薪酬管理制度(修改)0226N(报批件)

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1、. .XX腾俊国际物流XX薪酬管理制度实施细那么第一章 总那么第一条 目的为适应企业战略动态开展及竞争环境要求，充分发挥薪酬鼓励作用，促进经营管理各项工作的顺利开展，标准薪资福利管理工作，建立符合公司特点的科学、合理的薪酬体系，根据“XX腾俊投资集团薪酬管理制度(腾俊集团人制20133号文件)精神，制定本细那么。 第二条 本细那么是公司薪酬体系的纲领性文件，为薪酬管理工作提供全面的准那么和依据，所有与薪酬相关的规定和工作都必须遵照和服从于本细那么。第三条 原那么一、公司效益与员工利益相结合的原那么；二、奉献与报酬对等的原那么；三、鼓励业绩改善的原那么；四、向优秀员工、关键人才、市场稀缺人才倾斜

2、的竞争原那么；五、符合国家政策法规和公司管理要求的原那么。第四条 薪酬制定要点一、保障员工根本生活需求，提供高于当地行业平均水平的收入；二、薪酬以岗位为根底，整体绩效与局部、个人绩效挂钩，表达责任、利益、风险的统一；三、依照岗位职责、专业水平、区域行业水平等确定薪资标准；四、通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成风险共担、利益共享的共同体。第五条 适用范围本细那么适用于公司所有在册正式员工。第二章薪酬体系第六条 公司薪酬体系由薪资、社会保险、福利、中长期鼓励等局部组成。涵盖月薪制及年薪制两局部人员。第七条 公司根据鼓励与约束、关注长期开展的管理要求，将薪资支付管理分为年

3、薪制与月薪制。公司高管人员即副总经理、总经理或特殊专业岗位人员实行年薪制，各部门中层及以下人员实行月薪制。第八条 岗位职级、职类划分一、岗位职级划分公司所有岗位职级分为六个层级，分别为：总经理级、副总经理级、部门经理级、部门副经理级、主管级、助理工人级。二、岗位职类划分公司岗位职类分为四大类，分别为：管理类、技术类、营销类及操作类。三、职级、职类、岗位对照表 职类岗位 职级管理类技术类营销类操作类备注一助理工人级商务助理、工程助理、库管员技术助理业务助理叉车司机、运输司机、配送司机二主管级人力资源主管、商务主管、行政主管技术主管业务主管仓库主管、运输主管三部门副经理级部门副经理部门副经理部门副

4、经理四部门经理级部门经理部门经理部门经理五副总经理级副总副总副总六总经理级总经理第九条 薪资构成薪资构成指一定时期直接支付给相应岗位员工的劳动报酬各组成局部。一、年薪制薪资构成包括根本年薪，以及相应的各项工作津贴补助、年度效益奖金、特殊情况支付工资等。二、月薪制薪资构成包括岗位工资、津贴、奖金、加班工资、特殊情况支付工资等。第十条 薪资构成主体工程一、年薪制薪资构成主体为根本年薪，由固定年薪和绩效年薪按一定比例构成。固定年薪按月平均发放，绩效年薪按年度考核周期发放。二、月薪制薪资构成主体为根本工资，由固定工资和绩效工资按一定比例构成。固定工资按月发放，绩效工资根据月度考评结果随固定工资一同发放

5、。三、固定薪资一固定薪资年薪制的固定年薪及月薪制的固定工资，作为员工的根本生活保障，每月按时发放。二固定薪资一经确定，除正常的考勤扣除、国家法定的员工应个人承当的税费扣除，以及公司特别处理情况扣除外，未经批准，任何个人或部门不得随意扣减员工薪资的固定局部。四、绩效薪资一绩效薪资年薪制的绩效年薪及月薪制的绩效工资是公司按员工履行岗位职责及业绩表现情况给付员工的工资，属于非固定局部。绩效薪资具有相应的工作目标要求，根据不同职级人员各考核周期绩效考评结果发放。具体按照绩效管理相关规定执行。 二试用期员工参与绩效考核，但不执行绩效薪资。五、公司针对不同职级层面的管理要求，确定各职级薪资固定局部与绩效局

6、部的构成比例。薪酬构成职 级 根本薪酬绩效薪酬备注工人级50%50%主管、助理级85%15%部门经理、副经理级70%30%总经理、副总经理级50%50%第十一条 薪资构成其他工程一、津贴。津贴是公司给予员工额外的工作补助，包括技能津贴、年功津贴及其他工作津贴。具体如下：一技能津贴凡获得国家认可的技术、技能等级证书者，且从业单位为本公司，可依据其国家评定的XX书等级，公司给予相应的技能津贴。技能津贴标准如下表：单位：元/月技能水平初级中级含技师高级含高级技师员级、中级工助理级、高级工标准100200300400注：1、技能津贴包括相关职称资格、职业资格；2、员工所获得的XX书须适合本岗位工作，且

7、对于拥有多项技能认证证书的，按就高原那么；3、员工转正前方可享受。二年功津贴。年功津贴是公司鼓励员工长期稳定为企业效劳的表达。 单位：元/月岗位一年二年三年四年五年五年以上标准50100150200250300 年功津贴自员工进入企业之日起计算，连续工作满一年后可以享受。三工作津贴，包括交通津贴、通讯津贴等，补助员工用于辅助工作方面的开支。单位：元/月岗位岗位范围助理/工人主管副经理经理副总经理总经理交通津贴从事业务、运输类工作的1003005007009001000从事其他工作的200400600800通讯津贴从事业务、运输类工作的50100140180220250从事其他工作的801201

8、60200注：工作津贴自入职转正或调职批准之下月起执行。二、奖金奖金是公司支付给员工的超额劳动报酬，包括部门或个人在公司经营管理改善、经济效益提高等方面有突出奉献，完成重要专项工作成绩显著，维护公司利益表现突出，表彰个人绩效优秀等情况，由公司根据具体情况研究决定。三、加班工资一公司对于员工符合规定范畴的加班加点工作情况，安排调休或按照国家规定支付加班工资。具体按照考勤管理规定执行。二年薪制人员薪资确定已考虑加班情况，不再另计加班工资。四、特殊情况支付工资根据国家政策法规及公司规定，按岗位工资标准的一定比例支付给员工因各类请假休假等原因缺勤的工资。第十二条 社会保险与福利公司按照国家劳动政策法规

9、、企业管理规定，为员工提供各种经济性福利工程，主要包括法定福利和公司福利。一、法定福利是公司依据国家和地方劳动法规、相关政策为员工办理的社会统筹保险工程，包括养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险等。一公司员工的社会统筹保险事务，由综合管理部负责办理。二与公司签订劳动合同的员工，纳入公司社会统筹保险体系。返聘、参谋、工程合作制、非全日制劳务人员不在公司参保之列。三公司根据当地社会保障部门规定的社会保险工程和缴费比例为员工办理社会保险缴费工作，个人应承当的缴费局部由公司在员工工资中代为扣缴。四新入职员工，在签订劳动合同且手续齐备的情况下办理社会保险增加手续；解除终止劳动合同员工于离职之

10、下月完结社会保险停保手续。 二、公司福利是指公司根据实际情况向员工提供的福利工程。包括带薪休假、带薪学习培训、安康体检、免费工作午餐、节日慰问金、专项慰问金等。具体福利工程和标准按照公司相关管理规定和福利方案执行。第十三条 中长期鼓励作为公司治理鼓励与约束机制的重要方式，中长期鼓励是公司薪酬鼓励的重要构成局部，致力于高级管理人员及核心专业人才的吸引、鼓励与保存。年薪制人员，是公司中长期鼓励方案的主体，作为人力资本团队与公司结成风险利益的共同体，成为公司持续长远开展的核心竞争力。 公司中长期鼓励方案的具体实施方案另行制定。第三章薪资核定与调整第十四条 ?薪资职级标准体系?一、公司基于组织架构、职

11、责定位、岗位价值及员工开展要求，结合公司实际、地区行业经济开展状况及收入消费水平,制定具有相对竞争优势的?薪资职级标准体系?附表1，作为不同职级人员岗位根本薪资定位的依据。二、?薪资职级标准体系?的制定或调整报经集团批准后执行。第十五条 薪资核定一新员工薪资核定1、新员工首次确定岗位根本薪资标准，由用人部门和综合管理部共同沟通，根据员工的工作经历经历、能力素质，以及任职岗位要求和需求度、市场薪资水平等因素，提出建议，经总经理批准后执行。2、原那么上实行月薪制的员工试用期间薪资标准按核定岗位的固定薪资标准执行；实行年薪制的人员试用期薪资标准按核定岗位年薪的固定年薪标准执行。试用期内不享受各类补贴

12、/津贴。二员工兼任多个岗位工作职务的，其薪资标准依据其核心岗位进展确定。二、对于公司急需的特殊人才，需要突破?薪资职级标准体系?内设对应职级框架的，采用薪资标准特批的管理方法，根据职级层面由公司总经理审批确定，目的在于鼓励和吸引优秀人才，增强公司在人才市场上的竞争力。三、岗位任职人员因工作需要进展职级相关津贴标准或其他薪资构成工程标准特殊调整的，需报经公司总经理特批。四、特殊岗位人员薪资 公司因业务需要而聘请的以完成一定工作任务为约定期限的员工、兼职参谋等特殊人员，给付的劳动报酬按双方约定执行。第十六条 薪资调整薪资调整分为整体调整和个别调整。一、薪资整体调整公司参照地区物价水平等宏观经济形势

13、的变化、地区行业市场薪资水平和竞争状况、公司开展战略变化、管理工作调整需要及整体经营效益等情况，对公司薪资整体状况而进展的调整。具体包括薪资水平调整和薪资构造调整。薪资整体调整方案，由公司综合管理部提出，经公司总经理审核后报集团批准执行。二、薪资个别调整一定期调整公司定于每年一季度，参照地区物价水平、行业市场薪资水平和竞争状况、公司经营状况等因素，对员工进展年度薪资水平评估，根据员工工作表现、业绩奉献、绩效考评、岗位价值评估等情况，对局部符合调薪条件的人员进展岗位根本薪资标准的调整。二不定期调整公司由于员工岗位或职务变动、绩效考评、专业水平重新认定、奖惩或其他特殊情况等原因进展的岗位根本薪资标

14、准的调整。三、薪资调整程序一薪资定期调整程序1、薪资定期调整工作，由公司综合管理部负责组织进展。2、公司各部门根据年度定期调薪工作通知安排，提交本部门员工调薪意见至综合管理部进展资格审核后，由综合管理部报公司总经理批准执行。3、公司各部门负责人的薪资调整，由综合管理部提出调整意见，报总经理批准后执行。二薪资不定期调整程序公司各部门负责人提出调薪员工，说明调整理由，并填制?员工薪资调整审批表?附表2提交综合管理部审核后，由综合管理部报公司总经理批准执行。三公司高管人员的调薪按照集团相关方法执行。四薪资调整的执行生效时间根据审批意见办理。第四章薪资核算与发放第十七条 薪资核算一、公司实行月度付薪制

15、，支付员工上月工作薪酬。二、公司依据员工月度实际出勤情况、考核周期绩效考评结果，以及奖惩决定、社保税费、薪资调整文件等其他应计入核算的工程进展薪酬核算。月度薪资结算周期从每月一日至每月最后一日止。三、员工于正式入职之日起计薪，按规定办理完毕离职手续之次日停薪。四、有关各类请假休假等缺勤情况的，根据公司?考勤管理规定?核算薪资。五、试用期员工转正薪资核算，以当月转正日期为分界点，转正日之前按试用薪资标准核算，转正日之后按转正薪资标准核算。六、符合?劳动合同法?支付离职员工经济补偿金的，计入离职员工薪资结算。七、根据国家政策法规以及公司规章制度所规定的应从个人薪资中扣除的款项，如社会保险个人缴纳局

16、部、个人所得税、考勤扣款，以及罚款、还借款、与公司协议应从个人月薪中扣除的款项等，在当月薪资核算中予以扣除。 第十八条 薪资发放一、公司付薪日期为每月15日。付薪日假设遇节假日提前发放。二、薪酬支付以银行转账形式发放。三、员工月度薪资发放表工资表由综合管理部负责统一编制，经财务部审核、公司总经理签批后，交财务部发放。四、员工如对个人薪资核算及发放有疑议，应在工资到帐后3个工作日内向综合管理部反映。假设发生薪酬核算有误情况时，综合管理部应及时更正，并于下月薪资核算时予以调整。第五章 薪酬管理纪律第十九条公司人力资源管理部门、财务部门等所有经手薪酬信息的工作人员必须遵守薪酬秘密纪律。未经公司主管领

17、导批准，不得将薪酬制度规定、薪资标准以及员工个人信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。第二十条公司各部门负责人及以上领导有权向综合管理部查询本部门员工薪资信息，但不得向他人透露。第二十一条 任何员工不得泄露、打听、公开、传播其他员工的薪资信息。员工如需咨询个人薪资情况和相关政策应直接向公司综合管理部提出。对于违规违纪者将视情节严重程度处以处分、警告、记过、辞退等处理，同时公司将保存追究法律责任的权利。 第六章 附那么第二十二条 本方法由公司综合管理部负责修订与解释，经总经理审批并签发后执行，修改时亦同。第二十三条 以往相关规定与本方法不符及有未明确事项的，以本方法为准。第二十四条 本方法自

18、颁发之日起执行。附表1：?薪资职级标准体系?附表2：?员工薪资调整审批表?附表1序 号薪资职级标准体系职级年薪 万元/年(测算)月薪 元/月测算薪资配比 元/月说明级档岗位层级固定薪资绩效薪资测算21七336.0030,000.00总经理级15,000.0015,000.0020231.2027,000.0013,000.0013,000.0019128.0022,400.0011,200.0011,200.0018六324.0020,000.00副总经理级10,000.0010,000.0017221.6018,000.009,000.009,000.0016119.2016,000.008

19、,000.008,000.0015五312.3410,285.00经理级7,200.003,085.0014210.979,142.006,400.002,742.001319.608,000.005,600.002,400.0012四38.577,142.00副经理级5,000.002,142.001127.716,428.004,500.001,928.001016.865,714.004,000.001,714.009三35.084,235.00主管级3,600.00635.00824.523,765.003,200.00565.00713.953,294.002,800.00494.0

20、06二33.532,941.00助理级2,500.00441.00523.112,588.002,200.00388.00412.822,353.002,000.00353.003一34.323,600.00工人级1,800.001,800.00223.843,200.001,600.001,600.00113.362,800.001,400.001,400.00附表2员工薪资调整审批表XX性别入司时间学历部 门职 位调整类别调岗 调职绩效其他：调整原因调整核定原薪酬级别标准：调整后薪酬级别标准：执行日期：所在部门意见签字： 年 月 日 综合管理部意见签字： 年 月 日公司总经理意见签字： 年 月 日员工确认签字： 年 月 日此表完成审批流程后由综合管理部存档. v . . v .