绩效评价体系研究

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1、wordHW独立学院教师绩效评价体系研究摘要当今社会，科技进步和开展日新月异，国际竞争日趋激烈，国与国之间的竞争，说到底就是知识的竞争、人才的竞争，是民族创新能力的竞争，只有大力开展我国的科技教育事业，把我国丰富的人口资源转变为巨大的智力优势和人才优势，才能在竞争中处于不败之地。随着教育体制改革的进一步深入，教育投入的不断增加，我国的高等教育水平显著提高，办学形式的多样化和系统化使得高等教育由精英层逐步转向大众教育模式。但公共教育资源的严重短缺限制了这一转化的进程，如何能够又快又好的普与高等教育?民办独立学院的出现为此问题提供了一个解决思路，各地的独立学院如同雨后春笋般开展起来。进入21世纪，

2、国际间人才竞争日益激烈，国内对高端人才的需求也不断增加。建设一流大学，培养优质人才，除了需要提高教学质量与科研能力外，也需要一流的学校运营管理和考评激励体系。后者对于自筹资金、自负盈亏的民办独立学院而言更是如此，运用高效、现代化的管理模式和科学、专业化的管理方法提高竞争力、控制本钱、发挥社会效益和经济效益是独立学院开展的必然选择。独立学院是在我国高等教育大众化与跨越式开展的背景下，为满足人民群众日益增长的对高等教育多样化的需要而创办的一种新的高等教育办学模式。自 20 世纪 90 年代末，独立学院作为一种新机制在高等学校产生以来，开展迅速。截止 2010 年，经教育部批准和确认的独立学院达到

3、332 所，形成了一支不可无视的力量。经过 10 余年的快速开展，独立学院已经步入由规模扩X向内涵开展的崭新路径。在此过程中，建立一支稳定的、高素质的师资队伍，不仅是独立学院教学水平的保证，也是独立学院能够取得社会认可、实现长期生存开展的关键。而高素质的师资队伍的建立，必然离不开一套科学、公平、高效的教师绩效评价体系。由于独立学院教师与教师工作的特殊性和复杂性，目前尚无一套公认的、科学的绩效评价体系。独立学院能否建设高素质的教师队伍，关键就在于能否建立健全一套行之有效的教师绩效评价体系，对教师的绩效进展公开、公平、科学、高效地评价。该论文是在前人关于教师评价、教师评价体系以与评价方法等方面所做

4、工作的根底上，以HW独立学院为根本研究对象，通过继承、分析和开展，对HW独立学院的绩效评价体系的现状以与存在的问题进展了分析，同时结合HW独立学校的现实实际，引入KPI和BSC的有关前沿思想，初步设计了一套适合于HW独立学院教师绩效评价的体系。归纳起来主要取得了以下成果：1、 论文在对绩效考核的相关理论进展系统阐述的根底上，对绩效考核KPI指标体系的相关理论进展了梳理。2、论文通过对HW独立学院教师绩效考核研究现状的分析，系统总结了目前HW独立学院绩效考核体系中存在的问题和不足，并提出了构建HW独立学院教师绩效考核体系的原如此。 3、论文依据所提原如此，以目标一致性理论和关键绩效指标考核理论作

5、为指导，结合HW独立学院的现状，提出了构建HW独立学院教师绩效考核体系的方法和步骤，确定了HW独立学院的主体，并构建了独立学院教师的绩效考核指标体系。论文的创新之处在于从不同的视角对绩效考核指标的重要性进展了实证研究，以目标一致性理论和关键绩效指标理论为指导，以实证数据为依据，运用层次分析法构建了HW独立学院的绩效评价体系。关键词：绩效 评价 考核指标 独立学院Research on appraisal system on teacher performance of HW Independent InstituteABSTRACTIn modern society, the progress

6、 and development of science and technology is changingevery day, in the same time, the international petition is being increasingly fierce,in fact,the petition between different nations, is the petition of their knowledge and talents ,or it is thepetition of national innovation ability, only devotin

7、g major efforts to developing Chinas science and technology education career, can we make our country convert rich population resources into great intelligence advantage and talent advantage, can we maintain the petition in an invincible position. Along with the reform of the education bee further a

8、nd further, the education investment is increasing, our countrys higher education level has improved markedly, the form of diversification and systematic makes the higher education convert the elite to mass education mode gradually. But the serious shortage of public education resources limits the t

9、ransformation process, how can we popularizethe higher education fastly and primely? The emergence of independent colleges run by the local people for this problem provides a solution, each district of independent college is developed as the bamboo shoots in spring sprout . In the 21st century, the

10、international talent petition is being more fierce, the domestic demand for high-end talents is also increasing. When constructing a first-class university, training high quality talents, our country not only need to improve the quality of teaching and scientific research ability outside, but also n

11、eed the first-class school operation management and appraisal incentive system. The latter is more suitable for these independent colleges run by the local people,which is self-raised funds, responsible for their own profits and lossesusing efficient, modern management mode and scientific, professio

12、nal management methods to enhance the petitive ability, cost control, giving full play to the social benefits and economic benefits is the inevitable choice for the development of independent institute. Independent institute isa new mode of running higher education, which is established under a popu

13、lar higher education in our country and the great-leap-forward development background, in order to meet the peoples growing to higher education and the need of diversification. In the 1990s, as a kind of new modesince the higher school has produced,independent college isdeveloped rapidly. By the yea

14、r 2010, approved by the ministry of education and confirmation of independent college to 332, formed a force that cannot be ignored. After ten years of rapid development, independent college have entered into the transition period of the expansion of the development invert to the connotation of the

15、new path. In this process, the establishment of a stable, high-quality teachers team, is not only the guarantee of independent college teaching level, but also can be achieved in the independent institute of social recognition, and realize the key to the development of long-term survival. But the es

16、tablishment of the high quality teachers teams , inevitablyneed a set of scientific, fair and efficient teacher performance appraisal system. Due to the independent college teachers and teachers jobs particularity and plexity, there is no a set of male. Acknowledge, scientific performance evaluation

17、 system. Whether the independent college can be construction quality of the teachers, the key lies in whether establish and improve a set of effective performance evaluation system of teachers, teachers performance to open, fair, scientific and efficient evaluation. The paper is about the former tea

18、cher evaluation, teacher evaluation system and evaluation method on the basis of the work done, putting HW independent college as the basic research object, through inheritance, analysis and development of the independent college, analyzing he status quo and the existing problems of HW performance a

19、ssessment system, and by bining with the reality of HW independent school , introducingthe frontier thought about KPI and BSC , Preliminary to design a set of suitable for HW independent college teachers performance appraisal system. To sum up the main obtain the following results: 1. This paper bas

20、ed on the analysis of the literature of performance, carding the KPIassessment method and problems about related theory. 2. through HW independent collegeteachers of performance assessment of the present research situation assessment, this paper systemically summarizes the HW independent institute p

21、erformance evaluation system in existing problems and deficiency, and put forward the construction of HW independent college teachers performance assessment system principle. 3. the paper based on the proposed principle, in order to target consistency theory and key performance index evaluation theo

22、ry as guidance, bining with the present situation of HW independent institute, putting forward the construction of HW independent college teachers performance appraisal methods and steps of system, and confirming the HW independent institute of the main body, and constructing the independent college

23、 teachers performance appraisal index system. An empirical research has been conducted in different views on the importanceof performance evaluation. With the guidance of the theories of objectivesconsistency and evaluation, a performance evaluation system for HW independentinstitute teachers has be

24、en constructed on the basis of statistic data.Key Words:Performance;Evaluation;Assessment index ; Independent Institute目 录第一章导论1研究背景1研究目的和意义2研究目的2研究意义2研究内容21.4研究思路和方法3研究思路3研究方法4第二章高校教师绩效评价体系相关理论综述5绩效评价概述5国外高校教师绩效评价分析5我国高校教师绩效评价分析6绩效评价的理论根底62.2.1 根本概念6绩效评价的目的8绩效评价的内容8绩效评价的构成要素8高校教师评价的特点9高校教师劳动的复杂性和特殊

25、性9对教师劳动成果评价标准的不统一性10高校教师评价体系设计的一般原理10高校教师绩效评价的程序与方法11高校教师绩效评价的程序11高校教师绩效评价的方法12第三章 HW独立学院教师绩效评价体系的现状分析143.1 HW独立学院简介143.2 HW独立学院教师绩效评价体系的现状14试用期满考核14见习期满考核15学年度考核15聘期内特殊情况考核153.3 HW独立学院教师绩效评价体系中存在的问题16教师绩效考核制度不够完善16绩效考核指标不够完善16绩效考核方式不够完善17第四章 HW独立学院教师绩效评价体系设计204.1 独立学院教师的特点与职责分析204.2 HW独立学院教师绩效评价体系设

26、计的根本思路214.3 HW独立学院教师绩效评价体系的构建原如此224.4 HW独立学院教师绩效评价体系评价主体确实定23学生23教师24教学管理人员24督导组专家244.5 HW独立学院教师绩效评价指标确实定24绩效评价领导组织成立与工作24绩效评价体系KPI指标的整体构建254.5.3 绩效评价体系KPI指标权重确实定284.5.4 HW独立学院绩效考核体系KPI指标评价的标准314.6 HW独立学院教师绩效评价周期确实定344.7 HW独立学院教师绩效评价方法确实定34第五章结论35致谢36参考文献3749 / 57第一章 导论在实施“科教兴国和“人才强国战略，全面建设小康社会的进程中，

27、我国的高等教育也逐步步入了大众化阶段，独立学院己成为高等教育体系中的重要组成局部。自1999年某某、某某率先试办独立学院以来，全国已有300多所独立学院，承当了30%以上本科生的培养任务1。独立学院的开展，也为高等教育的开展注入了新鲜血液，使高等教育办学模式多元化，从而打破了传统的单一办学格局，引入了竞争机制，创造了一个公平、公正的教育环境。满足了经济和社会开展各方面的需求，扩大了教育规模，拓宽了办学路径，为社会成员提供了更多的承受教育和培训的机会2。独立学院是由普通本科高校按新机制、新模式举办的本科层次的二级学院，是普通高校的优势办学资源与优质社会资本相结合的民办高等教育机构。它拥有独立的法

28、人资格、独立的校园校舍、独立的教学和财务管理、独立招生和颁发文凭资格。独立学院是我国高等教育改革与开展过程中的一项重大探索，是一个新生事物，如何建设与开展至今还没有成熟的经验可以借鉴。必须敏锐地看到，提高教育质量，切实提高办学质量和水平，对新生事物来说是一个生死恢关的问题3随着我国“科教兴国以与“人才强国两项战略的实行，特别是我国的设小康社会建设建立过程中，高等教育也迈开了开展的步伐，当今我国独立学院变成了高等教育体系内十分重要的组成之一。从1999年开始，某某和某某等地方先后进展独立学院的试办工作，现在我国的独立学院总共有三百多家，这些挑起了我国30%本科生的培养1。对于独立学院的开展历程而

29、言，这给我国高等教育的提升增添了活力，进一步促进了我国高等教育办学形成了多元化的模式，并且在一定程度上革新了从前的办学格局，为教育体系增添了竞争的机制，并且形成了公平、公正以与公开的相关的教育教学的环境。此外，还在一定程度上符合我国经济以与我国社会开展历程的相关需求，使得我国的教育规模得到的进一步的壮大，为我国的教育增加了一条办学的道理，为我国人民能够获得更多的教育以与培训打下了坚实的根底2。对于独立学院而言，主要是依托普通本科高校开展的，通过一系列的新方法新举措创建的本科层次的二级学院，因此其结合了优质社会资本以与普通高校的优势办学资源二者的优势互补，从而建立的这种民办高等教育机构。对于独立

30、学院而言，有着独立的法人资格，建立了独立的校园校舍，能够提供独立的教学，享有独立的财务管理、招生以与颁发文凭等相关的条件和资格。对于独立学院这种新生事物而言，对于我国来说，是高等教育改革的进程中，特别是新时代的开展中的一项创新，对于独立学院的相关创建工作国际上暂未有相关案例可以参考。独立学院由于缺少战略导向与绩效考评两大支柱，往往导致战略定位不准、战略意图不清、战略执行不力等问题4。独立学院的母体高校往往沿用的是政府机关模式的绩效管理机制，所以一些问题在政府管理中出现，同样也在高等院校的绩效考评中暴露。即便独立学院已拥有良好的战略决策，在现有的较为落后的绩效管理体制下也难以有效实施。近年来我国

31、高等教育的生源正逐年减少，故可以预见的是，未来高等教育市场与教育产业市场的竞争压力将越来越明显，独立学院将面临严峻考验。如何制定更为适合的绩效评价体系，提高绩效管理水平已经成为摆在各独立学院领导者面前的头等要务4对于独立学院而言，现在存在着两大问题：缺乏战略导向、缺少绩效考评制度。战略导向的缺失会使得学院建设的战略定位不准、战略执行不力以与战略意图不清等一系列的相关问题4。对于独立学院依托单位高校而言，一般采用的方法制度是基于政府机关模式的绩效管理机制进展学校的相关建设和管理，因此就算有着难题也能够参考政府的相关管理，也在高等院校的绩效考评中暴露。假设说独立学院就算也有着十分良好的学校开展战略

32、决策，对于绩效管理体制而言，当前开展的还是比拟落后的，因此也会制约独立元宵的开展。此外，我国这几年中相关高等教育的生源数量有着逐渐下滑的趋势，因此能够认为，在今后的教育开展过程中的高等教育市场，特别是对于教育产业市场而言，产生的竞争压力会逐步增加，因此我国的独立学院的开展道路依然十分的严峻。所以对于独立院校来说，为了增强绩效管理的水平，必须建立健全相关的绩效评价体系，提高独立学院开展的步伐 4。目前，高校的绩效评价体系相对而言比拟丰富，但考评所依据的指标多是单方面的财务指标，针对各部门的本钱与产出计算绩效工资的方式只考察了高校的某一个方面的，但对于其他同样重要的如高校文化科技产品的生产转化、科

33、研能力、社会服务价值以与高校内部运营状况、开展和成长潜力等都没有涉与，是一个相对“片面的评价体系。对于独立学院这一自负盈亏的经营性组织而言，这样的绩效考评和战略规划体系不能适用。笔者认为，现阶段针对独立学院这一特殊群体的研究仍较为不足，独立学院教师绩效评价体系的建设迫在眉睫5现今，我国的现有高校中，对于绩效评价体系这块来说还是有着很多经验可以参考的，不过对于高校的考评而言，一般都是通过财务指标这个单方面的指标开展相关工作，对于各部门采取只考虑本钱与产出计算绩效工资的方式，这样可以看出这种考评方式的考察X围是存在一定的局限性的。对于高校的考评而言必须考虑高校文化科技产品的生产转化、科研能力、社会

34、服务价值的各方面的情况，此外还需要对于高校内部运营状况、开展以与潜力等各个方面的因素进展综合，尽量提高考评相关体系的全面性，健全和进一步开展相关制度。针对独立学院来说，它也是一种自负盈亏的经营性组织，因此将不能够简单的套用高校的那一套体系以与战略，笔者认为，对于我国当前的独立学院的开展状况来说，研究的理论还不够深入，相关的政策制度也还不够全面，必须加强体系建设，特别是学校的绩效评价制度的建设5。基于这样的事实和背景，论文以HW独立学院为例，来探讨如何建立较为合理的绩效评价系统来评价教师绩效并促使教师绩效水平的提高，从而实现学校未来开展目标。论文尝试从绩效评价的理念出发，在HW独立学院现有的教师

35、绩效评价体系的根底上，优化构建HW独立学院的教师绩效评价体系，从而促进HW独立学院教师绩效评价制度的改革，为研究高校教师绩效评价体系工作做一点有益的探讨。1、 理论意义从本人查阅教师绩效评价体系的相关中文文献资料来看，我国对教师绩效的研究起步较晚，且对该领域的研究主要集中在定性方面，定量的研究还是较少。国内外研究较多的是企业职工的工作绩效，对教师尤其是国内独立学院教师的工作绩效的研究根本上还是处于一片空白的状态6。因此，在中国背景下，研究独立学院教师工作绩效的评价体系，不仅对扩某某论的应用X围具有一定的价值，并且运用绩效评价理论，研究独立学院的教师绩效评价体系还是一个崭新的课题，丰富了教育管理

36、理论。同时，在独立学院中展开从本人调研的教师绩效评价体系科技文献以与技术资料的汇总情况而言，我国关于教师绩效的相关研究开始的相比照拟晚，并且一般是进展了相关定性的研究，很少涉与到定量的方面的文献。对于工作绩效的相关研究中，一般普遍都是针对的公司的职员展开的，因此很少有针对教师绩效的研究，更不要说针对独立学院教师绩效的相关研究了，这个领域目前还是一片待开发的土地6。针对这种情况而言，在我国首先展开关于独立学院教师工作绩效以与相关的评价体系的研究，这种突破将会拓宽原有的理论研究结构体系，理论价值巨大，同时根据绩效的评价相关理论展开针对独立学院教师绩效的先关研究而言，能够填补教育管理理论中相关局部的

37、空白。此外，针对独立学院而言，能够进展教师工作绩效的研究，此举可以唤起并推进我国独立学院人力资源管理学科的建设开展。2、 现实意义当前，国内高等教育的旺盛需求，对独立学院的内部管理水平提出了更高的要求7。在当前高等教育改革和开展的关键时期，为了适应新形势的要求，正视人事管理制度中的问题与不足，突破人事管理的桎梏，提升人力资源开发与管理的质量，成为国内各独立学院面临的共同问题。因势利导，进一步改革传统人事分配制度，成为教育界和理论界广泛关注的热点和重点问题。绩效评价是人力资源管理中的重要一环，是独立学院以国家政策为依托8，采用具体化、行为化、指标化与常态化的指标考核体系，对教师工作质量等进展有效

38、评价、调整和改革，藉此优化学校的人力组合，促进学校管理的科学化、正规化和完善化，从而推动学校各项工作有条不紊的开展当今我国的高等教育需求与日俱增，针对独立学院中出现的内部管理的要求也随之提高7。针对当今高等教育改革的重要阶段，必须进一步认识到人事管理制度中出现的问题，提高针对人事的管理，并且提升人力资源开发以与管理的质量，是各独立学院现在的一个非常关键的问题。对于人力资源管理而言，绩效评价是当中必不可少的一个局部，对于独立学院而言，必须根据国家的相关政策8，通过具体化、指标化以与常态化的已经成型的指标考核体系，对于教师工作质量等展开了有效评价、调整的相关研究，从而进一步强化学校人力组合，确保学

39、校的科学合理运转，增加学校相关管理工作的正规化运转能力99。论文一共分为五章。第1章：导论。主要介绍论文的研究背景、目的和意义、内容、思路和方法。第2章：高校教师绩效评价体系相关理论综述。从我国高校教师绩效评价的理论出发，提出高校教师绩效评价的特点、绩效评价体系设计的一般原理以与绩效评价的一般程序与方法。第3章：HW独立学院教师绩效评价体系的现状分析。对HW独立学院教师绩效评价体系的现状进展详细的分析HW关于独立学院的相关教师绩效评价体系当前状况的研究。同时针对相关的现状进展详细的分析，并提出HW独立学院现有教师绩效评价体系中存在的问题，为教师绩效评价体系的设计提供理论根底和现实依据。第4章：

40、HW独立学院教师绩效评价体系设计。从独立学院教师的特点与职责分析入手，阐述HW独立学院教师绩效评价体系设计的根本思路与构建的根本原如此，确定了教师评价体系的评价主体、指标、周期与方法，设计了一套全新的量化评价体系，并利用此体系对教师进展绩效评价。第5章：结论。针对HW独立学院教师绩效评价体系的设计提出假设干建议；提出本论文的不足之处与后续研究方向。论文在对教师绩效评价的相关理论进展系统阐述的根底上，对高校教师绩效评价体系设计的根本原如此、程序和方法进展了梳理，结合HW独立学院教师本文基于教师绩效评价的理论，展开了系统的阐述，对高校教师绩效评价体系设计的根本原如此、程序和方法进展了梳理，结合HW

41、独立学院教师绩效评价体系现状与存在的问题分析，设计和完善HW独立学院教师绩效评价体系，并利用此体系对教师进展绩效评价。论文的具体研究思路如如下图1-1所示：问题的提出绩效评价的理论根底相关理论研究教师绩效评价的特点对于绩效评价特点分析教师绩效评价体系设计的设计的一般原理、评价程序与方法HW独立学院教师绩效评价体系的现状分析分析HW独立学院教师绩效评价体系的相关研究现状HW独立学院教师绩效评价体系设计进展相关体系的设计总结与展望 图1-1 论文的研究思路图论文研究过程采用了理论、文献与实证研究相结合的方法进展开展。1理论研究法。通过对绩效评价的定义、一般理论、本文的相关研究中是基于理论、文献同实

42、证相互结合的方式进展的。1理论研究法。基于绩效评价的概念和一般理论、特点与教师绩效评价体系设计一般原理、评价程序和方法等方面进了理论阐述。2文献调研方法。本课题为理论与实践相结合的综合性研究课题，力求为学校的教师考核评价体系决策提供参考，具有学科交叉的特点，人力资源管理理论、绩效考核理论、教育管理学、教育学、管理心理学、社会保障理论、经济学等均可作为本课题研究的理论支撑，同时，又涉与东西部两个考评体系和机制相关的研究，论文的空间分布极其广泛。所以，文献调研法也是本论文所采用的一个主要研究方法，并占用了大量的时间。通过对国内外相关研究成果的收集，整理，消化吸收，引用了其中许多有价值的内容，并以此

43、为根底展开本论文的比拟，分析和研讨。调查问卷法。在充分分析HW独立学院所处的环境、开展阶段和本身特性的根底上，设计调查问卷，对关键指标依据其重要性进展评价并排序，为学院的教师绩效评定和改革提供思路2文献调研方法。本文的研究是理论同实践结合的一项综合性的研究课题，需要帮学校的教师考核评价体系决策给出具体的意见，有着很明显的学科交叉特性，同时研究涵盖了教育管理学、人力资源管理、社会保障理论、绩效考核、教育学以与经济学等根底理论，此外还包含了东西部相关考评体系以与机制方面的理论研究，相关的理论文献数量庞大，因此必须通过文献调研法开展开相关研究。本文调研与参考了国内外的研究成果，对于已经取得的进展以与

44、经验进展分析、吸收，根据这些文献中出现的局部价值内容，来进展本文的相关研究与讨论。（3） 调查问卷法。基于对于HW独立学院当前环境以与开展阶段和本身特性的分析，进展调查问卷的相关设计，根据关键指标作为相关标准，展开重要性程度的评价以与排序工作，因此能够给学院的教师绩效评定以与改革给出新的思路。 4定性与定量相结合的方法。论文在研究教师绩效评价时主要采用“定性与“定量相结合的方法,对教师政治素质评价以定性分析为主,对教学科研工作如此以定量考核为主,考核依据是教师完成教学科研工作的业绩。教师的待遇、晋升与其考核的业绩挂钩。 当然，上述各主要方法不是孤立应用的，为综合理论不同层面研究的需要，研究中将

45、有机结合各有关研究方法，为取得全面，系统而深入的研究成果服务论文从定性的角度以与定量的角度展开了教师绩效评价的相关研究，其中通过定性的角度来对于教师政治素质进展相关的评价，通过定量的方法来对于教学科研工作进展相关的考核，其中考核或者评价的标准就是学院教师的相关业绩。综上所示，本文采用以上各项方法通过综合理论适用于不同实际需要的实际相结合，优化选取以上方法，为取得全面以与系统、深入的研究成果服务，打下坚实的根底。第二章 高校教师绩效评价体系相关理论综述绩效评价的理论根底1、英国高校教师绩效评价分析早在1985年，英国就提出了开展性评价制度。与奖惩性评价制度不同的是，开展性评价制度注重教师的教学过

46、程和个人素质的提高，而不是根据评价结果单纯地进展奖励或惩罚10。Curry也提出11，开展性评价制度的特点是从教师的实际需要出发，根据不同的个体差异，帮助教师改善行为表现，促进职业开展，评价与奖惩是别离的12。2、美国高校教师绩效评价分析 美国在高校教师绩效评价课题上的研究，主要集中在以下三个方面:评价内容、评价标准和评价主体。 1、评价内容。在美国，高校教学管理人员要从教师课堂教学表现与效果教师业务素养和教师个人品质(包括教学态度、言行举止等)方面进展评价。经过多年的研究和总结13，美国目前已逐步形成了评价内容的三大模块即教学、科研和社会服务，这种形式的绩效评价能够从不同角度对教师进展全方位

47、的评价，全面反映教师在整个教学过程中的真实情况，防止了评价的片面性14。 2、评价标准。美国是教师评价体系比拟先进和完善的国家之一。虽然美国的各个州所制定的教师评价标准不一样，从事教师评价的机构也为数不少，但也出现了一些颇具影响力的评价机构15。如NBPTS(全美专业教学标准委员会)，它的评价标准是一个非常完整的体系。首先，NBPTS的评价标准强调教师的合作意识，让教师突破课堂教学的工作X围，广泛听取学生、同行与外界专家对教学的提议和想法，探究促进学生学习的有效途径;其次，NBPTS的评价标准将反思意识贯穿整个教学评价过程，帮助教师不断反省，转变自己的教学观念，结合学生的实际情况调整教学策略1

48、6。 3、评价主体。美国的一些研究人员17认为，评价的主体既要有校内的领导、同事、学生以与评价者本人(即内部评价)，还要包括校外的专家、教育部门相关人士(即外部评价)。为了保证教师绩效评价结果的公平有效、客观合理，必须将内部评价和外部评价有机结合，达到预期的评价效果18。1、对英国高等院校任课教师绩效评价体制的分析英国在1985年就提出了一种与奖惩评价体系有很大区别的评价制度，称为开展性评价体系，这种体制很关注任课任课教师的整个教学环节以与自身素养的不断提高，而不是对结果进展简单的评价来给予相应的奖励和惩罚10。Curry曾经也指出11，这种制度的最主要特点就是根据教师个体之间的差异性，从他们

49、本身的需求出发，进一步提高教师的教学素质，提高教师的职业水准，最终实现奖惩措施与评价体系相互别离12。2、对美国高等院校任课教师绩效评价体制的分析 美国对高等院校任课教师绩效评价体制的研究主要集中表现在下面三个方面，包括评价的实际内容、评价的具体标准以与评价的对象。 1、评价的实际内容。美国队高等院校的任课教师的评价内容主要表现在对任课教师的教学环节，包括课堂的具体表现和所取得的具体效果，以与任课教师的自身素质等方面来进展合理评价。美国在这方面进过很多年的实际研究和实践总结13，现在已经形成了一套涵盖很广泛的评价体系，这套评价体系主要包括三个主要模块：教学模块、科研模块以与社会服务模块，这种评

50、价体系从某种方面杜绝了片面性的评价标准，使整个评价过程更为全面，更能够反映出教师在整个教学环节的实际表现14。 2、评价具体标准。在评价标准方面美国具有相当完善和先进的评价制度。虽然美国有很多州并且每个州所采取的评价标准各不一样，评价机构也非常之多，但是美国在这方面也有非常有名的，在业界具有很大影响力知名评价结构15。比如NBPTS它具有一套相当善的评价体制，所使用的标准也非常完备。第一，NBPTS对教师的评价非常注重教师之间的相互合作，要求任课教师能够不受课堂限制，听取大多数学生的意见以与业界的各个专家对自己教学所提出的宝贵意见，探讨如何能够更好地促进学生的学习；第二，NBPTS所采取的评价

51、标准贯穿于教师的整个教学过程中，能够很好的提高教师的自我反省意识，更新教师的教学观点，使各个教师能够与时的根据学生的具体情况来进一步调制自己的教学计划16。 3、评价对象。在美国很多研究人员17指出，评价对象不但要包括学校的各级领导、教师、在学学生、评价人，而且还要涵盖国家教育部的评价人员以与其他高校的专家。这就是所说的外部评价与内部评价相结合的评价机制，能够使评价的结果更加公平、更加合理、更加客观、更具有说服性18。 在教师绩效评价的研究和改革过程中，英、美两国不论是理论还是实践，始终是走在最前面的国家19。他们都确立了新的开展性评价理念，不仅注重教师的教学效果，更重要的是注重教师未来的开展

52、。通过对英国和美国高校教师绩效评价的开展和特点进展分析，结合我国高校教师绩效评价体系的现状，发现仍存在一些需要改良的地方。 首先，我国高校教师评价标准太过笼统，没有针对性。不同类型的高校，或者同一高校的不同学院、不同专业，或者同一高校在开展的不同时期，办学方针、目标和侧重点是不同的。高校应该根据自身的特点和实际需求有针对性地制定教师绩效评价体系，而不能盲目效仿别的学校的评价体系或一成不变地沿用本校陈旧的评价体系。此外，不同学科(如文科、理科、工科)、不同系列(如教学、科研、工程)、不同职称(如助教、讲师、副教授、教授)的教师或讲授不同类型课程(如理论课、实践课)的教师，他们的教学模式、专业开展

53、模式、对学生能力培养的要求等等都是不一样的。因此，学校要针对不同类型的教师，分别找到评价的侧重点，制定符合教师自身开展的评价指标，否如此难以达到好的评价效果20。 其次，偏向于奖惩性评价制度。我国大局部高校只注重绩效评价分数的上下，且直接影响和作用于教师的评优、津贴、晋升等方面，并没用将结果分析的重点放在其对学校和教师开展的指导意义上，是一种面向过去的评价。这样只会使得教师对绩效评价产生抵触和反感，缺乏积极性。这种评价制度从某种意义上无视了评价的激励和导向功能，否认了对教师的尊重和在评价中教师的主体地位21。 第三，绩效评价程序不科学。高校教师绩效评价是指在国家对高校教育制度的指导下，对教师在

54、工作中各方面的表现进展评价，通过评价结果对教师起到一定的引导和规X作用，提高教师的业务水平。一个完整的绩效评价过程通常分为五步:评价指标分析、评价方法选取、评价过程实施、评价结果分析与反响、绩效改良计划的制定22。而到目前为止，我国高校的绩效评价程序还不是很完善，只进展前面的三步操作，而忽略了后面最核心的两个步骤。评价结果分析与反响是评价者将评价结果进展统计，并将分析结果反响给被评价者;绩效改良计划的制定是指评价者结合评价结果与被评价者进展沟通和交流，共同改良和提高的过程。因此，现在的绩效评价只局限于形式，没有真正起到引导和提高的作用23。最后，绩效评价的评价主体不全面。绩效评价应该本着客观、

55、某某的原如此进展，因此在评价主体的选择时需要采取多角度、多层次的方式进展，而我国大局部高校的评价主体只有学生、教师、评价者本人。由于教师人数较多的缘故，领导与专家很难实现给每位教师进展绩效评价，因此评价角度与层次非常局限，很难达到客观公正。美国和英国在教师绩效评价方面的研究与所做的改革都走在其他国家的前面19。它们所确立的各种完善的评价体制以与所采用的全新的具有开展性的评价观念，不但关注任课教师所取得的教学成绩，更加关注教师自身素质的调高和开展。通过美英两国教师评价体制的分析，反观我国现行的评价体制，依然有很多地方需要不断的改良。第一，我国的高等院校的教师评价体制过于混乱。没有统一的评价标准，

56、也不具有针对性。在不同的时期、不同的高校、不同的学院，都有自身各自的开展方向和侧重点。高校不能盲目地去效仿其它高校的评价体制或是不加变动的沿用老的评价体制，而应该结合自身的特点和开展方向，制定出适合自身的教师评价体制。除此以外，不同职称任课教师、不同类型的课程、不同的的学科等，教师的教学方法、教学的模式、开展的方向都具有很大的差异性。所以学校要根据不同课程、不同专业的教师，找出各自评价的重要方面，制定出符合要求的的评价体制，否如此就很难取得良好的评价结果20。第二，我国很多高校的评价制度都与教师的切身利益挂钩，具有很强的奖惩性。评价结果的好坏会直接影响到教师的补体，甚至是晋升等，并没有把评价的

57、结果应用到对教学工作的指导和教师自身的开展上。这种评价具有很强的负面性，会使很多教师产生反感、甚至抵触的情绪，会影响到教师工作的积极性。这种评价在一定程度上否认了教师的主体性，缺乏导向与激励作用21。 第三，国内高校绩效评价流程不是很科学。一般来说一个完善的评价流程包括五个过程，即对评价指标进展分析、选取科学的评价方法、合理实施评价过程、分析评价结果与反响、制定相应的绩效改良措施22。就国内现在的情况而言，国内的绩效评价体制不是很完善，大多数高校只有全过程的前三个过程，丢失了后面两个非常重要的步骤。对评价结果进展合理的统计分析与反响，能够与时地将评价信息反响给相应的评价者，是评价者和被评价者之

58、间能够进展有效的交流与沟通，能够促进而者的共同提高。所以，国内目前的评价体制还是具有很强的局限性，起不到导向和激励作用23。最后，国内绩效评价的对象很片面。绩效评价的实施应该以某某、科学、客观的原如此，从多个层次、多个角度、全面的进展综合评价。而国内目前的评价体制的主体对象仅限于教师、学生以与评价者。又因为国内教师人数巨大，评价专家和各级负责人很难对每一位教师都进展有效的评价，所以国内的评价在层次上具有很大的局限性，根本上做不到公正客观。2.2绩效评价概述2.2.1 根本概念1、绩效的概念如何有效地调动组织与个人的积极性和创造潜力，持续地提高他们的绩效水平，是各组织都关心的问题。对于绩效的内涵

59、，学者们提出过各种不同的观点与看法。从管理实践的历程来看，人们对于绩效的认识是不断开展的。工业与组织心理学家通常将绩效视为单维度的概念，认为它是工作行为与其结果的效能与价值；之后，又出现了“关系绩效-任务绩效二维模型，这一二维模型通过区分绩效的指向对象，将绩效划分为任务绩效和关系绩效两个维度：还有人提出过一些多维度的理论模型来试图解释绩效，但往往过于复杂，不易考证24。 通过绩效在不同的开展时期的不同认识可以看出，我们应该以系统和开展的眼光来理解绩效的概念。绩效可以理解为组织期望的结果，是员工和组织的成绩和效益。关于绩效的具体概念，不同的学者从行为和结果两方面来阐释25。如伯纳丁认为，“绩效可

60、以定义为对在特定的时间内，由特定的工作职能或活动所创造的产出的记录工作的结果；坎贝尔的定义从行为的角度阐释绩效，绩效是人们社会生活与工作实践中能直接观察到的，包括与组织目标有关的行为或行动，能够基于个人熟练程度直接测量。考虑到行为和结果的关系，可以认为绩效行为是达到绩效结果的必要条件之一26。 在本论文中，采用Brumbrach 的定义：“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施27。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进展判断。绩效具有多因性，多维性和动态性的特点，要求在考察员工绩效是根据实际情况从多方位

61、考查，要防止僵化的看待绩效问题。 2、绩效评价的概念 绩效评价又称为绩效考评、绩效评估、人事考评。绩效评价是一项系统性的评价工作，这种评价的过程和结果将对人力资源其他方面的工作产生重要影响。绩效评价在管理学界没有一个统一的定义，研究者从不同的角度，不同的侧重点对这一概念进展了不同的描述28。 A.Longsner 认为，绩效评价就是“为了客观制定员工的能力、工作状况和适应性，对员工的个性、资质、习惯和态度，以与对组织的相对价值进展有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规X、方法的总和29。 E.B.Flippo 认为，绩效评价是指“对员工现任职务状况的出色程度以与担任更高级职务的潜力，进展

62、有组织的、定期的，并且是尽可能客观的评判30。松田宪二认为，人员考评是“人事管理系统的组成局部，由考评者(上司)对被考评者(部下)的日常职务行为进展观察、记录，并在事实的根底上，按照一定的目的进展评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的31。 R.W.Mondy 等人认为，绩效考评就是“定期考察和评价个人或小组工作业绩的正式制度32。 综上所述，可以给绩效评价下这样一个定义: 评价主体对照工作目标或绩效评价的标准，通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，并把评价结果反响给员工，作为员工报酬的依据并激励员工持续改良业绩的过程。3、教师绩效评价的概念 所谓教师绩效评价

63、，是指用科学的方法和客观的标准，对从事教育教学活动的专职教师在工作过程中表现出来的品行、工作态度、工作能力、工作业绩等方面进展评价，判断教师与其所从事的岗位要求是否相称，从而激励和督促教师认真履行岗位职责，积极完成各项工作。1、绩效的定义怎么样能够有效地发挥个人以与组织的创造性和积极性，不断提高他们的业务水平，是每个部门都非常关注的话题。有关绩效的含义，在业界很多学者都提出了不同的观点。从开展的角度来说，大家对绩效的认识也是在不断地进步。组织心理学者和工业学者都认为绩效是人们工作的价值以与工作的效果；后来又提出了“任务-关系绩效的二维体制，者两种模型都是根据绩效评价对象来区分的。后来还有很多人提出过多维模型，在这里就不给予详细的列举24。从在不同的时期人们对绩效的认识中可以得出，我们应该以开展变化的眼光、从多角度理解绩效本身的含义。我们可以认为绩效是组织对你的期望，希望看到的结果，这种结果关乎组织的效益。对绩效的具体定义，大多数学者都是从行为以与结果两个角度进展解释25。像伯纳丁所说，“绩效能够理解为人们在某一规定的时间阶段内，所创造出的与之相关的工作效益；这种定义从行为方面对绩效进展诠释，在人们的实践活动中，绩效是能够直接别观察到的，能够直接进展考核。可见，绩效包括行为与结果两个方面，而行为是实现绩效结果的首要条件26。 本论文使用Brumbrach 对绩效