管理心理学1-15

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1、第一篇 总论第一章 管理心理学概述第一节 管理心理学的研究对象与内容l 管理心理学是研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。l 现代管理学愈来愈认识到，人是生产力诸要素中最积极活泼的因素，是管理的核心。l 管理心理学的研究内容：管理心理学的研究内容可分为三个层面：管理过程中的个体心理、群体心理和组织心理。1. 个体心理：个体心理是指处在组织管理过程中的个人的心理活动，个体心理及其活动是管理心理学研究的内容之一。2. 群体心理：群体心理是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。所有复杂的管理活动都涉及群体，没有群体成员的协同努力，组织的目标就难以实现。3. 组织心理：组织心理是指组织

2、整体动态变化过程中所表现出来的心里现象。l 个体心理、群体心理和组织心理是管理心理学研究的内容，也是管理心理学教科书的逻辑架构。l 管理心理学与普通心理学的区别与联系：1. 区别：普通心理学是研究人的心理活动的一般规律的科学。管理心理学是研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。管理心理学要运用普通心理学揭示的人的心理活动的一般规律，并使之在管理活动中具体化。2. 联系：普通心理学与管理心理学的关系是根底理论与具体运用的关系，管理心理学以普通心理学为根底，并在此根底上研究管理过程中人的心理活动的特殊规律。l 管理心理学与工程心理学的区别与联系：1. 区别：把人和机器当成一个人-机系统进行研

3、究，使机器更好地适应人的心理生理特点，以便充分调动人的积极性，发挥机器的性能，提高劳动生产效率，这是工程心理学研究的范畴。把人与人当成一个人-人系统进行研究，对人的心理活动进行科学分析，掌握人的心理活动规律，正确预测人的行为，充分调动的人的积极性和创造性，以提高劳动生产效率，这是管理心理学研究的范畴。工程心理学研究的对象是人与机器的关系，而管理心理学研究的对象是人与人的关系。2.联系：工程心理学和管理心理学的研究对象都涉及到人的心理问题，二者关系极为密切。从工程心理学的开展方向来看，必然涉及到管理心理学的研究，管理心理学也需要工程心理学的研究内容和成果予以丰富和补充。l 社会心理学是研究对象是

4、群体中人们彼此之间发生相互作用的情况下产生的心理活动的规律。l 管理心理学侧重研究组织管理过程中的心理因素，而组织行为学侧重研究组织管理过程中的行为因素。第二节 管理心理学的产生与开展l 管理心理学也可称为组织管理心理学，它在20世纪50年代产生于美国。l 心理学技术名称是由德国心理学家斯腾提出的。l 心理技术学的作用：心理技术学研究的根本方向是解决人适应机器的问题。这些研究已开始涉及管理心理问题，但主要是解决人与机器之间的关系问题。l 霍桑实验的作用：梅奥的“人际关系理论在心理学研究的历史上，霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们处理管理问题时要注意人际关系的因素。这

5、无疑对管理心理学的形成有很大的促进作用。梅奥因为提出了“人际关系理论，美国心理学界公认他为工业社会心理学的创始人。l “群体动力理论“场理论的创始人是德国心理学家勒温。“群体动力理论的作用：“群体动力理论对于组织管理心理学的形成和开展有很大的影响，特别是对于研究群体行为作出了很大的奉献。这些研究构成了现代组织管理心理学有关群体行为问题的根本内容。l 需要层次理论是美国心理学家马斯洛提出的。l 美国斯坦福大学教授黎维特?管理心理学?的出版，意味了管理心理学作为学科开始登上历史舞台。l 当前美国管理心理学的研究开展：1研究机构不断扩大，专业研究人员迅速增加2研究课题日益广泛、深入3在研究方法上有很

6、大开展4研究方向逐渐趋于综合化5管理心理学对管理理论和实践作出了重要奉献6管理心理学家对美国的社会福利也作出了重要奉献。l 近20近来我国管理心理学取得的主要成就：1建立了学术组织和教学的研究机构2翻译和编写了一批管理心理学著作3各管理院校多数开设管理心理学课程，并为企业管理人员举办了各种讲习班4培养出一批专业人员5开展了多方面的研究工作总体看来，我国的管理心理学研究还处在初期阶段，带有探索性质。第三节 管理心理学的研究方法与原那么l 管理心理学研究的原那么：客观性、联系性和开展性原那么。l 管理心理学研究的方法：主要有：观察法、实验法、调查法、测验法和个案法。1观察法：定义：在日常的不作人工

7、干预的自然和社会情况下，有目的有方案地直接观察组织中人的行为的研究方法。优点：使用方便，所得材料真实。缺点：只能消极等待有关现象的发生，难以对所得材料进行数量处理，难以确定某种行为现象的真正原因。观察法的特点：观察是在自然条件下，有目的、有方案、有系统进行的。2实验法：定义：实验法是研究者有目的地通过严格控制或创设的条件，主动地引起被试者的行为变化，从而进行研究的方法。优点：控制条件严格，结果精确度高。缺点：表现在实验室的人为性及对心理现象的过分简化，所得结果与实际情况存在一定差距。3调查法：定义：调查法是通过搜集各种有关材料间接了解组织中人的心理活动的方法。调查的方法有谈话法和问卷法。谈话法

8、是研究者事先拟定一定的问题同被试者进行谈话，以了解其心理状态的方法。优点：简单易行，便于迅速获取资料。缺点：具有较大的局限性。欲使谈话有效，须注意三点：1.目的明确，问题易懂2.讲究方式，控制进程3.系统、完整、详尽的记录谈话的内容。 问卷法：问卷法是运用内容明确的问卷量表，让被试者根据个人情况自行选择答复，然后通过分析这些答复来研究被试者心理状态的方法。常用的有是非法、选择法和等级排列法三种。优点：能够在短时间内取得广泛的材料，且能够对结果进行数量处理。缺点：所得材料较难进行质量分析，难以把所得结论与被试者的实际行为进行比拟。4测验法：定义：测验法是根据预先制定的标准化的测量表对人的心理品质

9、进行测量的方法。优点：可以在短时间内了解许多人的一个或多个特点，能从数量上进行比拟。缺点：有很大的局限性，表现在目前所使用的测量表不够完善，信度和效度系数低。5个案法：也叫案例法，是对某一个体、团体和组织在较长时间连续进行观察、调查、了解，以便研究其行为变化的方法。第四节 学习管理心理学的意义l 学习管理心理学的意义：1.有助于管理者树立以“人为中心的管理理念2.有助于物质奖励与精神奖励的统一3.有助于提高劳动生产率4.有助于加强政治思想教育工作第二章 管理心理学的根底理论第一节 管理学理论l 学习管理心理学，必须要具有管理学、心理学、人性学的根底理论知识。l 管理科学的开展，大体经历了古典管

10、理、行为管理和现代管理三个阶段。l 古典管理理论包括早期管理理论、传统管理理论和科学管理理论早期管理理论的代表人物是亚当。斯密劳动分工学说和大卫。李嘉图劳动价值论。传统管理理论的代表人物是巴贝奇劳动分工学说和艾末生管理效率十二原那么。科学管理理论的代表人物有：美国的泰罗、法国的法约尔、德国的韦伯及美国的古利克和英国的厄威克。l 行为科学理论：l 科学管理学派强调严格管理，认为管得严才能出效率。“行为科学学派那么强调人的行为，认为从人的行为本质中激发动力，才能提高效率。l 行为科学：所谓行为科学，就是对工人在生产中的行为及其产生的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产率。它研究的内

11、容包括：人的本性和需要、行为动机、人际关系等。l 人际关系理论的原那么：20世纪20年代后期，美国的梅奥和罗特利斯伯格在霍桑实验的根底上，提出了以下三条原那么：工人是“社会人，必须从社会、心理方面来鼓励工人，提高劳动生产率企业中并存着“正式组织和“非正式组织以通过对职工满足程度的提高来激发职工的积极性，从而到达提高生产率的目的，是衡量领导能力的一种新型的标准。l 行为科学理论的开展主要集中在人类需要理论、人性管理理论、群体行为理论和领导行为理论四个方面。第二节 心理学根底知识l 心理学是一门研究人的心理现象及其规律的科学。l 心理过程即心理活动的过程，是心理现象的不同形式对现实的动态反映。心理

12、过程分为认识过程、情感过程和意志过程三个方面。1.认识过程：认识是人脑的机能。人脑对客观世界的反映，包括感性认识和理性认识两个阶段。人们对事物的认识过程，主要是通过人的感觉、知觉、记忆、思维等心理活动来完成的。2.情感过程：情感是人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向。按根本表现形态，可将情感、情绪分为激情、心境和热情三类按社会性内容，可将情感、情绪分为道德感、理智感和美感三类。3.意志过程：意志是指人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程。意志的特征：人的意志具有以下一些特征：能够自觉地确立目的自觉的能动性意志具有对行为的调节作用意志具有对心理调节的作用意志具有坚

13、持的作用l 意志与认识、情感的关系：意志和认识的关系：离开认识过程，就不会有意志行为；意志离不开认识，也给认识以巨大的影响意志和情感的关系：当某种情感对人的一定行为起推动或支持作用时，情感可以成为意志的动力；当人们在从事他所不愿做的事情时，情感也可能成为意志的阻力。认识、情感和意志是密切联系、彼此渗透的。实际上并不存在纯粹的、不与任何认识和情感过程相关的意志过程。l 意志的行为结构：受意志支配和控制的行为，是意志行为。意志行为的心理过程分为采取决定和执行决定两个阶段。l 为什么说执行决定需要更大的意志努力：执行决定的行为要求巨大的智力和体力，并要忍受由行为和环境带来的种种不愉快体验积极而有效的

14、行为，要求克服人的个性原有的思想品质执行决定过程中，与既定目的不符的各种动机还可能在思想上重新出现，引诱人的行为脱离预定的轨道行动中会出现意料之外的新情况、新问题，而主体又可能缺乏应付的现成手段，造成人的行为踌躇或徘徊在行为没未完成之时，还可能出现新的动机、目的和手段，它们会在心理上同既定目的发生竟争，从而干扰行为的进程。第三节 人性假设理论l 西方管理心理学中提出了经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种与管理有关的人性假设。l 自我实现：所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能才充分表现出来，人才会感动最大的满意。l 怎样认识和评价自我实

15、现的人性观：1从理论上来看，自我实现的人性观是错误的。人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，此外，人的开展也不是自然成熟的过程。2在批判这种人性假设的错误观点的同时，还应指出，其中的一些管理措施还有合理之处，也值得借鉴。第二篇 个体心理与管理第三章 个性与管理第一节 个性的一般概述l 个性定义：个性是指一个人整个的、本质的、比拟稳定的意识倾向性和心理特征的总和。l 人的心理过程包括认识、情感和意志三个过程。l 个性包含的主要内容：个性包含了两个相互联系的局部：个性倾向性兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想和个性的心理特征气质、性格、能力。l 个性的四个特征：独特性、整体性、稳定性和倾向性。l 个

16、体的社会化：所谓个体的社会化，是指个体在特定的人类社会物质文化生活中，通过与社会环境的相互作用，由自然人转变为社会人的过程。l 个性的形成的三个过程：婴儿时期：这个时期的个体主要受来自家庭为中心的周围环境的影响学生时期：个体进入学校以后，过着以学校为中心的生活，其个性的形成与开展主要受老师、同学的影响社会时期：个体离开学校进入社会以后，随着生活圈子的不断扩大，其个性在获得有机整体性的同时，增添了复杂性。l 影响个性形成的因素：先天遗传因素、家庭因素、文化传统因素、阶级和阶层因素。l 个性的理论：1特质论：特质论的代表人物有阿尔波特、艾森克和卡特尔。阿尔波特认为个性必须有能够进行测定的因素，这种

17、因素就是特性，各种特性组合起来就构成人的个性。艾森克认为个性表示行为的一种组织层次，超出特性的行为或习惯之上。他提出个性特质可以从两个独立的向度来描述：一是：情绪稳定-神经过敏，二是内向-外向。卡特尔认为，个性根本结构是单元是特质。特质表示在不同时间和各种情况之下行为的某种类型和规律性，特质有外表特质和根源特质之分。2社会学习论：社会学习论的主要代表人物有米勒、达乐、罗特和班图拉等。观点：一个人在特定的情况和环境中的行为处决于情况环境的特殊性，处决于个人对情况环境的评价和对别人类似的行为的观察一个人在其成长过程中，有些行为是直接学来的，有些行为是通过观察而习得的强调个人行为和别人行为的关系。核

18、心是认为环境的变动引起人的特殊行为。3心理分析论：心理分析论的主要代表人物是弗洛伊德及其学生荣格和阿德勒。弗洛伊德认为人的个性是一个整体，在这个整体之内包括本我、自我、超我三个彼此关联而相互作用的局部。而个人的行为是受这三个局部的相互作用而产生的内在动力的支配的。荣格认为，个性的开展是由于个人为到达自我实现的内在潜力所引导。他把人的不同特性组合划分为敏感型、感情型、思考型和想像型四种不同的性格。阿德勒认为，在人的个性结构中起核心作用的是意识，而不是潜意识。4个性类型论：其代表人物是荣格和麦迪。荣格起初把个性性格分为内向和外向两种类型，后来又把人的性格特点分为敏感型、感情型、思考型和想像型四类。

19、麦迪在荣格把个性分为内、外向的根底上，还把人受到环境压力的影响而逐渐形成的高忧虑、低忧虑两个因素加以考虑。第二节 气质及其在管理中的应用l 气质的概念：气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程的根本特性包括三方面：神经过程的强度神经过程的均衡性神经过程的灵活性。l 气质类型是由神经过程的根本特性按照一定的方式结合而成的气质结构。l 四种气质类型及其行为特征：活泼型多血质：活泼好动，敏感，反响迅速，喜欢与交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，情绪易表现和变换，行为的外倾性明显，对行为的改造较容易等安静型粘液质：安静，稳重，反响缓慢，沉默寡言，情绪不易外露，注意力稳定又难于转移，善于忍耐

20、，行为的内倾性明显，对兴奋性行为的改造容易等兴奋型胆汁质：直率热情，精力旺盛，情绪易于冲动，心境变换剧烈，行为的外倾性明显，对兴奋性行为的改造较不容易等抑制型抑郁质：孤僻胆小，行动缓慢，不易动情，体验深刻细心，感受性很强，敏感多疑，缺乏果断和自信，精力较缺乏，忍耐力较差，行为的内倾性严重，对行为的改造较难等。l 气质在实践中的地位与作用：人类的行为，主要的不是决定于气质，而是决定于在社会环境和教育影响下的动机和态度，气质在人类实践活动中只具有影响作用。1气质类型本身无好坏的区别。任何一种气质类型都有其优点和缺点，而且其优点和缺点几乎是相伴而生的。在管理实践中，不能简单地评价一个人的气质类型，关

21、键是充分认识其气质类型固有的优缺点，以扬长避短。2气质不能决定一个人的成就上下。气质能使人的心理活动染上某些独特色彩，却不能决定一个人性格的倾向性和能力的开展水平，因而也不能决定一个人的成就上下。3气质对工作性质和效率以及人际交往方式和教育方式具有一定的影响作用。主要通过两方面表达出来：一是通过气质的动力特征对工作性质和效率产生影响，二是通过气质的心理倾向性对人际交往方式和教育方式产生影响。l 气质的应用必须注意的几个问题：1在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性2在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气质要求的互补性3在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也是注意气质的开展性

22、。第三节 性格及其有管理中的应用l 性格的概念：性格是一个人比拟稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。l 性格与个性的区别：个性反响的是一个人在社会中所扮演的角色，而性格那么标志了这个角色的特征。性格是表现在一个人对现实的态度和行为方式中比拟稳定的心理特征的总和，也就是个性中经常的、习惯的鲜明表现出来的、最重要的心理特征，它起着核心作用，人的个性差异首先表现在性格上。l 性格与气质的关系：性格与气质之间，有一定的联系和区别。它们都是人脑的机能，其共同的根底是神经类型。是在人的生活实践中同时形成的，也是由人的脑的同一活动实现的。区别：气质更多的表达神经类型根本特征的自然影响，是神经类型在行为、

23、活动中的直接表现：而性格更多地表达了社会生活条件和环境的外来影响，是在神经类型的根底上形成的暂时联系系统。不同气质类型的人可以形成相同的性格特征，相同气质类型的人又可以形成不同的性格。气质本身没有好坏之分，但性格有优劣、好坏之分。l 性格的特征结构包括的四个方面：性格的态度特征：主要表现在对待和处理各种社会关系方面时的态度特征，包括对待社会、集体的态度，对待劳动、工作的态度，对待他人和自己的态度，对待物品的态度等 性格的意志特征：主要表现为个体在调节自己行为方式的过程中所表现出来的意志特征，包括四个方面：一是个体是否具有明确的行为目标，并使其行为接受社会标准约束的意志特征，二是个体对行为自我控

24、制的水平的意志特征，三是个体在紧急或困难条件下表现出来的意志特征，四是个体对待长期工作的特点的意志特征性格的情绪特征：分为四个方面：强度特征、稳定性特征、持久性特征和主导心境特征性格的理智特征：指人们表现在感知、记忆、想像和思维等认知方面的个性差异。l 性格的类型：性格的类型是指在一类人身上所共有的性格特征的独特结合。按人的心理机能分为理智型、情绪型和意志型三种按人的心理活动倾向性分为外倾型和内倾型两种按人的独立性程度分为顺从型和独立型两种结合人的四种气质类型分为活泼型、力量型、完美型和和平型四种。l 在管理中应用性格知识应注意哪些方面：要重视管理者自身性格的锻炼要重视对组织成员性格的了解和把

25、握要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构要重视创造一个有利于培养良好性格的环境l 健康成人的六个特征：自我广延能力与他人热情交往的能力情绪上有平安感和自我认可表象上具有现实性知觉具有自我客观化的表现具有一致的人生哲学第四节 能力及其在管理中的应用l 能力的概念：能力是指个人完成某种活动所必备的心理特征，或者说，能力是个人完成一定活动的本领。l 制约能力形成和开展的因素其是以素质、教育、社会实践、勤奋、兴趣等的影响作用最为明显。l 群因素结构学塞斯登认为，能力由许多彼此无关的原始能力因素构成。l 我国学者一般从三个不同角度对能力结构进行分类：根本能力和综合能力再造能力和创造能力认识能力和实践能

26、力l 再造能力：再造能力是指人们能顺利地学习和掌握前人所积累的知识经验和生产技能，并能按照已有的式样进行某种学习、工作或生产活动的心理素质。l 创造能力：创造能力是指人们能够根据社会的需要，在总结前人知识经验的根底上，独立地创造出对社会具有一定价值的、独特的东西的心理素质。l 能力的个别差异，既有质的差异，也有量的差异。质的差异是能力类型的差异，量的差异表现在能力开展水平和开展早晚两个方面。l 能力水平的差异分为能力低下、一般能力、才能、天才四个等级。l 能力在管理中的应用要注意的几个问题：能力的应用，可以从如下四个方面着手：在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到人尽其才在招聘人

27、员时，注意职业对能力要求的阈限性，防止要求过高或过低在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体的协作作用在人员培训时，注意处理好根本能力与综合能力的关系，以提高培训效果第四章知觉与个体行为第一节知觉的一般概述一、知觉的概念与过程1、知觉：当前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物各个局部和属性的整体的反映。2、知觉与感觉的关系：知道是在感觉的根底上产生的。感觉是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑产生的对这个事物的个别属性的反映。知觉之所以能够反映客观事物的整体，是因为在知觉之前已经有了对该事物各种属性的感觉，并在大脑中储存着相应的感觉信息组合。没有感觉就没有知觉。感觉

28、只反映事物的个别属性，知觉反映的是事物的整体属性。3、知觉与思维的关系：知觉要获得一定的意义，必须依靠思维的力量。思维是人的心理活动的最高级形式。思维对客观事物间接的、抽象的反映，知觉那么是对客观事物直接的、具体的反映。知觉是思维的“窗口，为思维提供感觉信息；思维对感觉信息进行加工处理，把知觉组织起来，使知觉获得一定的意义。4、知觉的过程：观察、选择、组织、解释、反响二、影响知觉选择性的因素1、影响知觉选择性的客观因素：1知觉对象本身的特征2对象和背景的差异3对象的组合知觉对象的组合服从如下原那么：1接近原那么2相似原那么3闭锁原那么4连续原那么2、影响知觉选择性的主观因素：1需要和动机2兴趣

29、和爱好3个性特征4过去经验5知识结构第二节社会知觉及其效应一、社会知觉的概念与分类1、社会知觉：对人的知觉社会知觉的概念是由美国心理学家布鲁纳于1947年提出并使用的2、社会知觉的分类1对人的知觉主要指通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图等的认识2人际知觉即对人与人之间关系的知觉3角色知觉指对人们所表现的角色行为的知觉二、社会知觉的效应1、第一印象效应主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象，一般来说第一印象是消极的。2、晕轮效应在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其他

30、特征和品质的知觉。3、优先效应和近因效应优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响，它与第一印象的作用是相同的；近因效应那么是指最后给人留下的印象具有强烈的影响。4、定型效应指人们头脑中形成了对社会上某一类人的比拟固定的看法。第三节社会知觉的归因分析一、归因的概念及其内容归因：指人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程归因的内容：1、心理活动的归因2、行为的归因3、对人们未来行为的预测二、归因的模式归因理论最早是由美国社会心理学家海德于1985年提出来的。1、海德的两归因模式：情境归因和个人倾向归因。海德是基于人类总是试图从周围世界得出某种意义这一考虑而提出归因模式的，

31、是从外归因和内归因来建构他的归因模式的。2、凯利的三度归因模式：知觉者本人的特点，知觉对象的特点，知觉者与知觉对象进行交往时所处。美国社会心理学家凯利是从变化分析的角度来提出他的归因模式的。他指出在对人的知觉过程中可把人的行为归结为三方面的因素：1知觉者本人的特点2知觉对象的特点3知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境。3、韦纳的成败归因模式：研究重点是人们在成功时和在失败时存在的不同归因倾向。美国心理学家韦纳从成功和失败的角度提出归因模式。他认为人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面因素：努力、能力、任务难度、机遇。三、归因偏差及其克服1、常见的归因偏差：A、观察者与行为者的归因偏差B

32、、涉及个人利益的归因偏差C、对自然现象作拟人化归因的偏差。2、归因偏差的克服：A、要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，防止拟人化归因。B、要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用。C、要引导组织成员多从内在的不稳定因素努力归因，少从内在的稳定因素能力归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。第四节自我知觉、自我意识与自我管理一、自我知觉1、自我知觉：指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。2、自我知觉与社会知觉的关系：社会知觉是对人的知觉，广义的社会知觉包含了自我知觉。A、自我知觉往往是在

33、社会知觉中进行的，离开社会知觉，就不存在自我知觉。B、在社会知觉中必然发生自我知觉，自我知觉对社会知觉具有影响作用。二、自我意识1、自我意识：也称自我，它指个体对自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理状况、心理特征以及自己与他人的关系。2、自我意识的构成A、物质自我也称生理自我，个体的躯体是其中心局部B、社会自我是个体对自己被他人或群体所关注的反映，是个体自我的中心局部C、精神自我是个体对其心理活动的觉知与调节自己的心理活动的过程、状态、特征3、自我意识与自我知觉的关系自我意识与自我知觉的关系，是一种你中有我、我中有你的关系。两者在个体的心理开展过程中互相作用、相得益彰。自我意识是在自我知觉

34、的根底上形成的。自我意识的形成也不是被动的，而是能动的，对自我知觉具有一定的影响作用。自我意识的能动性表现为能够根据自我意识来选择，调节和控制自我知觉，提高自我知觉能力，使自我在作为被意识的同时成为意识的主体。三、自我管理1、自我管理：指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束。2、自我管理的内容：自我思想管理是自我管理的首要内容，对自己的思想实行管理使自己按照正确的思维方式来思考问题。自我心理管理即自我心理保健和自我心理调节。自我行为管理人们通过自我管理来控制、约束自己的行为，使自己的行为朝着对自身和对社会发挥积极作用的方向开展。3、自我意识对自我管理的意义：自我意识是人类特有的心理现

35、象，它由自我认识、自我体验、自我控制三种心理成分所构成。A、自我意识为自我管理提供根据B、自我意识决定了自我管理的方向C、自我意识使自我管理获得了一致。管理心理学的独特篇7个一、敏感性训练：P269406一敏感性训练的概念：所谓敏感性训练是指一种组织变革和开展的途径，它通过人们自己由讨论和交流意见，提供各自对问题的理解，以便增加彼此观察和分析问题的敏感性。二敏感训练主要用于：“中、上层管理人员，也适用于一般职工。三敏感训练的目的：1、增强自我意识，了解自己对别人的影响及别人对自己的看法。2、增强对别人行为的敏感性。3、通过讨论活动，更具体地了解别人的思想和情感，善于发现和听取别人的不同意见。4

36、、理解和认识群体活动和群体之间相互作用过程，了解影响群体效率和功能的各种因素。5、提高诊断人际关系及群体间关系中问题的技能，提高人们的满意感和工作成效。四敏感性训练的具体做法是：通常由56个训练小组同时进行，每小组包括1015位成员，训练时间一般为314天。五敏感训练一般分为四个阶段：1、不规定正式议题，让参加者自由讨论，相互启发，增进了解。2、训练者鼓励参加人员充分发表看法，认识自己行为，体验自己对其他认的影响。3、充分敞开思想，相互学习，增强新的合作行为。4、 进入工作阶段，强调群体活动的作用，重视整个小组解决问题的效率。二、组织结构中的目标管理P299一目标管理的概念：目标管理是美国企业

37、管理专家德鲁克于1954年提出的。所谓目标管理是指一种通过使组织的成员亲自参加工作目标的制定来实现“自我控制，并努力完成工作目标的管理制度。二目标管理的特点：1、系统观念应用。2、参与管理的应用。3、授权管理应用。4、整体观念的应用。5、自评观念应用。三目标管理的完善：1、在美国企业界，对目标管理作用认为有以下三个缺陷：未包括在目标内的工作，容易被无视。容易产生只重视个人目标，而无视工作的相互依靠性。目标管理仍有无视人的作用的倾向。2、针对以上情况，美国哈佛大学莱文森提出三项补充意见：建立真诚关系。集体评价方法。共同完成目标。总之，目标管理其目的就是通过目标的鼓励，来调动广阔职工的积极性，从而

38、保证总目标的实现；其核心就是强调成果，重视成果评定，提倡个人工作能力的自我提高；其特点就是以“目标作为各项管理活动的指南，并贯穿于企业管理整个过程的始终。三、“经济人假设P35一“经济人假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。二X理论的根本观点：1、多数人生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。2、多数人都没有雄心大志，不愿负责任，而心甘情愿受别人的指导。3、多数人的个人的目标都与组织的目标相矛盾，必须用强制、惩罚的手段迫使他们到达组织的目标而工作。4、多数人干工作都是为了满足根本的生理和平安需要，只有金钱和地位才能使他们工作。5、人

39、大致分为两类，一类是上述设想的人，另一类是能够鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。三X理论的管理措施：1、重视完成任务，而不考虑人的感情。2、管理工作是少数人的事，与广阔工人群众无关。3、在奖励制度方面，采用“胡萝卜加大棒的政策。四、“社会人的假设P361、“社会人的假设认为：良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。典型代表是梅奥2、“社会人假设的根本观点：影响人的生产积极性因素，除物质条件外，还有社会、心理因素。生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气。非正式群体有其特殊的标准，会影响群体成员的行为。作为领导者要善于倾听和沟通职工的意见。3、“社会人假设的管

40、理措施：管理人员注重完成生产任务的同时，应把重点放在关心人、满足人的需要上。管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，从而“提高士气。管理人员应在职工与上级之间起联络人的作用。五、“自我实现人假设P37一“自我实现人假设，所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能才充分表现出来，人才会感到最大的满意。典型代表是“马斯洛二Y理论的根本观点：1、人都是勤奋的。2、控制和惩罚不能实现组织目标。3、人主动寻求责任。4、人具有高度的想象力、解决组织中问题的创造性。5、在现在工业条件下，一般人潜力只利

41、用了一局部。三Y理论的管理措施：1、管理重点的改变。2、管理人员职能的改变。3、奖励方式改变。4、管理制度的改变。六、“复杂人假设：P39一“复杂人假设是20世纪60年代末70年代初提出的，根据“复杂人假设，提出了一种新的管理理论，称为“应变理论，有人把他称为“超Y理论。二超Y理论的主要观点：1、人的需要是多种多样的；2、人的需要和动机在同一时间内结合成统一整体；3、人在工作和生活中，会产生新的需要和动机；4、一个人在不同部门会产生不同需要；5、没有一套适合任何时代的管理方法。三超Y理论的管理措施：1、在管理中要因人而异，不能千篇一律。2、如果企业的任务清楚、分工明确，那么可以较多地采取授权形

42、式。3、在企业任务不明确、工作混乱的情况下，需要采用较严格的管理措施，才能使生产秩序走上正轨。七、目标理论P142一目标理论问世于20世纪60年代末，它的最早提出者是美国心理学教授洛克。二目标理论的根本观点1、目标与鼓励的关系：是一种前提与根底的关系。准确地说，与人的一定需要相联系的目标是引起行为的最直接动机，因而对人具有鼓励作用。2、适宜目标的分析有三个方面：目标的具体性。目标的难易性。目标的可接受性。3、适宜目标的设置应注意以下三个问题：目标具体性与难易性对工作效率的影响。目标难易性与能力的关系。目标可接受性对工作绩效的影响。三目标理论的评价1、目标理论对于组织管理具有意义：目标管理有利于

43、管理者重视目标所具有的动机作用，重视目标管理。目标理论有利于管理者提供了直接有效的鼓励方法和技术。目标理论为目标管理技术的应用提供了心理学上的理论依据。2、目标理论也具有局限性：目标设置上未考虑公平性问题，从而不能提高工作上的高效率。目标设置在应用领域上受限制。第六章需要、动机与鼓励第一节需要、动机与鼓励的一般概述一、需要一需要的定义与产生过程1、需要：是人缺乏某种必需的东西物质或精神的时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态。2、需要的产生过程人的需要有一个产生的过程，这一过程是人与客观环境相互作用的互动过程。二需要的种类1、天然性需要与社会性需要按需要的起源划分2、物质需要与精神需要

44、按需要的对象不同划分3、合理需要与不合理需要按需要的内容及满足条件划分二、动机一动机的定义与表现形式1、动机：是直接推动个体活动以到达一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。2、动机的表现形式：从动机再现的程度差异看，可表现为兴趣、意图、愿望、信念和理想等各种形式。从动机表现的信度差异看，可分为真实动机与伪装动机。二动机是制约个体活动效率的重要因素1、个体活动效率的主观制约因素取决于能力与动机两个因素。2、动机因素比能力因此要重要。三、鼓励1、鼓励：是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。2、鼓励理论的分类。内容型鼓励理论从人的需要出发属于这一理论的主要有马斯洛的需要

45、层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。过程型鼓励理论从需要未满足这一过程出发。属于这一理论的主要有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。状态型鼓励理论从行为后果状态出发。属于这一理论的主要有公平理论和挫折理论。第二节内容型鼓励理论一、马斯洛的需要层次理论一需要层次论的根本内容1、五种需要层次的划分和内容：1、生理需要2、平安需要3、社交需要4、尊重需要5、自我实现需要2、需要层次论为人的行为是由优势需要决定的。3、需要层次论对五种根本需要的高、低两级区分的二对需要层次论的评价P1321、主要的理论奉献1对人类根本需要的层次等级结构的揭示2对人类根本需要从低级到高级

46、开展过程的揭示3对人类根本需要中优势需要及其转移性规律的揭示2、局限性缺乏定量分析，在可信性和说服力上尚有缺欠。马斯洛对“自我实现需要的明确出现之前提确实立，其根据过于武断。二、赫茨伯格的双因素理论：鼓励保健因素理论一双因素理论的根本内容1、双因素的划分与各自构成满意因素与不满意因素的划分满意因素这类因素包括五项：成就、赞赏、工作本身、责任、进步不满意因素这类因素包括五项：良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件2、双因素的理论分析P135双因素的性质：满意因素主要与工作任务本身相关；不满意因素那么与工作环境条件相关。双因素的作用：满意因素可激发人们在工作中努力进取，

47、形成积极向上的工作态度，所以称之为“鼓励因素。不满因素可以预防出现不满或消除职工的不满意感，所以被称为“保健因素。双因素的需要结构：鼓励因素内涵是个人成长和自我实现的需要。保健因素内涵是个人防止不满意的需要。双因素的非对应关系：导致工作满意感的因素与导致工作不满意的因素二者之间的关系是不对应关系。二对双因素论的评价P1361、双因素论导致了工作设计的变革1工作丰富化2工作扩大化3弹性工时2、双因素论的缺乏三、成就需要理论1、麦克利兰三种观点的根本思想P1371、成就需要2、社会交往需要3、权力需要。2、成就需要：指渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求。3、社会交往需要：也称合群需要，指

48、人们寻求情谊和相互沟通的心理需求。此类人行为特征：常与人谈话、写信和打 更愿以私人情谊选择交往对象，而不以工作关系作为选择标准。愿意附和或迎合他人，自己需要同时也人以同情和抚慰喜欢从事协作性强的工作。4、权力需要：指欲指挥和控制他人，希望掌握权力的心理需求。此类人行为特征：想方设法参与组织决策和制定行动方案关注自己和他人官职、地位的变动。炫耀标志较高地位的物体主动搜集和掌握能影响、控制他人的信息。5、对成就需要理论的评价P138A、成就需要理论对需要层次论的超越。1成就需要理论更有效的分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响。2从需要性质的不同提示其对人的不同鼓励方向。3从后天形成的社会性

49、根底上，揭示了教育对于需要培养的重要性与可行性。B、对成就需要理论的质疑。第三节过程型鼓励理论一、期望理论一期望理论的根本观点1、心理学家维克托。弗鲁姆于1964年提出了期望理论公式表示：鼓励程度=期望值效价鼓励程度：指激发一个人工作积极性的强度，即工作积极性的上下与持续程度期望值：指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断效价：指所到达目标对于满足个人需要的价值2、应用期望模式时应处理好的三种关系P140A、努力与成绩的关系B、成绩与奖励的关系C、奖励与满足个人需要的关系二对期望理论的评价P1411、期望理论的奉献1推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解2期望理论为人

50、类行为的描述提供了新的有力工具2、期望理论的局限：它的局限主要在于其模式的太过理想化二、目标理论目标理论于20世纪60年代末由美国马里兰大学心理学教授洛克提出。目标理论的根本观点1、目标与鼓励的关系目标是指行为的目的或行为的指向物，是与一定的需要相联系的客观对象在主观上的超前反映。目标对于行为人来说，也可看做是外部刺激。与人的一定需要相联系的目标是引起行为的最直接动机，因而对人具有鼓励作用。如果目标的设置较为适宜，会使人产生想实现该目标的成就需要，这样对人所产生的鼓励作用更强。2、目标适宜度的三个标准：目标的具体性目标的难易性目标的可接受性3、设置适宜目标时应注意几个问题P143目标具体性与难

51、易性对工作效率的影响目标难易性与能力的关系目标可按受性对工作绩效的影响4、目标理论的评价目标理论对目标与鼓励关系的新研究，有利于管理者重视目标具有的动机作用，重视目标管理。目标理论关于设置适宜目标的研究，为管理者提供了直接有效的鼓励方法和技术。目标理论为目标管理技术的应用提供了心理学上的理论依据。5、局限性：目标设置上未考虑公平性的问题。目标设置在应用领域上受限制。三、斯金纳提出了强化理论1、强化：指对一种行为的肯定或否认的后果及其对该行为是否重复的影响程度2、强化的类型：积极强化也称正强化消极强化也称负强化惩罚消退也称衰退3、强化的程序连续强化指对每次良好的行为均给予强化，其中没有间断间断强

52、化1按强化比例是否变化可将间断强化分为固定比例强化与可变比率强化。2按时间间隔是否固定可将间断强化分为固定间隔强化与可变间隔强化。4、强化的根本原那么：奖励与惩罚相结合以奖为主、以罚为辅及时强化奖人所需。第四节状态型鼓励理论一、公平理论美国心理学家亚当斯于1967年提出公平理论公平理论侧重研究工资报酬分配的公平性对产积极性的影响，以及对职工的工作态度的影响。公平理论表达了社会要求利益分配合理化的倾向。一公平理论的根本观点1、报酬分配与不公平感的产生公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬自己实际收入的数量与相对报酬自己实际收入与他人的实际收入的数量的两种影响。2、个人消除

53、或减轻不公平感的方式P148通过自我解释到达自我抚慰改变比拟对象或另选比拟方式采取行动改变他人的收支状况。采取行动改变自己的收支状况放弃工作，重寻新的分配关系。二公平理论的实践意义公平理论的实际应用，符合多劳多得，少劳少得的分配原那么，具有普遍适用的积极意义，在实践中应处理好以下几种关系：1、在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系。2、在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系。3、在利益分配的比拟方式上，应处理好比拟范围和比拟标准的关系。二、挫折理论一挫折的概述1、挫折：是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态2、

54、挫折从可能转变为现实有三个必备条件。A、个人所追求的目标是重要的，其行为动机是强烈的。B、个人认为目标原本是可能达成的。C、达成目标的过程中，个人遇到难以克服的障碍。3、挫折产生的原因A、外部原因自然条件与社会条件B、内部原因个体生理原因与个体心理原因。二挫折的行为表现1、攻击性行为：1直接攻击2转向攻击2、退化性行为：人们在受到挫折时所表现出的与自己年龄或身份不相称的幼稚行为盲目的轻信固执逆反3、妥协性行为：既不具积极意义也不具消极意义1自我抚慰2自我整饰3成因推诿4、积极性行为：1升华2补偿3改变三应付挫折的方法1、正确对待挫折。2、改变情境包括客观环境、工作关系、心理环境。3、适当的精神

55、发泄方法：书写法、谈吐法、替代泄愤法。第七章群体概述第一节群体的一般概述一、群体的定义群体不是个体的简单集合，而是二人或二人以上，为了到达共同的特定目标，彼此相互依赖和相互作用的一个整体。群体的显著标志：群体内的成员应具有共同的信念和群体意识二、群体的特征1各成员之间相互依附，在心理上彼此意识到对方的存在；2各成员之间在行为上有共同的标准，彼此相互影响；3各成员具有群体意识，即具有“我们同属于一群是这个群体中的一员之感受；4各成员的心理与行为，以实现某种共同的目标为宗旨。三、群体的要素社会心理学家霍曼斯通过对群体的剖析发现，任何一个群体，都存在着相互联系的要素：活动、相互作用与感情、群体标准。

56、四、群体行为群体行为以组织目标为依据，而它又对个体的行为产生影响，规定了个体行为的方向；反过来，个体行为也对群体行为产生影响群体行为的影响因素P1581、群体中各成员的态度、知识、技能M2、群所负主要任务和各种特性T3、群体的结构和内部控制Q4、群体领导人的技能、能力和其他特性5、群体所处的环境的变量E第二节群体的分类按不同的分类标准，群体可分为不同的类型。一、假设群体与实际群体从群体是否实际存在，可以将群体划分为假设群体和实际群体。一假设群体所谓假设群体，是指实际上并不存在，只是为了研究或统计的需要，划分出来的群体。二实际群体所谓实际群体，是指实际上存在的群体。二、大型群体和小型群体根据群体

57、规模的大小，可以把群体划分为大型群体和小型群体。一小型群体但凡群体成员个人之间能面对面地接触和联系的群体，属于小型群体。二大型群体但凡群体成员个人之间只能以间接方式比方通过群体的共同目标，通过各层组织机构等进行接触和联系的群体，属于大型群体。三、实属群体与参照群体根据个体的归属，可将群体划分为实属群体和参照群体。一实属群体实属群体是指个体实际所归属的群体。二参照群体参照群体，也称为标准群体或典范群体。四、正式群体与非正式群体正式群体和非正式群体的区别P162一正式群体正式群体，是指由正式文件明文规定，群体的成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责分工之群体。二非正式群体非正式群体，是指不经官方规定，既没有正式结构，也不由组织确定的联盟。非正式群体的特征：1621、规模小，并且一般不带政治色彩2、群体以某种共同利益、观点和爱好为根底，以感情为纽带；群体内部压力大，成员的从众行为明显3、群体内推选最有威信的人当首领4、群体内有一套见效快的和不成文的惩罚制度和手段，并且有较强的自卫性和排外性5、群体的成员之间有一条比拟灵敏的信息传递渠道目前国际上流行的非正式群体多种多样。1.塞利士的分类依据非正式群体与组织是否保持良好关系为主线：冷淡型、古怪型、策略型、保守型。2.道尔顿的分类以非正式群体成员之间的关系为依据：垂直型、平行型、随意型。3.里维斯的分类以联系