江苏省职工报酬需求分析报告

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1、江苏省职工报酬需求分析报告摘要 本文的研究目的是通过对同学们五一黄金周收集来的江苏省的职工薪酬的一些基本的数据进行合理性探索、筛选，专业统计处理、从职工的性别、婚姻状况、年龄、文化程度，以及企业的经营状况、性质、规模、所属行业等不同的角度进行分析，得出了薪酬调查的基本结果。关键词 综合报酬 基本工资 奖金 福利 报酬满意度一、 导言薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够

2、帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。二、薪酬的组成及薪酬管理中的问题：从狭义的角度来看，薪酬的核心部分包括三个版块：基本薪酬、奖金和福利。基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身、所具备完成工作的技能或能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。如时新、周薪、月薪、年薪、加班费。奖金是根据雇员是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。如奖金、佣金、利润分享。企业福利是企业根据自身情况而支付的福利项目。如带薪休假、健康保险、人寿保险、退休金。薪酬构成功能决定因素变动特点基本工资保障体现岗位价值职位

3、价值、能力、资历较小稳定性保障性奖金对员工良好业绩的回报个人、组织、团体的绩效较大激励性持续性福利提高员工满意度避免企业年资负债就业与否、法律较小针对员工满意度保障性从广义的角度来看，薪酬包括货币报酬、发展报酬、心理报酬、保障报酬。货币报酬发展报酬心理报酬保障报酬基本工资奖金福利晋升机会培训机会领导因素人际关系工作满足感就业保障工作安全性后勤保障报酬满意度是指员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值相比较的程度。该指数可以反应员工对组织薪酬价值观、薪酬制度、薪酬水平和薪酬管理各个领域的满意状况。三、薪酬调查1、 本次薪酬调查的意义：为了让江苏职工能够更全面地了解自己的薪酬地位和

4、职场价值，同时也为了帮助企业了解人力资源市场上各行业各职业类别的薪酬状况，以制定出合理有效的激励政策。2、 数据搜集的方法选择：数据搜集是薪酬调查中的重要一环，采用不同的数据搜集方法可能会得到不同的结果。在薪酬调查过程中，常用的方法有问卷调查法、访谈法等。问卷调查法相对来说实施起来更容易，成本更低，但是由于不同的人对不同的问题可能会有不同的理解，使得调查结果受到影响。访谈法实施难度大，成本高，相对来说数据更可靠，但是数据的可靠性受到访谈员的影响。在本次调查中，我们采用的是问卷调查法，基于它实施起来比较容易。我们利用五一黄金周回家的机会，对不同地区的薪酬做了调查，然后对数据进行了汇总，筛选，过滤

5、其中不合理数据，但是仍然有可能包含了某些精心制作的假造数据，然后再进行统计分析，得出薪酬调查的基本结果。3、薪酬调查的步骤：（1）明确调查的对象；（2）确定调查的内容，设计调查表；（3）实施调查；(4)整理调查数据；（5）分析调查结果。四、薪酬调查结果分析（一）、按职工的性别不同分析：在接受此次薪酬调查的职工中，有56%为男性，女性为44%。综合报酬男女总平均综合报酬总额6740.53 4561.52 5778.95 货币报酬14617.03 3165.77 3976.60 发展报酬2612.10 437.35 534.98 心理报酬3909.10 536.63 744.73 保障报酬4602

6、.31 421.77 522.64 目前月基本工资2968.50 2123.68 2595.68 期望月基本工资4701.46 3330.54 4093.54 报酬满意度(%)65.54 66.23 65.84 从上表中可以看出，女性所获得的薪酬明显少于男性，整体薪酬大约为男性的67.7%。其中货币报酬约占整体报酬的68.8%，发展报酬约占9.3%，心理报酬约占12.9%，保障报酬约占9.0%：各部分报酬所占的比例男女大致相同。并且男女性对报酬的满意度都是66%左右。（二）、按职工年龄的不同分析：将所有职工的年龄以5岁为一个组距分为7组，如下图：从上面的折线走向，可以很清晰地看到45岁以下职工

7、获得的综合报酬总额是逐渐增加的，在41-45岁时获得的报酬总额达到最高值，而45岁以后降低并维持在一定的水平。这一现象的解释是：45岁以前职工处于事业的成长成熟期，随着年龄的增长，职工的工作经验、资历、能力等逐步积累，并在41-45岁左右达到事业的辉煌期，这一阶段单位愿意支付给他们的报酬也相应增加；而45岁以后，随着年龄的增长、向退休年龄的接近，由于健康、精力等因素，职工的工作能力也会相应的减少，单位愿意支付给他们的报酬也相应地减少。从上面的折线走势来看，刚开始工作的年轻职工的报酬满意度不高，为61.27%左右。而随着工作时间的增长他们的报酬满意度逐渐上升，在31-35岁达到一个较稳定的水平，

8、大约为68%。这说明在刚工作的这一阶段，由于缺乏经验，用人单位支付的报酬一般都较低于职工的期望，但随着工作时间增长，用人单位会根据职工的期望逐步提高支付给他们的报酬，并维持在令职工较满意的一个较稳定的水平。（三）、按职工的文化程度不同分析：尽管大家现在都在说“学历”不是最重要的，“能力”才是评判人才的标准，但是从上面的图中我们可以看出，职工的综合报酬总额和文化程度基本呈正相关，从博士、硕士、本科、到大专、再到中专，职工获得的报酬是逐渐减少的。这与我们现在看到和听到的到处都是“人才高消费”、各地举办的“MBA专场招聘会”、“博士人才洽谈会”接连不断都是有联系的。部分企业的领导者认为：企业要发展，

9、“本科”以下的都靠不住，只有MBA、博士才是企业的“栋梁”。从此次薪酬调查的结果中，我们可以明显地看到学历对薪酬的影响。学历为“博士” 的综合报酬总额最高，为12186.16元，而学历为“中专”的综合报酬总额最低，仅有3573.41元，几乎是四分之一。学历为“本科”和“大专”的综合报酬总额也分别只有其的一半和三分之一。学历为“硕士”的综合报酬总额为10757.64元，为“博士”的80%左右。这与上述的文化程度越高，员工所从事的工作岗位层次越高，相应获得的报酬也高的解释是一致的。而图中的高中、初中及以下学历的职工的报酬水平高于中专，接近于大专学历职工。这一现象的合理解释是：在我们调查的3682份

10、问卷中，分别有77名高中学历和62名初中及以下学历的职工，而这些职工的年龄都是50岁以上，他们都经历了文化大革命，在他们那个年龄段中获得高中、甚至初中学历的人都比较少，因此他们的报酬水平要高于年龄段小与他们的中专生。从下面的图可以看出，职工的报酬满意度与文化程度基本关系。博士生和硕士生的报酬满意度都低与平均水平65.85%；而本科、大专、中专、高中、初中及以下学历的职工的报酬满意度比较接近，基本都是68%左右。博士生与硕士生因为文化的程度比较高，他们的期望工资越高，所以报酬的满意度越低。从本次调查我们也可以看到如今高学历的职工越来越多，那么他们主要在那些行业工作呢？下面我选择了文化程度为博士的

11、职工的工作岗位进行了分析。以上就是本次调查中，文化程度为博士的职工所工作的不同的岗位的一个饼图。一般人们都认为博士可以有很好发展的舞台，但是从上面的饼图中可以看出，博士生工作的岗位中教师、公务员占很大一部分比例。从世界范围来看，西方的民主国家是标榜精英政治的，从事政治的很多人有很多是高学历的。以美国为例，其政府高官中拥有博士学历的人是很多的，而且是学 界精英。因为一个庞大的政治体系是需要具备相当程度的战略思维的人才可以搞定的。但虽然如此，在美国，拥有高学历的人在政治方面大有作为的也算是少数，精英政治毕竟需要的是和少一部分在政治上有创新的人才。那么大量的高学历的人才还是要流动到高资金，高创新的行

12、业，就像金融行业，教育行业，甚至是咨询行业。在美国有水平的高学历人才总是在国家最需要创新和最需要战略思维的行业，这符合博士的特点：具有较强的研究能力和具备系统的战略思考能力。但是从上面的图可以看出在中国，教育部门和政府部门是对博士最具有吸引力的行业，其次在金融部门。但在最需要创新的研究部门和自我创业的人中博士相对比较少。这与中国的现实情况有关，主要是：1，中国的读书人中奉行学而优则士的还是多数，做官的思维在读书人中还是占有很大的比重的，做公务员的社会地位在一些人的心中还是最高的；2，在目前中国的保障系统中，公务员的待遇还是最好的，做个小副处干部，就会有专车，年薪十几万，这对读书人来说是很有诱惑

13、的；3，做研究需要真功夫，应该说在中国的发展中，有很多方面需要做深入的研究，但在中国目前创新环境不好，大的环境对创新性的人才是相抵触的，一切以稳定做为第一要务的导向下，创新性的研究还只是停留在一种口号上；4，中国缺乏创新的制度设计，所以对真正的高密度的研究性的人才不是很好的，因为在目前 的制度安排下，会混的人才可以找到更好的发展机会，而不是那种真正真才实学的人；5，高学历教育的泡末化使得中国所谓的博士教育没有把博士变成一个与其身份相仿的研究性人才。由于中国的很多博士导师的水平非常的有限，高校中称得上大师级的教授少之又少，培养出的博士在研究能力上是否具备是值得怀疑的，这样的话，我们所说的博士就在

14、实际能力上与我们所期望的东西有差距。博士并不具有博士而慎思的能力，做研究起来有本身的难度。（四）、按职工的婚姻状况分析：从上面的表中可以很清晰地看出，除了发展报酬，已婚职工的其他报酬、综合报酬总额及报酬满意度都高于未婚职工。一般而言，结婚以后职工由于家庭等原因，更注重一份工作的稳定性，而不会像未婚职工那样有更多的跳槽。从稳定这一方面讲，企业也愿意向已婚的职工提供较高的报酬。（五）、按职工的工作岗位分析：从下面的图可以看出，不同岗位的职工的报酬差别很大。其中，企业领导的报酬水平最高，为15982.57元；其次是业务管理、公务员、医务人员、教师等；薪酬水平较低的是专业技术人员和一线操作人员。层级差

15、距的存在是极其合理的，其根本原因在于不同层级岗位之间“岗位价值”所存在的巨大差异。企业在制定薪酬制度、决定岗位薪酬水平时，除了参考外部的市场数据，更多的还会立足于自身，考虑各个岗位在企业内部的“价值”究竟如何。“价值”高者，薪酬高；“价值”低者，薪酬低。这完全符合企业价值评判标准与市场法则。（六）、按职工所在单位的性质分析：从下面的统计结果可以看到，外商投资企业的薪酬平均水平要高于其他企业，私营企业次之。同时一些集体企业特别是新近发展较好的企业薪酬水平普遍较高，最近几年发展较好的民营企业的薪酬水平提高也比较快。相对而言，一些大型的老国有企业薪酬水平一般会低一点。民营企业的薪酬水准介于外商投资企

16、业与集体企业之间，属中上水平。部分私营企业的薪酬水准已与跨国公司、三资企业相接近。不同性质企业的职工的报酬满意度的差别也很大。其中报酬满意度最高的是外商投资企业。相比较而言，外企尤其是跨国公司，大多比较注重人力资源管理且管理成熟，企业对人力资源部的投入较大，外企高薪并不奇怪。而对于大多数内资企业来讲，其人力资源管理仍停留在人事行政管理阶段，考考勤、发发工资，职工价值很难体现。私营企业的职工虽然得到的报酬也很高，但相对于它较高的工作压力和工作负荷，职工的报酬满意度仍处在一个较低水平。（如下图）不过，随着国有企业、事业单位的人事改革力度，相信在不久的将来，内资企业薪酬必将有所提升。（七）、按职工所

17、属的不同行业分析：综合报酬政府机关事业单位服务业建筑业制造业其他综合报酬总额6560.05 5870.28 5369.69 6286.77 5292.70 7140.33 货币报酬4409.45 3971.44 3658.18 4301.72 3782.91 4890.16 发展报酬650.57 631.72 492.41 521.99 423.69 640.81 心理报酬798.83 689.43 766.64 806.95 681.40 907.92 保障报酬701.21 577.70 452.47 656.11 404.71 701.44 目前月基本工资2587.85 2626.36 2

18、373.75 2754.12 2432.36 3444.52 期望月基本工资4047.75 4020.00 3867.80 4458.60 3710.02 5714.21 报酬满意度68.31 67.30 64.64 65.37 65.64 64.96 “男怕入错行，女怕嫁错郎”，尽管这话在现在看来需要推敲，但是，能够选择一个好的行业，对个人的发展却是非常重要的。行业的薪酬水平是评价薪酬问题最直接的因素。能源及环保行业、金融行业、高科技行业、房地产行业、快速消费品、医药和销售代理行业这几大行业的薪酬都保持了一个较高的增长水平。（八）、按职工所在单位的规模分析：在此次薪酬调查中，我们还统计了来自

19、不同规模企业的薪酬状况。其中，规模在“30人以下”的综合报酬总额为5558.45元；“30-100人”规模的综合报酬总额为5556.68元；“101-200人”规模的综合报酬总额为6616.58元；“201-500人”规模的综合报酬总额为6212.47元；“501-1000人”规模的平均月薪为5609.37元；“1001-2000人”规模的综合报酬总额为5750.19元；“2001人以上”规模的综合报酬总额为5104.05元。从上图可以看出，不同规模企业的薪酬水平呈一个倒U曲线。其中规模为101-200的企业的薪酬水平最高，规模太大或太小的报酬水平比较低：这和经济学中企业规模收益曲线是一致的。

20、（九）、按职工所在单位的经营状况分析：从以往的调查看，都是经营状况越好的企业薪酬水平越高；但从我们的数据分析来看却和这个结论不一致。这可能是我们收集的数据中有一部分是不真实的，也可能是我们的分类问题，不应该把政府部门、事业单位也包括在其中。五、结论有许多的可变因素影响着员工的薪资水平，这些因素简单的可以分为三类：一类是企业内部因素；一类是企业员工个人因素，另一类是企业外部的社会因素。这些因素被集体地去看的时候，我们很难直接地了解到什么到是什么原因影响了薪酬，但当把这些因素一一分析并加以清晰罗列，就可以得出结论。 1） 企业内部因素 企业的经营性质与内容。在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的

21、体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例；在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大。这两种类型企业的薪酬策略必定不同。企业负担能力； 企业经营状况：经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。 企业远景（导入期；成长期；成熟期；衰退期）； 企业的组织文化。组织文化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位。薪酬政策； 企业的人才价值观。2） 员工个人因素 工作表现； 资历水平； 文化程度； 工作技能； 工作量； 岗位及职务差别； 工作年限；3） 外部因素 地区及行业差别；这些也包括了伦理道德观和价值观。例如在讲求“平均主义”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很大。 当地生活水平。当地生活水平提高了，员工对个人生活期望就会提高，这给企业造成了较高的薪酬压力。 与薪酬相关的国家政策、法规。许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。 劳动力市场状况。劳动力市场上某种人才的供求失衡，以及竞争对手之间的人才竞争，这些都会直接影响薪酬的设定。 参考文献：薪酬方案设计与操作 冉斌 王清 蔡巍 编 中国经济出版社薪酬管理原理 文跃然 主编 复旦大学出版社