.00 ）A. 职位工资制B. 技能工资制C. 绩效工资制D. 计件工资制VE. 计时工资制V解析：三、名词解释 （总题数： 5，分数： 15.00）32. 观察法分数： 3.00 ） 正确答案： （ 观察法是工作分析人员在工作现场运用感觉器官或其他工具， 观察特定对象的实际工作动作和 工作方式，并以文字或图表、图像等形式记录下来，以收集工作信息的方法。这是工作分析中最简单的一 种方法。 ）解析：33. 股票期权分数： 3.00 ） 正确答案： （ 股票期权是指组织的所有者在组织经营者的经营业绩达到一定的要求时， 对其在一定时

11、期内可 购得或奖励适当数量组织股份的一种长期奖励方式。 可以分为非激励型股票期权和激励型股票期权两种。 ） 解析：34. 案例分析法分数： 3.00 ） 正确答案： （ 案例分析法是本世纪初哈佛大学首创的一种教学和培训方法。 它是把实际中的真实情景加以典 型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解 决问题能力的一种方法。 ）解析：35. 养老保险分数： 3.00 ） 正确答案： （ 养老保险是国家为劳动者建立的老年收入保障机制， 是员工在达到退休年龄、 退出劳动领域或 者丧失劳动能力等情况下应该享有的权利，包括经济、医疗以及社会服务等方面的措施

12、。 ） 解析：36. 人事成本分数： 3.00 ） 正确答案： （ 人力资源成本是指取得、开发、重置和保障人力资源再生产而支付的全部费用。就企业而言， 它的人力成本仅指企业与劳动者建立劳动关系而耗费的费用。我们把这种人力资源成本称为人事成本。 ） 解析：四、简答题 （总题数： 5，分数： 25.00）37. 人力资源管理者应该具备哪些能力 ?分数： 5.00 ） 正确答案： （ 著名的美国人力资源管理专家诺伊提出， 人力资源管理者要成为组织战略管理过程中的战略伙 伴，就必须具备四个方面的基本能力：第一，经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理 专业人员必须根据尽可能精确的信息作出对

13、公司的战略规划具有支持作用的理性决策；第二，专业技术知 识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、 薪酬等技术和方法，还要不断掌握新的技术和方法；第三，变革管理能力，即在诊断问题、实施组织变革 以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力；第四，综合能力，必须能够看到人力资源中的各项职 能之间如何才能有效配合在一起。 ）解析：38. 简述人力资源规划的原则。分数： 5.00 ） 正确答案： （ 在制定人力资源规划的时候要遵循以下原则：(1) 兼顾性原则。 在制定人力资源规划时要兼顾组织内外部环境的变化， 只有充分考虑内外环境的变化， 才 能真正

14、做到为组织发展目标服务。(2) 合法性原则。 要注意国家及地方人力资源政策环境的变化、 人力资源规划的各种实践活动和结果都不能 违反国家及地方法规及有关政策。(3) 实效性原则。 要保证组织的人力资源规划的实效性， 在进行人力资源预测时要充分考虑各项因素， 准确、 客观地预测组织对人力资源的需求，为其他人力资源管理活动提供基础。(4) 发展性原则。 人力资源规划应该致力于组织的发展、 壮大，应该以组织获得可持续发展的生命力为目的， 现实中，组织领导者和人力资源管理者从组织长远发展的大局出发，协调好各种关系，做好组织的人才再 造和培养接班人的工作。 )解析：39. 简述人力资源供不应求时人力资源

15、规划的政策与措施。分数： 5.00 ) 正确答案： ( 人力资源供不应求会产生人员短缺情况， 此时的人力资源规划政策与措施主要是利用现有人员 和从组织外部招聘人员两种。(1) 内部调整。 主要包括将某些人员调到人员短缺的工作岗位上； 培训某些人员， 将他们提拔到人员短缺的 岗位；鼓励员工加班；提高劳动生产率等。(2) 内部招聘。 可以通过建立组织人力资源储备库来实现组织的内部招聘。把员工的资料都纳入到系统中，从中选出能够 胜任新职位要求的最佳人选；包括晋升计划，在组织内部帮助员工建立个人的职业生涯规划，指导员工顺 着适合自己的职业阶梯逐渐向上攀登；另外还有继任计划，人力资源部门对组织的每位管理

16、人员进行详细 调查并与决策者共同确定哪些人够格升迁到更高层次的位置。然后制定相应的“职业计划储备评价图”， 列出岗位可以替换的人选。(3) 外部招聘。 从外部招聘新雇员会受到劳动力市场状况的影响， 组织能否成功获得所需的合格人员， 取决 于组织的劳动力市场的综合发展状态及其自身的人力资源政策。 ) 解析：40. 简述薪资调查的目的。分数： 5.00 ) 正确答案： (1) 对类似组织中类似的职位的报酬情况进行调查，然后根据市场价格直接确定工资；(2) 将数据用于基准职位，并根据每个职位在组织中的相对价值确定工资水平；(3) 为确定福利方案收集有关养老金、保险、休假等相关信息。 )解析：41.

17、简述企业文化对企业管理的作用。分数： 5.00 ) 正确答案： (1) 区分功能。企业文化不仅造就了独特的组织，而且造就了独特的个体：“能够使一个组织 与众不同的是组织的文化氛围以及用一系列的制度和行动来强化的价值观。”(2) 导向功能。 企业文化对组织整体和组织每个成员的价值取向及行为取向起着引导作用， 体现在规定组织 行为的价值取向、明确组织的行动目标、确立组织的规章制度和行为方式等方面。(3) 约束功能。 企业文化对组织员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚 等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，

18、继 而达到行为的自我控制。(4) 凝聚功能。企业文化使得组织成员固守在群体之内，员工之间相互依存，相互团结，齐心协力，乐于参 与组织的一切事物，从中发挥自己的聪明才智，为组织目标也为个人目标的实现做出贡献。(5) 激励功能。企业文化具有使组织成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。(6) 辐射功能。企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对员工产生影响，而且 也会通过各种渠道 ( 宣传、交往等 )对社会产生辐射功能。 )解析：五、论述题(总题数： 2，分数： 24.00)42. 试述工作分析的原则。分数： 12.00 ) 正确答案： ( 为了提高工作分析的科学性与合

19、理性，在组织实施工作分析的过程中，应遵循这样一些原则：(1) 目的原则。在工作分析中，要明确工作分析的目的。不同的目的决定工作分析不同的侧重点。比如，工 作分析是为了明确工作职责，则分析的重点在于工作范围、工作职能、工作任务的划分；如果其目的在于 选聘人才，则重点在于任职资料的界定；如果目的在于确立薪酬标准，则重点在于工作责任、工作量、工 作环境、工作条件等因素的界定等。(2) 职位原则。工作分析应以职位为出发点，分析职位本身的内容、性质、关系、环境及人员胜任特征，而 不应是分析承担该职位的人员如何，这样才不会因为人员更替导致职责等内容的变化，影响组织目标的实 现。(3) 参与原则。 工作分析

20、尽管由人力资源部门主持开展， 但它需要各级管理人员与员工的积极参与， 尤其需 要高层管理者重视，其他相关部门大力配合才能得以成功。(4) 经济原则。 工作分析是一项非常费心费力费钱的事， 它涉及组织的各个方面。 因此应当根据进行工作分 析的目的，本着经济性原则选择工作分析的方法。(5) 系统原则。 每一个组织都是一个系统。 因此在对组织某一岗位进行分析时， 要注意该岗位与其他岗位的 关系，从总体上把握该岗位的特征及对人员的要求。(6) 动态原则。工作分析的结果不是一成不变的。要根据企业战略意图、环境的变化、业务的调整，经常性 地对工作分析的结果进行调整。 )解析：43. 试述内部招募的优缺点。

21、分数： 12.00 ) 正确答案： ( 使用内部候选人填补职位空缺的优点： (1) 得到升迁的员工会认为自己的才干被企业承认，因 此工作积极性和工作绩效都会提高； (2) 内部员工比较理解企业的情况， 为胜任新的工作岗位所需要的指导 和培训会比较少， 离职的可能性也比较小； (3) 提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度， 使他们在 制定管理决策时， 能做比较长远的考虑； (4) 许多企业对人力资源的投资很大， 充分利用现有员工的能力能 够提高企业的投资回报。内部提升的不足之处： (1) 近亲繁殖， 在所有管理层成员都是从内部晋升上来的情况下，很可能出现“照章办事”和维持现状的倾向， 不利于创新思想和新政策的贯彻和执行； (2) 那些没有得到提拔的应征者可能会 不满，因此需要做解释和鼓励的工作； (3) 当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这 使得新主管不容易建立领导声望； (4) 许多企业都要求管理人员将职位空缺情况公布出来， 并且要同所有的 内部候选人进行面谈，而管理人员往往早有中意人选，因而要同一大串并不看好的内部候选人面谈无疑是 浪费时间； (5) 如果企业已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时， 就可能 遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。 ) 解析：