理论知识模拟试题

《理论知识模拟试题》由会员分享，可在线阅读，更多相关《理论知识模拟试题（18页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、第二部分 理论知识 (模拟试题 )(51 ? 110 题，共 100 道题，满分为 100 分)答案的相应一、单项选择题 (51 ? 110 题，每题 1 分，花 60 分。每小题只有一个最恰当的答案请在答题卡上将所选安母涂黑 )51 、 关于劳动力结构过剩，说法错误的是( ) 。(A) 在发展中国家的表现比发达国家更明显(B) 个人择业的“高不成低不就”可能造成劳动力结构过剩(C) 由于劳动的自我选择性以及非经济性考虑，会使劳动力结构力结构性的矛盾更为严重(D) 产业结构的变动造成劳动要素需求结构的改变是造成劳动力结构过剩的原因之一52 、 在进行统计调查的过程中，下列选项中正确的是( )

2、。(A) 明确调查对象和调查单位是设计调查方案的关键所在(B) 单一表的优点是可以容纳较多的调查内容，而且便于分类和整理(C) 设计调查方案时，应先确定调查方式方法，确定调查的具体内容(D) 调查标准时间是指从调查工作开始到结束的时间，一般进行调查登记工作的时间53 、 新员工员职业生涯管理的任务是 ( )。(A) 对员工的潜能时行考察(B) 帮助员工建立和发展职业锚(C) 帮助员工度过职业发展的“高原区”(D) 帮助员工接受权利、责任、中心地位下降的事实54 、 在个人决策的过程中，当自己的看法与多数人不致的情况下选择服从大家的意见，我们称为(A) 权威效应 (B) 先入为主( C) 从众效

3、应 (D) 回避极端55 、 供求均衡工资论认为 ( )。(A) 劳动力供给曲线给呈现向右下方倾斜的状态(B) 劳动力供给曲线和劳动力需求曲线的趋势方向常常是一致的(C) 劳动力供给数量与工资水平的关系是工资越高，劳动力供给数量越少(D) 当工资偏离均衡点时，劳动力市场上供需求的自发力量可以使工资回到均衡点56 、 在调查报告主体部分的结构安排上，按调查对象的发展过和来组织材料属于 ( ) 。( A) 横式结构( B) 纵式结构( C) 对比性结构(D) 因果性结构57 、 非正式群体的特征不包括( )。(A) 群体内部有不成文的规定(B) 成员通常有共同的价值观念(C) 能满足成员交往需求和

4、情感需求(D) 每个人的活动都指向组织的目标58 、 关于参与型领导，说法错误的是() 。(A) 参与型能与员工协商，愿意征求和接受员工的看法和建设(B ) 参与型领导善于通过团队会议让员工参与决策，促进沟通和合作(C)在执行非例行化的工作时，参与型领导会强调员工工作角色的澄清(D)参与型领导可将决策的权力及决策结果所需承担的责任和风险分解给下属59 、 关于员工满意度评估，说法错误的是(A )问卷调查要面对企业内部每一位员工(B) 要关注不同部门的满意度结果的差异性(C)在提出满意度改善建议时要特别关注改善的成本(D)满意度的结果要和行业内的其他竞争对手进行比较60、某风险投资公司下设战略发

5、展部、资产管理部、财务管理部、人力资源部、项目运营部和行政管理部。当一个投资项目的立项申请得高层同意后,会从以上部门抽调人员组成一个项目小组，负责整个项 目的实施。该风险投资公司所采用的组织结构是(事业部制直线制直线职能制矩阵制61、关于计量模型分析法，说法正确的是()。(A)属于人员需求分析方法中的计算机模拟法(B)用预测的需求量与供给量的差额来说明组织人力的短缺或过剩(C)它是根据数学中的显著性模型构建原理对人力资源预测的方法(D)首先要确定劳动力的数量和构成关系最大的一种因素，一般是时间因素62、用来安排生产作业计划，确定和考核工人的任务量的劳动定额种类是()(A) 现行定额(B)计划定

6、额(C) 不变定额(D )设计定额63、某企业中层管理人员的接任计划如下图，则本层级可提升人员、提升受阻人员分别是(A) 9人，5人(B) 9人，7人(C) 19 人，2 人(D) 19 人，7 人64、组织人事规划不包括()。(A) 员工开发规划(B) 组织结构调整变革计划(C) 劳动定员定额计划(D) 劳动组织调整发展计划65、对情景模拟方法理解错误的是()。(A)它将应聘者置于某种模拟环境中(B)评价者一第二代必须接受专门的培训(C)它无法测查应聘者在语言表达能力方面的素质(D)评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质66、在下列人才测评方法中，了解成就动机方面最有效的方法是()o

7、(A)兴起测试(B)文件筐测验(C)图片投射 (D)职业人格测试67、()属于对比效应。(A)应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分( B) 前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高( C) 从简历的工作经历描述中得到该应聘者具有很强的组织协调能力的印象( D) ) 必须在时天前招募20 名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位68 、 在正式面试阶段，面试考官( ) o( A )应密切注意应聘人员的行为和反应(B) 在面试过程中应保持严认真的气氛(C) 要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问(D) 在面试过程中要将所有观察到的信

8、息全部记录下来69 、照顾特殊群体就业政策中所指的特殊群体不包括() 。(A) 妇女(B) 残疾人(C) 义务兵(D)未满16周岁的未成年人70 、以下说法错误的是() 。(A) 招聘总成本= 直接成本 + 间接费用(B) 工作规范与工作说明书在内容上可以出现重叠(C) 培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成(D) 在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级要在薪酬结构设计之后进行71 、一般来说()更适合从外部招聘任职者。(A) 财务部经理(B) 车间主任(C) 行政部主管(D) 新业务销售部经理72 、考察应变能力最合适的测量方法是() 。(A) 专业知识考试(B)

9、结构化面试(C) 职业能力测试(D) 图片投射73 、编写工作说明书时，错误的做法是() 。(A) 尽量选用一些具体的动词(B) 强调专业术语的运用(C) 职责描述一般不超过6 至 8 项(D) 按照逻辑的须序来编写工作职责这种方法74、让学员自行收集亲身经历的案例，进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题，是( )。(A) 头脑风暴法(B) 特别任务法(C) 案例研究法(D) 事件处理法75 、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是(A) 外聘教师更能保证交流的须畅(B) 拓展训练中内部培训师更有优势(C) 使用外部培训师有可能加大培训费用(D) 外部培训师一定能

10、激发培训对象参与的积极性76 、保证培训奖惩制度有效性的关键是() 。(A) 奖惩标准(B) 奖惩对象(C) 奖惩执行的流程(D) 制度制定的目的77 、最易于进行，也是最简单、最普遍的培训效果主体方式是( )(A)学习评估(B )反应评估( C) 行为评估( D) 结果评估78 、新员工入职培训一般是由( ) 。(A) 从顾问公司聘请的培训顾问(B) 从大中专院校聘请的教师(C) 内部培训师(D) 劳动行政部门的专职人员79、在下列培训需求分析方法中，( ) 需要提供衡量工作的最低绩效标准。(A) 绩效分析方法(B) 任务和能力分析方法(C) 组织发展需要分析方法(D) 员工职业生涯发展分析

11、方法不80 、将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为()行为观察法 关键事件法 加权选择量表法 行为锚定等级评价法81 、在直接上级和员工就绩效考核 目标达成一致时，错误的做法是( )(A) 向员工部门目标和员工个人目标之间的关系(B) 每一目标的标准和期限都要和员工达成一致(C) 对完成绩效考核目标所必需的资源和支持作出承诺(D) 认真倾听员工的意见，随时根据员工的想法对考核目标进行修正这种82 、销售部的汪洁四季度的业务完成量是40 万元，而她的同事赵刚为 36 万元，赵刚的完成情况不如汪洁，分析工作绩效的方法是( )( A ) 水平比较法B ) 横向比较法( C

12、 ) 目标比较法D ) 配对比较法83、绩效管理的重心是() 。(A ) 实施阶段B ) 应用阶段( C ) 准备阶段D ) 考评阶段84 、下列陈述中，符合业绩考核指标设置要求的是()(A) 领导满意(B) 100% 利用时间(C) 接到任务及时完成(D) 一季度销售额达到 300 万元)的绩效考核中所占的权重应当较大。高层领导(B)全体员工( D )人力资源部门人员85 、 下列职位中，出勤率在(A)( C) 外部客户86 、 绩效管理的对象不应包括()。(A ) 高层领导(B )全体员工(C)外部客户 (D) 人力资源部门人员87 、 一般而言，保险推销员应当采用 ()的考评方法进行考核

13、。(A ) 结果导向(B )行为导向(C)品质导向(D)综合性导向88 、人力资源部在绩效考核中的责任不包括()(A) 明确规定员工的具体绩效目标(B) 处理员工在绩效考核方面的申诉(C) 保证绩效考评制度符合法律要求(D) 确保绩效目标充分体现企业战略目标的要求89、关于员工行为考核中的强制分布法，表述正确的是( ) 。(A) 可以在诊断工作问题时提供准确的信息(B) 可以把员工工作行为和工作绩效进行排序(C) 前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布(D) 依然不能避免传统考核中绝大多数员工评价雷同的情况发生90 、林刚是技术部的员工，由于销售部正在争取一个大项目，林刚加入了这个项目组

14、并负责技术支持工作，同时在业务上接受销售部经理的管理，在这种情况下，由 ( ) 负责对林刚的绩效考核更为合适。(A)技术部经理 (B)销售部经理(C)两个部门的经理(D)更高层的管理者91 、 ()选择具有代表最好和最差的行为表现的活动作为考证的内容和标准。(A)关键事件法 (B)选择排列法(C)成对比较法(D)行为锚定等级评价法92 、 可对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是() 。(A)物价性调整(B) 工龄性调整(C)奖励性调整(D)效益性调整93 、关于薪酬结构说法错误的是() 。(A) 高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应占较大比重(B)(C) 对企业绩效直接影响越小的岗位，其薪酬

15、结构中固定薪酬的比重也应当越小(D) 不同行业的同一类型的工作岗位的薪酬结构也会因行业特点的不同而有区所94 、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是()。( A ) 岗位排列法( B) 岗位分类法( C) 要素比较法D) 要素计点法95、某职位的薪酬结构是工龄工资占 17.3% ，职务工资占 69.2% 能力工资占 13.5% ，这种薪酬结构属于 ( 的薪酬结构。A ) 以绩效为导向B) 以工作为导向(C) 以能力为导向D) 组合96、某岗位的平均薪酬为 4000 ，薪幅百分率为 10%,则该岗位的顶薪点应为 ) 。A ) 3900( ( B ) 4100C) 42

16、00D ) 440097 、薪酬水平低的企业应当注意() 点处的薪酬水平。在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级之间的差别( A) 25%( B) 50%( C) 75%( D) 90%98 、 关于长期激励说法正确的是() 。(A) 长期激励只针对管理人员(B) 长期激励包括股票期权，股票增值友和奖金等(C) 高级管理人员长期激励部分所占的比重比中级管理人员要大(D) 在新型薪酬结构中，长期激励部分会逐渐取代短期激励部分99 、 在企业的 ()阶段，宜采用平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩奖相结合的薪酬水平。( A ) 合并( B ) 迅速发展(C)政党发展至成熟(D)衰退100

17、、将非标尺性岗位与标尺性岗位相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准的方法是(B) 岗位分类法(D) 要素计点法A ) 岗位排列法C) 要素比较法101 、有薪节假属于 (A ) 社会保险福利(C) 非经济性福利102 、关于人工成本说法错误的是(A) 人工成本的增加意味着利润的减少(B) 社会保险费用应列入企业人工成本(C) 劳动保护费用不应列入企业人工成本(D) 人工成本核算可以帮助企业找到合适的人工成本的投入产出点103 、根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为 () 。(A)7 日(B) 15 日(C) 30 日(D) 60 日(B) 经济性福利(D) 津贴和补贴)。104 、劳动争议调解委

18、员会不包括( ) 。(A) 工会代表(B) 用人单位代表(C)职工代表(D)劳动行政部门代表105 、订立集体合同应遵循的原则不包括( ) 。(A) 市场经济的物质利益原则(B) 平等合作、协商一致的原则(C) 维护正常的生产工作秩序原则(D) 兼顾所有者、经营者和劳动者利益的原则106 、关于劳动争议的调解，说法错误的是() 。(A) 调解活动强调群众的直接参与(B) 调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及论的约束(C) 调解意见书是双方当事人的意思表示，一经当事人签字就具有一定的约束力(D) 在调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依法提仲裁和诉讼的权利107 、 劳动安全卫生保护费

19、用不包括() 。(A) 工伤保险费(B) 环境污染监控津贴(C) 劳动安全卫生教育培训费用(D) 劳动安全卫生保护设施的更新改造费用108 、 劳动关系当事人基于集体合同约定的权利和义务所发生的争议称为 (A ) 集体争议(B )权利争议(C)利益争议(D )团体争议109 、 劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是()。(A) 用单位支付的培训费用(B) 劳动合同约定的其他赔偿费用(C) 对生产经营造成的间接经济损失(D) 用人单位在招聘中所支付的费用110 、 关于工会的权利，下列说法错误的是()。(A) 有维护职工合权益的权利(B) 有参与劳动争议的调解和仲裁的权利(C) 有代表职工与

20、企业签订个人劳动合同的权利(D) 有参与国家社会事务管理和参加用人单位民主管理的权利应字母涂二、多项选择题 ( 111140 题，每题 1 分，共 30 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相黑。错选 、少选、多选 ，均不得分)111 、数据的表面形式有()A )字符( B )基本数据项112 、弹性工作制适用于()( A ) 汽车制造生产线工人(C)计算机软件开发人员113 、工作分析的目的在于()( A ) 为招聘提供依据(C) 确定各岗位的胜任特征模型( E ) 为确定绩效考核标准提供信息114 、联合复句包括() 复句。(A )并列关系(B)选择关系(C)解说关系(D)偏正

21、关系115 、 () 属于就业服务体系的内容。(E)组合数据项B ) 管理咨询师D ) 柜台售货员 ( E ) 行政人员(B)提高员工对工作的满意度D ) 为确定薪酬体系提供依据(E )连贯关系A ) 职业介绍 (B) 就业训练(D)发放失业救济(E)组织生产自救)(C)记录(D)分层数据项(C) 提供医疗保障116 、关于谈判型集体合同，说法正确的是 (A) 不需要成立集体合同草案起草小组(B) 是我国企业订立集体合同的主要模式(C) 代表要在达成一致的集体合同上签字(D) 不需要通过职工代表大会或职工大会讨论通过(E) 在合同签订后的 15 日内报送县级以上政府劳动行政部门审查117 、关

22、于组织文化，表述正确的是 ()(A) 它必然对组织变草起到积极的推动作用(B) 它是一个组织内共有的价值观、信念和习惯(C) 任何组织的文化都必然继承其国家和民族的传统和价值体系(D) 它通过制度文化、伦理道德规范等约束组织领导和成员的行为(E) 是以精神文化为核心层，伴之以制度文化、物质文化构成的整体118 、 关于胜任特征模型的应用，表述错误码的是()。(A) 胜任特征模型是工作分析的重要结果之一(B) 胜任特征模型难运用到人员的招聘过程中去(C) 岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征过程中去(D) 基于胜任特征模型行为评价应在绩效考核中占主导地位(E) 基于胜任特征模型员工培训，可以突出

23、表现合格行为特征的内容119 、 关于工作满负荷，表正确的是()。(A) 可以减少人力、物力的浪费(B) 能充分利用了有效的劳动时间(C) 会给员工的心理健康带来威胁(D) 每个岗位的工作量都达到了饱满(E) 充实了工作内容，使岗位作多样化120 、人力资源规划 ()(A) 可充分利用现有的人力资源(B) 能够预测组织中潜在的人员过剩(C) 可充分满足每一个员工的职业发展需求(D) 能减少企业在关键技术五环节结外部招聘的依赖性(E) 能得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员121 、下列说法错误的是()。(A) 根据事实依据评价简历的可信度(B) 根据和应聘人员的交流判断其职业生

24、涯发展的趋势(C) 能减少企业在养分技术环节对外部招聘的依赖性(D) 能得到和体质一定数量具备特定技能、知识结构和能力人员(E) 在岗位经验方面，内聘人员的要求应低一些，外聘人员应高一些122 、内部招聘存在的弊端是()。(A) 会提高培训成本(B) 会增加招聘成本(C) 员工的适合期很长(D) 会挫伤外部求职者的积极性(E) 在组织中可能会形成维持现状的情况123 、在中央电视台发布招聘广告比较适用情况有() 。(A) 候选人地区分布较广(B) 组织需要迅速扩大影响(C) 空缺岗位迫切需要补充(D) 行业或职业的流失率较高(E) 候选人相对集中于某个专业领域124 、关于心理测试，表述错误的

25、是() 。(A) 应该公布心理测试的所有结果(B) 霍兰德将人格划分为六种类型(C) 测试结果必须由人力资源部来解释(D) 不能仅凭心理测试结果就对录用与否做出决定(E) 职业兴趣测试可以测查应试者适合从事哪一类职业125 、在离职面谈过程中，正确的做法是() 。(A) 面谈时间以 60 分钟左右为宜(B) 鼓励员工公开自由地陈述离职的原因(C) 建立融洽关系，面谈过程中尽量避免有其他人打拢(D) 专心倾听员工所抱怨的人和事，并为解决员工的问题出承诺(E) 事前准备好离职者个人的基本资料、离职申请书及以往的考核记录表等126 、网络培训的优越在于 ( )(F) 强调培训中学员的参与性(G) 可

26、规定多个主题参与者创新的训练(H) 关键在于排队思维障碍，消除心理力，让参与者各抒已见(D)在开始讨论的阶段，组织者和参与者都不能评议他人的建议和方案(E)要求培训顾问先进大量蝗概屠讲授，才能带领学员进入讨论阶段127、头脑风暴法()。(A)强调培训中学员的参与性(B)可规定多个主题帮助与者进行创新性的训练(C)关键在于排除思维障碍，消除心理压力，让参与者各抒见(D)在开始讨论的阶段，组织者和参与者都不能评议他人的建议和方案(E)要求培训顾问先进行大量的概念入的讲授，才能带领员进入讨论阶段128、拓展训练(A)是以外化型体能训练为主(B)可培养参与者的团队精神(C)可提高参与者的动手能力(D)

27、可改善参与者的心理素质(E)是针对中高层管理人员的训练129、培训评估层中结果评估的方法包括()(A)任务项目法(C)个人和组织绩效(E)客户与市场调查130、影响员工绩效的因素包括(A)态度、兴趣和动机(C)人力资源制度(E)企业的外部环境(B )角色扮演(D)成本效益分析()。(B )组织文化(D )智力、能力工作经验131、行为锚定等级评价法的主要优点有()0(A)具有良好的反馈功能(B)有利于综合评价判断(C)绩效考评标准更加明确(D )保存了动态的事件记录(E)具有良好的连贯性和较高的信度132、在对员工进行负面反馈时候应当做到()(A)征求员工的意见看法(B)为员工提出具体改进意见

28、(C)保持平静，避免进行情绪化的指责(D)准确客观地描述这种行为所带来的后果(E)将该工以前发生的类似问题总结来，让员工认识这咱行为的一贯性133、在进行薪酬调查时，应选择()。(A)同行业中同类型的企业(B)在相似渠道中招聘员工的企业(C)其他行业中有类似岗位的企业(D)雇用劳动力和本企业有可比性的企业(E)经营策略、信誉、报酬水平人事科一般标准的企业134、关于薪酬等级，表正确的有()。(A)薪酬等级往往与岗位等级相对应(B)薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的(C)在宽泛式薪酬等级类型中，每个等级的薪酬浮动幅度一般要小一些(D)分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业当中(E

29、)在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限135 、下列激励员工的方式中，属于内部激励的有()。有竞争力的工资报酬欣赏和认可 发展的机会 具有挑战性的工作快捷的信息网络系统136 、 制定薪酬计划所需要的资料有()。(A)物价变动的资料(B)市场工资水平(C)绩效管理制度(D)企业的财务状况(E) 员 工薪酬的基本资料137 、关于浮动酬的设计，表述正确的有() 。(A) 浮动薪酬总额要根据预利润进行调整(B) 薪酬总额等于固定薪酬总额上浮动薪酬总额(C) 要与部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩(D) 一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数(E) 先确定个人浮动薪

30、酬的份额，再将每个人的份额累加得到浮动薪酬总额138 、 关于福利，正确的说法是() 。(A) 补贴是低差异，高刚性的(B) 地区津贴常常是高差异，低刚性的(C) 技术津贴常常是高差异，高刚性的(D) 基本养老保险是低差异，高刚性的(E) 基本医疗保险是高差异，高刚性的139 、 不得解除劳动合同的情况是() 。(A) 员工不能胜任工作(B) 女职工在孕期、产期内的(C) 在规定医疗期患病或负伤(D) 职业病并被并被确认丧失部分劳动能力的(E) 员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间140 、 挫折的行为特点常常表现为 () 。(A)攻击(B)焦虑(C)妥协(D)紧张(E)固执三、 判断题 (

31、 141150 题， 每题 1 分， 共 10 分。 对于下面的叙述， 你认为正确的， 请在答题卡上把相应题 号下“ A ” 涂黑，你认为错误的，把“ B”涂黑) 141 、磁盘碎片整理是检查、分析、标记和修复软盘和硬盘的重要方法。142 、技能清单的作用在于一量出现职位空缺，人事部门可以根据其提供的住处进行员选拨。143 、如果发生资不抵债的情况，母公司必须以其财产为公司债务责。144 、在使用德尔菲预测技术时，专家一定要确保预测结果的精确性。145 、离职面谈的主要目的是了解员工离职的去向。146 、角色扮演是一种综合能力提高的参与式培训。147 、成绩记录法比较适合从事科研教学工作的人员的考核。148 、 薪酬计划制定后要计算薪酬总额与销售收入的比值， 并将结果与同行业相比， 如果大于同行业的水平， 则 该薪酬计划可行。149 、工会不履行集体合同规定的义务应承担道义责任。150 、当事人若不服劳动争议仲裁裁决，可向上一级仲裁委员会申请复议。