人事服务与员工激励措施工作圈成果报告

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1、教育部人事服务与员工激励措施工作圈成果报告推动人事业务工作圈名称：人事服务与员工激励措施工作圈负责学校：国立台北艺术大学圈长：国立台北艺术大学人事室苏主任义泰成员：台北大学人事室姚主任秀中、台湾艺术大学人事室马主任荣财、宜兰大学人事室黄主任振声、空中大学人事室黄主任玉乡、台北商业技术学院人事室华主任英俐、成功大学附设医院人事室陈主任鹏升、政治大学人事室程组长燕玲、政治大学人事室吴组员玉钗、政治大学詹宇彤小姐、宜兰大学人事室刘秘书玉玲、国立教育数据馆周人事管理员佳蓉、国立教育数据馆刘人事管理员玉品、国立台北艺术大学人事室曾专员静如、龚组员淑芬、张组员玮珍、陈昱良先生目录人事服务与员工激励措施工作

2、圈成果报告负责学校：国立台北艺术大学壹、推动人事业务工作圈名称：人事服务与员工激励措施工作圈贰、圈长：国立台北艺术大学人事室苏主任义泰参、成员：国立台湾艺术大学马主任荣财、国立空中大学黄主任玉乡、国立台北大学姚主任秀中、国立宜兰大学黄主任振声、刘秘书玉玲、国立台北商业技术学院华主任英俐、国立成功大学医学院附设医院陈主任鹏升、国立政治大学程组长燕玲、吴组员玉钗、詹宇彤小姐、国立教育数据馆周人事管理员佳蓉、刘人事管理员玉品、台北艺术大学曾专员静如、张组员玮珍、龚组员淑芬、陈昱良先生肆、工作内容及执行要项：一、确定工作圈小组人员编组、分工、研究内容及进度：本工作圈第一次会议共识，聚焦以激励措施为研讨

3、范围。第二次会议确立编组及分工。第三次会议就研拟之改善方案建立共识，并就编制外人员适用劳基法之措施分享心得。(一)编组项目检讨业务内容负责成员备注1教师激励组马主任荣财2校务基金工作人员激励组黄主任玉乡3职员激励组程组长燕玲4校务基金工作人员适用劳基法相关配套措施陈昱良先生5汇整苏主任义泰(二)研究内容激励员工，是透过满足员工的某些需求，激发员工为组织目标努力工作的意愿。本工作圈参考公、私立大学、部属馆所、及有关激励之论着等，透过文献分析、比较制度之差异性，依特性与需要，检视现行激励措施之问题，研拟建议对现行制度可以提升激励的项目研商改善方案。(三)研究进度本工作圈系依作业时程干特图所定之时程

4、研拟激励措施改方案。二、召开工作圈会议检讨现状及问题分析经检讨现行措施有关激励有待改进者如下：（一）教师部分1.学术研究费分级制激励不足(1)在未有法律授权规定的前提下，仅以行政命令为施行之依据而予以减薪，其法源依据宜以强化。(2)学术研究费之分级金额，仅为原来学术研究费倍，增加30%；每一职级之最低金额，为原来学术研究费倍，减低30%，能运用于分级之金额不大，比起其它学术研究奖励，激励效果太小。2.兼行政职务教师兼职费上限未兼行政职务之教师每月最高可支领之兼职费可达10万4820元，而兼行政职务教师兼职费，依军公教人员兼职费及讲座钟点费支给规定一、(四)规定，每月合计超过新台币一万六千元部分

5、，不利于学校觅才、留才。(二)校务基金工作人员部分：1.加班费核给受限制，劳务付出缺乏回馈实施劳基法之后，机构加班费却仍受各机关员工加班费支给标准七、加班所需经费在原有预算科目支应，并不得超过各该机关九十年度加班费实支数额之八成，并不得以任何理由请求增列经费。如学校、机构业务繁忙，补休不易。另单位因业务增加，常提出请增人力需求，部分专业不易以部分工时人力替代时，如核给全时之工作人力，反而易造成人力资源浪费。2.缺少升迁与发展之管道校务基金工作人员其叙薪通常以学历为基准，薪资较公务人员低，且不能担任主管职务，缺少升迁与发展之管道，不易留才，流动率偏高。3.论功行赏不足校务基金工作人员薪资平均较公

6、务人员低，缺乏对表现优异者之奖励措施，如核予首长之感谢函等，其实质激励效果有限。4.学校培训不足相较于公务人力发展中心开办之公务人员练课程，学校限于训练经费不足，对校务基金工作人员提供之培训学习管道较为缺乏。5.职衔与职责不相符，缺乏荣誉感因应未来大学法人化，实施契雇化后，校务基金工作人员与一般非主管公务人员工作并无差异，其中有优秀得独当一面之人才，又技术人员中亦有具甲级电匠等专业证照，惟职衔仍为项目助理或行政助理，与职责不相符，亦未予其工作相对应之荣誉感。(三)职员考绩：1.平时奖惩之衡平考核标准尚难客观一致，致公平性无法认同。2.单位内之职员考绩，常以轮流方式评拟，考绩结果易流于形式。3.

7、考绩委员会之票选委员，人数多之单位所推荐人员当选考绩委员之比例较高，其组织结构于考绩会投票决议时，不易达到公平客观。三、目标与计划拟定(一)目标透过研讨了解现行员工激励措施之问题，尊重人员需求，尝试研拟解决方案，促使激励措施确实提升同仁工作士气，同时达成员工的个人目标及组织的整体目标，达到双赢的境界。(二)计划拟定1.推动方向检视现行激励措施，因制度面及法制面涉及上级主管机关权责，且其修正须经沟通及修正程序，非短期内可达成，提供建议案。另属于学校可拟议修正之项目，将研拟修正草案，赓续推动完成。2.检讨原则(1)依据马斯洛的需求层级理论、赫兹伯格的双因子理论、及维克特佛洛姆的期望理论，检视激励措

8、施。(2)了解激励措施在人力资源体系中之定位，与绩效考核、与员工训练等措施之关联，及如何使员工的目标与组织的目标方向一致。3.作业方式基于分工及效率之要求，依人员性质区分为教师、校务基金工作人员、及职员三组，检视现行激励措施之问题，研拟建议可改善之项目及方案，经工作圈凝聚共识后，提供参考。四、改善方案说明（一）激励教师措施方案优缺点评价可行性、效果检讨(一)授权学校订定教师学术研究费分级标准于教师法修正草案或教师待遇条例草案订定教师学术研究费分级支给标准，由学校校务会议订定。现行每一职别最高金额，仅为原来学术研究费增加30%，奖励金额之激励效果不大，授权由各校依财务状况自订标准。1.法律明确授

9、权学校自订教师学术研究费依评鉴结果分级支给标准之规定，以兼顾各校环境、资源不同，赋予大学自主决定权。2.奖励制度与教师通过评鉴相配套。（二）松绑兼行政职务教师兼职费上限，建议修正军公教人员兼职费及讲座钟点费支给规定一、(四)基于法令规定有数个兼职者，以支领二个兼职费为限，每月支领总额不得超过新台币一万六千元。增订:专科以上学校(含兼行政职务)教师兼职费之支领总额，依主管教育行政机关之规定办理。基于公教分途，建议激励教师投入校务发展工作。法律未规范兼行政职务教师兼职费上限，修正放宽后，有助于行政管理之觅才、留才需要。(三)订定校务基金工作津贴支给规定鼓励教师办理五项自筹收入、全校整合性等业务。行

10、政院93年8月30日院授主孝三字第0930005432号函规定，国立大学校院校务基金管理及监督办法第九条所定学杂费收入等六项收入得用于支应编制内教师本薪（年功薪）、加给以外之给与及编制外人员人事费之比率以50%为上限。该函说明二、各校应衡酌整体财务状况，在不发生短绌及不增加国库负担之前提下办理。如校务基金自筹收入较少之学校于激励教师所得使用之资源，将受限制。(二)激励校务基金工作人员措施方案优缺点评价可行性、效果检讨(一)松绑加班费上限建议修正各机关员工加班费支给标准七、加班所需经费在原有预算科目支应，并不得超过各该机关九十年度加班费实支数额之八成，并不得以任何理由请求增列经费。但机关学校控留

11、预算员额人事费之五分之一为限，得作为加班费。控留预算员额之人事费以支应加班费有助于减少冗员大学因发展需要，单位常有因业务量增加提出增员之需求，部分单位专业人员因工作负荷重以致常有超时工作之情形，由于不易以补休处理，且因专业等因素，不易找到部分工时人力协助，亦无法以增给单一全职人员即满足不同专长之人力需求。如增给二个以上员额，反而造成人事成本之不经济支出。对加班无法补休者，为符合劳基法规定，建议在人事费总量管制之原则下，适度松绑加班费上限，由机关学校核实审核经费支出。(二)规划升迁发展管道建议修正大学法第14条第5项为：国立大学职员，得以契约进用，不受前项规定之限制，其权利义务于契约明定。主管、

12、副主管出缺时，得由契约进用人员兼任，支领相当职等主管加给。增订主管、副主管职务得由校务基金之契约进用人员兼任。依据工作人员之资格条件及职责程度，建置不同工不同酬之阶梯薪级表，同时畅通升迁管道以激励士气。1.因应未来员额改给经费，不再增给员额政策规划，未来新进教师亦可能为编制外以契约进用之人员；另大学之研究人员亦可以契约用人，建议事先规划相关用人取才之配套。2.大学以契约进用之工作人员，结构上占全职之行政人力中达一半，且其业务尚无涉及强制性公权力之行使，拔擢培育优秀人才，可活化大学人力资源弹性。1.大学法施行细则第五条已明定：本法第八条第一项所定大学副校长，得以契约方式进用校外人士担任。举重以明

13、轻，应得由聘用之校务基金工作人员兼任主管、副主管职务。2.参考聘用人员聘用条例草案，拟订由机关根据学经历等方式公开甄选之聘用人员得兼任兼任机关首长、副首长或主管职务。（三）建议大学校务基金工作人员可使用政府建置之学习资源。鼓励多元进修管道，并比照公务人员酌予进修补助。政府建置之减少各校共同性之训练经费支出，有助于提升服务质量。又鼓励同仁进修，满足学习成长需求，增加工作人员之团体归属与认同需求。工作人员亦有学习需求，可降低整体训练成本，并鼓励学习、分享、进步的组织文化。（四）研拟团体保险，并对工作较高危险性者，另外增加投保。建立个人自费且条件优惠之健检、团体意外保险平台。文康活动、庆生及健检等事

14、项，得比照职员标准酌予补助。为使工作人员能运用多数的集体力量，经由团体的协助分摊其所受事故损失。政府可传递讯息，让工作人员知道他们也很重要，感受被关心、尊重。减轻员工后顾之忧，增加认同与忠诚度。另建议参考健康99全国公教特惠健检，及公开征选公教项目合家安康编制内公教员工团体意外保险之方式。公务人员住宅及福利委员会前经邀请专家学者，透过公开征选方式办理健康99全国公教特惠健检案，遴选出全国优质医院，设计适合公教同仁工作性质及特色，提供3,500元共29项基本检查项目之健康检查，据专家、学者估计，市场上价值达6,800元，系因公开竞争机制之嘉惠，健康检查项目。钧部亦可透过建立平台方式，降低学校人数

15、较少之工作人员参加团体保险之门坎与费用支出。(五)研拟校务基金工作人员奖励规定，并依其奖度发给等值礼品，及选拔优秀校务基金工作人员。校务基金工作人员因无公务人员考绩法之适用，发给书面感谢函无实质激励效果。论功行赏，实质之奖励可符合薪资较低之编制外人员保健需求，达到实际激励效果。(六)研拟工作人员年终奖金支给规定，依据考核结果，考核特优者得支领超过个月年终金。或比照公务人员经选拔为特优者，核给公假3日，并酌予补助6000元。提高绩效与待遇连结程度。96年12月27日院授人给字第0960064817号函示，行政机关临时人员经劳委会指定自民国97年适用劳基法后，其97年以后之年终工作奖金，由各用人机

16、关自行依契约办理。透过公平之考核机制，将强化工作动机与绩效。(七)赋予职责程度相当，具荣誉感之职称。选用适当职称，提高人员荣誉感：1.工作人员常服务学生，并对外接洽服务，得满足其尊重需求，提升其自信心与责任感。2.推广教育中心等对外服务单位，参酌驻外机构实务，得视业务需要，项目签准后畀予适当职称。拟依校务基金工作人员之资格条件、所负责任轻重，在不使用组织法规职称之前提下，修正其进用要点之职称。(三)激励公务人员措施方案优缺点评价可行性、效果检讨(一)强化考绩审议过程，主管评拟、考绩会初核、首长复核之流程，落实核实考核。1.办理主管绩效评核、绩效面谈之训练。2.保留部分甲等名额由考绩委员会审议。

17、如单位将绩效不显着之人员评拟甲等，而将绩效明显优良之人员提考绩会竞争甲等名额，得退回单位重新评拟后提会审议。3.建议由考绩会决议保留由首长考列部分甲等名额，以激励表现绩优人员。减少单位内以轮流方式评拟考绩甲等人员，致考绩流于形式之组织文化:1.提升主管绩效管理能力，减少绩效评核的偏误，并能透过意见沟通、员工潜能与发展评估，落实公平之考核制度。2.限缩单位评拟轮流甲等之名额。3.如事先发先票选考绩委员结果，且首长因人才培育考虑，所指定之考绩委员仍未能改善委员会结构可能偏颇之问题，则建议首长保留调控考绩甲等幅度，减少因考绩委员会之结构因素影响公正性。1.主管核实对属员之业务指导与工作考核，建立良好

18、组织文化。2.透过考绩会把关，避免考绩流于形式。3.首长复核为甲等之人员，其主管评拟意见应为肯定该受考人工作表现者，避免仅首长过度主观的程序决定甲等人员。(二)教育补助费补助范畴向下延伸至幼儿园，以减轻年轻公务员经济负担。年轻公务员待遇较低，而幼儿园学费不亚于大学学费，其经济压力不言可喻。发放幼儿园教育补助费虽会增加机关学校支出，但可安定人心，留住人才。1.符合本国鼓励生育之人口政策。2.安定人心，减轻资浅公务员经济压力。五、绩效评估（一）目标达标率本工作圈搜集各大学激励措施，发掘教师、校务基金工作人员、职员激励措施所面临之问题后，拟议的改善方案部分，能符合本工作圈目标，并有助于纾解现阶段困境

19、。(二)有形效益依据工作圈共识，研提建议激励措施改善项目方案共计十二项。(三)无形效益1.激励联结个人与组织目标激励方案之目的为提升组织整体绩效，透过奖励措施达成目标，激发员工工作动机，使员工的目标与组织的目标方向一致，结合个人目标与组织发展，共创双赢，有助于觅才留才。2.重视学校组成人员的需求大学随着校务基金工作人员之增加，如能正视其受激励之需要，以提高其归属感，增进团队合作，将可减少觅才成本，并提升业务质量。3.促进知识分享透过跨机构之工作圈组合，从更多元角度思考发现问题，成员不同工作经验分享与回馈，相信未来人事业务联系，一定会有更紧密之合作，让无形知识与服务质量一起加值。4.培育优质人才

20、鼓励学习成长，提升人力资源与服务质量。六、检讨与改进(一)活动检讨工作圈需要团体一起思考、对话、沟通，建立共识，透过集思广益，提升问题解决能力。然而问题出在那里?、什么是当前急需解决之问题?从感受问题敏感度，探讨问题的本质，以及如何提出建议解决方案落实执行，还有很多需要学习之处。(二)待发展之省思1.学者提醒要预防奖励方案可能有隐藏的缺点，诸如：(1)避免误用奖励制度组织需要成员发挥团队精神，但奖励可能促使个人追求个人绩效，故应避免成员追求个人英雄主义，因竞争影响合作关系，或让未得奖者心里有疙瘩。(2)不当的奖励可能有副作用激励以考核作业为基础，考核如果忽略实质理由及程序公平性，不仅影响信任关

21、系，也缺乏导引鼓励正向行为之效果。(3)奖励功能有其限制奖励措施通常只能暂时性的改变人行为的顺从，并不能促使人们长期承诺投入。2.轮流考绩甲等之组织文化大学行政主管多由教师兼任，异动频繁，靠同仁处理业务之依赖程度高，要求绩效提升有困难，部分主管未能核实考核之情形有待改善。(三)处置方法1.预防奖励方案隐藏的缺点规划激励措施时应了解涉及的心理因素，思考让功与赏之间的关系更密切，不仅激励员工创造更多价值，并重视促进成员彼此合作，意见交流及鼓励相互支持的组织文化。2.奖励以核实考核为基础考核为激励之基础，不能忽略实质理由及程序公平性，从考核表之设计，期能真实反映员工工作表现与态度，办理主管领导、绩效

22、考核等训练，以提高考核正确性，并改善考核委员会之组织结构，据实考核，才能奖优汰劣，进而建立有公信力之奖励机制。七、经验分享参与激励工作圈的议题研析与讨论过程，伙伴们彼此常加油打气，互相鼓励，分享学习与工作心得，有意想不到的收获。本工作圈提出下列经验分享:(一)国家已导入竞争机制于高等教育，学校为追求卓越与长远发展，一定要进行资源整合以提升竞争力，透过愿景、策略、目标，层层展开组织、单位、个人目标之连贯，力求方向一致。就激励方案而言，主要目的是协助组织达成目标，激励方案要能提出组织期望员工的努力重心，鼓励达成目标或绩效提升的员工，有赖考核标准与目标相互呼应。不仅须评估目标达成之效益，避免成果与目

23、标脱节，更要预防长期相同的奖励，当员工认为是福利的一部分时，则其激励工作动机之效果容易被淡化。(二)大学适用劳基法之后，除用人成本增加外，无法定事由不得任意解雇，故进用人员应审慎，确保符合职务所需。员工表现不尽理想，亦无改善之可能，欲请其另谋高就，应注意法定预告期间，提早告知。为审慎选才进用，采用菁英、精兵之人才，对于拟任人员除具专业能力外、工作态度、学习成长之潜力亦宜一并考虑，并落实试用制度。对人员管理之幅度与层面从职缺、选才、管理、考核、续聘或离退、争议协调等，均需用人单位与人事单位共同合作与处理。大学配合行政院劳委会公告自97年1月1日将公部门临时人员适用劳基法，本工作圈建立相关参考范例

24、计四项。（四）很多员工期望被关心，由于资源有限，透过提醒沟通，有助于了解以研拟比较接近多数成员需求与期待的激励机制。人事室透过重视内部同仁的声音，事先了解受服务者的需求或问题，可以争取预先处理问题的时效；适时提供走动服务，藉由激励措施激发潜能，适时协助解决困境，提高员工能力，同时将学校机关之组织目标融合个人目标，共创双赢。八、附件(一)激励措施工作圈第1次会议纪录(二)激励措施工作圈第2次会议纪录(三)激励措施工作圈第3次会议纪录(四)工作圈活动照片(五)激励措施参考数据(六)适用劳基法配套措施之参考数据伍、作业时程甘特图月份工作项目96年7月96年8月96年10月96年12月97年1月97年

25、2月97年3月确定工作圈小组人员编组、分工、研究内容及进度召开工作圈会议检讨现状及问题分析目标与计划拟定召开工作圈会议研拟方案与对策改善方案说明绩效评估检讨与改进经验分享陆、结论依据员工的专长兴趣，安置在适当的位置，透过目标管理，请员工参与计划，授权员工设计工作流程，藉由工作丰富化、扩大化，及提供适当训练、发展机会，有用的回馈、支持，让员工有发挥的空间，满足员工成就动机，并提供一定程度之保障，能激励员工投入工作完成目标。规划激励方案，建议考虑：(一)目标要明确。（二）奖励要符合需求。（三）奖励要与目标联结。明确的目标导引员工行为，透过各阶段结果与目标间差异的比较，可以提供及时回馈使员工持续朝既

26、定目标努力。办理主管领导训练，可提升订定明确目标，指导属员完成目标能力，还可减少考核偏误，提高奖励结果之正确性与激励效果。根据员工的需求，提供多元不同种类的增强物作为报酬，将报酬与目标达成之间作有效的联结。激励方案是在有助于达成组织目标的前提下，尽可能地为员工提供实现其个人发展的条件。激励方案实施一段时间，应评估提升绩效之目标是否有效达成，如果没有则需检视激励失败的原因，并采取必要的改善措施。组织不仅须用对人、发掘人才，还须将人才放在对的位置，激励贡献专长，完成目标。有人建议三、四、五制度，即三个人做五个人的事，领四个人的钱，即薪资提高，而实际劳动成本降低，此有赖审慎选才用人的精兵制度，才能节

27、省用人成本，提供高服务质量。激励方案应与其它人事措施相互配合，主管应依据考评结果提出对受考人培育、升迁、训练及进修等具体建议，以强化考核积极性的引导功能，顺利完成组织任务。柒、附件（一）激励措施工作圈第1次会议纪录教育部人事处暨所属人事机构十圈十美计划人事服务与员工激励措施工作圈第1次会议纪录时间：96年9月19日(星期三)下午14时30分地点：国立台北艺术大学行政大楼三楼会议室主持人：苏主任义泰记录：陈昱良出列席人员：（如签到表）壹、报告事项一、依教育部人事处暨所属机构十圈十美计划，很荣幸能与各位伙伴一起组成本人事服务与员工激励措施工作圈，相信集合众人智能，群策群力，对现行制度一定会发现可以

28、进行改善与创新的项目。二、教育部人事处鼓励各工作圈参加行政院经建会金斧奖评选，检附金斧奖之评选办法（附件一）；工作圈运作方式与步骤（附件二）。三、96年7月27日请教陈明祥教授有关曾指导获奖之工作圈范例，如行政研考会综合化行政院公报工作圈（附件三）。陈教授并提示：（一）要能呈现制度改善之成果：之前作法与新制度作法之比较，改善了原有的那些？修改了既有的那些人事规章？（二）指标：是否有不同衡量标准，如行政人员与教师是否同一套标准？宜有具体的数字、数据呈现。另须考虑机构服务性质，如：台北荣总如何提供病人更良好的医疗服务，比医院实施新制度后多赚了多少钱重要。（三）成效与目标应相呼应：评估目标达成之效益

29、；避免与目标脱节的成果。（四）评估所采取的方案是否为最有效的方案：效率比较、成本效益分析等。如辅导100位中辍生，让其中60位能毕业，每位成本5万元。拿到学位以后起薪较高，不会造成社会、家庭负担，个人自信提升等效益。（五）以本机构权责可作、可改善的项目，付诸实行，并呈现成果。贰、讨论事项一、预拟本工作圈计划（草案），是否妥适？请讨论。决议：本工作圈计划范围，考虑福利互助、退抚保险、子女教育补助费等服务项目之改善，系属主管机关权责，出席伙伴一致决议人事服务部分删除，并聚焦于激励措施范围。二、本工作圈成员分工与会议时间，及拟收集资料标的等，是否妥适？请讨论。决议：收集资料部分，请制作调查表征询伙伴

30、意见后，函请各公私立大学及部属馆所协助提供相关数据。下次会议，以星期三至星期五之时间为原则，于会后另行决定。来自 . 中国最大的资料库下载参、临时动议：无。肆、散会（下午16时10分）（二）激励措施工作圈第2次会议纪录教育部人事处暨所属人事机构十圈十美计划人事服务与员工激励措施工作圈第2次会议纪录时间：96年10月25日(星期四)上午10时00分地点：国立台北艺术大学行政大楼三楼会议室主持人：苏主任义泰记录：陈昱良出列席人员：（如签到表）壹、 报告上次会议决议执行情形案号单位案由或提案决议或裁示事项执行情形一台北艺术大学预拟本工作圈计划（草案），是否妥适？请讨论。本工作圈计划范围，考虑福利互助

31、、退抚保险、子女教育补助费等服务项目之改善，系属主管机关权责，出席伙伴一致决议人事服务部分删除，并聚焦于激励措施范围。目前以各校自订员工激励措施为主，并参考其它工作圈作法。二台北艺术大学本工作圈成员分工与会议时间，及拟收集资料标的等，是否妥适？请讨论。收集资料部分，请制作调查表征询伙伴意见后，函请各公私立大学及部属馆所协助提供相关数据。下次会议，以星期三至星期五之时间为原则，于会后另行决定。经制作调查表汇整工作圈成员意见后，由各公私立大学及部属馆所协助填报相关数据汇整如附件。贰、报告事项本工作圈计划范围，聚焦于激励措施范围。考虑激励措施与组织目标及绩效密不可分，张博尧先生有一篇有关眼中、眼中的

32、绩效管理之简报，请伙伴们供参。就本计划之思考面向，例如：一、组织任务向上延伸思考，大学之组织任务，大学法第一条：大学以研究学术，培育人才，提升文化，服务社会，促进国家发展为宗旨。因应环境变迁，国家财政及少子化等因素，政府对公立大学之补助资源逐渐稀释，大学为实现其发展愿景，可能采取之策略，例如引进外界资源等，因应挑战之任务需求，是否会成为单位之任务目标，进而转化为组织成员之绩效评量项目等，可一并思考。二、教师本职教师法第十七条：教师除应遵守法令履行聘约外，并负有下列义务：一、遵守聘约规定，维护校誉。二、积极维护学生受教之权益。三、依有关法令及学校安排之课程，实施教学活动。四、辅导或管教学生，导引

33、其适性发展，并培养其健全人格。五、从事与教学有关之研究、进修。六、严守职分，本于良知，发扬师道及专业精神。七、依有关法令参与学校学术、行政工作及社会教育活动。八、非依法律规定不得泄漏学生个人或其家庭资料。九、担任导师。一、其它依本法或其它法律规定应尽之义务。前项第四款及第九款之办法，由各校校务会议定之。大学法第二十一条：大学应建立教师评鉴制度，对于教师之教学、研究、辅导及服务成效进行评鉴，作为教师升等、续聘、长期聘任、停聘、不续聘及奖励之重要参考。前项评鉴方法、程序及具体措施等规定，经校务会议审议通过后实施。对教师之激励措施，未来可能与教师通过评鉴相结合；另教师被要求接受评鉴后，工作压力及要求

34、有提高趋势，在校内已有如何强化其激励措施之呼声。三、理律律师事务所为奖励勇夫之重赏措施，其组织内部应经成本效益评估。日前有关台大揽才额外加给无上限之讯息，为力拚成为国际一流学府，台湾大学校务会议昨日通过新聘教师及研究人员的额外加给规定，最快下学年度起，有潜力、够水平的新聘教师或研究人员，就能领到额外月薪加给，金额没有上限，此一措施不仅颠覆国内齐头式教师待遇结构，甚至可能掀起学界挖角风。就公立大学言，目前虽然校务基金等相关规定仍有一些限制，学校对教师、行政人员之激励，有无可能有一些突破性之思考或想法，让其转化为制度。参、讨论事项一、 研商公立大学现行员工激励措施建议方案，请讨论。说明：1.经汇整

35、各大学提供自订员工激励措施并归纳如附件。2.本次教育部人事处暨所属人事机构十圈十美计划，教育部之要求为：透过集思广益研究，发现现有人事制度、流程之执行困难，将有效之改善方法，修订或制定现行法规、流程或作业手册；或研拟因应对策，供人事处研参。3.本次会议，拟参考各公私立大学现行员工激励措施，讨论国立大学推动之执行困难，并研商有效之改善方案、因应对策或建议方案。决议：一、本工作圈拟以制定现行员工激励措施之法规、流程或作业手册为目标。二、依员工激励措施适用对象就下列议题，以三小组进行分工：（一）教师激励组：台北艺术大学人事室负责。（二）编制外人员激励组：请空中大学黄主任玉乡协助。（三）职员激励组：请

36、政治大学程组长燕玲协助。请各组伙伴进一步了解经筛选之大学员工激励措施之主办单位、相关单位、实施现况、以及运作困难如何解决等事宜，并研拟改善方案、因应对策或建议方案初稿，于下次会议进行讨论。肆、临时动议（无）伍、散会（上午11时40分）（三）激励措施工作圈第3次会议纪录教育部人事处暨所属人事机构十圈十美计划人事服务与员工激励措施工作圈第3次会议纪录时间：97年3月21日(星期五)下午14时30分地点：国立台北艺术大学行政大楼三楼会议室主持人：苏主任义泰记录：陈昱良出列席人员：（如签到表）貳、 报告上次会议决议执行情形案号单位案由或提案决议或裁示事项执行情形一台北艺术大学一、研商公立大学现行员工激

37、励措施建议方案，请讨论。一、本工作圈拟以制定作业手册或提出建议方案为目标。二、依员工激励措施适用对象就下列议题，以三小组进行分工：(一)教师激励组：台北艺术大学人事室负责。(二)编制外人员激励组：请空中大学黄主任玉乡协助。(三)职员激励组：请政治大学程组长燕玲协助。请各组伙伴进一步了解经筛选之大学员工激励措施之主办单位、相关单位、实施现况、以及运作困难如何解决等事宜，并研拟改善方案、因应对策或建议方案初稿，于下次会议进行讨论。经各组研议初稿如附件。贰、报告事项：97年2月新竹县政府超商人事服务通路标竿学习-心得分享一、人事服务绩效无法提升原因:人力、流程、专业二、县府人事体系的困境:(一) 四

38、不一没有:人力、时间、专业不足、人留不住、没有喘息学习的机会(二)兼办人事人员流动率偏高:校长打考绩、县长派、工作人事主任给，但无学校间距离远且交通不便，不适用都会区之合并设置三、解决:(一)80/20法则(二)信息科技的发展，让世界的竞争无障碍e时代的冲击，数字化工作、生活的来临(三)人事核心价值结合县府施政愿景1策略(1)降低业务负荷(2)创造学习空间(3)提升人员战力(4)促进愿景达成2行政方案(1)人事业务执行力跃升计划(2)主管能力倍增计划(3)绩效奖金及绩效管理计划(四)构思:1取法通路巨人创新服务模式，建构超商人事服务通路2工作圈转化为知识社群、知识可累积，提案经人事室审核是否实

39、行、修改3自己人教自己人:自身能力提升，在地化4把具体的东西做出来:快乐工作，事情解决5行动辅导团队:关心、协助、服务、了解，建立团队家族的伙伴关系四、成果:(一)无纸化:1公告上网，公文从太多到很少2公务人员参加升迁甄选，网上报名不须缴交证明文件数据，人事室径从数据库下载(二)县府工作减量:从所属学校机构同仁重复询问，到网上统一公告回复(三)信息透明，同仁询问剌激兼办人员学习(四)兼办人事人员流动率降低参、讨论事项案由：人事服务与员工激励措施工作圈成果报告草案，请讨论。说明：一、本次教育部人事处暨所属人事机构十圈十美计划，教育部之要求为：透过集思广益研究，发现现有人事制度、流程之执行困难，将

40、有效之改善方法，修订或制定现行法规、流程或作业手册；或研拟因应对策，供人事处研参。二、经各负责小组参考各公私立大学现行员工激励措施，以电话及电子邮件讨论国立大学推动之执行困难，并研商改善建议方案后，汇整人事服务与员工激励措施工作圈成果报告草案如附件。决议：经充分讨论后，汇整如附件，并请各成员会后于3月25日前将会中修订意见传国立台北艺术大学人事室汇整后，经本工作圈成员确认后缴交报告供人事处研参。肆、临时动议伍、散会（17时10分）分享新竹县政府行政院各主管机关人事机构96年度推动人力资源管理创新绩优奖励作业成果：附件一、人事机构：新竹县政府人事室二、创新项目：推动本县人事业务执行力跃升计划（含

41、数字人事服务网计划）三、推动过程：本室首创推动便利超商式的人事服务通路，于94年3月8日订定新竹县人事业务执行力跃升计划及修（增）订相关配套计划（4个子计划及1个规划方案），建构出便利超商式的人事服务通路（虚实互补体系），期待以人事团队学习之实体通路，辅以数字人事服务网络之虚拟通路，产生知识营销、知识整建及组织学习之效果，以为全面提升顾客服务质量、改善作业流程及促进人事人员不断地学习成长之目标，进而成为组织最好的绩效伙伴、首长最好的专业幕僚以及同仁最好的咨询顾问（请参阅附件1：新竹县人事业务执行力跃升计划及相关配套子计划 P一八）。各相关配套子计划期程为：（一）行动辅导服务（94.07.01

42、）（二）种籽师资团培训（95.01.01 ）（三）推动工作圈（94.07.01 ）（四）人事专业核心能力特训（95.04.01 ）（五）建置本县数字人事服务网（规划，正式上线）四、实施成果：评核指标指标说明具体措施或成效（请分点叙述、效益度尽量以量化方式呈现）备注创新度50参选项目具创新、特色之程度，例如有无类似或相关案例可循、是否运用新技术或方法等一、从无到有、全国首创：引进连锁便利超商概念，寻求创新的组织运作模式，建构便利超商式的人事服务通路。（一）实体通路1、县府人事室总公司：本通路体系由县府扮演系统规划整合，及资源集中统筹调配的主导角色。2、四大知识社群工作圈：将全体专任人事人员分四组

43、，组成企划、人力、考训、给与、信息四个知识社群工作圈，作为组织学习的最基础核心团队。3、人事专业核心能力特训：每周三办理全县专（兼）任人事人员人事法规、信息技术及行政管理工具应用等三大核心能力，以强化全体人事同仁的竞争优势。4、人事法规及信息种籽师资团：由专任人事人员组成人事法规及信息种籽师资团，负责人事专业及信息应用之教案研发、讲授及技术移转服务工作，以进行知识及技术的快速移转，扩大整个体系的服务能量。5、行动辅导服务团队：这个团队是人事体系提供顾客服务的最主要通路，它是由直营店（专任人事机构）及加盟店（兼任人事机构）所共同组成，除了由数字人事服务网统一提供及其流程品管外，特别责成每一个直营

44、店要负责辅导23个加盟店成为一个小家族，加盟店的业绩则计入直营店，让每个小家族有荣辱一体的体认，并扩大团队学习的效果。（二）虚拟通路数字人事服务网建置新竹县数字人事服务网，以运用科技网络之特性，达成少纸化作业、实时通知、立即回报，以及加速强化人事业务沟通与协调机制之目标，让全县所有机关学校串连成一个内部网络体系，使本县7000位公教同仁可立即共享便利、贴心的人事服务。设定创新项目如下：1、采用网络公告方式办理第三类公文转知：达成少纸化作业、实时通知、立即回报效果。2、建置大宗业务网络报送作业平台：运用例外管理及六标准差精神，以计算机稽核取代人工审查作业流程，确保人事业务实时性、正确性，以及有效

45、精简人力。3、建置网络征才作业平台：透过客制化及知识库运用功能，完全免除承办人员缮打应征人员基本资料及相关表册，以提升作业服务质量及效率。4、建置在线会议平台：运用网络在线讨论机制，打破时空隔阂，有效提升会议时效与质量。5、建立专业、友善（）的标准化人事作业流程：透过工作圈提案并订定人事业务标准作业流程，除有助于本县人事作业流程透明化、一致化外，本县可将相关法令见解或流程简化之建议陈报上级机关参采，以提升本县人事业务绩效。（请参阅附件2：数字人事服务网网页接口P911）二、善用工法、厘清问题：运用要因分析、柏拉图80/20法则、方案评选、系统图策定计划对策、法规影响评估等工法，找出主要问题点，

46、拟订因应对策，建构人事服务通路体系，并且密切连结县政愿景，确立人事施政蓝图。（请参阅附件3：系统图应用P12）三、研究发展、突破困境：目前各县市地方政府人事机构组织之设置型态，主要分为专兼分设、集中办公、合并设置、专任兼职等4种组织型态，本县则特别透过学术研究与问卷调查结果，独创虚实互补组织型态，以解决当前及未来本县人事机构组织内外部所发生之问题。困难度20参选项目规划或执行过程所遭遇困难，例如法令限制、经费窘迫等一、现状问题检讨分析（一）外部压力问题：包括配合推动策略性人力资源管理措施之政策要求、整体人事业务负荷量繁重、人事作业e化趋势的压力。（二）内部运作问题：包括本府是全国唯一没有专属人

47、事网站之县市、法令限制，人力不足、兼(任)办人员不受重视，人留不住、人事核心能力欠缺，专业不足、人事业务流程审核费时、人事业务处理缺乏标准作业流程、没有时间有效学习。二、计划执行过程所遭遇问题（一）计算机软硬件设备严重不足，尤以学校为甚。（二）业务处理流程改变所产生内外部人事同仁心智模式与作业习惯无法实时配合调整的问题。（三）大宗业务除办理网络报送外，仍需陈报公文核备。（四）知识社群之在线会议应用尚未熟稔。（五）数字人事服务网之使用人员区分与权限设定维护，尚采人工操作方式，增加承办人员工作负荷量。（六）种籽师资教材制作内容分歧，版本不一，影响教学成效。（七）专兼任人事人员信息管理工具能力仍待加

48、强。（八）部分专任人事人员执行分区辅导之态度及积极性，仍嫌不足。（九）工作圈运作娴熟度仍嫌不足。工作圈圈员采强制分配，圈员间互信不足。（十）网络信息安全之疑虑及数据库毁损之因应。三、改善措施（一）获得县长全力支持与编列数字人事服务网建置之软硬件设施预算，三期合计争取26,000,000余元，另外亦已全面编列预算汰换学校人事专用计算机及事务机。（二）加强协调沟通以达到流程简化、法规松绑之目的，例如将奖惩建议函予以表格化、制作工作圈作业流程图等。（三）针对四组工作圈成员，加强在线操作辅导与训练。（四）针对人事人员基本信息能力需求，加开信息运用工具课程，例如，、电子书等，以提升法规应用及信息处理能力

49、。（五）办理种籽师资课前统一教材制作内容，并推动教材制作数字化，成为标准模板予以应用。（六）以季为单位，赓续规划相关训练内容，并改采小班制、交互式的讨论方式办理。（七）辅导服务不佳之单位予以赓续加强辅导考核，并加重考绩评比所占比例。（八）对四组工作圈成员采自主参加方式进行，以提升工作圈执行绩效。（九）数字人事服务网信息安全统由本府计画室信息课主管，并透过契约方式规范合作厂商落实网络资安工作。（十）每日更新备份数据库内容，并已争取相关经费汰换服务器主机，有效降低数据库毁损之虞。效益度30参选项目实施后之实质效益(含有形、无形效益及其它特殊成果或附加价值)，例如凝聚全员共识等一、有形效益（一）目标

50、达成度及满意度1、行动辅导团队运作绩效：兼任(办)人事人员对于专任人事人员所提供之服务满意度，95年度为96.91%，96年度为分（满分100）。2、截至96年11月底止兼任(办)人事人员流动率降低为6.7%，目标达标率为一三7%。3、96年1月至11月底止，总计召开四个实务社群工作圈29次会议（含在线会议1次）、524人次出席与会、平均出席率78.97%，并研提相关提案计86件。4、96年1月至11月底止，本室！飞耀新竹工作圈计召开54次会议、460人次出席与会、平均出席率77.93%，并讨论审核提案85案次、已确认中小学教师叙薪作业流程等31件人事业务标准化作业流程。5、自96年3月起，每

51、周人事法规及信息研习每班次均进行种籽教师教学满意度调查，平均分数为分（请参阅附件4：人事法规及信息研习问卷调查数据汇整表 P一三）。6、本县数字人事服务网等网站功能项目计有20项，第一期计划已完成并于96年4月1日正式上线启用。7、人事资料考核成绩96年1月至12月份每月月成绩均为100分，总平均为100分。（二）子计划执行效益1、辅导服务执行计划之执行效益（1）顾客满意的回馈：行动辅导团队的澈底施行，让兼(办)任人事人员对于专任人事机构协助解决人事业务认为有帮助者，95年度为96.91%、96年度为分（满分100），显示行动辅导团队运作已发挥实质效益。（2）透过分区辅导，绩效联结的方式，促使

52、辅导区产生共荣的一体感，并随时针对人事业务相互讨论与提醒，使全县人事信息考核成绩连续获得满分，有效提升本县人事信息绩效。（3）透过自愿认养的方式，将使专任人事人员主动积极加强偏远地区之辅导服务工作，使偏远地区之兼任(办)人事人员可获得相关协助。2、工作圈之执行效益（1）透过四个实务社群工作圈运作，将人事业务处理流程进行知识整建与创新，目前已建立至少30个人事业务标准化流程。（2）透过实务社群工作圈的运作，让圈员学习如何进行问题解决活动。（3）透过在线会议的使用，可完整呈现圈员的参予程度，亦可同时促使圈员更熟稔在线会议的使用方式。3、种籽师资培训发展之执行效益（1）透过种籽师资的培训，培养人事同

53、仁自我超越，精益求精的学习精神。（2）透过种籽师资的轮流担任讲师，将丰富其教学经验，并促进经验传承。（3）透过种籽师资相互研讨教案，提升教材内容一致性，使彰显教学成效。（4）透过种籽师资赓续学习新的信息技能，使教材制作迈向数字化，对于教材的取用与保存均有莫大帮助。4、标竿学习暨核心能力提升之执行效益（1）经由标竿学习活动，撷取绩优机关之创意，进而提出适合本县的相关方案或做法，是数字人事服务网相关功能规划的基石。（2）透过本县内部人事人员间之相互观摩学习，使创新作法与实务经验的分享更为直接、澈底，将有效提升本县整体人事人员创新能力。（3）透过种籽师资每周三下午的教学课程，使全县人事人员人事法规与

54、信息技术能力获得全面提升。5、新竹县数字人事服务网之执行效益（1）第三类公文处理A、透过数字人事服务网第三类公文在线公告方式，可减少件公文之用纸量。B、透过第三类公文知识库的自动分类与搜寻功能，让全县7,000位公教人员掌握信息脉动实时又迅速。C、透过网络简讯方式将紧急通知事项立即传达相关人员，以通讯科技支持数字人事服务网，让讯息传递滴水不漏。D、以发表问题与承办人回复方式进行在线沟通，并透过附议机制，促使承办人反思问题点以及公文质量。E、经由在线问与答方式，建立常见问题()机制，由使用者自行浏览承办人之回复意见，可减少承办人话务量，减轻工作负荷量。F、让全县所有机关学校串连成一个内部网络体系

55、，达到人事信息公开化、服务全面化之目标。（2）网络征才作业A、透过数字人事服务网的单一窗口，由应征人员登入后，先自行缮打基本资料，再补送相关资料，如此可使业务承办人员事先了解应征情形，而且此种自我服务()的机制，亦无形中提高了基本数据的正确性。B、承办人于应征人员补送数据后，透过自动电子邮件告知应征人员是否具有参加甄试资格，以及录取名单确定后，自动以电子邮件方式告知当事人是否录取，可节省承办人员电话通知时间。C、承办人员于报名日期结束后，可于数字人事服务网，自动产至积分名册，缩短了缮打与计算积分所需时间。（3）网络教师叙薪作业A、学校维护端改采网络报送方式取代原纸本报送，除可零时差地将叙薪案件

56、实时传送县府审核，大量减少60缮打叙薪人员相关数据、并能100节省打印及用纸费用，另外藉由系统自动勾稽核机制的运用，可让数据报送正确性达100。B、县府审核端透过系统自动勾稽核审核机制，可使审核通过数据进入知识库与考核系统相互连结稽查，确保人员数据完整性，并改进传统人工审核费时费力之弊。C、县内介聘教师改采衔接叙薪（免报县府叙薪），减少全年叙薪案件作业总量35，确实达到有效精简人力、工时与经费支出。（4）网络教师考核作业A、学校维护端改采网络报送方式取代原纸本报送，除可零时差地将考核案件实时传送县府审核，大量减少95缮打考核人员相关数据、并能100节省打印及用纸费用，另外藉由系统自动勾稽核机制

57、的运用，可让数据报送正确性达100。B、县府审核端透过系统自动勾稽核审核机制，可使审核通过数据进入知识库与叙薪系统相互连结稽查，确保人员数据完整性，并改进传统人工审核费时费力之弊。C、以例外管理思维将全年90以上考核4条1款之教师数据径由系统自动稽核审查，确实达到有效处理考核案件精简人力、工时与经费支出90以上之目标。（5）网络教职员奖惩作业A、学校维护端改采网络报送方式取代原纸本报送，除可零时差地将奖惩案件实时传送县府审核，大量减少50缮打奖惩人员相关数据、并能100节省打印及用纸费用，另外藉由系统自动勾稽核机制的运用，可让数据报送正确性达100。B、县府审核端透过系统自动勾稽核审核机制，可

58、使审核通过数据进入知识库与叙薪系统相互连结稽查，确保人员数据完整性，并改进传统人工审核费时费力之弊。（三）成本效益分析1、内部效益县府各单位（1）人力成本节省人力共1,085人次。（2）节省工时每年小时。（3）经费成本每年节省元。2、外部效益县府所属机关学校业务相关人员（1）人力成本节省人力共636人次。（2）节省工时每年小时。（3）经费成本每年节省410,0一八元。3、外部效益附属机关学校公教同仁节省等待时间共小时。（请参阅附件5：新竹县数字人事服务网成本效益分析P1416）二、无形效益（一）数字人事服务网之衍生效益1、信息公开（1）公教人员能随时掌握法令或相关人事消息动态，信息取得零落差。

59、（2）公教人员对于本县相关报到或退离流程，能有具体了解与依循方向。尤其对于初任公职或新进人员，能在录取后先行了解本县相关规定，可以降低陌生与不确定感。2、服务实时又迅速（1）透过第三类公文发表问题与附议，并以电子邮件通知业务承办人须进行答复之互动机制，使业务承办人可以立即了解附属人事同仁之疑问，并直接于网络上进行响应与解答。（2）缩短本县公教人员等待奖励令、考绩考核通知书之时间，将确实达成实时奖励的激励效果。（3）透过新竹县人事数字服务网，本县教师之叙薪请示与核定作业将可迅速完成，降低本县教师所支薪级的不确定性，亦方便学校出纳制发薪水与相关保费之缴纳。（4）由于退休人员数据皆以数字数据建文件，

60、未来如遇退休人员对于相关退休作业的疑问，将可迅速提供相关左证数据予以响应，缩短退休人员等待回答的时间。（5）运用网络简讯传送重要、紧急之开会通知事项，将可使讯息接收者掌握先机，不受开会通知单或公告之形式限制。3、突破时空距离限制，24小时服务不打烊（1）透过虚拟的集中办公中心，让即使偏远的五峰、尖石山区的公教同仁，都能一视同仁，不因地域远近而有信息撷取时间差的产生。（2）透过人事数据库的使用与24小时的服务系统，让大宗人事业务也可以在家里或出差地处理，随时随地可以办公。（3）藉由在线会议形式，使会议无时无刻不在进行，即使白天无暇参与讨论，也可以下班后加入并进行业务流程之经验分享。4、统合综效，

61、事半功倍透过建置全县单一入口的人事作业平台，各机关学校将不需另外筹措经费或向机关内其它单位拨用现有资源，由县府人事室(总公司)支持附属各机关学校人事业务需求，将事半而功倍。（二）种籽师资培训发展之衍生效益1、知识在地化：透过在地的种籽师资进行核心能力的教学活动，让本县人事人员对于人事业务之运作更为顺畅。2、本县全体人事人员核心能力的全面提升：因应信息科技的快速发展以及法规的时境变迁，种籽师资需不断学习新知，而藉由种籽师资能力的提升，将带动学员能力的全面提升。（三）标竿学习暨核心能力提升之衍生效益1、相互观摩，带动创新：本县除至绩优机关进行标竿业务观摩外，亦同时接受他机关来访，透过相互观摩，无私的分享，促进彼此人事业务效能的提升。2、人事法规与信息能力提升：除使人事业务处理能力更好，更纯熟，进而使工作更为顺畅外，进而减轻工作负荷量，减少业务处理时间，让人事人员有更多时间进行学习。（四）辅导服务执行计划之衍生效益1、型塑人事一体感：藉由每个辅导服务区功能的发挥，将使本县兼任(办)人员不再