1826+组织行为学网考

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1、word组织行为学网考参考试题一、不定项选择题1、艾桑尼是从哪个角度来划分组织类型的？ B 2、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为： ACDE 3、按群体沟通的组织系统分，沟通可分为 AB 4、鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是 ABDE 5、被称为研究组织内部人的行为的里程碑是什么？ A B.1914年利莲.吉尔布雷斯出版的管理心理学C.泰罗的科学管理原理6、不能用现成的规X和程序解决所遇到的问题，而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是A A.复杂动态环境 B.简单静态环境 C.复杂静态环境 D.简单动态环境7、除了较低层次决策的数量、涉与的X围以与对这些决策的

2、控制等标志外，反映分权程度的标志还有b 8、大型组织拥有的成员一般在多少人左右？ B 人9、当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是 A 10、当群体目标和组织目标一致时，凝聚力与生产率的关系就会出现 B 11、当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩。这种行为反响是 A 12、对下属采取信任的态度，并与他们共同制定计划、设置目标、改良和检查工作，这种领导风格属于什么类型？A 13、非管理层事务的增多会使管理幅度： d 14、菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是 ABC

3、 。15、弗洛依德认为个性中不受社会道德规X约束的局部是 C 16、概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括 ABDE 17、工作比拟单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作， A 可能达到最高的工作绩效。18、管理人员的来源可以采用外部选聘与内部培养这样两种不同的做法，从对企业的长期开展来看，其中内部培养做法所存在的主要问题是： cd 19、将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设？ B 20、矩阵组织也称为非长期固定性组织，它的组织结构的优点是 abd A.加强了横向联系，专业设备和人员得到了充分利用。B.具有较大的机动性。C.成员位置不固定，有临时观念

4、，有时责任心不够强。D.促进各种专业人员互相帮助，互相激发，相得益彰。E.人员受双重领导，有时不易分清责任。21、科学的研究方法应遵循的原如此是ABCDE 22、领导的连续流理论是 D 提出的23、领导规X模式领导参与理论提出了选择领导方式的原如此是ACDE 24、麦克利兰的激励需求理论认为人的根本需要有 ADE 。25、面谈法属于下面组织行为学研究方法中哪种研究方法？C 26、某大型证券公司将其所有活动组成银行部、一级市场部、二级市场、行政业务部等部门。其中，行政业务部下设有国内业务部和海外业务协调部。按公司高层管理部门的计划，公司将要今后5年内，在全国各大城市和亚洲、欧洲、北美设立证券业务

5、分公司。由此可见：A.该公司现在按业务性质组织活动，5年后将改为地区型组织结构B.该公司目前采取的是职能型组织结构，5年后仍将维持这一结构C.该公司目前按地区原如此组织活动，5年后改为业务性质组织活动D.该公司现要采取职能与地区型组织结构，5年后将改为按国家安排业务活动27、某公司年终进展奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是 D 。A.员工太挑剔 B.公司没有做到奖罚清楚 C.奖励不够与时 D.公司没有做到奖人所需、形式多变28、某公司随着经营规模的扩大，其由总经理直管的营销队伍人数也从3个人增中到近100人

6、。最近，公司发现营销人同似乎有点散漫，对公司的一些做法也有异议，但又长不到确切的原因。从管理的角度看，你认为出现这种情况的主要原因最大可能在于：(c)A.营销队伍的管理层次太多，使得总经理无法与营销人员实现有效的沟通B.营销人员太多，产生了鱼龙混杂的情况C.总经理投入的管理时间不够，致使管理人员产生了看法D.总经理的管理幅度太宽，以致于无法对营销队伍实行有效的管理29、某公司有三级管理层：公司总部、产品部共有12个产品部和各职能部门。由于公司的产品种类越来越多，总裁感到难以继续对所有产品部进展有效的领导。为此，提出以下组织变革方案，请选出你认为最可行的方案： A 30、某国有企业的管理部门每月

7、均对工程师们的工作进展分等考评，并将考评结果与报酬挂钩。这样做法最有可能产生的后果是什么？ d 。A.差一些的工程师，由于面子过不去而另谋职业出走，结果只留下优的工程师B.获得高等级的优秀工程师会再接再厉，而等级低的如此会努力改良工作以求提高C.优秀工程师由于意识到了自已的价值而产生跳槽思想，差一些的如此会留在企业D.对这种严格控制，工程师很有意见，致使今天工作难以分配31、某酒店的组织结构呈现金字塔状，越往上层：(bc)32、某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对干这项工作的积极性会 D 33、某组织中设有一管理岗位，连续选任了几位干部，结果都是由于难以胜利岗位要求而被中途免职。从管理的角

8、度来看，出现这一情况的根本原因最有可能是： d 34、目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是 B 35、帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？ B 36、企业管理者对待非正式组织的态度应该是： C 37、人的行为是在外力的作用下引发的。除了较低层次决策的数量、涉与的X围以与对这些决策的控制等标志外，反映分权程度的标志还有： d 38、人的行为特征有ABCDE 39、人际关系的开展趋势是 ABCDE A.社会性增强，自然性减弱B.自主性增强，依附性减弱C.平等性增强，等级性减弱D.开放性增强，封闭性减弱E.合作性增强，分散性减弱40、人们在群体中可以获得的需要和满

9、足有 ABCD A.安全需要 B.情感需要 C.尊重和认同需要 D.完成任务的需要 E.实现组织目标的需要41、如果你是公司的总经理，你将授予哪种人以决策和行动的权力？ b 42、如果你是一个公司的总经理，当你发现公司中存在许多小团体时，你的态度是： a A.正视小团体的客观存在性，允许乃至鼓励其存在，对其行为加以积极引导B.立即宣布这些小团体为非法，予以取缔C.深入调查，找出小团体的领导人,向他们提出警告，不要再搞小团体D.只要小团体的存在不影响公司的正常动作，可以对其不闻不问，听之任之43、如果在一个组织中，存在着许多非正式群体，各群体相互之间存在着分歧，但这些群体内部的凝聚力却很强。这样

10、，当这些群体对该组织的高层领导的态度很不一致时，如此对该组织的工作效率与员工满意度可作如下推断：A.平均工作效率低，员工满意程度很高C.工作效率取决于群体与组织目标的一致性，员工满意度很高D.工作效率高，员工的平均满意度适中，但满意度上下相当分散44、如果职工A认为自己同职工B相比，所得报酬偏低了，觉得很不合理，因为自己与B作出的贡献是一样大的。根据公平理论，A会采取以下哪种行为a 。45、三个和尚没水喝说明的是，人浮于事可能反而不如人少好办事。但是反过来，如果三个和尚都很负责，结果也许会造成水满为患。这两种不同的说法明确： c B.即使管理无方，人多还是比人少好办事D.纵使管理有方，也不一定

11、是人多好办事46、熵能测量环境的什么特性？ c 47、事业部制的主要不足在于： d 48、事业部制组织结构的优点是： ace A.公司能把统一管理、多种经营和专业分工更好地结合起来，公司和事业部的责、权、利划分比拟明确，能够较好地调动管理人员的积极性。B.需要许多高素质的专业人员来运作和监视事业部的生产经营活动。C.事业部制以利润为核心，能够保证公司获得稳定的利润。D.管理机构较多，管理人员比重较大，对事业部经理要求高。E.能为公司不断培养出高级管理人才。F.由于分权，可能出现架空公司领导的现象，从而削弱对事业部的控制。各事业部都有独立的经济利益，相互间竞争激烈，可能发生内耗，协调起来比拟困难

12、。49、事业部制最主要的特点： a A.实行分权化管理 B.增加管理幅度 C.增加管理层次 D.实行多种经营，分散经营风险50、谈话法属于组织行为学的哪种研究方法？ b 51、提出需要层次论的是 b 。52、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于c 53、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于 c 54、途径-目标理论是 d 提出的55、完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，C将会达到最高的工作绩效56、如下制度中属于采用固定间隔强化方法的有bce 。57、下面描

13、述组织变革主要内容的哪种说法是正确的？ d A.组织的环境、组织的任务与技术、组织的结构、组织的人员B.组织的人员、组织的任务与技术、组织的结构C.组织的任务与技术、组织的结构、组织职能D.组织的结构、组织的任务与技术、组织职能、组织环境58、下面哪一个不是组织的根本要素？ d59、下面哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施？ d 60、学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有特性主要是b A.协作、占有 B.分工、竞争和反响性 C.竞争、占有 D.观察、协作和反响性61、要帮助领导者对组织的一切变化做出有效管理的设计理论是 c A.项目组织设计 B.距阵式组

14、织设计 C.自由型组织结构 D.分化整合组织结构62、一个人经常出现的、比拟稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是： b 63、一家产品单一的跨国公司在世界许多地区拥有客户和分支机构，该公司的组织结构应考虑按什么因素来划分部门？ d 64、以人为中心的变革措施主要包括哪些 b A.集体活动、激励 B.调查反响、群体建议、咨询活动 C.群体决策、激励 D.调查研究、集体活动65、以下四种做法，哪一种最能说明该组织所采取的最能表现较为分权的做法？c C.更多、较为重要的决定可由较低层次的管理人员作出66、以下做法中，属于自然消退强化方法的有 bd 。A.员工出现失误时，给以记过处分B.对爱打小报告

15、者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为C.员工表现出色时，给他发奖金D.对请客送礼者，拒之门外67、由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于： a 68、员工的平均满意度适中，但满意度高当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是b 69、在管理方格图中乡村俱乐部式的管理是哪种领导方式？ c 70、在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是d 71、制约企业长期发期开展的主要问题为：a72、组织设计最为重要的根底工作是：73、组织行为学的两重性来

16、自于 abd 74、组织行为学的研究方法包括 acde A.调查法 B.面试法 C.实验法 D.个案研究 E观察法75、组织中的成员在下述哪种情况下形成的群体具有最强的凝聚力？d A.成员彼此之间差异悬殊，希望借此扩大自己的精神世界C.处于专制领导之下，拒绝专制领导的被领导者们所组成的群体二、判断题1、保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。2、菲德勒在研究中发现：关心任务的领导者在不利的或有利的情况下，将是最有效的领导者。3、弗鲁姆和耶顿认为，合理的原如此就是如果断策的质量并不重要，而决策的承受性却很重要，那么最好采用第二种领导方式。4、根据公平理论，无论投入多大，只要获得一样的产出

17、结果，员工就会感到他们是被公平对待的。5、根据马斯洛的需要层次理论，五个需要可以同时对个人产生激励作用。6、根据期望激励理论，增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。7、根据特质论，研究者认为只要找出成功领导人应具备的特点，在考察每个组织中的领导者是否具备这些特点，就能判断他是不是一个优秀的领导人。8、工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。9、黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。10、集权和分权的统一的关键是上级和下级之间通过直接的交流渠道而形成的联结关系。11、勒温的冻结强化方式是团队强化方式和个体强化方式。12、利克特发现，那些用

18、管理方式四去从事经营活动的领导者，大都是最有成就的领导者。13、例如有人认为在生产部门中，效率与组织之间的关系成反比.14、领导工作的作用就在于引导组织中的全体人员有效地领会组织目标，使全体人员充满信心。15、领导活动古今中外都有相通的地方，但是领导的过程总是在一定的历史条件下进展的，所以随着时代的变迁和开展，对领导者的素质也会提出新的要求。16、麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高成就需要的人，所以，无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高成就需要的人，所以，无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。17、期望理论认为，目标的效价越高

19、，激励力量就越大。18、强化理论是基于这样的假设：受到奖励的行为会重复进展、而招致惩罚后果的行为会更加趋向于重复发生。19、群体规模越大，工作绩效越高。20、群体行为是组织行为学研究的根底和出发点。21、人的行为是在外力的作用下引发的。22、人们在心理上通常会低估他人的工作绩效，高估他人的得益24、任何一种管理制度和管理方法都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏，不能把管理方法僵化。25、如果作业比拟复杂，而且人们还没有掌握完成作业的熟练技巧，当有别人在场观察时如此往往发生社会抑制作用。26、如果作业比拟简单，而且人们能熟练地完成作业，当有别人在场观察时会发生社会抑制作用。2

20、7、四分图理论认为，哪种行为效果好结论是不肯定的。例如有人认为在生产部门中，效率与组织之间的关系成反比，而与关心人的关系成正比。28、随着整个社会向现代化跃迁，人际关系也由过去的开放转向封闭。29、问卷调查法属于组织行为学研究方法的实验法。30、现代特性理论认为，领导者的特性和品质是先天遗传的，是不可以通过教育训练培养的。31、性格是个性心理特征的核心局部，气质是心理过程的动力特征，能力如此是完成某项活动所必备的心理特征32、学习型组织采用人本管理进展不断改良33、血液占优势的属于粘液质气质。35、影响个性形成的主要因素是先天遗传因素。36、由本我支配的行为受社会规X道德标准的约束。37、在紧

21、急的情况下，某某的领导方式最有效。38、组织环境对组织结构设计和组织绩效影响不大。39、组织机构是否设置合理是衡量组织成熟程度和有效性的重要标志。40、组织结构的调整与完善是现代组织变革的外部原因之一。41、组织结构是要将组织的个体和群体以分散的方式去完成工作任务 42、组织只是群体的总称,它不是管理的一种职能。三、案例分析1、杨利平糯米美食厂杨利平本是莹县杨家村的一位普通农民，不过人们早就知道他有一种祖传绝招烹制一种美味绝伦的糯米甜品杨家八宝饭。他自称是这绝技的第五代传人，早在清朝道光年间，他祖宗所创这种美食就远近闻名，而且代代在本村开有一家专卖此种八宝饭的小饭馆。他的父亲在解放初期还开着这

22、祖传小饭馆，那时才十来岁的杨利平已时常在店前店后帮助干点活了。后来合作化，跟着又公社化，他爸又病死，饭馆不开了，他成了一名普通的公社社员，人家似乎已不知道他居然还保存了那种绝技。上个世纪80年代，改革之风吹来，杨利平丢了锄把，又办起了杨家店，而他做的八宝饭决不亚于他的祖上。由于生意兴隆，他很快发了。开头是到邻村去开分店，后来竟把分店开到县城乃至省城去了。1987年，不知是他自己出的还是别人给他提出的主意，他就在本村办起了杨利平糯米美食厂，开始生产老饕牌袋装和罐装系列糯米食品来了。由于其独特风味与优秀质量，牌子很快打响，不说本县，连省里许多市县都很畅销，市场上产品供不应求。杨利平如今已在经管着这

23、家450多名职工的美食厂和分布很广的甜品小食店网。奇怪的是，杨厂长似乎并未注意利用这大好形势去扩大纵深。他似乎并未想到要去满足还在扩大着的对他那独特产品的需要。外省市买不到这种美食，连本省也不是处处都有供给。原因是杨利平固执地要保持产品的独特风味与优秀质量。小食店服务达不到规定标准，职工的培训未达应有水平，宁可不设新点，不渗入新区。杨利平没有继续扩大生产规模，而是强调质量是生命，决不允许采取任何措施危与产品质量。他说顾客们期待着高质量，而且他们知道他们所得到的杨家美食准是高质量。杨利平糯米美食厂里的主要部门是质量检验科、生产科、销售科和设备维修科。当然还有一个财会科和一个小小的开发科。其实这厂

24、的产品很少有什么改变，品种也不多。杨利平坚持就凭杨家一绝这种传统产品，服务对象也是老主顾们，彼此都很熟悉。杨家美食厂里质检科要检测进厂的所有原料，保证必须是最优质的。每批产品也一定抽检，要化验构成成分、甜度、酸碱度。当然最重要的是检控产品的味道。厂里高薪聘有几位品尝师，他们惟一职责是品尝本厂生产的美食。他们经验丰富，可以尝出与要求的标准的微小偏差。所以杨家美食始终在努力保持着它固有的形象。不久前，杨利平的表哥汤正龙回村探亲。他原在县城念中学，文革中回乡，八十年代初便只身南去某某闯天下。大家知道他聪明能干，有文化，敢冒险。他一去十年来，只听说他靠两头奶牛起家，如今早已是千万元户了。汤正龙来访表弟

25、杨利平，对美食厂的开展称赞一番，还表示想投资入伙。但他指出杨利平的观点太迂腐保守，不敢开拓，认为牌子已创出，不必僵守原有标准，应当大力扩大品种与产量，向省外甚至海外扩展。他还指出这厂目前这种职能型结构太僵化，只适合于常规化生产，为定型的稳定的顾客服务，适应不了变化与开展；各职能部门眼光只局限在本领域内，看不到整体和长远，彼此间沟通与协调不畅。他建议杨利平彻底改组该厂结构，在总厂的领导下，按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算的部门，才好适应大开展的新形势，千万别坐失良机。但杨利平对表哥的建议听不进去，反生反感。他说他在根本原如此上决不动摇。两人话不投机，争执不休，语转激烈。最后汤正龙说杨利平

26、是土包子、死脑筋、眼看着大财不会赚。杨反唇相讥说：有大财你去赚得了，我并不想发大财，要损害质量和名声的事坚决不做。你走你的阳关道，我过我的独木桥！，汤听罢拂袖而去，不欢而散。厂里干部和职工对此反响不一，有人赞扬杨厂长有原如此性；有人如此认为他认死理，顽固不化。问题：1、根据组织结构理论，杨利平的糯米美食厂采用的是什么类型的结构？它有何优缺点？适合于什么样的环境？2、根据案例请指出表哥汤正龙建议的工厂结构是种什么类型的组织结构？3、汤正龙建议的组织结构有何优缺点？参考答案：1、根据组织结构理论便能发现，杨利平的美食厂采用的是一种职能制或直线职能制)组织结构。它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作

27、用，对本部门的生产、技术和经济活动进展有效的组织和指挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。这种组织结构比拟适合于企业成立和开展的初期。2表哥汤正龙认为如果杨家美食厂要开展，就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，彻底改组该厂结构，在总厂的领导下，按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算的部门。汤正龙建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。3.他建议的这种事业部制组织结构的优点是便于组织专业化和实现组织内部的协作；最高管理部门可以摆脱日常行政事务，成为坚强有力

28、的决策机构，同时各事业部自成系统、独立经营、独立核算，可以发挥灵活性和主动性；各事业部之间有比拟、有竞争，可以促进事业的开展；生产与销售可以直接联系，供求关系可以很快得到反响；公司把各个事业部作为自治单位，使各个部的经理能从整体观点来组织这一部门的各项业务，受到全面的考验，从而有条件提升到最高部门，这是培养和训练管理人才较好的组织模式。缺点是：机构重复，容易造成管理人员浪费；由于各个事业部独立经营，使各事业部之间人员互换困难，相互支援差；各事业部经理考虑问题容易从本部门出发，无视整个企业的整体利益。二、雪莲羊绒的先进人物雪莲羊绒的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，

29、就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要，结合因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践要发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，激励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95年，我们取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺BSLD-95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。苗晓光自己曾说作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。反正我是这么想的，其实事上也是这样，因为一

30、个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比拟大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了因为他是技术出身 ，当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和开展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一

31、定会做得更好。苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献与报酬 应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。在有套住房是比拟难的，给套住房也是对我工作的一种承认。你看这里面房子的格局都是好的，不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面,如：晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来

32、说也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。请你在认真读完该案例后，对如下问题做出单项选择：1、苗晓光认为对自己来讲人一辈子要能干出点贡献，根据马斯洛的理论，从苗晓光在雪莲羊绒的先进故事中可以看出，他在哪方面的需要更强烈一些？ D A. 生理需要 B. 安全需要 C. 社交需要 D. 自我实现需要2、麦克利兰认为希望干出一番事业的人，是具有哪种需要的人？ B A. 生理需要 B. 成就需要 C. 归属需要 D. 权力需要3.赫兹伯格认为，激励员工的关键在于 C 。A. 提供给员工更高的工作报酬 B. 加强对员工的监视和控制 C. 精神表扬和晋级、职称、工资待遇、

33、奖金、住房等物质奖励 D. 了解分梳技术的重要性、取得科研效果4.提出双因素论的是A A.赫兹伯格 B.马斯洛 C. 奥德弗 D. 麦克利兰 5.根据弗鲁姆的期望理论，雪莲羊绒的李总对小苗的科研成功设置的效价是什么C A让小苗掌握BSLD95的工艺技术 B加快小苗取得突破性科研成果的进展C精神表扬和晋级、职称、工资待遇、奖金、住房等物质奖励D了解分梳技术的重要性、取得科研效果三、古井酒厂新春伊始，是许多企业回顾成绩.展望未来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番以鼓舞士气。然而在连续几年保持高速开展的古井酒厂,此时却组织全体员工认真学习该厂开展中的五大失误等重要文件，并要求各单位结

34、合本部门实际，深刻领会文件精神，找出本单位和个人工作中的不足与失误，制定措施加以改良，掀起了一个以反思失误，提高认识，统一思想为主题的学习热潮。古井酒厂近年来的高速开展令人瞩目，已连续五年进入按利税排序的中国500家最大工业企业行列。特别是2005年，该厂实现销售收入596亿元，利税329亿元，各项主要经济指标创历史同期最高水平。可贵的是面对辉煌的成绩，该厂处优势而不忘看困难，谈成绩而不忘谈失误。2005年底，在王效金厂长的亲自主持下，真务实古井人对近年来的工作进展了深刻而全面的反思，以现代规X的企业制度审视自己走过的路，总结出了开展中的五大失误，人才的增长和干部素质的提高跟不上企业的开展；跨

35、行业开发尚未建立起一套科学的监视管理机制；营销体系和机制尚不能完全适应市场不断变化开展的需要；市场竞争机制给企业带来的不利影响没有与时得到扼制；职工在生产技术上的主观能动性.创造性发挥不够等。该厂还将这五大失误以文件形式下发各单位学习讨论。为配合并推动各单位的学习，该厂宣传部门还采取在古井报开设我看五大失误专栏等多种形式，在全厂X围内广泛.深入地开展讨论活动。全体古井人通过这次学习讨论，从失误中总结经验.吸取教训，从而提高了认识，统一了思想，以保证在以后的工作中扬长避短，不断提高工作运行质量，为古井2006年进一步强化市场建设，实施名牌战略，发行B股，深化股份制规X改造，导入CIS战略，再创新

36、辉煌打下坚实的思想根底。问题：1.读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法？2.这个案例对你有哪些方面的启示？3.你认为王厂长应怎样做才能提高领导工作的有效性？参考答案：1. 读了本文之后，首先我认为他的管理风格是善于与时总结，按科学管理的要求，进展深刻而全面的反思，总结出了开展中的“五大失误；其次相信群众，通过学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一思想，为企业再创辉煌打下坚实根底2.这个案例对我们有以下的启发：搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；搞好企业的领导工作，领导者必须善于总结、与时反思；搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充分调动他们的积极性；

37、搞好企业的领导工作，领导者还必须通过各种形式全面提高员工素 3.王厂长要提高领导的有效性,应从以下几方面人手:从领导者自身人手.即明确组织对领导工作的要求,科学配备领导班子(集团),不断地提高领导者的素质和掌握领导艺术等.领导者是领导活动的主体,是集权,责和服务为一体的人.领导者要用好职权(惩罚权,奖赏权,合法权),充分发挥权威(模X权,专长权)的作用.按照特性(素质)理论的要求,不断地提高自身的素质,使自己在政治素质,知识素质,能力素质和身心素质等方面具有较高的水平.具体要注意组织对领导工作的要求,加强领导班子(集团) 结构建设提高整体效能,科学地运用领导艺术等三方面的问题.从被领导者人手,

38、不断地提高他们的素质,使他们不断地从不成熟到成熟.被领导者是领导活动的根底.光有高水平的领导者而没有一定水平的被领导者与之相配合,领导工作也不会有效.领导者应根据被领导者的个性,能力,经验,知识,价值观,对自主的要求,职业倾向,期望和土气等不同,采取多种多样的措施和不同的领导方式来调动被领导者的自觉性,主动性和积极性.从环境人手,不断地创造一种和谐的环境.环境主要包括任务结构和组织情境. 四、某某三洋制冷公司的企业文化建设主管某某三洋制冷公司企业文化建设的王东经理曾告诉我们：企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续开展的一个重要根本建设。

39、对于企业文化建设而言，在企业的开展过程中，它不是自发产生的，某某三洋制冷在成立伊始时，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业开展中的一个重要根底建设。公司刚成立时，人员来自社会各个方面。有的公司员工是下岗后被招聘来的，有的是应届大中专毕业生；还有的是国有企业派来的技术和管理骨干。他们每个人都具有不同的行为规X，也有着不同的价值理念。那么在这种情况下，如何使我们公司的管理走上正轨呢？当时我们借鉴了国有企业中被实践证明了的一些有效的管理经验，也借鉴了国外一些先进的管理思想和管理方法有效地结合起来，做好员工的思想工作，就是说做好企业文化建设。首先，公司针对方方面面不利的

40、因素，开始注重制度文化建设，并设定了严格管理、降低本钱、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过我们的严格管理，规X了员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规X，进而统一到我们共有的价值取向上来。在价值取向的建设当中，我们公司在成立时就设定了把贡献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，以与公司的经济开展和我们国家的社会经济开展和企业的开展，要和社会环境共存，以与企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过我们的培训要在教育和规X大家的行为根底上，把公司共有的价值观念，融入到我们的管理和工作中去，使我们员工的价值观念达到一致。如何把我们国有企业的思想政治工作方法在合资企业

41、中得到实施呢？这就离不开我们的企业文化建设。企业文化建设，它既是我们一个管理根底，又是我们企业管理的一个灵魂。我们员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效的实现了个人的价值。把个人的价值和个人的开展，有效地融入到公司的开展当中去。我们公司也把立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动和促进这些活动的开展，都作为企业文化的一个重要组成局部加以实施和推广；把公司员工立足自我改善作为企业开展的一个重要动力，在我们生产现场，两万多平方米的生产面积，165名生产工人当中，没有一个质量检查员，完全依赖于我们一种质量体系的有效运行。员工的高质量意识和我们企业文化的运行，使得我们的

42、员工在我们的生产过程中，成为质量管理的主体。他们是生产者，又是我们产品质量保证者和确认者。我们通过企业文化建设，也建立了使我们的质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。通过我们企业的文化建设，进而能够带动起我们企业生产的高效率，产品的高质量，服务的高水平，企业的高效益，进而我们还要回归到员工的高收入上。这是对我们员工价值的一个充分表现。通过几年来的运行，特别是通过企业文化的建设，已和美国有关学者所介绍的任何一个成功的企业，它都离不开企业的文化。三洋公司近几年的开展充分证明了这样一

43、个道理。问题：1、什么是组织文化？某某三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的？2、某某三洋制冷公司的企业文化对公司的经营管理起到什么作用？3、某某三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们了什么？参考答案：1组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规X和准如此的总和。在企业中通常称它为企业文化。某某三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规X功能、凝聚功能、激励功能、创新功能

44、和辐射功能。2.他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。3某某三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，做好组织文化的建设工作，是组织可持续开展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的根底，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的开展，有效地融入到公司的开展当中去，同组织的开展目标有机地结合起来。要搞好企业文化建设必须做到以下几点：领导者

45、重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业开展中的一个重要根底建设来抓。领导者对重大事件和企业危机的反响。领导者进展详细的角色示X，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组元缺陷活动中得到锻炼和提高。合理制定与实施分配报酬和提升的标准。科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准a某某三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。五、如何看待评先进工作者高山是在某部委行政机关工作的一位公务人员，负责行政事务管理工作。去年他是全单位的先进工作者。他精力充沛、热爱工作、爱动脑筋、勤于动手，主任交办

46、的工作他完成得相当出色；还经常承当起很多别的同事不愿做的事情，如打开水、清扫办公室等。但高山在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色。今年单位来了一批年轻的硕士、博士生，改变了员工队伍的结构。这些人的特点是学历高、根底好、知识面广、尤其外语好，但并不象高山那样认真细致踏实地工作。他们中最有名的是杨海，刚满33岁，博士毕业，来单位不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文，其中有一篇论文在部委机关组织的一次征文活动中获得了一等奖，得到主任会上会下屡次表扬。事后他还随主任出了一次国，据说是当翻译。后来有人传说单位为了提高知名度，加强同外系统的交流与合作，将调整先进工作者的标准，要十分重视研究成果和著

47、述。对这种说法高山并不相信，只认为行政机关工作人员主要是做好岗位工作。可在今年年底评比时，杨海被评为先进工作者，并获奖金5元，而高山却没被评上，尽管他至今还想不通，但他并未溢于言表。问题：1、高山为何想不通？请用公平理论来分析。2、主任应怎样才能做好高山的思想工作？请用认知不协调理论来分析。3、高山是属于什么气质类型的人？请用希波克拉底的气质理论来分析。参考答案 ：1.通过案例可以看出，一方面高山对先进工作者的认知观念，没有随该单位对评先进工作者标准的改变而改变，从而他产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就

48、会感到公平。显然高山认为自己认真扎实地工作，劳动投入大，就应该评上先进，结果却未被评上;而杨海只是会写文章，并没有像他那样认真地工作，劳动投入不大，却评上了先进。他觉得两个人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。 2.高山的领导要想做好他的思想工作，就要协调高山的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，主任需要帮助高山重新认识先进工作者的评选标准；或是帮助高山在继续搞好行政工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平与数量。 3.希波克拉底积极探索人的肌体特征和疾

49、病的成因，提出了著名的“体液学说。四体液理论不仅是一种病理学说，而且是最早的气质与体质理论。他认为复杂的人体是由血液、粘液、黄胆、黑胆这四种体液组成的，四种体液在人体内的比例不同，形成了人的不同气质：性情急躁、动作迅猛的胆汁质；性情活跃、动作灵敏的多血质；性情沉静、动作缓慢的粘液质；性情脆弱、动作迟钝的抑郁质。根据希波克拉底的气质理论，高山属于抑郁质，其对事物感受较敏感多疑，情绪易受抑制，不易表露。六、贾厂长的故事贾炳灿同志是1984年调任某某液压件三厂厂长的。他原是某某高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获行业排头兵与优秀企业称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较

50、多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不与了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人如此无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在

51、浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策确实引起了

52、全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退如此不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反响冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：罚了你，服气不？小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：有什么服不服？还不是你厂长说了

53、算！她一边离去一边喃喃地说：你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？贾厂长默然。他想：我是男的，怎么会去过女澡堂？但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私

54、下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？贾厂长皱起了眉头。请你在认真读完该案例后，对如下问题做出单项选择：1.如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又使员工心服口服？ d A.退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定C.执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信D.彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍2.请运用利克特的领导行为理念来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型？ b 3.利克特的领导行为理论被称为 c B.管理方格图 C.管理系统理论 4.安全中贾厂长制定政策时仍套用他以前在某某高压油泵厂的经验来

55、解决某某液压件三厂的新问题，这样做出的决定属于哪种个体决策因素？ b 七、王安公司王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家著名世界的王安电脑公司，他从600美元投资开始，经过40多年的艰辛奋斗，已开展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发

56、挥公司里每一个人的积极性。该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。正因为如此，仅1952年1983年每年的营业额以4050的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用雇佣之类的词，只用聘用，以完全平等的态度

57、对待他们，尊重他们。而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。为了不使这个工程师感到失望，防止挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。理解是一种欲望，是人天生具有的一种欲望，人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰，更会随之不惜付出各种代

58、价。有一次，一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突。王安听后当即表示，如果因为对数计算器问题打乱了他的个人计划，他可以用王安自己的别墅去度假。这件事使这个工程师倍受感动，为了研究课题项目，他不仅没有去别墅，反倒把自己整个的假期都搭上了。信赖是王安对部下的信条，是王安公司得以生存的根底。随着公司的不断扩大开展，王安作为公司的总经理，把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面，就是公司开会，他也很少主持。会上，除非某个重要的事情或方面仍

59、没有被引起重视时，他才站起来说几句，一般都是听而不言。王安虽不轻易发表自己的意见，但公司内部每一个员工的意见他都爱听。王安公司有一条热线 ，不管是谁，但凡自认为有好主意的人，都可以通过热线和王安直接交谈。这就使每一个好的建议不会因为上司让它躺在文件筐里面被埋没。王安公司在开展过程中，有一套越级联系制度，使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。此外，王安公司很少解雇员工，只有在公司处于最严重的困境时，才会解雇少量的人员，而一旦形势好转，王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。王安公司就是这样在开展着，并以此丰富自己的成功经验。请你在认真读完该案例后，对如下问题做出单项选择：1请你根据西

60、方人性假设理论来判断，王安把公司中的员工看作是c 2王安公司和员工之间劳动关系问题上只用哪一类词？ b 3当一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突时，王安是如何处理的？ d 4如果用M(积极性的上下)=E(期望值)?V(效价)来表示王安激励员工的过程,那么这个模型中的变量和关系是什么？ d A.M是目标、E是变量、V是关系5“社会人假设是在美国哪一位大师提出的理论根底上形成的?( a ) 八、研究所里来了个老费鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。下班了，屋里静悄悄的，人全走光了。老鲍把坐姿调整一下，使自己坐得更舒服点，眼睛得意地瞅着桌子上那

61、套光子元件头一轮测试结果的记录。他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。他被任命为这新的课题组组长这件事至今对他还挺新鲜，仍能使他深深地体验到一种快感。他的目光在盯住眼前的图表，可是脑海里闪现的，却是他这研究所副所长，德高望重的老学者季澜德屡次对他说到的一段话：在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。想到这，老鲍就又一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。他自言自语地说：好，这下子老子总算搞出些名堂来了，可不是开玩笑的。他是五年前调到应用物理研究所来的。有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，突然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。对老鲍来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹那样。看来，我老鲍是时来运转了。他终于不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的实验记录，好好地思索一番了。就在这时，他听见有谁进了屋来，而且站到他身后了。他带着期望扭头一看，满心以为准是季副所长。因为季老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他