按摩器具公司职位评价_参考

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1、泓域/按摩器具公司职位评价按摩器具公司职位评价xx投资管理公司目录一、 项目概况3二、 公司简介5公司合并资产负债表主要数据7公司合并利润表主要数据7三、 职位评价过程中应注意的问题7四、 职位评价的战略意义及作用9五、 薪酬管理的概念及作用11六、 薪酬管理的影响因素15七、 薪酬管理的概念及作用20八、 薪酬管理的影响因素24九、 绩效考核与员工待遇及发展挂钩29十、 绩效管理的重要作用29十一、 项目风险分析33十二、 项目风险对策35十三、 SWOT分析36十四、 组织机构及人力资源配置47劳动定员一览表47一、 项目概况（一）项目基本情况1、承办单位名称：xx投资管理公司2、项目性质

2、：新建3、项目建设地点：xx（以最终选址方案为准）4、项目联系人：夏xx（二）主办单位基本情况公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。本公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服务理念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要，是我们不懈的追求”的企业观念，面对经济发展步入快车道的良

3、好机遇，正以高昂的热情投身于建设宏伟大业。公司不断推动企业品牌建设，实施品牌战略，增强品牌意识，提升品牌管理能力，实现从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申报注册国家及本区域著名商标等，加强品牌策划与设计，丰富品牌内涵，不断提高自主品牌产品和服务市场份额。推进区域品牌建设，提高区域内企业影响力。面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实力，配合产业供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。（三）项目建设选址及

4、用地规模本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准），占地面积约87.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。（四）项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资43648.64万元，其中：建设投资33981.60万元，占项目总投资的77.85%；建设期利息447.83万元，占项目总投资的1.03%；流动资金9219.21万元，占项目总投资的21.12%。（五）项目资本金筹措方案项目总投资43648.64万元，根据资金筹措方案，xx投资管理公司计划自筹资金（资本金）2536

5、9.87万元。（六）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额18278.77万元。（七）项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：79900.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：67558.30万元。3、项目达产年净利润（NP）：8990.26万元。4、财务内部收益率（FIRR）：13.83%。5、全部投资回收期（Pt）：6.60年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：38241.07万元（产值）。（八）项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需12个月的时间。二、 公司简介（一）基本信息1、公司名称：

6、xx投资管理公司2、法定代表人：夏xx3、注册资本：890万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2016-2-157、营业期限：2016-2-15至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司简介公司不断推动企业品牌建设，实施品牌战略，增强品牌意识，提升品牌管理能力，实现从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申报注册国家及本区域著名商标等，加强品牌策划与设计，丰富品牌内涵，不断提高自主品牌产品和服务市场份额。推进区域品牌建设，提高区域内企业影响力。面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管

7、理体系等方面着力探索，提升企业综合实力，配合产业供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。（三）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额17562.8414050.2713172.13负债总额10500.638400.507875.47股东权益合计7062.215649.775296.66公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入38379.4830703.5828784.61营业利润7685.

8、456148.365764.09利润总额6458.485166.784843.86净利润4843.863778.213487.58归属于母公司所有者的净利润4843.863778.213487.58三、 职位评价过程中应注意的问题职位评价从本质上讲是专家判断与组织内各个职位实际情况相契合的过程，因此，在这一过程中应注意以下两个方面的问题：（1）注意尽量减少小团体利益对职位评价的影响。由于职位评价直接和薪酬设计相关，因此很容易受到小团体利益的影响。小团体利益集中体现在专家小组成员的结构上，比如如果评价专家中有1/3来自生产部门，那么，这些专家很可能在潜意识里会对生产岗位产生偏向，这种心理倾向，将

9、直接使整体评价结果的公正性受到负面影响。小团体利益除了会影响到评价结果外，同时还会对评价过程的顺利进行产生消极影响。一旦存在为自己所在团体部门争利的想法，势必会引起专家们内部不同利益团体之间的争论，如果这种争论没有得到很好地解决，对专家们的立场、情绪、心理偏向都会产生微妙的影响，这样显然既影响到评价的效率，又影响到评价的效度。要克服或减少小团体利益对职位评价的影响，首先要重视对专家的选择，应当选择那些经验丰富、对所有职位状况了解比较深刻的专家。同时，还要选择在工作中态度比较客观公正，能够认真倾听的专家。其次，进行正式评价之前，应对专家小组进行培训.使他们明白，应当站在组织全局的立场，代表组织来

10、完成职位评价，而不是作为部门代表来争利益的。另外，还应在评价之前设定评价过程的规则，让专家们按照一样的评价过程规则和要求行事，以减少职位评价的随意性和主观性。（2）对职位信息要尽可能了解充分和对称。尽管专家小组成员对于要评价的职位都往熟悉，但由于组织可能存在某些特殊情况，比如，当存在工艺保密问题时，不同生产部门的员工对彼此的工作细节并不了解，专家们也可能存在类似问题。在这种情况下，工作说明书就可以发挥重要的作用。另外，在专家们分别对某些职位的情况进行介绍时，也会因为每个人的表达能力差异而影响到其他专家对这些岗位的判断和评价，造成谁的表达能力强，谁就有可能让其他专家更充分地了解职位的重要程度。要

11、做到对职位信息尽可能多地充分了解，应注意做好两个方面的工作：一是要明确具体有哪些职位属于上述情况。一般情况下，属于上述情况的职位不是很多，否则说明专家小组的挑选存在一定问题。二是把存在上述情况的职位拿出来，作为同一批次来做出评价，评价之前先对职位本身进行充分的讨论，然后从横向和纵向与相关职位进行比较分析。当大家对这些职位的认识趋于明朗了时，再做出自己的判断必然是有效的。四、 职位评价的战略意义及作用企业的人力资源管理体系包括以人为基础的人力资源管理体系和以职位为基础的人力资源管理体系。在以职位为基础的人力资源管理体系中，职位评价扮演着承上启下的重要作用。首先，职位评价展示了组织战略认可的报酬要

12、素，从而实现了组织战略与企业报酬体系的有效衔接，对于企业的可持续发展以及获取核心竞争力提供了明确的操作导向；其次，职位评价是企业建立内在职位序列和报酬体系的基础性工具和方法，是企业薪酬体系实现“内部一致性”的集中体现。另外，职位评价的操作过程本身就是组织和员工建立良好的心理契约的途径，它有效地传导了组织对员工在工作职责、能力要求等方面的期望，其重要作用主要表现在以下几个方面：（1）职位评价对于建立科学、合理的职位等级，实现公平分配具有重要意义。职位评价能将表面上不可比的具体劳动还原为抽象劳动，使之可以相互比较，以确定各个职位在组织中的相对价值，进而根据岗位相对价值确定不同岗位等级，这样不仅使员

13、工招聘、考核、晋升等人力资源管理有了规范的尺度和标准，还能据此建立公平合理的职位工资等级体系，使公平分配有了科学依据。（2）职位评价对于支撑组织战略、发展组织文化认同具有重要作用。职位评价的核心内容就是组织战略发展所需要的核心能力。组织通过职位评价使得组织的战略意图得以有效地传递，从而达到支撑战略的实施和组织使命的达成。职位评价的要素选择既与组织战略关系密切，也与组织文化息息相关，通过组织成员参与职位评价的过程，使组织文化更加为组织成员所接受。（3）职位评价有助于引导员工行为，减少因报酬差别造成的不满和争端。在职位评价的过程中，通过组织成员的参与，强化了组织成员对组织权责体系的认识，从而能更好

14、地指导自己的行为。同时，职位评价能够比较客观地反映职位在组织中的相对价值，使职位的报酬与其对组织的相对贡献融为一体，减少组织成员对职位之间报酬差别的不满和争端，增强了组织内部从管理层到员工对工资制度的认同感，提高了组织成员对薪酬的满意度。五、 薪酬管理的概念及作用（一）薪酬管理的概念薪酬管理（compensationmanagement）是指企业为实现其发展战略，根据企业人力资源战略和企业内外部状况，确定企业薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，明确员工应当得到的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬体系及构成、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬等

15、作出决策。同时，作为一种动态管理过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬问题与员工进行沟通、对薪酬体系的有效性进行评价及完善等。薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动，它也是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动。全面理解薪酬管理的含义，对于有效开展薪酬管理活动至关重要准确把握薪酬管理含义，需要注意以下问题：薪酬管理要在企业发展战略和企业人力资源战略的指导下进行，薪酬管理必须服务于企业经营战略，要为战略的实现提供有力的支持；薪酬管理不仅要使员工获得经济收入，维持并改善其生活水平，更要引导员工行为，激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效；图）薪酬管理不单单是及时、

16、准确地给员工发放薪酬，还要涉及薪酬政策的制定与调整、薪酬体系的改进和优化、薪酬预算的控制与沟通等一系列决策，是一项非常复杂的活动。（二）薪酬管理的作用薪酬管理的过程就是对员工劳动成果的分配过程，这一分配过程直接影响企业员工的工作士气，进而影响企业绩效。具体而言，薪酬管理的作用体现在以下几个方面：（1）有效的薪酬管理有助于企业合理配置与使用人力资源。企业的管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。合理配置与使用人力资源，使企业员工做到“人尽其才，才尽其用”

17、，已成为现代人力资源管理的核心问题。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的、不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特征；另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特征。薪酬管理就是要运用薪酬这一人力资源中最重要的经济参数，通过薪酬政策调整、薪酬水平与结构优化、薪酬制度设计等来引导人力资源向合理的方向流动，从而实现组织目标的最大化。221在我国企业和组织中，主要存在着两种不同的薪酬管理机制：一种是政府主导型的薪酬管理机制：另一种是市场主导型的薪酬管理机制。政府主导型的薪酬

18、管理机制主要是通过行政的、指令地或计划的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构。这种机制由于无法回答人力资源是否真正用于了最需要的地方，也无法确定人力资源是否真正用于了最能发挥了其作用的地方，因而很难真正解决好人力资源的合理配置和使用问题。市场主导型的薪酬管理机制实质上是一种效率机制，它主要是根据劳动力的流动和市场竞争，依据在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置和使用。显然，市场主导型的薪酬管理机制不但能够及时、准确地反映各类劳动力的稀缺程度，而且能使劳动者通过流动调换职业或岗位实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置，从而使人力资源的配置与使用更加合

19、理。因此，在薪酬管理中，为了更合理地配置与使用人力资源，应尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制。（2）有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励，吸引并保留优秀员工。薪酬管理的有效实施给员工提供了可靠的经济保障，这也使得薪酬成为员工努力工作、提高士气的重要诱因，也成为企业吸引和保留优秀人才的重要手段。马斯洛的需要层次理论指出，人们存在着5个层次的需要，有效的薪酬管理能够不同程度的满足人们的这些需求，从而实现对员工的激励。员工获得的薪酬是他们满足生存需要的直接来源，没有经济收入，员工就不可能有安全感，也不可能有与人交往的物质基础。在现今条件下，企业各类人员仍把薪酬问题作为其最关心的问题之一。不同的员工对

20、薪酬内涵的理解不同，一般来说，大部分企业员工都会认为薪酬不只是金钱的多少，也不仅仅是自己劳动付出的简单回报。他们更愿意把薪酬理解为代表着自身的价值、代表企业对自己工作的认同程度，甚至还代表了员工个人的能力、品行和未来发展前景。因此，尊重人才的企业往往会利用这一点，通过按时发薪、加薪或调薪等形式，激励员工发挥更多的聪明才智。同时，企业通过更好地满足员工日常生活的物质需求，保障员工生存与发展所需的资源，解决员工的后顾之忧，让其安心工作，留住人才，并吸引更多的人才加入企业的员工队伍中来。（3）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化，改善企业绩效，促进企业发展。现代企业越来越重视企业文化在企业发展过程

21、中的重要作用，而有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。因为薪酬是进行企业文化建设的物质基础，如果员工的生活得不到保障，企业文化建设就是空谈。事实上，企业制定的各项薪酬政策本身就是企业文化的组成部分，薪酬政策的导向、对效率与公平的理解等都与企业价值观和企业文化息息相关。企业的薪酬政策能够对员工的工作行为和态度产生引导作用，而这种引导作用对于塑造良好的企业文化至关重要。比如企业推行员工计件工资制，就容易引导强化个人主义的企业文化；反之，可变工资以团队为基础计发，则会引导强化集体主义的企业文化。薪酬管理不仅有助于企业文化建设，它也有助于改善企业绩效，促进企业发展。企业支付给员工的薪酬除了考虑岗位特

22、点、员工技能水平及工龄等因素外，最主要的支付依据就是员工的工作表现和工作绩效。因此，可以说员工薪酬水平的高低也是员工绩效水平的反映薪酬管理的有效实施，可以使员工的绩效和员工的薪酬产生相互促进作用，而员工个人绩效的改善和提高，必将使企业整体绩效得到改善和提高，从而促进企业发展。六、 薪酬管理的影响因素为了使企业薪酬管理活动更加有效，薪酬政策与措施更加具有针对性和实践性，我们必须对企业薪酬管理的影响因素有所认识和了解。一般来说，影响企业薪酬管理的因素可分为企业外部因素、企业内部因素和员工特征因素。（一）企业外部因素（1）国家的法律法规。国家法律法规对于企业的行为具有强制的约束性，它规定了企业薪酬管

23、理的最低标准，因此企业实施薪酬管理时应当首先考虑这一因素，要在法律规定的范围内进行活动。比如企业支付给员工的薪酬下限必须满足当地政府的最低工资立法规定，企业必须依法为员工缴纳一定数额的社会保险费用等。（2）物价水平。薪酬最基本的功能是保障员工的生活，因此对员工来说更有意义的是实际薪酬水平，即货币收入（也叫名义薪酬）与物价水平的比率。当整个社会的物价水平上涨时，为了保证员工的生活水平不受或少受影响，支付给员工的名义薪酬相应地也要增加。（3）劳动力市场的状况。按照经济学的解释，薪酬就是劳动力的价格，它取决于供给和需求的对比关系。在企业需求一定的情况下，当劳动力市场紧张造成供给减少时，劳动力的价格就

24、会上涨，此时要获取劳动力就必须相应地提高薪酬水平；反之，劳动力市场提供的劳动力资源供过于求时，企业就可以维持甚至降低薪酬水平。（4）其他竞争企业的薪酬状况。其他竞争企业的薪酬状况对企业薪酬管理的影响是最为直接的。根据亚当斯的公平理论，员工不仅看重自己的绝对报酬，同时也非常看重自己的相对报酬，其他竞争企业的薪酬状况是员工进行横向的公平性比较时非常重要的一个参照系。当竞争对手的薪酬水平提高时，为了保证外部的公平性，企业也要相应地提高自己的薪酬水平，否则就会造成员工的不满意甚至流失（二）企业内部因素（1）企业的经营战略。薪酬管理应当服从和服务于企业的经营战略，在不同的经营战略下，企业的薪酬管理也会不

25、同。列举了不同的经营战略对应的不同的薪酬管理举措不同经营战略下的企业薪酬管理经营战略薪酬管理举措重点放在与竞争对手的成本比较上成本领先战略2、一流的员工操作水平提高薪酬体系中的可变薪酬的比重追求成本的有效性强调生产率强调制度的控制性及具体化的工作说明奖励在产品以及生产方式方面的创新战略以市场为基准的工资弹性/宽泛的工作描述客户中心战略。（1）企业性质与特点。不同类型的企业和从事不同类型的工作，也是造成企业薪酬管理政策差异的重要因素。比如在劳动密集型企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大的比例；而在高科技企业中，大部分员工都从事的是科技含量较高的脑力劳动，因此，劳动力成本在

26、总成本中占的比重不大，显然这两种类型的企业所采取的薪酬政策和措施是不同的。（2）企业的发展阶段。由于企业处于不同的发展阶段时其经营的重点和面临的内外部环境是不同的，因此，在不同的发展阶段，薪酬形式也是不同的。比如，企业处在发展初期时，基本薪酬在薪酬体系中占的比重往往比较低，员工的主要收入来源主要靠可变薪酬；但是当一个企业进入稳定发展期时，其薪酬结构正好反过来，即基本薪酬占的比重比较高，而可变薪酬则较少。（3）企业的历史与企业文化。企业的传统及企业文化对企业薪酬管理也有着举足轻重的影响。企业制定的各项薪酬政策本身就是企业文化的有机组成部分，薪酬政策的导向、对效率与公平的理解等都与企业价值观和企业

27、文化息息相关。企业通常会制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位（4）企业能力和财务状况。经营比较成功的企业，往往会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。因为企业效益归根结底决定着企业对员工薪酬的支付能力，企业的支付能力又与企业的财务状况息息相关。薪酬是企业一项重要的成本开支，因此，企业的财务状况会对薪酬管理产生重要的影响，企业的财务状况是薪酬管理各项决策得以实现的物质基础。良好的财务状况，可以保证薪酬水平的竞争力和薪酬支付的及时性。（5）决策者。企业决策者或决策团队的风险态度、工资取向和价值观以及经营策略等，都会对薪酬政策与制度、薪酬结构与水平、薪酬计划与预算产生影响。

28、（三）员工特征因素（1）员工所处的职位及其价值。员工所处的职位及其价值，是决定员工个人基本薪酬以及企业薪酬结构的重要基础，也是企业薪酬内部公平性的主要体现。职位对员工薪酬的影响并不完全来自于职位的级别，而主要是与职位所承担的工作职责、岗位对员工的任职资格要求、岗位工作条件及艰苦程度等有关。（2）员工能力与绩效。员工能力和工作技能是员工完成工作的关键因素之一。员工在工作过程所展现出来的能力和工作技能越强，支付给员工的薪酬也就应该越高。在薪酬设计过程中，必须考虑员工的能力和工作技能。员工绩效是决定员工可变薪酬的重要基础，在企业中，员工的可变薪酬往往都与员工绩效联系在一起，因此，可变工资也叫绩效工资

29、，可变薪酬与员工绩效具有正相关的关系。（3）员工的工作年限。工作年限主要有工龄和企龄两种表现形式，工龄指员工参加工作以来整个的工作时间，企龄则是指员工在本企业中的工作时间。员工的工作年限会对其薪酬水平产生一定的影响，采用技能工资体系的企业所受影响更加明显一些。工龄的影响源于人力资源管理中的“进化论”思想，即通过社会的“自然选择”，工作时间越长的人越适合工作，不适合的人，会由于优胜劣汰的作用而离开这个职业；企龄的影响则源于组织社会化理论，即员工在企业中的时间越长，对企业和职位的了解就越深刻，并能够熟能生巧，在其他条件一定时，其绩效也就会越好。另外，企龄越长的员工，给予其相对较高的薪酬，可以增加员

30、工流动或流失的机会成本，在一定程度上减少了企业员工的流动率和流失率。七、 薪酬管理的概念及作用（一）薪酬管理的概念薪酬管理（compensationmanagement）是指企业为实现其发展战略，根据企业人力资源战略和企业内外部状况，确定企业薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，明确员工应当得到的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬体系及构成、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬等作出决策。同时，作为一种动态管理过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬问题与员工进行沟通、对薪酬体系的有效性进行评价及完善等。薪酬管理是企业人力资源管

31、理的一种重要职能活动，它也是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动。全面理解薪酬管理的含义，对于有效开展薪酬管理活动至关重要准确把握薪酬管理含义，需要注意以下问题：薪酬管理要在企业发展战略和企业人力资源战略的指导下进行，薪酬管理必须服务于企业经营战略，要为战略的实现提供有力的支持；薪酬管理不仅要使员工获得经济收入，维持并改善其生活水平，更要引导员工行为，激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效；图）薪酬管理不单单是及时、准确地给员工发放薪酬，还要涉及薪酬政策的制定与调整、薪酬体系的改进和优化、薪酬预算的控制与沟通等一系列决策，是一项非常复杂的活动。（二）薪酬管理的作用薪酬管理的过程就是对

32、员工劳动成果的分配过程，这一分配过程直接影响企业员工的工作士气，进而影响企业绩效。具体而言，薪酬管理的作用体现在以下几个方面：（1）有效的薪酬管理有助于企业合理配置与使用人力资源。企业的管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。合理配置与使用人力资源，使企业员工做到“人尽其才，才尽其用”，已成为现代人力资源管理的核心问题。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的、不同劳动能力的数量

33、与质量，反映着劳动力供给方面的基本特征；另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特征。薪酬管理就是要运用薪酬这一人力资源中最重要的经济参数，通过薪酬政策调整、薪酬水平与结构优化、薪酬制度设计等来引导人力资源向合理的方向流动，从而实现组织目标的最大化。221在我国企业和组织中，主要存在着两种不同的薪酬管理机制：一种是政府主导型的薪酬管理机制：另一种是市场主导型的薪酬管理机制。政府主导型的薪酬管理机制主要是通过行政的、指令地或计划的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构。这种机制由于无法回答人力资源是否真正用于了最需要的地方，也无法确

34、定人力资源是否真正用于了最能发挥了其作用的地方，因而很难真正解决好人力资源的合理配置和使用问题。市场主导型的薪酬管理机制实质上是一种效率机制，它主要是根据劳动力的流动和市场竞争，依据在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置和使用。显然，市场主导型的薪酬管理机制不但能够及时、准确地反映各类劳动力的稀缺程度，而且能使劳动者通过流动调换职业或岗位实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置，从而使人力资源的配置与使用更加合理。因此，在薪酬管理中，为了更合理地配置与使用人力资源，应尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制。（2）有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励，吸引并保留优秀员工。薪酬管理的有

35、效实施给员工提供了可靠的经济保障，这也使得薪酬成为员工努力工作、提高士气的重要诱因，也成为企业吸引和保留优秀人才的重要手段。马斯洛的需要层次理论指出，人们存在着5个层次的需要，有效的薪酬管理能够不同程度的满足人们的这些需求，从而实现对员工的激励。员工获得的薪酬是他们满足生存需要的直接来源，没有经济收入，员工就不可能有安全感，也不可能有与人交往的物质基础。在现今条件下，企业各类人员仍把薪酬问题作为其最关心的问题之一。不同的员工对薪酬内涵的理解不同，一般来说，大部分企业员工都会认为薪酬不只是金钱的多少，也不仅仅是自己劳动付出的简单回报。他们更愿意把薪酬理解为代表着自身的价值、代表企业对自己工作的认

36、同程度，甚至还代表了员工个人的能力、品行和未来发展前景。因此，尊重人才的企业往往会利用这一点，通过按时发薪、加薪或调薪等形式，激励员工发挥更多的聪明才智。同时，企业通过更好地满足员工日常生活的物质需求，保障员工生存与发展所需的资源，解决员工的后顾之忧，让其安心工作，留住人才，并吸引更多的人才加入企业的员工队伍中来。（3）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化，改善企业绩效，促进企业发展。现代企业越来越重视企业文化在企业发展过程中的重要作用，而有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。因为薪酬是进行企业文化建设的物质基础，如果员工的生活得不到保障，企业文化建设就是空谈。事实上，企业制定的各项薪酬政

37、策本身就是企业文化的组成部分，薪酬政策的导向、对效率与公平的理解等都与企业价值观和企业文化息息相关。企业的薪酬政策能够对员工的工作行为和态度产生引导作用，而这种引导作用对于塑造良好的企业文化至关重要。比如企业推行员工计件工资制，就容易引导强化个人主义的企业文化；反之，可变工资以团队为基础计发，则会引导强化集体主义的企业文化。薪酬管理不仅有助于企业文化建设，它也有助于改善企业绩效，促进企业发展。企业支付给员工的薪酬除了考虑岗位特点、员工技能水平及工龄等因素外，最主要的支付依据就是员工的工作表现和工作绩效。因此，可以说员工薪酬水平的高低也是员工绩效水平的反映薪酬管理的有效实施，可以使员工的绩效和员

38、工的薪酬产生相互促进作用，而员工个人绩效的改善和提高，必将使企业整体绩效得到改善和提高，从而促进企业发展。八、 薪酬管理的影响因素为了使企业薪酬管理活动更加有效，薪酬政策与措施更加具有针对性和实践性，我们必须对企业薪酬管理的影响因素有所认识和了解。一般来说，影响企业薪酬管理的因素可分为企业外部因素、企业内部因素和员工特征因素。（一）企业外部因素（1）国家的法律法规。国家法律法规对于企业的行为具有强制的约束性，它规定了企业薪酬管理的最低标准，因此企业实施薪酬管理时应当首先考虑这一因素，要在法律规定的范围内进行活动。比如企业支付给员工的薪酬下限必须满足当地政府的最低工资立法规定，企业必须依法为员工

39、缴纳一定数额的社会保险费用等。（2）物价水平。薪酬最基本的功能是保障员工的生活，因此对员工来说更有意义的是实际薪酬水平，即货币收入（也叫名义薪酬）与物价水平的比率。当整个社会的物价水平上涨时，为了保证员工的生活水平不受或少受影响，支付给员工的名义薪酬相应地也要增加。（3）劳动力市场的状况。按照经济学的解释，薪酬就是劳动力的价格，它取决于供给和需求的对比关系。在企业需求一定的情况下，当劳动力市场紧张造成供给减少时，劳动力的价格就会上涨，此时要获取劳动力就必须相应地提高薪酬水平；反之，劳动力市场提供的劳动力资源供过于求时，企业就可以维持甚至降低薪酬水平。（4）其他竞争企业的薪酬状况。其他竞争企业的

40、薪酬状况对企业薪酬管理的影响是最为直接的。根据亚当斯的公平理论，员工不仅看重自己的绝对报酬，同时也非常看重自己的相对报酬，其他竞争企业的薪酬状况是员工进行横向的公平性比较时非常重要的一个参照系。当竞争对手的薪酬水平提高时，为了保证外部的公平性，企业也要相应地提高自己的薪酬水平，否则就会造成员工的不满意甚至流失（二）企业内部因素（1）企业的经营战略。薪酬管理应当服从和服务于企业的经营战略，在不同的经营战略下，企业的薪酬管理也会不同。列举了不同的经营战略对应的不同的薪酬管理举措不同经营战略下的企业薪酬管理经营战略薪酬管理举措重点放在与竞争对手的成本比较上成本领先战略2、一流的员工操作水平提高薪酬体

41、系中的可变薪酬的比重追求成本的有效性强调生产率强调制度的控制性及具体化的工作说明奖励在产品以及生产方式方面的创新战略以市场为基准的工资弹性/宽泛的工作描述客户中心战略。（1）企业性质与特点。不同类型的企业和从事不同类型的工作，也是造成企业薪酬管理政策差异的重要因素。比如在劳动密集型企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大的比例；而在高科技企业中，大部分员工都从事的是科技含量较高的脑力劳动，因此，劳动力成本在总成本中占的比重不大，显然这两种类型的企业所采取的薪酬政策和措施是不同的。（2）企业的发展阶段。由于企业处于不同的发展阶段时其经营的重点和面临的内外部环境是不同的，因此，

42、在不同的发展阶段，薪酬形式也是不同的。比如，企业处在发展初期时，基本薪酬在薪酬体系中占的比重往往比较低，员工的主要收入来源主要靠可变薪酬；但是当一个企业进入稳定发展期时，其薪酬结构正好反过来，即基本薪酬占的比重比较高，而可变薪酬则较少。（3）企业的历史与企业文化。企业的传统及企业文化对企业薪酬管理也有着举足轻重的影响。企业制定的各项薪酬政策本身就是企业文化的有机组成部分，薪酬政策的导向、对效率与公平的理解等都与企业价值观和企业文化息息相关。企业通常会制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位（4）企业能力和财务状况。经营比较成功的企业，往往会倾向于支付高于劳动力市场水平的

43、薪酬。因为企业效益归根结底决定着企业对员工薪酬的支付能力，企业的支付能力又与企业的财务状况息息相关。薪酬是企业一项重要的成本开支，因此，企业的财务状况会对薪酬管理产生重要的影响，企业的财务状况是薪酬管理各项决策得以实现的物质基础。良好的财务状况，可以保证薪酬水平的竞争力和薪酬支付的及时性。（5）决策者。企业决策者或决策团队的风险态度、工资取向和价值观以及经营策略等，都会对薪酬政策与制度、薪酬结构与水平、薪酬计划与预算产生影响。（三）员工特征因素（1）员工所处的职位及其价值。员工所处的职位及其价值，是决定员工个人基本薪酬以及企业薪酬结构的重要基础，也是企业薪酬内部公平性的主要体现。职位对员工薪酬

44、的影响并不完全来自于职位的级别，而主要是与职位所承担的工作职责、岗位对员工的任职资格要求、岗位工作条件及艰苦程度等有关。（2）员工能力与绩效。员工能力和工作技能是员工完成工作的关键因素之一。员工在工作过程所展现出来的能力和工作技能越强，支付给员工的薪酬也就应该越高。在薪酬设计过程中，必须考虑员工的能力和工作技能。员工绩效是决定员工可变薪酬的重要基础，在企业中，员工的可变薪酬往往都与员工绩效联系在一起，因此，可变工资也叫绩效工资，可变薪酬与员工绩效具有正相关的关系。（3）员工的工作年限。工作年限主要有工龄和企龄两种表现形式，工龄指员工参加工作以来整个的工作时间，企龄则是指员工在本企业中的工作时间

45、。员工的工作年限会对其薪酬水平产生一定的影响，采用技能工资体系的企业所受影响更加明显一些。工龄的影响源于人力资源管理中的“进化论”思想，即通过社会的“自然选择”，工作时间越长的人越适合工作，不适合的人，会由于优胜劣汰的作用而离开这个职业；企龄的影响则源于组织社会化理论，即员工在企业中的时间越长，对企业和职位的了解就越深刻，并能够熟能生巧，在其他条件一定时，其绩效也就会越好。另外，企龄越长的员工，给予其相对较高的薪酬，可以增加员工流动或流失的机会成本，在一定程度上减少了企业员工的流动率和流失率。九、 绩效考核与员工待遇及发展挂钩在微软公司，基本工资、奖金、股票都和员工的绩效评分有着直接的联系。当

46、然，员工也不会只看短期的收益，更多地还要关注未来的职业发展。微软有好几层的接班人计划，有初级员工的，有中级员工的，还有更高一层的。员工的业绩好坏都会直接影响到他是不是能被选出来，能不能被送到发展计划里去。即便进入了发展计划也不代表员工就一定能晋升，他还要不断地展现自己现有的能力、未来的潜力，这样员工才能保证有更好的将来，同时现金上的收益也会相应增加。十、 绩效管理的重要作用（一）绩效管理对组织的贡献对一个组织而言，推行绩效管理对于提高组织效率、实现组织目标具有重要的作用和意义。具体而言，绩效管理对于组织具有以下作用。（1）强化完成工作的动力，提高员工胜任能力。绩效管理强调对员工的绩效反馈和帮助

47、员工进行绩效改进。如果员工知道自己过去做得怎么样，同时他在过去取得的绩效能够得到认可和重视，就会增强员工的自尊心，更清楚地看到自己的特定优势和不足，从而帮助其更好地制定自己的开发计划，设计未来的职业发展路径，使员工有更大的动力去实现未来的绩效。（2）增加管理者对下属的深入了解，使管理活动更加公平和适宜。员工的直接上级和负责对员工的绩效进行评价的其他管理人员，能够通过绩效管理过程对被评价者产生更新和更深入地了解，并能了解每一位员工对组织作出的贡献。同时，绩效管理系统提供的关于绩效的有效信息可以作为绩效加薪、晋升、转岗、解雇等管理活动的依据。建立在一套良好的绩效管理系统基础之上的各种管理决策，反过

48、来又会促进组织内部人际关系的改善，并且增进上下级之间的相互信任。（3）使组织目标更加清楚，工作内容及其需要达到的标准更加易于界定。绩效管理是基于组织战略和组织目标的，组织目标又会进一步分解为具有可操作性的部门和岗位目标有效的绩效管理系统能够使一个组织以及组织中的某个单位的目标、被评价者的工作内容和需要达到的标准变得更加清晰、更容易界定，从而使员工能够更好地理解他们的工作活动与组织的成功之间具有怎样的联系，把上级对员工绩效的看法更清楚地传递给员工。（4）便于及时区分绩效优良与绩效不佳的员工。绩效管理体系能够帮助一个组织有效地区分绩效优秀和绩效差的员工，同时，它还迫使管理者及时面对和处理各种绩效问

49、题（5）使组织变革更加容易推动。绩效管理可以成为推动组织变革的一个有效工具。比如一个组织决定要改变其企业文化，从而将产品质量和客户服务放到最重要的位置。一旦这种新的组织导向确定下来，就可以运用绩效管理使组织文化与组织目标联系在一起，从而使组织变革成为可能。事实上，文化变革是由绩效的改变推动的。（二）糟糕的绩效管理对组织带来的危害当一个组织的绩效管理体系并没有像预想的那样有效运转时，就会给组织带来不利后果和危害，这些不利后果和危害主要有削弱完成工作任务的动力。糟糕的绩效管理体系往往使那些优秀的绩效没有转化为有意义的有形报酬（如加薪）或无形报酬（如对个人工作的认可），这无疑将使员工的工作动力受到削

50、弱。（1）使用错误的或者带有误导性的信息。如果一个组织没有实施标准的绩效管理体系，就会有多种可能导致最终得出的员工绩效信息是不真实的。（2）损伤员工的自尊心，损害人际关系。如果不能以一种恰当而准确的方式向员工提供绩效反馈，员工的自尊心就有可能会受到损伤，也会导致涉及的各方之间的关系受到损害。（3）浪费时间和金钱，增加遭遇诉讼的风险。实施绩效管理体系需要花费大量的金钱和时间，当绩效管理体系设计不佳、实施不良时，这些资源就被浪费掉了。同时，当员工感受到了不公平的绩效评价时，组织就有可能遭遇代价昂贵的诉讼。（4）员工生产工作倦怠感，工作满意度下降，流动率上升。当员工认为绩效评价根据并不有效，绩效管理

51、体系也不公平时，他们的工作倦怠感和对工作的不满程度就会增加。在这种情况下，员工会变得越来越容易被激怒。这些缺陷也会使他们感到不安，甚至离刀组织。他们可能选择身体上的离开（如辞职），也可能选择心理上的离开（如努力程度降至最低）。（5）绩效标准和评价结果不稳定、不公平，绩效评价等级体系不清楚。在糟糕的绩效管理体系中，不同部门之间以及各部门内部，绩效评价的标准以及对员工个人的绩效评价结果都是不同的，同时也是不公平的。此外，由于缺乏有效的沟通，员工可能并不知道他们的绩效评价结果是如何产生的，也不清楚他们的绩效评价结果将会怎样转化为相应的报酬。十一、 项目风险分析（一）政策风险本项目符合国家产业政策。项

52、目实施后，可以向市场提供需要的相关系列产品，同时稳定企业的生产经营，增加就业岗位，保障社会和谐，符合国家发展和谐社会的要求。根据市场调研分析，该系列产品市场空间大，需求旺盛，竞争力强，同时产品结构合理，产品灵活，因此政策风险很小。（二）社会风险本项目选址地势平坦，市政设施配套齐全，交通便捷，是建设该项目的理想地段。周边无任何文物古迹，矿产资源以烟煤为主，是非生态脆弱区。因此，分析该项目社会风险小。（三）经济风险经济因素在项目的全寿命周期内长期存在，影响频率高，交叉作用多见，原因较为复杂。主要有合同风险（如合同履约与变更问题，争议与索赔，合同的条款确定等）、建设成本风险（包括涉及到项目的建设成本

53、的融资问题、财务问题、利率与汇率波动、通货膨胀和物价波动问题等）、项目的竣工风险（主要是指项目的进度计划和竣工时间的不确定性）、税收政策的风险（指项目在建设期和运营期内负担的税赋和税率、税种变化的不确定性）。而对于以上各种风险，除非不可抗力的原因造成外，大部分风险是人为可控的，如合同风险、项目竣工风险等通常在执行过程中通过严格的程序化控制，其风险是可以接受的。本节不做分析。其他风险分析如下：1、税收风险：目前及未来几年，由于国家采用的是刺激消费，造福民生的宏观政策，税收应是越来越宽松的，因此，本项目不存在税收风险。2、利率汇率风险、通货膨胀风险和物价波动风险：目前世界金融危机已波及全球，原材料

54、、产品的价格波动会产生一定的影响。这些风险对本项目 而言，是可以接受的。3、财务风险：就项目财务的评价报告可以看出，本项目的静态与动态盈利能力超过了行业的基本标准，财务评价结果是良好的。（四）技术风险本项目涉及的生产技术为本公司既有技术，生产工艺、检测技术成熟，原材料有稳定供应渠道，生产操作条件温和、易控，产品质量稳定。本项目的技术风险较小。（五）管理风险项目由于管理原因而产生的安全、质量、责任事故影响恶劣，且后果损失巨大，其中多数因管理组织方式的建立、管理制度的制定不健全或是因疏于对人员的管理教育而产生道德行为风险和职业责任风险。十二、 项目风险对策（一）政策风险对策目前，国内有良好的宏观经

55、济政策，但还需要把握机会，抓住国家目前鼓励符合产业政策项目建设的机会，让项目尽快进入实施阶段。（二）社会风险对策加强与当地各级政府部门的沟通，以期获得更好的支持和帮助，为项目的顺利实施提供保障。（三）经济风险对策密切关注国际金融和政治环境对本项目产品市场的影响，依据实际情况调整营销策略。另外，企业内部要不断地进行技术改进和管理创新，节能减排，使项目产品成本降至最低限度。同时，与下游客户建立良好的合作关系，形成稳固的销售网络。（四）管理风险对策选聘优秀的管理人才，并施以职业道德、修养、能力等综合方面的教育；同时制定合理高效适用的管理程序和制度，杜绝由于管理制度和措施的不到位、不完善造成的风险。特

56、别是在项目建设过程中应选择具有较好业绩和口碑的设计工程公司、监理公司、施工单位，确保项目按时按质完成建设，及时投运。十三、 SWOT分析（一）优势分析（S）1、自主研发优势公司在各个细分领域深入研究的同时，通过整合各平台优势，构建全产品系列，并不断进行产品结构升级，顺应行业一体化、集成创新的发展趋势。通过多年积累，公司产品性能处于国内领先水平。公司多年来坚持技术创新，不断改进和优化产品性能，实现产品结构升级。公司结合国内市场客户的个性化需求，不断升级技术，充分体现了公司的持续创新能力。在不断开发新产品的过程中，公司已有多项产品均为国内领先水平。在注重新产品、新技术研发的同时，公司还十分重视自主

57、知识产权的保护。2、工艺和质量控制优势公司进口大量设备和检测设备，有效提高了精度、生产效率，为产品研发与确保产品质量奠定了坚实的基础。此外，公司是行业内较早通过ISO9001质量体系认证的企业之一，公司产品根据市场及客户需要通过了产品认证，表明公司产品不仅满足国内高端客户的要求，而且部分产品能够与国际标准接轨，能够跻身于国际市场竞争中。在日常生产中，公司严格按照质量体系管理要求，不断完善产品的研发、生产、检验、客户服务等流程，保证公司产品质量的稳定性。3、产品种类齐全优势公司不仅能满足客户对标准化产品的需求，而且能根据客户的个性化要求，定制生产规格、型号不同的产品。公司齐全的产品系列，完备的产

58、品结构，能够为客户提供一站式服务。对公司来说，实现了对具有多种产品需求客户的资源共享，拓展了销售渠道，增加了客户粘性。公司产品价格与国外同类产品相比有较强性价比优势，在国内市场起到了逐步替代进口产品的作用。4、营销网络及服务优势根据公司产品服务的特点、客户分布的地域特点，公司营销覆盖了华南、华东、华北及东北等下游客户较为集中的区域，并在欧美、日本、东南亚等国家和地区初步建立经销商网络，及时了解客户需求，为客户提供贴身服务，达到快速响应的效果。公司拥有一支行业经验丰富的销售团队，在各区域配备销售人员，建立从市场调研、产品推广、客户管理、销售管理到客户服务的多维度销售网络体系。公司的服务覆盖产品服

59、务整个生命周期，公司多名销售人员具有研发背景，可引导客户的技术需求并为其提供解决方案，为客户提供及时、深入的专业技术服务与支持。公司与经销商互利共赢，结成了长期战略合作伙伴关系，公司经销网络较为稳定，有利于深耕行业和区域市场，带动经销商共同成长。（二）劣势分析（W）1、资本实力相对不足近年来，随着公司订单迅速增加，生产规模不断扩大，各类产品市场逐步打开，公司对流动资金需求增大；随着产品技术水平的提升，公司对先进生产设备及研发项目的投资需求也持续增加。公司规模和业务的不断扩大对公司的资本实力提出了更高的要求。公司急需改变以往主要靠自有资金的发展模式，转向利用多种融资方式相结合模式，以求增强资本实

60、力，更进一步地扩大产能、自主创新、持续发展。2、规模效益不明显历经多年发展，行业整合不断加速。公司已在同行业企业中占据了较为优势的市场地位。但与行业的龙头厂商相比，公司的规模效益仍存在提升空间。因此，公司拟通过加大优势项目投资，扩大产能规模，促进公司向规模经济化方向进一步发展。（三）机会分析（O）1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。随着研究领域的不断扩大，公司产品不断往精密化、智能化方向发展，投资项目的建设，将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力，进一步提升公司研发实力，加快产品开发速度，持续优化产品结构，满足行业发展和市场竞争的需求，

61、巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位，为建设国际一流的研发平台提供充实保障。2、公司行业地位突出，项目具备实施基础公司自成立之日起就专注于行业领域，已形成了包括自主研发、品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势，行业地位突出，为项目的实施提供了良好的条件。在生产方面，公司拥有良好生产管理基础，并且拥有国际先进的生产、检测设备；在技术研发方面，公司系国家高新技术企业，拥有省级企业技术中心，并与科研院所、高校保持着长期的合作关系，已形成了完善的研发体系和创新机制，具备进一步升级改造的条件；在营销网络建设方面，公司通过多年发展已建立了良好的营销服务体系，营销网络拓展具备可复制性。（四）威胁分析（T

62、）1、市场风险（1）市场竞争风险目前我国相关行业内企业数量较多且绝大多数为中小型企业，市场化程度较高、产业集中度低、市场竞争较为激烈。相关行业的重要技术支撑正在不断转变发展思路，向高质量发展迈进，同时随着国家对相关行业整治力度加强，环保要求进一步提升，行业内主要企业都在依靠科技进步、管理创新、节能减排来推进转型升级，并呈现资源向优势企业不断集中的趋势，在一定程度上加剧了相关企业之间的竞争。若公司未来不能进一步提升品牌影响力和竞争优势，公司的业务和经营业绩将会受到不利影响。（2）原材料及能源价格波动风险若未来原材料及能源采购价格发生较大波动，公司在销售产品定价、成本控制等方面未能有效应对，可能对

63、公司经营产生不利影响。（3）宏观经济波动风险近年来受欧美国家一系列贸易限制措施等因素影响，对我国经济发展特别是外贸出口造成冲击，外贸出口的下降直接影响了公司下游客户出口业务，而随着国内经济增速放缓，相关行业及下游相关行业的需求也受到一定影响。公司相关业务同时会受到国内外市场供需和经济周期性波动的影响，因此公司经营将会面临宏观经济波动引致的风险。（4）人民币汇率波动及国际贸易摩擦的风险随着汇率制度改革不断深入，人民币汇率波动渐趋市场化，同时国内外政治、经济环境也影响着人民币汇率的走势，对我国出口企业的国际竞争力造成不利影响，进而产生将不利影响传导至相关行业的风险，下游客户由于心理预期不明确，导致

64、其相关业务下单更趋谨慎。如果未来国际间贸易摩擦加剧，将会产生对相关行业发展不利影响的风险。2、环保风险随着人们环境保护意识的逐渐增强以及相关环保法律法规的实施，国家对相关产业提出了更高的环保要求，公司的排污治理成本将进一步提高。公司历来十分重视环境保护工作，持续加大环保方面投入，严格遵守环保法律法规，未发生重大环境污染事故和严重的环境违法行为。但如果公司不能始终严格执行在环保方面的标准，或操作人员不按规章操作，可能增加公司在环保治理方面的费用支出，将面临一定的环境保护风险。此外，若国家进一步提高环保标准，公司上游生产企业也面临较大的增加环保投入的压力，公司存在采购价格上升的风险，从而影响公司的盈利能力。3、技术风险（1）技术开发风险近年来，公司紧密把握产品市场发展趋势，密切跟踪客户个性化需求的变化，开发一系列差别化加工工艺。不同客户对产品要求不尽相同，新产品的更新速度较快，这要求公司紧跟客户的需求变化，对工艺不断进行技术研发、更新、升级。虽然公司对市场需求趋势变动的前瞻能力较强，具有较强的新工艺开发能力，但由于新工艺的开发需要投入较多的人力和财力，周期较长，开发过程不确定因素较多，公司存在技术开发风险。