激励性薪酬体系的建立实用教案

《激励性薪酬体系的建立实用教案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《激励性薪酬体系的建立实用教案（134页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、一、激励性薪酬体系设计的程序一、激励性薪酬体系设计的程序二、如何衡量岗位的重要性二、如何衡量岗位的重要性三、如何进行岗位分级和技能考核三、如何进行岗位分级和技能考核三、如何衡量员工的绩效三、如何衡量员工的绩效(j xio)四、激励性薪酬的构成四、激励性薪酬的构成讲师讲师(jingsh)介绍介绍课程课程(kchng)大纲大纲第1页/共133页第一页，共134页。薪酬管理系统薪酬管理系统企业企业(qy)(qy)战略战略组织组织(zzh)(zzh)结构结构/ /部门职责部门职责岗位绩效岗位绩效(j xio)(j xio)指标指标设计岗位设计岗位绩效评价绩效评价部门部门/ /单位绩效指标单位绩效指标岗

2、位分级岗位分级技能认定技能认定衡量岗位价值衡量岗位价值一、激励性薪酬体系设计的程序一、激励性薪酬体系设计的程序第2页/共133页第二页，共134页。宽带(kun di)薪酬110007150025003500107506180030004200105005216036005040102504259243206048100003311051847258975023732622187099500144797465104519250特2特260006000100001000014000140009000特1特1900090001500015000210002100087508500825080007

3、750750072507000675065006250600057505500525050004750450042504000375035003250300027502500250025002250200017501500125010007级级6级级5级级4级级3级级2级级1级级2500350015003000180042003600216050404320259260485184311072587465447910451622137328709第3页/共133页第三页，共134页。案例(n l)分析1000元交换(jiohun)值机1200元交换(jiohun)助理1400元交换主管第4页/

4、共133页第四页，共134页。中国传统(chuntng)工资制度的形成供给制低工资暗的高补贴低工资暗的高补贴(bti)明的高补贴(bti)将暗的补贴(bti)转化为工资第5页/共133页第五页，共134页。案例分析身份工资制度如何(rh)影响企业文化l职等工：根据国家文件，依据行政等级而定l责目津：职等工/6 * 4l年功： 一年2元l三费： 副处、中师46（44） 女副处、中师47（45）l地津贴：为地区津贴+内陆津贴（15）l 地区津贴：科员120， 副科130， 正科140，副处150l 正处160，副厅170，正厅180l 初工110，中工120，高工130，技师140l 高技150，

5、初师130，中师140，高师160l职奖：根据91年文件，依据职务和工龄(gnglng)l岗补：93年保留，根据职务l风险：（职等工+责目津）* 5%l全勤：每人370 （误餐+出勤）l水电维：水电费50+工龄(gnglng)*5元+维修费20（厅） 电话：厅100，副处60，l浮动工：一般员工40，副科50，处60，副厅70，正厅80l奖金：1、医药费 工龄(gnglng)20以下：30+工龄(gnglng)*3 20-30：40+工龄(gnglng)*3 30以上：50+工龄(gnglng)*3l 2、奖金 人均30第6页/共133页第六页，共134页。工资制度的错误(cuw)导向职等工责

6、目津年功责目津向上爬(shn p)熬年头(nin tu)鼓励行政级别工龄奖励 第7页/共133页第七页，共134页。错误(cuw)导向带来的管理问题 100分60分30分第8页/共133页第八页，共134页。错误导向带来的管理(gunl)问题30分30分30分第9页/共133页第九页，共134页。企企业业战战略略(zhnl)与与薪薪酬酬设设计计经营经营(jngyng)(jngyng)宗旨或使命宗旨或使命核心核心(hxn)(hxn)价值观价值观人力资源规划人力资源规划/ /招聘甄选招聘甄选/ /培训开发培训开发/ /职业规划职业规划/ /晋升晋升/ /流动流动/ /解雇解雇薪酬管理系统薪酬管理系

7、统企业远景企业远景企业战略企业战略组织结构组织结构/ /部门职责部门职责岗位绩效指标岗位绩效指标岗位设计岗位设计绩效评价绩效评价部门部门/ /单位绩效指标单位绩效指标岗位分级岗位分级技能认定技能认定衡量岗位价值衡量岗位价值第10页/共133页第十页，共134页。某财产保险公司(bo xin n s)(bo xin n s)案例30%30%的的销售员销售员70%70%的销的销售额售额70%70%的的销售员销售员30%30%的的销售额销售额19971997的市场份额（传统国企薪酬管理(gu(gunlnl) )方法）1997-20011997-2001的市场份额（万元工资含量，谁开发(kif)(ki

8、f)谁受益、谁维护）20012001后未开发的市场份额（发展中介、基本法）市 场第11页/共133页第十一页，共134页。某财产(cichn)(cichn)保险公司案例现有现有(xin (xin y yu)u)政策政策市场剩余市场剩余(shngy)(shngy)空间广阔空间广阔鼓励展业员工开鼓励展业员工开拓新客户拓新客户现有政策现有政策市场剩余空间狭小市场剩余空间狭小竞争对手占有绝大部分市场份额竞争对手占有绝大部分市场份额鼓励展业员工与对鼓励展业员工与对手竞争手竞争现有政策现有政策市场剩余空间狭小市场剩余空间狭小我方占有垄断地位我方占有垄断地位鼓励展业员工内部鼓励展业员工内部竞争，加大内耗竞争

9、，加大内耗第12页/共133页第十二页，共134页。企业战略企业战略(zhnl)简介简介公司战略层面：进入还是(hi shi)退出？外部成长还是(hi shi)内部成长？业务战略层面：低成本还是(hi shi)差异化？职能战略层面：第13页/共133页第十三页，共134页。PPM分析(fnx)市场(shchng)增长市场份额高低高低第14页/共133页第十四页，共134页。业务竞争(jngzhng)战略低成本差异化重点(zhngdin)集中第15页/共133页第十五页，共134页。主要主要(zhyo)(zhyo)的组织架构的类型的组织架构的类型直线职能(zhnng)式结构事业部式结构直线式结构

10、矩阵式结构第16页/共133页第十六页，共134页。产品产品(chnpn)经理经理B财务部财务部生产生产(shngchn)部部总经理总经理产品经理产品经理C产品经理产品经理产品经理产品经理A销售部销售部人事部人事部第17页/共133页第十七页，共134页。第18页/共133页第十八页，共134页。第19页/共133页第十九页，共134页。直线职能直线职能(zhnng)(zhnng)制结构制结构矿长技术(jsh)付矿长生产(shngchn)付矿长后勤付矿长制造部门人力资源部、办公室、财务部维修部、技术部、机动部、销售部一车间三车间班组长班组长班组长二车间流水线工人第20页/共133页第二十页，共

11、134页。生产生产(shngchn)事业部事业部 A事业部事业部 B总经理总经理生产生产(shngchn)研发研发销售销售研发研发销售销售职能部门职能部门职能部门职能部门第21页/共133页第二十一页，共134页。事业部制结构事业部制结构(jigu)(jigu)总裁(zngci)家电(ji din)付总裁汽配副总裁财务副总裁行政副总裁家具副总裁汽车事业部销售汽车事业部制造汽车事业部人事总裁北美区服总裁亚洲区副总裁南美区副总裁澳洲区副总裁欧洲区副总裁总裁军事合同副总裁政府合同副总裁企业合同副总裁财务合同副总裁消费产品副总裁第22页/共133页第二十二页，共134页。直线直线(zhxin)(zhx

12、in)职能制与事业部制对比职能制与事业部制对比直线职能制直线职能制事业部制事业部制优点优点减少重复浪费减少重复浪费对市场反应灵活对市场反应灵活缺点缺点对市场反应不灵活对市场反应不灵活效率不高，人员浪费（每个部效率不高，人员浪费（每个部门都有自己的专家），容易自门都有自己的专家），容易自相残杀相残杀适合完成任务适合完成任务执行上级命令执行上级命令贴近客户，抓住商机贴近客户，抓住商机外部条件外部条件相对稳定相对稳定不稳定，不可预见不稳定，不可预见关键竞争因素关键竞争因素效率、质量、专业知识效率、质量、专业知识开发新产品、满足客户需求开发新产品、满足客户需求管理手段管理手段集权集权放权放权竞争战略竞

13、争战略低成本低成本差异化差异化第23页/共133页第二十三页，共134页。案例案例(n l)(n l)分析：通过组织架构调整实分析：通过组织架构调整实现企业战略现企业战略中中央央(zh(zhnngygynng)g)小诸侯小诸侯(zhh(zhhu)u)小诸侯小诸侯纳贡纳贡纳纳贡贡纳纳贡贡纳贡纳贡小诸侯小诸侯小诸侯小诸侯小诸侯小诸侯第24页/共133页第二十四页，共134页。北京某公司北京某公司(n s)(n s)当前的发展趋势当前的发展趋势中央中央(zhng(zhngyng)yng)小诸侯小诸侯(zhh(zhhu)u)小诸侯小诸侯小诸侯小诸侯小诸侯小诸侯小诸侯小诸侯小诸侯小诸侯第25页/共133

14、页第二十五页，共134页。两种容易两种容易(rngy)(rngy)想到但是不良的解决想到但是不良的解决方案方案强硬强硬(qingyng)(qingyng)政策政策怀柔政策怀柔政策强行更换强行更换(gnhun)(gnhun)不听不听话的分部经理，话的分部经理，以老板的身份实以老板的身份实施高压政策，杀施高压政策，杀一儆百。一儆百。不断地牺牲公司的不断地牺牲公司的利益来延缓部分分利益来延缓部分分部经理的逼宫部经理的逼宫第26页/共133页第二十六页，共134页。我们我们(w men)(w men)的解决方案图示的解决方案图示设计设计设计经理设计经理财务财务财务经理财务经理人事人事人事经理人事经理

15、新的功能分解使每个主管只是完成某一项功能，它们新的功能分解使每个主管只是完成某一项功能，它们(t men)(t men)都不能单独存都不能单独存活。它们活。它们(t men)(t men)做的越好，对其他部门和总部的依赖性就越强，不会产生离做的越好，对其他部门和总部的依赖性就越强，不会产生离心力。心力。设计设计设计经理设计经理工程工程工程经理工程经理工程工程工程经理工程经理财财务务财务经理财务经理人事人事人事经理人事经理公司公司( (nn s) s) 分解分解公司公司 组合组合第27页/共133页第二十七页，共134页。案例分析：某电影厂希望(xwng)解决的问题前期和后期人员工资分配(fnp

16、i)差异过大经营职能弱第28页/共133页第二十八页，共134页。某电影厂95年前组织机构(jgu)图（部分）第29页/共133页第二十九页，共134页。某电影厂组织机构(jgu)图（现状）第30页/共133页第三十页，共134页。组织(zzh)结构总部(zn b)动画事业部栏目(ln m)事业部影视加工部粮票制粮票制企划部人力资源部财务部党群工作部业务发展部物业部第31页/共133页第三十一页，共134页。问号类n探索频道；n延伸产品 围绕和发挥有限优势，设法克服缺点当维持能力不足时，及时撤离 明星类瘦狗类n原老科影厂业务寻找机会无风险扩张；否则，最小化投资和合理运营 现金牛n央视的总编室栏

17、目n动画n物业保护现有的项目集中投资在风险小收益好的分割市场上 市场(shchng)态势竞争能力强弱强弱第32页/共133页第三十二页，共134页。案例分析(fnx)：中央电视台希望解决的问题栏目的节目制作经费居高不下对栏目财务的严格控制引起强烈的负面效应栏目中使用“黑工”盛行象制片、摄像等职能归口无法推进频道制推行(tuxng)步履维艰第33页/共133页第三十三页，共134页。台分党组总编室人事办公室财经办公室机关党委台办公室新址办海外节目中心体育中心技术管理办公室技术制作中心文艺节目中心新闻节目中心广告经济节目中心青少中心播出传送中心社教节目中心中央电视台组织(zzh)结构图第34页/共

18、133页第三十四页，共134页。青少节目中心少儿频道工作室动画部少儿艺术组（银河艺术团）各 栏 目 组编 播 组预算管理组特 别 节 目 组制 片 组各 栏 目 组秘 书摄 像 组制 片 组秘 书摄 像 组各 栏 目 组秘 书制 片 管 理 组动 画 城栏目组策 划 组项 目 三 组项 目 二 组项 目 一 组动 画 制 作 区秘 书 组少儿部青年部综合部青少中心现有(xin yu)组织结构图第35页/共133页第三十五页，共134页。频频道道(pndo)制制第36页/共133页第三十六页，共134页。部门部门(bmn)(bmn)职责与业务流程职责与业务流程部门(bmn)一职责部门(bmn)二

19、职责部门三职责业务一流程业务流程业务二流程第37页/共133页第三十七页，共134页。从部门从部门(bmn)设计到岗设计到岗位设计位设计岗位职责岗位职责岗位职责岗位职责岗位职责岗位职责岗位职责岗位职责岗位职责岗位职责岗位职责岗位职责岗位职责岗位职责岗位职责岗位职责岗位职责岗位职责部门职责部门职责分解（等于等于/ /大于大于/ /小于小于）第38页/共133页第三十八页，共134页。上游上游(shngyu)的价的价值链值链企业企业(qy)的价值链的价值链下游下游(xiyu)的价的价值链值链供应商的供应商的价值链价值链企业的企业的价值链价值链销售渠道销售渠道的价值链的价值链客户的客户的价值链价值链

20、产业链第39页/共133页第三十九页，共134页。企业的基本设施（例如(lr)：财务、法律、规划、投资者关系）人力资源管理（例如(lr)：培训管理、薪酬管理）技术发展（例如：产品设计(shj)、测试、工艺设计(shj)、材料研究市场研究）采购（例如：机器、广告、服务）后勤进料如：库料储存、资料收售，取货生产作业如：零部件制造、装配、分公司营运出货后勤如：订单处理流程、库房管理营销与销售如：业务人力、促销、广告、商展、企划售后服务如：安装、客户支援、解决投诉、维修利润工作分析与岗位设计工作分析与岗位设计第40页/共133页第四十页，共134页。职职位位编编号号 QH-01 职职位位名名称称 企划

21、部经理 所所属属部部门门 企划部 职职位位类类型型 职能管理 上上级级职职位位 公司总经理 编编制制日日期期 2002.08.19 职职位位概概要要 主持研究和拟定公司发展战略、中长期规划及阶段性规划；组织、协调部门员工及公司其它部门制定公司内部管理的规章制度；组织部门员工对参、控股企业进行内部审计；组织部门员工完成公司法律事务管理工作。 履履 行行 责责 任任 工工作作频频率率 （日日次次、 周周次次、 月月次次、 年年次次、临临时时） 1 1、战战略略规规划划 依据国家和地方政策法规以及行业发展状况，研究、拟定公司中、长期发展战略规划和阶段性规划，以及公司年度经营发展计划；组织、协调、配合

22、公司其它部门制定战略子规划；在客观情况发生变化时，对公司战略规划和战略部署提出修改、调整建议，以确保公司整体战略目标的如期实现。 每年一次 第41页/共133页第四十一页，共134页。任任职职资资格格要要求求 最最佳佳学学历历 硕士 最最低低学学历历 本科 专专业业要要求求 基基准准1 1：企业管理、经济管理和财务管理类学科 基基准准2 2：产业经济、投资经济和金融学等学科 一一般般条条件件 资资格格证证书书 经济、会计类中高级专业任职资格 必必要要的的知知识识 l战略管理知识 l法律知识 l财务审计知识 l企业管理知识 外外语语要要求求 借助工具，达到能基本阅读、查询专业文献，简单交流的水平

23、 计计算算机机要要求求 熟练使用办公处理软件 必必要要知知识识 工工作作经经验验 工工作作经经验验 5年以上战略策划或企业管理工作经验， 3年以上管理经验 第42页/共133页第四十二页，共134页。编写岗位说明书时应注意(zh y)的问题X 负责预算工作负责预算工作X 负责培训工作负责培训工作.X 负责仓库负责仓库(cngk)保管工作保管工作X 负责保卫工作负责保卫工作第43页/共133页第四十三页，共134页。准确使用(shyng)动词q 录入、打印文件。录入、打印文件。q 搜集并整理和发布竞争对手的信息资料。搜集并整理和发布竞争对手的信息资料。q 提供解决客户问题的建议提供解决客户问题的

24、建议(jiny)。q 采购、发放办公用品。采购、发放办公用品。q 安排保洁员对办公区进行清洁。安排保洁员对办公区进行清洁。q 撰写市场预测与分析报告。撰写市场预测与分析报告。q 培训客户服务热线值班人员。培训客户服务热线值班人员。第44页/共133页第四十四页，共134页。工作分析(fnx)常用动词库（3.1）针对制度、方案、计划等文件：针对制度、方案、计划等文件： 编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查、转呈、转编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查、转呈、转交、提交、呈报、下达、备案、存档、提出意见交、提交、呈报、下达、备案、存档、提出意见针对信息、资料：针对信息、资料： 调查、研究、

25、收集、整理、分析、归纳、分析、总结调查、研究、收集、整理、分析、归纳、分析、总结(zngji)(zngji)、提供、汇报、反馈、转达、通知、发布、维护管理、提供、汇报、反馈、转达、通知、发布、维护管理关于某项工作（上级）：关于某项工作（上级）： 主持、组织、指导、安排、协调、指示、监督、管理、分主持、组织、指导、安排、协调、指示、监督、管理、分配、控制、牵头负责、审批、审定、签发、批准、评估配、控制、牵头负责、审批、审定、签发、批准、评估第45页/共133页第四十五页，共134页。定岗定编定岗定编(dn bin)的作用的作用最佳(zu ji)：有事(yu sh)没人做：重复做一件：第46页/共

26、133页第四十六页，共134页。二、如何二、如何(rh)衡量岗位的重要性衡量岗位的重要性第47页/共133页第四十七页，共134页。排序排序(pi x)法举例法举例价值价值(jizh)(jizh)高高价值价值(jizh)(jizh)低低总裁首席建筑师设计师高级技师技师秘书/ /接待员第48页/共133页第四十八页，共134页。配对配对(pi du)比较法举例比较法举例 岗位A A 岗位B B 岗位C C 岗位D D 岗位E E 岗位F F 岗位G G 总计 岗位名称岗位A A 6 6 总 裁岗位B B 5 5 副总裁/ /首席建筑师岗位C C 3 3 高级技师岗位D D 1 1 技师岗位E E

27、 0 0 秘书/ /接待员岗位F F 1 1 评估师岗位G G 4 4 设计师第49页/共133页第四十九页，共134页。分类法举例：某工程(gngchng)公司等级分类定义举例1 1级：办公室一般支持岗位一般情况下，办公室一般支持岗位向一线主管人员或者是部门管理人员汇报岗位。这些岗位通过完成以下任务对其他岗位提供综合性支持服务：操纵办公室中的一些常规设备（如传真机、复印机、装订机等）；文件存档以及邮件的归类和传递。这些岗位通常要遵守标准的办事程序，同时处理一些日常的事务。一些非常规性的事件(shjin)(shjin)以及问题往往交给主管人员或者相关人员来处理。要求从事这些岗位的人具备基本的办

28、事设备知识，并且了解一般性的办事程序。这些岗位包括邮件处理职员以及传真操作员。1098763213/3221115432岗位岗位等级等级各岗位等级中的岗位类型各岗位等级中的岗位类型第50页/共133页第五十页，共134页。计点法计点法 计点法是一种复杂的量化岗位评价技术（自计点法是一种复杂的量化岗位评价技术（自2020世纪世纪4040年代开始被运用）。它通常包括三个组成要素：年代开始被运用）。它通常包括三个组成要素： 报酬要素：一个组织认为在岗位中所包括的一些对其有报酬要素：一个组织认为在岗位中所包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目价值的特征，这些特征有助于组织战

29、略的实现以及组织目标的达成。这种标准就是报酬要素。标的达成。这种标准就是报酬要素。 数量化的报酬要素衡量数量化的报酬要素衡量(hng ling)(hng ling)尺度；尺度； 反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重。反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重。岗位(gng wi)评价第51页/共133页第五十一页，共134页。计点法岗位评价方案计点法岗位评价方案(fng n)举例举例报酬报酬(bo (bo chou)chou)要素要素权重权重(qun (qun zhn)zhn)1 12 23 34 45 52. 2. 最低学历要求最低学历要求100100202040406060808010010

30、01. 1. 指导监督责任指导监督责任2525505075751001003. 3. 岗位伤害岗位伤害20204040606080801001004. 4. 岗位环境舒适性岗位环境舒适性33336666100100要要 素素 等等 级级 100100100100100100第52页/共133页第五十二页，共134页。通用报酬要素报酬子要素点值分配工作责任（40%/320） 01经营目标责任100 02风险控制责任60 03指导监督责任40 04内部协调责任60 05外部协调责任60知识技能（35%/280） 01工作复杂性60 02工作灵活性60 03文字能力要求40 04计算机应用要求40

31、05最低学历要求40 06工作经验年限要求40努力程度（20%160） 01工作压力60 02开拓创新要求50 03体力要求50工作条件（5%/40） 01工作环境20 02工作时间20第53页/共133页第五十三页，共134页。要素定义：指任职者所从事的工作对于公司总体经营业绩或战略目标的实现所作出的贡献或者所具有的价值大小。判断的基准是职位本身对于总体经营目标以及公司战略的实现所具有的重要性程度。等级说 明评分1与公司的总体经营业绩和战略目标的实现没有太大关系，属于非核心业务中的一般管理类岗位。162与公司的总体经营业绩和战略目标的实现有直接的关系，属于核心业务中的一般技术或管理岗位，或属

32、于非核心业务中的中级管理岗位。323与公司的总体经营业绩和战略目标的实现有较大的关系，属于核心领域中的中级技术岗位或管理岗位，或属于非核心业务中的高级管理岗位。484与公司的总体经营业绩和战略目标的实现有很大关系，属于核心业务中的高级职能管理岗位。645与公司的总体经营业绩和战略目标的实现有非常大的关系，属于核心业务中具有关键性作用的高级职能管理岗位。80第54页/共133页第五十四页，共134页。工资级别工资级别岗位名称岗位名称得分得分原工资原工资新级别新级别信托业务副总裁88270008303800自有业务副总裁8267000财务总监7766000620077438007465000高级信

33、托经理高级信托经理735300072460004200部门副总经理（主持工作）69138005200部门总经理680500063538003200营销策划5873700高级项目经理（贷款类）5823000客户经理57156820002700工会主席（书记）工会主席（书记）54670003100网络主管5382000信托业务主管会计5253000渠道经理506240050424002300行政秘书（内勤）27520001400行政（前台）2582400100056723411第55页/共133页第五十五页，共134页。薪酬管理系统薪酬管理系统企业企业(qy)(qy)战略战略组织结构组织结构/ /

34、部门部门(bmn)(bmn)职责职责岗位岗位(gng wi)(gng wi)绩效指标绩效指标设计岗位设计岗位绩效评价绩效评价部门部门/ /单位绩效指标单位绩效指标岗位分级岗位分级技能认定技能认定衡量岗位价值衡量岗位价值三、岗位分级与技能认定第56页/共133页第五十六页，共134页。案例(n l)某铁矿的岗位分级档级档级排名排名职位名称职位名称得分得分人数人数工资初值工资初值工资中值工资中值工资高值工资高值初值工资额初值工资额七1运输车间矿车司机60941120013001400492002沙采车间电铲司机6001912001300140022800六3通用工种钳工（沙采）5571011001

35、2001300110004沙采车间钻机司机54911110012001300121005球团车间竖炉看火53313110012001300143006通用工种焊工（沙采）530711001200130077007通用工种电工（沙采）52910110012001300110008通用工种汽车修理工（山上）52921110012001300231009沙采车间爆破工525121100120013001320010球团车间造球操作522131100120013001430011球团车间布料5205110012001300550012选矿车间磨矿工520161100120013001760013选矿车

36、间电机车司机5181711001870014选矿车间平洞放矿506811008800主体工岗薪酬设计主体工岗薪酬设计第57页/共133页第五十七页，共134页。助理级二级一级高级(goj)资深(zshn)首席(shux)五个评价要素：工作经验、专业水平、能力水平、关键职责、管理责任主持人编导摄像案例央视首席制分级对象及标准第58页/共133页第五十八页，共134页。首席制岗位分级(fnj)标准举例（主持人1）首席(shux)制岗位分级标准（例）岗位名岗位名称称岗位等级划分标准岗位等级划分标准首席首席高级高级普通级普通级摄像摄像n5年及以上摄像相关工作经验；n并且，至少担任摄像工作的一部片子获政

37、府奖（含金牛奖）；n并且，参加过重大节目摄像工作（含直播类节目、大型晚会节目、国际合作合拍节目）其它导演导演n满足中级的所有条件n并且，曾参与导演的片子片子至少有一部获得政府奖（含金童奖）；n并且，具有副高以上职称；n5年导演相关工作经验；n并且，在重大节目中担任过导演工作（含直播类节目、大型晚会节目、国际合作合拍节目）其它主持人主持人n满足中级的所有条件n10年及以上主持人工作经验；n副高以上职称；n曾经获得政府颁发的主持人个人奖（含全国范围内大赛的主持人铜奖以上，金话筒奖，央视十佳主持人）n或者，其所主持过的节目获得过政府奖（含金童奖）其它第59页/共133页第五十九页，共134页。案例分

38、析管理岗位(gng wi)的分级探索第60页/共133页第六十页，共134页。案例分析(fnx)管理岗位的分级探索人力资源主管笔试试卷（A卷）一、单项选择题（每题2分，共40分，请在正确答案前面的英文字母上划圈） 某房地产公司设立了工程部、供应部、设计部、规划(guhu)部、财务部、人力资源部等主要部门，当公司承接一个新项目时，从上述部门中各抽调若干人组成项目小组进行项目开发和实施，该公司的这种组织结构为（ ）。（A)行政层级式 (B)职能式 (C)矩阵式 (D)直线职能制 . . . . . .第61页/共133页第六十一页，共134页。 拓宽员工(yungng)职业发展通道，稳定员工(yu

39、ngng)队伍 储备人才和知识 激励员工(yungng)学习与成长 端正员工(yungng)态度，认识自身差距岗位分级(fn j)的作用第62页/共133页第六十二页，共134页。四四如如何何衡衡量量(hng ling)员员工工的的绩绩效效薪酬管理系统薪酬管理系统企业企业(qy)(qy)战略战略组织组织(zzh)(zzh)结构结构/ /部门职责部门职责岗位绩效指标岗位绩效指标设计岗位设计岗位绩效评价绩效评价部门部门/ /单位绩效指标单位绩效指标岗位分级岗位分级技能认定技能认定衡量岗位价值衡量岗位价值第63页/共133页第六十三页，共134页。1、认识(rn shi)指标时间(shjin)温度速

40、度油量湿度空气污染指数(zhsh)噪音指数(zhsh)交通事故率国民经济增长率能源消耗增长率上证指数银行利息率毛收入成本产品合格率销售额第64页/共133页第六十四页，共134页。2、案例(n l)分解绩效指标的原则上级的指标：业务量增长(zngzhng)10赔案率下降10%副职(fzh)的指标：业务量增长10副职的指标：赔案率下降10第65页/共133页第六十五页，共134页。上级(shngj)的指标：业务量增长10赔案率下降10%业务量赔案率垃圾(l j)业务第66页/共133页第六十六页，共134页。上级的指标：业务量增长(zngzhng)10赔案率下降10%有哪些事情要做，可以帮助(b

41、ngzh)我实现这两个指标？要为客户提供更多的安全指导：针对农民开发一些新的险种，可以(ky)成为我们未来一年主要的经济增长点，业务会因此得到较大增长！同时风险可以(ky)控制，有利于赔案率降低！要开发新险种：现在重大赔案主要集中在小企业的火灾上，而火灾发生的原因在于他们缺少专业的消防安全知识培训。如果我们可以为他们提供此类培训服务，赔案率会有较大幅度的下降！同时减少旧客户流失，对业务增长会有贡献！诊断：了解绩效指标应该如何分解第67页/共133页第六十七页，共134页。上级的指标(zhbio)：业务量增长10赔案率下降10%职责(zhz)1:成功开发并推广新险品种新农险产品开发速度质量年底新

42、农险产品覆盖率职责2：提供安全指导(zhdo)消防课程开发速度质量年底消防课程覆盖面2月底完成市场调研；4月底完成设计工作；5月底策划一次公关宣传活动，知名度达到80%；12月利润达到1千万3月底完成课程的设计工作；5月底为各地市培训出200名培训师；12月前完成对所有中小企业的消防培训绩效指标分解举例第68页/共133页第六十八页，共134页。副职的指标：新产品开发速度质量年底(nind)新产品覆盖率为了完成我的工作，我需要一些支持，比如每年我需要100名优秀的市场运作人员，这个工作需要人力资源部的协助所以人力资源部一个重要绩效(j xio)指标是“年底前市场人员合格上岗人数”，基准是100

43、人。如何完成我的绩效指标？我要做哪些工作，才能每年(minin)提供这100名优秀的市场运作人员呢？人力资源部总监的职责： 在3月底完成一次招聘；4月底制定出市场人员的晋升计划；5月完成市场人员的在职培训课程设计；10月底完成全部培训科目绩效指标分解举例第69页/共133页第六十九页，共134页。A指标(zhbio)A1指标(zhbio)A2指标(zhbio)A指标B职责C职责B指标C指标错对A职责分解绩效指标的原则第70页/共133页第七十页，共134页。安阳市公司经营(jngyng)目标（25万）郑州市公司(n s)经营目标（25万）公司的经营(jngyng)目标（100万）洛阳市公司经营

44、目标（25万）开封市公司经营目标（25万）目标管理第71页/共133页第七十一页，共134页。培训部工作(gngzu)目标人事部工作(gngzu)目标公司(n s)的战略目标财务部工作目标市场部工作目标难以操作的目标管理第72页/共133页第七十二页，共134页。3、从指标开始(kish)，明确部门职责绩效指标绩效指标单位单位计划计划采剥总量万吨400采出矿石万吨8.5矿石品位%25电力消耗Kwh/t0.6炸药消耗元/万吨3000材料备件消耗元/吨1.20劳动生产率吨/人3626维修费用元/吨0.70不发生重大事故重要任务绩效指标绩效指标单位单位计划计划氧化球团矿万吨34采剥总量万吨400精矿

45、粉万吨33 矿石品位氧化球品位%25电力消耗Kwh/t重大人身安全事故%0粉尘合格率%100管理费用万元9.00不发生重大事故完成重要任务完成第73页/共133页第七十三页，共134页。案例(n l)分析部门职责部门职责绩效指标绩效指标单单位位权权重重计划计划实际实际取值单取值单位位指标解释指标解释得分得分提高部门提高部门之间的生之间的生产衔接水产衔接水平平及时发现及时发现并减少上并减少上道工序的道工序的劣质产品劣质产品第74页/共133页第七十四页，共134页。案例(n l)分析部门名称部门名称部门职责部门职责（职责）（职责）绩效指标绩效指标单位单位权重权重得分得分人力资源人力资源部部提高缴

46、纳社提高缴纳社会保险保险会保险保险的准确率，的准确率，及时率及时率获奖次数获奖次数生产安全生产安全部部提高监控密提高监控密度度巡视次数巡视次数提高现场巡提高现场巡视的效果视的效果查处违规次查处违规次数数第75页/共133页第七十五页，共134页。财务部经理(jngl)人力资源部经理(jngl)公司(n s)总经理业务管理部经理中介部经理人力资源部工作目标财务部部工作目标公司的经营目标业务管理部工作目标中介经营工作目标案例分析假目标管理第76页/共133页第七十六页，共134页。4、从部门职责到部门绩效(j xio)指标部门职责部门职责绩效指标绩效指标单位单位权重权重计划计划实际实际取值单位取值

47、单位指标解释指标解释得分得分提高部门提高部门之间的生之间的生产衔接水产衔接水平平领导对衔领导对衔接水平的接水平的主观评价主观评价25%主管矿长主管矿长及时发现及时发现并减少上并减少上道工序的道工序的劣质产品劣质产品第77页/共133页第七十七页，共134页。生产(shngchn)安全部部门职责部门职责绩效指标绩效指标单位单位权重权重计划计划取值单取值单位位实际实际指标解释指标解释得分得分提高部门之提高部门之间的生产衔间的生产衔接水平接水平由于生产组织由于生产组织导致沙采车间导致沙采车间停产时间停产时间小时小时5%5沙采车沙采车间间10计划计划/实实际际权重权重由于生产组织由于生产组织导致运输车

48、间导致运输车间的停产时间的停产时间小时小时5%运输车运输车间间由于生产组织由于生产组织导致选矿车间导致选矿车间停产时间停产时间小时小时5%选矿车选矿车间间由于生产组织由于生产组织导致球团车间导致球团车间停产时间停产时间小时小时5%球团车球团车间间由于组织协调由于组织协调问题造成装运问题造成装运超时超时小时小时5%销售部销售部服务部门满服务部门满意度意度第78页/共133页第七十八页，共134页。n n 明确具体的（明确具体的（SpecificSpecific） 目标要清晰明确，评价什么目标要清晰明确，评价什么(shn me)(shn me)？评价项目？评价项目要具体，全面。要具体，全面。 合理

49、的指标体系是绩效评价的核心问题。合理的指标体系是绩效评价的核心问题。n n 可衡量的（可衡量的（MeasurableMeasurable） 目标要量化，能够量化的要尽量量化。目标要量化，能够量化的要尽量量化。 可以用数量、质量和影响等标准来衡量。可以用数量、质量和影响等标准来衡量。n n 可达到的（可达到的（AttainableAttainable） 制定切合实际的绩效目标，管理者和员工双方都能制定切合实际的绩效目标，管理者和员工双方都能够接受够接受 目标不能太高，也不能太低，必须是员工能够控目标不能太高，也不能太低，必须是员工能够控制的制的 评价指标要具有挑战性、可达性，经过努力可以评价指标

50、要具有挑战性、可达性，经过努力可以达到。达到。制定(zhdng)绩效目标的SMART原则第79页/共133页第七十九页，共134页。n n 相关的（相关的（RelevantRelevant） 绩效指标要与企业的战略和目标一致，必须与公司战略绩效指标要与企业的战略和目标一致，必须与公司战略目标、策略清楚地相连，是全公司战略管理系统的一部分；目标、策略清楚地相连，是全公司战略管理系统的一部分； 公司、部门、个人（岗位）的绩效指标形成层层支持的公司、部门、个人（岗位）的绩效指标形成层层支持的指标体系，指向战略实现；指标体系，指向战略实现； 绩效指标要与具体工作相关，反映业绩期望。绩效指标要与具体工作

51、相关，反映业绩期望。 n n 有时限有时限(shxin)(shxin)的（的（Time-boundTime-bound） 目标要有时限目标要有时限(shxin)(shxin)，有合理的时间约束，一年、半，有合理的时间约束，一年、半年、还是一个月？年、还是一个月？ 时限时限(shxin)(shxin)不能太长、也不能太短。不能太长、也不能太短。 预计届时可以出现相应的结果。预计届时可以出现相应的结果。制定绩效目标(mbio)的SMART原则第80页/共133页第八十页，共134页。5、如何量化“不可(bk)量化的绩效指标”销售额氧化球团矿采剥总量矿石品位氧化球品位电视节目价值项目的风险员工工作态

52、度员工工作能力第81页/共133页第八十一页，共134页。案例(n l)1 1、战略问题：电视节目竞争加剧、战略问题：电视节目竞争加剧(jij)(jij)，制片人希望通过，制片人希望通过“ “揭黑揭黑幕幕” ”的节目来提高收视率，赢得观众，制造社会效益，实现新闻理的节目来提高收视率，赢得观众，制造社会效益，实现新闻理想，但栏目成员消极抵制，制片人缺乏有效的监控和激励手段来推想，但栏目成员消极抵制，制片人缺乏有效的监控和激励手段来推行和实现自己的战略；行和实现自己的战略；2 2、与国际接轨问题：制片人认为主持人中心制是国际同类节目、与国际接轨问题：制片人认为主持人中心制是国际同类节目（如美国的（

53、如美国的sixty minutessixty minutes）的惯例，因而是大势所趋，但目前）的惯例，因而是大势所趋，但目前的主持人素质一时恐怕难以担当此任。的主持人素质一时恐怕难以担当此任。3 3、制片人的工作重点：制片人面向全体栏目成员（、制片人的工作重点：制片人面向全体栏目成员（3030多人），整多人），整天忙于应付各种琐事，无暇顾及栏目的发展大计以及争取台里以及天忙于应付各种琐事，无暇顾及栏目的发展大计以及争取台里以及其他方面的外部资源；其他方面的外部资源；第82页/共133页第八十二页，共134页。制片人的困惑制片人的困惑(knhu)(knhu)4 4、员工工作积极性：栏目成员长期从

54、事此项工作，已经没有了激情。、员工工作积极性：栏目成员长期从事此项工作，已经没有了激情。5 5、不同工种之间的矛盾：节目制作方式是策划、不同工种之间的矛盾：节目制作方式是策划(chu)(chu)选题，通过后选题，通过后制片人寻找编导，编导接受后准备，制片人选派摄像和录音以及主持人跟制片人寻找编导，编导接受后准备，制片人选派摄像和录音以及主持人跟随编导完成拍摄，编导完成后期制作。工作以编导为中心，节目制作过程随编导完成拍摄，编导完成后期制作。工作以编导为中心，节目制作过程中，编导很累，其他人往往旁观，主持人无积极性。中，编导很累，其他人往往旁观，主持人无积极性。6 6、知识管理问题：由于节目制作

55、队伍不固定，因此成员之间关系松散，、知识管理问题：由于节目制作队伍不固定，因此成员之间关系松散，不能相互帮助，人力资源效力发挥不足，知识无法积累；节目制作经验无不能相互帮助，人力资源效力发挥不足，知识无法积累；节目制作经验无法总结和改进。法总结和改进。7 7、其他背景：已经做了、其他背景：已经做了IS-9000IS-9000的认证，看起来很美，但是却没有什的认证，看起来很美，但是却没有什么效果；制片人刚刚上任半年，希望有所突破，再加上今日说法的示么效果；制片人刚刚上任半年，希望有所突破，再加上今日说法的示范效应。范效应。第83页/共133页第八十三页，共134页。解决方案解决方案建立团队管理模

56、式建立“揭黑幕”导向的节目价值评价(pngji)体系第84页/共133页第八十四页，共134页。运城阿文的噩梦教师死亡四零五零高中扩招运城18年刘姝威四五死亡名单偷渡疫苗蝎王的骗局海灯色情台阿文城市门槛双城红豆杉人民医院公交眼球农村教师死亡虚拟人农民道歉民航重组远华高中扩招超市分 析第85页/共133页第八十五页，共134页。评价指标指标得分指标解释对抗性25分10分0分当事人不愿接受采访，并且政府部门不愿合作当事人不愿接受采访，但政府部门愿意提供合作当事人愿意接受的正面采访难度25分10分0分揭发强势组织刻意掩盖的欺民行为揭发弱势组织或个人刻意掩盖的恶意行为一般正面报道时效性25分10分0分

57、在事件发生后一周内完成在事件发生后一个月内制作完成在事件发生后一个月以后制作完成独家性25分10分0分没有任何媒体报道过电视版独家报道事件被其它媒体报道过，但选题角度富有新意节目(jim)价值量表一稿第86页/共133页第八十六页，共134页。运城95 18年65刘姝威85 四五65死亡名单85 偷渡60疫苗80 蝎王的骗局60海灯80 色情台60阿文75 城市门槛60双城75 红豆杉55人民医院75 公交45眼球75 农村45教师死亡65 虚拟人35农民道歉65 民航重组25远华65 高中扩招25超市65评价(pngji)结果第87页/共133页第八十七页，共134页。等级得分范围价值系数精

58、100-1202优80-951.5良60-751中40-550.4差 350.2节目(jim)价值系数第88页/共133页第八十八页，共134页。节目奖金基数节目奖金基数节目得分节目得分 节目系数节目系数 收视率系数收视率系数节目奖金总额节目奖金总额组内奖金分配比例组内奖金分配比例组内个人奖金组内个人奖金(运城运城)32000320001101102 21.21.27680076800编导0.41131564.8记者0.14711289.6摄像0.29422579.2录音0.14711289.6（阿文）（阿文）320003200090901.51.51.21.25760057600编导0.41

59、123673.6记者0.1478467.2摄像0.29416934.4录音0.1478467.2（超市）（超市）320003200070701 11 13200032000编导0.41113152记者0.1474704摄像0.2949408录音0.1474704（道歉）（道歉）320003200050500.40.41 11280012800编导0.4115260.8记者0.1471881.6摄像0.2943763.2录音0.1471881.6（门槛）（门槛）32000320000 00.20.20.80.851205120编导0.4112104.32记者0.147752.64摄像0.2941

60、505.28录音0.147752.64绩效(j xio)与收入挂钩第89页/共133页第八十九页，共134页。台领导：台领导：“栏目的改革是我们台管理体制的一次重大创栏目的改革是我们台管理体制的一次重大创新新”制片人：制片人：“能够在此时结识能够在此时结识(jish)(jish)两位专家，是我的运气。通过这两两位专家，是我的运气。通过这两个多月的接触，我越来越感到，管理绝对是一门科学。只要我还在做电个多月的接触，我越来越感到，管理绝对是一门科学。只要我还在做电视，就会一直和两位专家合作下去视，就会一直和两位专家合作下去”某主持人：某主持人：“这不就是连坐么，我自己想偷懒都不成了，现在我的家这不

61、就是连坐么，我自己想偷懒都不成了，现在我的家人都在帮我找选题。这个制度要逼我从一只羊变成一头狼人都在帮我找选题。这个制度要逼我从一只羊变成一头狼”某策划：某策划：“原来我们辛辛苦苦找来的猛题，编导们挑三拣四不愿意做。原来我们辛辛苦苦找来的猛题，编导们挑三拣四不愿意做。现在各个小组已经开始囤积选题，准备将别的组比下去，竞争的态势已现在各个小组已经开始囤积选题，准备将别的组比下去，竞争的态势已经拉开经拉开”某策划：某策划：“原来两个人见面，谁也不理谁；现在开始有意识的一起喝原来两个人见面，谁也不理谁；现在开始有意识的一起喝酒联络感情酒联络感情过去谁都烦我，说我的题难做，现在我成了香饽饽过去谁都烦我

62、，说我的题难做，现在我成了香饽饽”某摄像：某摄像：“如果实行了这套制度，制片人对我们的期望还是这么低，如果实行了这套制度，制片人对我们的期望还是这么低，就是看不起我们了就是看不起我们了像像XXXXXX那种烂片子以后绝对不能再播出去了那种烂片子以后绝对不能再播出去了”某编导：某编导：“我是第一次看到这个制度，马上就感到一股迎面而来的压我是第一次看到这个制度，马上就感到一股迎面而来的压力力”评价(pngji)第90页/共133页第九十页，共134页。某编导：某编导：“李老师您好，我是的小仲。您最近忙吧，没见您来调查。李老师您好，我是的小仲。您最近忙吧，没见您来调查。我刚和其他编导合作了一个节目，上

63、礼拜播的。暂时我刚和其他编导合作了一个节目，上礼拜播的。暂时(znsh)(znsh)休息一下，过两天又得休息一下，过两天又得忙起来了。您老人家弄的评估体系可把俺们整惨了。上紧发条不停地转。回来见个面忙起来了。您老人家弄的评估体系可把俺们整惨了。上紧发条不停地转。回来见个面如何？我做完这个节目后就特想找你聊聊。真不巧你出差，回来再找你神侃。我现在如何？我做完这个节目后就特想找你聊聊。真不巧你出差，回来再找你神侃。我现在特别愿意为农民做点啥，老百姓没法活了特别愿意为农民做点啥，老百姓没法活了”评价(pngji)第91页/共133页第九十一页，共134页。演练(yn lin)与案例分析某信托公司为了

64、激励业务团队，决定(judng)从该业务团队创造的业务收入中提出一定的比例做为奖金。同时，将每个业务人员的工资下调。但是，由于业务周期很长，见效慢（通常在一年以上），而且每笔业务的风险很大。所以员工的抵触情绪非常大。有些员工开始考虑离职。第92页/共133页第九十二页，共134页。6、 从部门绩效(j xio)指标到个人绩效(j xio)指标业绩指标业绩指标权重权重绩效标准绩效标准实际实际数据源数据源得分得分个人客户销个人客户销售收入售收入月销售收入万以上月销售收入万以上财务数据财务数据实际实际/绩效标准绩效标准权重权重宾馆客户销宾馆客户销售收入售收入月销售收入（）以上月销售收入（）以上财务数

65、据财务数据实际实际/绩效标准绩效标准权重权重会议应收帐会议应收帐款回收率款回收率回收期一个月，应收帐款回回收期一个月，应收帐款回收率在收率在%财务数据，特财务数据，特殊情况除外殊情况除外未完成扣分未完成扣分公司散客应公司散客应收帐款回收收帐款回收率率回收期六个月，应收帐款回回收期六个月，应收帐款回收率在收率在%财务数据，特财务数据，特殊情况除外殊情况除外未完成扣分未完成扣分客户拜访率客户拜访率客户拜访率在规定以上客户拜访率在规定以上拜访记录拜访记录客户、营销主管评客户、营销主管评估估客户满意度客户满意度一个月内客户的投诉次数；一个月内客户的投诉次数；会议团队通知单差错率会议团队通知单差错率客户

66、、营销主客户、营销主管评估管评估客户、营销主管评客户、营销主管评估估客户档案管客户档案管理理建立客户档案，并在回访完建立客户档案，并在回访完客户后更新档案客户后更新档案营销主管评估营销主管评估客户、营销主管评客户、营销主管评估估第93页/共133页第九十三页，共134页。计时制员工个人(grn)绩效考核：图尺度评价法评评 价价 尺尺 度度绩绩效效维维度度优优异异优优秀秀值值得得赞赞扬扬合合理理较较差差知识54321沟通能力54321判断力54321管理技能54321质量绩效54321团队合作54321人际关系能力54321主动性54321创造性54321解决问题能力54321第94页/共133页第九十四页，共134页。统一标准：等级定义统一标准：等级定义(dngy)(dngy)以及赋分以及赋分要素名称：团队协作性（2525）要素定义：在工作中是否善于与人协作，以大局和公司需要为重，充分考虑集体绩效和他人的处境，是否主动协助上级、同事做好工作。等级说 明评分S合作性很强，常常从集体和其他部门的角度考虑问题，主动地配合其他部门和员工的工作，积极推动公司总体工作的顺利进行。25A愿意与其他部