如何运营好民营商务酒店

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1、.wd.酒店管理问题、开展及对策从以下几方面来对民营酒店业管理的现状、问题及对策进展论述。一、民营酒店管理中普遍存在的 基本问题一人力资源危机现象在民营酒店工作过的同行都知道，操作层的人员较难招，招到满意一点的员工，最多待上一俩个月也就不错了。目前，民营酒店行业人力资源流动出现了两个极端，一方面是基层操作服务型员工流动过于频繁，另一方面是中高层管理和技术人才流动又不显正常，长此以往将不利于民营酒店业的长远开展。1、形成民营酒店员工高流动率的原因员工的流失对于酒店的经营管理工作造成了很大的影响。然而，在通常情况下，员工的流动对酒店的影响更多的是弊大于利。员工流动率高是酒店员工不满的客观反映，是酒

2、店管理水平不高的重要表现，也是酒店缺乏稳定性的信号。那么造成这种现象的原因何在1员工方面的因素80年代以来，使80后们在成为社会的主力的同时充分享受到了来自父母的宠爱，在家里都舍不得打骂，更不愿意让“宝贝们在酒店里洗马桶了。为此，文化素质好一些的男女青年就更加不愿来酒店工作了。a.大中专学生员工无法承受想象与现实中酒店工作的落差。众多的新建民营酒店多数还是考虑到，为了酒店的长期开展，需要招聘一些大中专生到酒店的工作，由于酒店管理层认为他们没有一定的酒店从业经历与管理实践工作经历，只能先到部门基层实习，看看他们的表现和能力之后再进展岗位调整。b. 在一般情况下，至少都要进展半年以上的实习阶段，才

3、能得以提升。但是，在这半年以上的实习期， 基本上是100的跑掉。如此严重的流失，原因是两方面的：从员工角度来看，酒店把新招聘的大中专生员工都安排在最基础的岗位，他们从“象牙塔的天之骄子突然转型到普通服务人员，铺床、端碗碟和清扫卫生间，更为严重的是：分配到娱乐、休闲部门的学子们，更无法承受心理的巨大落差；从酒店的角度来看，与他们缺乏必要的沟通，甚至现在不少低学历的管理人员不是以培养的心态来对待大中专生员工，而认为他们的操作能力不如高初中生而加以指责，这无疑打击大中专生员工的积极性，觉得前途无望，从而加快了他们离开酒店的决心。2服务骨干得不到应有的升迁或转岗安置社会上早就有一种观点：酒店工作是吃青

4、春饭。普遍认为酒店服务员到了一定的年龄就会被自然淘汰，尤其是操作层的员工。其影响是：酒店员工30岁之前在酒店工作，30岁还没升上去就该离开酒店了，不适合基层的工作，从而造成多数有文化修养的青年不愿意到酒店去工作。再加上对一成不变的服务工作产生厌倦感，对服务对象的高消费以及自身的低收入产生一定心理失衡，导致了局部优秀的年轻服务员在刚刚有一些经历时就另谋高就。3中高层管理人员和技术人员对酒店忠诚度低 酒店雨后春笋般地开张，拥有一定管理经历的中高层管理人员和熟悉酒店设备的工程技术人员是最紧缺的人才。与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点。首先，他们具有专业的知识和技能，了解自身的知识和技能对于酒

5、店的价值，工作上具有较强的自主性。因此他们对于所从事专业的忠诚往往超过对酒店的忠诚；其次，他们追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗。因此他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训时机来更新知识；再次，他们的成就欲望强，愿意承受具有挑战性的工作，同时要求工作中有更大的自主权和决定权；如果原有酒店不能满足其需求，他们就会选择流动来获得自身价值的增值。2、酒店方面的因素 1内部政策 虽然国家制定了很多管理劳动法的条款，节假日、福利、统筹等等，但在民营酒店行业的表达完全是没有谱的事，福利能按时按量发放的已经是业内的宝贝了，统筹完全办理的也可能只是酒店的管理阶层，

6、最终受苦还是基层员工。2管理制度的改变 现在酒店管理绝对是要把“人放在管理的中心上了，而且是前所未有的关注，新一代的年轻人要有新的管理方式去适应，招人的前提是要留住人，怎么留人感情留人、待遇留人、还是事业留人局部民营酒店管理人员都认为，员工有时可怕到像“大爷似的，管理人员像“可怜虫似的，为了不得罪这些“大爷只得缩减自己的管理标准和标准，最终导致酒店失去了客人。3管理思想的改变 老一代的人好似怎么也摸不透现在的年轻人是怎么想的，如果一个留心的管理者找年轻的员工谈谈，你可能感觉他们的理解绝对超出你的想象，而且你的劝说对他们来说好似是一种“邪恶的引导，他们要为了自己所谓的“执着而奋战到底，学习对他们

7、来说好似是在学校的事，享受人生可能才是很多年轻人的向往，怎么管理这些让一个管理者理解不透的团队，众多的酒店决策者就应该要开场修炼和变更管理思想。4行业的进步 国外也很缺乏酒店从业人员，但是，在酒店的人很少感觉自己的工作地位低下，更多的人感到自己的工作不受社会的限制，国情的不同让酒店工作人员的收入和消费者的素质有了不同的认识，国人的低劣投诉和不给小费的习惯是老外承受不了的，酒店不仅要随时提升更高的服务道德，但同时也没有更高的消费道德。中国民营酒店业要开展、要进步，酒店就要把人处理好，从老板和职业经理人开场，才有可能转变。不成体系的管理就会造成的客人抱怨同时也是员工与管理者离职的原因之一。3、大环

8、境方面的原因由于酒店行业的特性，国内酒店业多年的开展还是没有改变社会群众对酒店行业的看法，服务行业就是受气的行业。被宠坏了的年轻人在家还没有受过气呢为什么要找个受气的工作呢，而且在酒店的密集劳动的行业中，行业的工资又成了更不断被攻击的对象，受气、夜班、工资、劳累都阻碍不愿受苦的年轻人。4、用人意识存在较大的偏差民营酒店业的用人误区，表现在许多方面。根据市场调查和深入分析，老板们观念上的误区尤为突出，这主要有：1急功进利的意识要求中高级人员是“通才、“摇钱树，一下子就抱回“金娃娃。老板给他们的“指标通常是：精通南北各种风味，能够驾驭菜品流行潮，每周推出4-10道新菜，3个月或最长半年收回数十万乃

9、至百余万的投资，盈利率到达15-18%。客房在3个得后入住率要到达70以上。2唯名是取迷信所谓的“名师和“高徒，以及某些冒牌的“教授，重大决策屡屡出错。这几年，由于行业不正之风的干扰，“水货名师、“红包高徒，还有招摇闯骗的“经营专家，多如牛毛；而这些人却在一些民营酒店中相当活泼，经常出些“花花点子。有些不善酒店经营之道的老板级人员，对他们许以高薪，言听计从，往往做出一些错误的决策，盲目地变动经营方向，大把地胡乱花钱，损伤了企业的元气。3人员配比失衡年龄歧视、性别歧视再加上专业歧视，员工队伍构成不合理。这方面的突出事例是：一般只用25以下的，多用女的、长得好看的，少用男的4盘根错节进人渠道狭窄，

10、不仅大量安插老板们的三亲六眷，而且招聘的多是亲带亲、邻带邻，几乎把酒店变成了“同乡会馆。时间一长，这些店就会出现某种“帮派势力，一荣俱荣，一损俱损；在他们的排挤下，不少正派员工难于立足。更可怕的是，为了小集团的利益、他们还会左右一些股东，相互“使绊子，损公肥私；甚至拉走人马，“倒戈、“兵变，使企业手忙脚乱，濒于瘫痪。5胸襟狭窄对人才的“缺点不能容忍，动辄“大换血。许多老板级人物很重视“小报告，喜欢听顺耳的话，起用唯唯喏喏驯服之人，而对一些稍有过失的员工就辞退。殊不知，“金无赤金，人无完人。许多人才，都是优点突出，缺点也突出的。他们多有张扬激愤的个性，泼辣干练的作风，开朗进取的精神；如果善于使用

11、，往往会成为顶梁柱。6盛气凌人与员工不能平等相处，动辄训斥责骂，诿过于人。员工与老板瑟然是雇佣关系，但在人格上应是完全平等的。有些老板总以为是自己养活了员工，粗暴的家长作风随处可见；现今社会中，有些人看重金钱，有些人那么看重人格。许多人才跳槽主要并不是嫌工资少，而是觉得老板刚愎自用，独断专行，“把人不当人，“干得不舒心。所以他们的口头禅是“此处不留爷，自有留爷处！凭着一身本领，还怕没有饭吃 有些民营酒店留不住人才还有其它一些原因。例如，工资报酬低，劳保福利没有保障；劳开工作量大，成年累月难得有几天休息；工作安排不合理，员工不能各尽所长；业余文化生活贫乏，束缚了青年人的朝气；有些规章制度不近情理

12、，员工心情长期压抑；苦干多年没有升迁时机，对前途丧失信心，等等。三对“现代酒店管理方法的理解出现重大差误管理需要的是实用、是效果、是一种集成，也就是说酒店应根据管理要素，针对酒店的内外环境和它的资源，如：酒店的规模、产品、技术、市场、资金，以及股东的利益等，采取一种具有适应性、协调性、相关性的管理理论和方法，而不是简单的模仿。管理是一种理念，是酒店经营者的一种商业哲学和思维方法。任何一种管理制度、管理方法都可以是“共有的，惟有管理理念、酒店文化是“独有的。因此，民营酒店应从自身实际情况出发，在对本酒店有充分认识、了解的基础上进展创新，在运用上力求突出中国特色、本酒店特色，创造性地引进、个性化地

13、吸收，而不是僵化地生搬硬套。对于从西方传入的管理模式与管理方法，要先从其文化背景角度去理解，准确把握其内涵、外延，防止出现理解上的断章取义、扩大化、单一化、片面化，更要注意防止受到本民族思维定势和不良文化心态的影响。1、对管理方法理解及运用的偏差在引进国外先进管理方法时，无视管理方法本身的内涵与外延，主观臆断，将其无限扩大化，把许多与此无关的酒店活动都包括进来，这不仅影响了这种管理方法的推行，还会使其他管理职能的实现受到影响。 以“酒店文化建设为例，当这一管理方法从西方传入中国，便在中国形成了一个酒店文化热潮。民营酒店业不管管理中的一些具体内容与酒店文化是否有关，都向酒店文化靠，酒店文化被理解

14、为酒店的一切经营管理思想、经营管理过程、经营管理行为，这就是一种盲目扩大化的做法。自 20世纪90年代国际上提出“绿色营销思想以来，中国对此的反响也十分热烈，但在“绿色浪潮的表象背后，对于整体理念理解的偏差及行动上的功利主义，如：将“绿色酒店片面理解为在经营中的节电、节水、减少一次性用品；将ISO14000或其它标准作为临时性的“文件运动，突击组建班子应付相应的检查工作，以此换取“证书、“标牌，作为对外宣传的工具。这些只能导致这一全新的经营哲学变成“集体有意识的短期行为，而流于形式或如过眼云烟。2、推行现代管理方法目的不明确在引入现代管理方法时，并未把它当作酒店开展战略的一局部，在推行上存在着

15、严重的短期行为倾向，更多的是注重短期效益，而没有长远规划和后续行为。如：酒店文化建设中，没有把它看作是一种能够促进酒店开展的长期战略、看作是无形资产的长期投资，而是一时赶时髦、不长期坚持，于是使管理方法的推行无法系统化、深入化。国内一些酒店业参与ISO9000国际质量认证，却未能充分认识TQM这一管理方法的内涵，它们往往把取得第三方认证作为最终目标，把认证过程看作一种形式，没有从顾客需求出发，认为取得认证就可以一劳永逸，没有把全面质量管理作为一项长期的基础工作来做。3、运用管理方法缺乏独创性对从西方传入、有着不同文化背景的现代管理方法的运用过程中，存在生搬硬套、单一化、雷同化的现象。一位著名酒

16、店的总裁说：“大饭店成功的经历往往是小饭店失败的关键因素。CI战略大同小异，它们往往运用一些大而化之的理念、标语，如：“质量第一、“顾客就是上帝等。很难到达酒店识别的目的、无法反映出酒店的个性。在运用现代管理方法时，未能对本酒店的具体特点进展详细和具体的分析，缺乏创新，易出现千篇一律、缺乏个性的现象。4、执行中将管理方法简单化、片面化在对现代管理方法理解扩大化的同时，在执行中却存在许多片面化、简单化的现象，造成“知其然，而不知其所以然，僵化地套入模式，而没有全面、客观地思考问题。 在推行酒店文化战略的时候，不能让精神文化、物质文化、制度文化有机统一。中国许多CIS筹划机构把CIS简单地看作是酒

17、店徽标，仅注重视觉特征而无视行为特征，无视构建酒店的内部运行机制，如：管理方法、新产品开发、技术革新、开展战略等多方面的配合，无视CI的流程操作。在全面质量管理中，以ISO9000作为质量管理的最高标准，其实ISO9000是一套适用于大多数行业的管理标准，因此适合该状况的标准就具有相对性和动态性，而不能把它作为质量管理的最高标准。一些民营酒店高谈“现代管理，走“知识管理模式，而知识管理以知识经济为外在条件。只有当“以知识为基础的经济形态有一定的开展时，才促成酒店管理形态的变迁，即出现知识管理。而我国大多数民营酒店业在目前还谈不上知识经济，也就很难进展知识管理。 前几年国内曾经有一些大型民营酒店

18、集团以高薪聘请国外品牌酒店的高级管理人员，希望他们运用国外品牌酒店的管理经历提高本集团属下酒店的管理和服务水平。但是几年过后，酒店的经营仍没有多大起色。原因在于：国外品牌酒店的经营管理经过长期锤炼，已经磨合成一个统一的整体，这种经过长时间磨练的文化，不是任何人能带走的。离开国外品牌酒店的人能带走的只能是制度方法的东西，但他们永远带不走国外品牌酒店的文化和精神。四民营酒店业服务质量管理的现状质量是企业的命脉，这是一句很老的话题。在我国改革开放以来，是民营酒店业开展二十来年对质量不断认识、提高和完善的过程。这一过程既包括管理者对质量的管理和认识，同时又包括酒店投资者、员工提供的酒店软硬产品质量。1

19、、顾客期望值与实际值差距较大1客人对酒店服务的需求与期望与酒店管理人员对客人需求与期望的感知判断之间的差距。也就是说酒店管理人员并不了解客人需求的是什么，期望的是什么。或者是对客人的需要和期望缺乏深层的理解。产生这种差距的主要原因，无外乎以下几点：a. 设计酒店的服务产品时，没有进展市场调研和需求的分析。b. 市场调研和需求分析得出的信息不准确、不符合实际。c. 一线员工了解的客人需求和期望，由于各种原因，没有完整的传递给酒店管理者。d. 酒店管理人员只是凭老经历、老观念在办事，不能适应客人需求的新趋势。2制定的酒店服务质量规格标准与酒店管理者所判断的客人需求与期望之间的差距。产生这种差距的原

20、因有：a. 酒店的管理者没有树立起明确的服务质量目标。b. 服务质量管理中的方案性比较差。c. 方案制定后的实施与管理不力，因而使得方案流于形式。3酒店制定的服务质量规格标准与实际提供给客人的服务之间的差距。也就是说酒店员工在为客人提供服务时，并没有按照制定的服务质量规格标准来运作，从而使得该标准成为一纸空文。出现这种情况主要有以下几个原因：a. 制定的服务质量规格标准不符合实际情况，使得员工在实际岗位上难以执行、实施。b. 酒店的设备、设施、技术支持系统不能到达服务质量规格的要求，使得“巧妇难为无米之炊。c. 酒店的管理监视以及鼓励系统不力。4酒店市场宣传促销活动与实际提供给客人的服务之间的

21、差距。当客人从酒店所做的广告和其他促销活动中了解了酒店的情况，也就形成了很高的期望值。如果慕名前来所获得的并非如此的话，那便会严重的影响酒店的声誉。产生这种差距的原因表现在：a. 酒店的宣传促销活动与酒店的内部经营管理、质量控制等环节脱节了。b. 酒店对外的宣传并非实事求是，而是明显的夸张了。c. 酒店的高层管理人员对市场营销活动缺乏严密的管理和控制。5客人期望的服务与经历服务之间的差距，也就是客人的期望值与客人实际感受到的服务不一致。产生这种差距的原因与上述四种差距是密切相关的。如果酒店的管理者能够准确的判断客人的期望、需求，并据此制定合理的服务规格标准，按照标准来为客人提供适当、满意的服务

22、，同时实事求是的进展市场宣传，即使存在着一定的客人主观方面的因素，这种差距也是能够大大缩小的。2、服务总体水平偏低1服务管理方面。这方面的问题显得尤其突出，是整个酒店服务产品质量问题的难点、重点。以下几点具有典型的代表性。a. 服务不标准服务人员擅自移动客人的物品、未经敲门就进入客人的房间、临时取消客人的预定房、客房必备品不全、不开空调、上菜与撒换碗碟的动作不标准等等情况，在我国民营酒店业中几乎是司空见惯的。b. 服务人员态度差，服务意识不强 主要表达在服务人员态度生硬；遇到了问题相互推诿，处理不及时；服务效率低下，动作缓慢； 聊天等等情形。这些现象尤为明显，严重影响了民营酒店业的形象。说到这

23、里，给出一个案例，或许大家从中能够很深切的体会出什么来客人进入某大酒店的餐厅坐下，桌上杯盘狼藉，呼唤了半天服务员才姗姗而来，慢条斯理的拾掇，客人问有什么饮料，服务员突然连珠炮似的报上八九种，客人连听都来不及听，不得不问一声：“有没有柠檬红茶?服务员不耐烦地答复“没有，话没说完扭头就走，客人愕然，客人又等了十分钟，不得不站起来喊服务员。当问为什么不上来服务时，服务员妙语惊人：“你们为什么不举手?不举手我们怎么知道你们需要服务?叫服务员应该举手嘛！一连串的责问使客人愤然离去，从这个事情中我们不难看出服务水平的问题所在。最 基本的原因，我认为是服务意识上的差异。服务意识是企业文化的表达，没有好的服务

24、意识，服务质量是 基本无从谈起的。c. 服务失误方面比方：行李员丧失客人行李、前台丧失客人代为转交的物品、洗坏客人衣物赔偿纠纷等。可以说这方面是非常严重的，业内的许多纠纷都是由这方面引起的。2设备设施保养问题。这方面的情况在一些低星级的酒店中似乎更普遍一些，主要表现在局部酒店开业时间较长，设施设备老化严重，然而维修保养制度又不健全，导致设备出现故障。比方：客人被困在电梯里、 机频繁出现故障、客房设施陈旧、空调无法使用，甚至还有马桶漏水等现象。3安全保卫方面。客人进入酒店后，酒店便有责任、有义务确保客人各方面的安全。 但我国的民营酒店业中却时有不和谐发生。它们主要表达在：a. 客人在酒店丧失财物

25、，酒店不能及时做好安抚工作，报案不及时；b. 保安人员对客人态度生硬，引发客人不满， 严重影响酒店经营及声誉，导致坏的口碑传播。4卫生管理方面。关于这一点无论是高星级或是低星级民营酒店都存在问题的。有的将死鱼加工后卖给客人；有的食品过期；有的超过一年经营期，客房就会出现一种很难说不出来的怪臭味，最常见的就是客房“死角常清扫不彻底等等，不用我在这儿多说什么，大家也知道卫生方面的问题必然引起投诉。五影响民营酒店行业执行力的因素1、管理者缺乏常抓不懈的韧劲 表现为对制度的执行不能始终如一、虎头蛇尾，工作之初往往是有组织、有方案、有发动、有部署、有安排，可随着时间的推移和工作的推动，开场的热情逐步冷却

26、，便少了检查、忘了催促、丢了推进、掉了考核、失了总结；工作中宽以待己，严于律人，常常是决策、方案、方案一大箩筐，可就是议而不决、决而不行、行而不实，未能将已拟订的决策、方案、方案有目的地落实到具体的目标、岗位和员工头上，也就谈不上根据决策、方案、方案、目标、岗位和工作进展制定出严格的时间表和标准的赏罚措施。导致执行越到基层，越是拖拖拉拉、马马虎虎，得过且过、敷衍了事。 2、设机构不科学、管理层构造配置不合理 1工作上的“苦乐不均和“鞭打快牛现象在个别部门较为严重。2部门的责、权、利不均衡，无法制定出相比照拟公平、科学、合理、实用的绩效考评体系。3管理者认人为亲情的观念在作祟，常常是受恩宠者飘飘

27、然、被冷落者忿忿然。3、管理的随意性和不确定性 1老板们出台政策制度时仅靠拍脑袋、玩激情，缺乏详细的研究、反复的论证和认真的推敲，结果导致管理和制度经常性的朝令夕改，让执行者无所适从。最终出现真的有了好的政策和制度出台时也得不到有效地执行。因为，“狼来了喊的太多了。决策一旦形成，领导要全力以赴，切忌在工作中“走走停停、“拖拖拉拉。2原来的制度本身不合理，缺少指导性、针对性、可行性或者过于繁琐不利于执行。实践中我经常发现：我们企图通过各种报表的填写来约束员工的行为，或通过各种考核制度企图到达改善执行力的目的。但往往是事与愿违。酒店每制定一项制度就等于给执行者头上戴上了一个“紧紧箍，同样也增加了执

28、行者内心的逆反心理。最后导致敷衍了事，使酒店的规定流于形式。4、工作上流如形式、成绩上的个人行为对执行力的影响。 部门经理在各种履行职务过程中，其职能和效用存在着大量的穿插和重叠，目的都是落实管理事项，维护经营稳定；同样，各部门现有的操作程序，规章制度，员工管理条例发挥多少作用。居高不下的能源损消耗用、层出不穷的变换模式，在没有正规管理机制的情况下能管理得好吗当大家都看到问题又都不愿说的时候，就只能推诿、懈怠、甚至应付式地执行，必将导致执行力低下。5、岗位绩效考核粗略，难以发挥鼓励和促进作用。 1岗位管理无视科学、详细的绩效考评体系建设，只能对中层管理者进展所谓的“德、能、勤、绩、廉 简单性地

29、定性考评，考核结果有失公允。2行政管理粗放，规章制度建设极为粗陋，缺乏标准性、科学性、实用性，很难对中层管理人员进展科学、有效的考核约束。3现行考核方法设置单一，理论上和实践中都无法对中层管理人员的工作业绩给予较为准确、恰当的评判。4受经济下滑的影响，不愿意正确评判管理者起得的小成绩和失误，挫伤相当比例人员的积极性。6、职务晋升不公平、不公正。1中层的管理者普遍缺乏追求进步的动力和热情；职务晋升始终是最重要的手段，然而，现行职务晋升制度使其鼓励作用难以发挥出来。尽管倡导了任人为贤的口号，可管理职务的晋升还是论字排辈。相对认人为亲的机制没有打破，无法鼓励起中层的管理者求真务实、勤奋工作、刻苦学习

30、、追求进步的工作热情。2在职务晋升条件上的设置不科学、不合理、不公平诸如学历、地域、亲属、推荐、测评等，导致制约了大局部中层的管理者追求进步和热情。7、职务晋升机制不完备，制约了中层管理者执行力到位。由于缺乏标准成熟的中层管理者晋升考核方法和考核体系，工作中留“后路、交往中建“堡垒便成了中层管理者日常主要工作，从而导致研究“行情、商情、世情、人情变术的人多了，钻研“学习、工作、增效、创新开展的人少了；难以形成正确的用人导向，制约了中层管理者的执行力。8、中层管理者的“自我绩效和“自我保护意识较为严重。在执行过程中，我们时常会发现，由于中层管理者受自身心态、素质、观念等因素的制约，为了表达自身的

31、权力，千方百计地笼络一批管理者，处世不讲客观依据，工作中时常是对人不对事，拉山头、搞宗派。只凭个人好、恶来判断工作中的是与非。更有甚者，有相当一局部中层管理者总认为自己是给老板打工的，酒店的效益、形象、政绩、酒店营业额的增减、事情的好坏、开展的快慢与我没有任何关系，只要保障我到时拿工资、年终有奖金也就OK了。于是乎满腹牢骚，怨天尤人，一切归罪于“酒店设备老化，领导不支持，同事不好处。而见到好处，积极踊跃，争先恐后；发现问题时，或视而不见、装聋作哑，或归罪于上级、下属、同僚、环境、制度， 基本谈不上去思考问题与解决问题。通常是“溜须拍马“保位在先，“尽职在后，其努力的最终方向不是如何做好工作，而

32、是如何保住自己的位置，“风吹两边倒。9、中层的管理者心胸狭窄、推过揽功现象司空见惯。由于受个人主义思想的影响，相当一局部中层的管理者听不进别人的反面意见，且害怕别人功绩大会对自己构成威胁，因而就对成绩突出的同事或下属采用一味压制做法，使得团队无法建设起一种互相合作、互相信任的气氛；有时为了张扬所谓的个性，不顾流程，无视职责，忘却制度，四处伸手，习惯与同事或下属争功抢名；当工作顺利时那么四处张扬自己是如何的足智多谋，当工作稍遇挫折便四处喊冤说同事或下属又是如何的愚钝刁蛮，更有甚者，“同流者、同道也，同贪者、朋友也，同污者、知己也思潮在个别中层管理者思想中极为盛行，当同事或下属发生与他不同意见时，

33、或者与他发生了工作上的争执时，就会马上打入冷宫，并四处造谣豁众，说什么别人“不支持他“不服从他之类的话，搞得同事只能“敬而远之。10、无视酒店利益，将工作重心偏移到“部门利益和“为人处事上。1常常视部门职责而不顾，利用他们身居领导层的便利条件，动用一切可以行使的手段进展“上下级关系的协调和“部门利益的沟通，假公济私，左右逢源，拉帮结派，对时间、要求、质量、责任全然不顾，得过且过，敷衍了事；工作安排形同虚设，讲模式、要面子、搞政绩，虚张声势，常常是“议而不决，决而不行，行而不实，任务落实拖拖拉拉、执行贯彻松松垮垮，没有丝毫紧迫感。2整天自以为是搞“上有政策，下有对策，与上级领导的新思路、新观点、

34、新见解、新要求软磨硬抗；更有甚者，个别好事者为博得所谓圈内人士的赏识，喜欢在高层领导和其他人面前搬弄是非。3习惯于将自己的“职责范围视为“势力范围，常常是口是心非、说的比唱的好听，恰恰就是这种人，对领导决策执行和任务落实大打折扣，影响到酒店的有序开展。六民营酒店业经营管理体制的矛盾。1、创业者在经营管理中的局限性为数不少的创业者都从排档小店起家，为积累资本，以小做大，曾经吃苦耐劳，废寝忘食地创业，以自发的家庭式、家族式管理思想去经营企业。但随着企业进一步开展壮大，就由作坊、排档，开展为具有一定规模的，具有企业雏形的综合型酒店。这时候，由于管理理念还未有从小生产者的思维方式中转变过来，同时常年来

35、忙于经营企业，而没有时间去学习，失去了很多进修、参观、考察市场，提高自己管理理念和管理水平的时机等，由此而呈现出现代企业经营管理的局限。当企业开展到一定规模时，束手无策、焦虑不安，以狭隘的管理意识做出错误的决策而导致管理的失败。2、管理思想老化、僵化由于民营酒店从一开业就投入紧张繁忙的运行，管理者日以继夜地抓管不完善的地方，开总结会、汇报会、员工大会、培训新服务员、培训在岗不合格人员，事无巨细，齐抓共管，管理人员不但没有节假日，连星期天也都在第一线，辛苦换得企业的正常运转。但由于企业运转时间一久，管理者在本岗位上单一重复的工作程序中时间太久，未得到充分的休息和平衡心态，于是便产生了岗位职业病-

36、工作厌倦症。而在国外的酒店或标准的星级酒店安排管理人员经常进展参观学习、外出度假、上培训班、听学术报告来不断刷新管理者的思维、不断充电学习、积极的休息，使他们能够始终精神饱满地工作，才思敏捷、反响迅速、工作到位。而民营酒店的管理者由于长期处身在繁忙的工作环境中，超负荷的工作压力，整天忙于应付潮水般的对客接待、频频的顾客投诉，还要面对上级领导的批评、训斥，他们的精神状均处在紧张、恐慌、疲惫、烦躁和抑郁中，他们工作时如锋芒在背，两头不见天日地每日工作10-14小时。班后的汇报会，工作餐时的上级责备，管理制度不标准带来的工作困难，刁蛮顾客的发难，下级人员素质不高带来的工作失误，一桩桩、一件件，劳力又

37、劳心的工作现实使他们上班就感烦恼，看见客人就发怵，开会不发言，等待上级训斥，会后急急往家赶，经常想休假来逃避工作。私心膨胀，对酒店的命运和前途漠不关心，仅仅是做一天和尚撞一天钟，有时连钟都撞不响，昏昏噩噩地过日子，而外来的和尚进入该酒店又无法念经。没有外人进入酒店管理层时，管理者之间相互推诿类比，工作协调不力，但一有外人进入管理层时，原来的管理人员便不自觉地形成一道防线，保护自己的贴身利益，默默地采取不合作态度排挤对方，使对方无法深入工作，无法了解本酒店正在运转的习惯与程序，当新的管理者试用期满评审时，原有的管理人员便七嘴八舌地道出许多不是来，使对方一头雾水，感到水深莫测，不是引咎而退，便是被

38、最高领导层不认可而予以辞退，这在民营酒店业是司空见惯的事。这样原来的管理者既保存了自己，又不露声色，更不用耽待不容人的恶名，管理思想的老化、僵化更是不能容忍新人新事，新的管理思想，对新人采取排斥的态度，对新事物采取不理睬的做法，对新的管理思想，不听不学习，更不用说使用。这种管理思想象围城又似乌龟壳。有待彻底打碎，冲出围城，吐故纳新，输入新鲜血液，才能使民营酒店业具有新的生命力。 3、制度不健全、管理不标准民营酒店从小到大开展的过程中，管理人员未有经过正规的管理理论学习，而企业是滚雪球般开展起来的，不可能一次性到位地按酒店经营的程序去建设、去设计、去管理，那么就会存在着大量的不标准的管理程序，工

39、作重复性、复杂性，必然存在于整个管理程序中，因此，费时、费力、费财，加强了管理者的工作负担，使管理工作不到位，人为的成份多，一言堂的现状使下级无所适从，不知该怎样做工作才能到位，才能到达上级所要求的标准。a. 制度不健全。 民营酒店管理由于是从家庭作坊式开展而来的，因此管理制度不健全，有的岗位因人员本钱问题而不设，有的制度因人而定，有的制度属于口喻形式， 基本没有文字记载，只是以习惯延续执行，对于新来的人简直无从做起。制度的随意性也大，朝令夕改，甚至规定还未传到达基层就又改变了内容。有的任意修改却又未全面传到达领导层，造成工作时政令不一、矛盾重重。而不形成文字的规定制度，执行时掌握不准，容易走

40、样，各迈各步，各吹各调，矛盾百出，增加了管理层的工作压力。多数开业不久的民营酒店没有一份完整的岗位责任制度和一套完整的规章制度。 b. 责、权、利、职责不明确 责任和权利同在，利益和效益同在才能使一个人在工作中发挥其本身的最大能动性，利益会驱使每一个人为之拼命。而民营酒店的管理者通常没有明确的责、权、利约束，有时名不符其实，不但没有财权，连人权也没有，只有按酒店老板的意意去满负荷地工作，只有责任没有权利，加之家族成员的常常以主人的口气和态度对待管理人员，使管理人员管理起来加大了难度。 应该使管理者、被管理者对自己工作的责任一清二楚，工作待遇和工作职责严密相连，所负责任愈大那么报酬愈高，什么是该

41、做的，什么是不该做的一清二楚，工作起来就不会错位，不会遗漏，有错误也就会赏罚清楚。应该使管理者、被管理者对自己工作的责任一清二楚，工作待遇和工作职责严密相连，所负责任愈大那么报酬愈高，什么是该做的，什么是不该做的一清二楚，工作起来就不会错位，不会遗漏，有错误也就会赏罚清楚。工作起来无权那么不能有效地管理下级到达应该进展的工作责任，而只强调工作忍劳忍怨、积极主动，而没有相应的鼓励措施做保障，只能是一句空话，也不会创造出最大的工作效益。c. 本钱意识的差误民营酒店管理虽然对本钱核算抓得非常紧，由于财务制度不标准，大多是捡了芝麻丢了西瓜，看似控制得相当严密，但往往造成损失后才大吃一惊，发现的漏洞触目

42、惊心。大多数没有标准的财务记帐，有的只记流水帐，不进展本钱核算，没有分类帐、没有标准的财务报表的和财务分析，使酒店管理者不知道从什么地方控制本钱。 二、现代民营酒店业管理的相关对策一需要拥有一批懂经营、会管理的中层管理者。善沟通、愿拼搏、踏踏实实、公正正派、廉洁勤治、求真务实就是民营酒店业需求的“宝贝。这些人能将高层的意愿、基层的工作动能和市场现实这三股促进酒店开展的动力有机地连接在一起，对酒店的战略决策、组织方案、执行有新的举措。现在尽管酒店在市场竞争中会面临许多问题，可最为关键、最为重要的是中层管理者执行不到位的问题。民营酒店业要想切实提升中层管理者的执行力，就必须认真想一想影响执行力提升

43、的因素，搭建提升执行力的平台，努力寻找提升执行力的途径，使领导者、执行者、推动者赋于一身的中层管理者真正成为民营业酒店的支柱。二注重实际、亲力亲为、提升执行力 面对“市场更加多变和“管理日趋复杂两大挑战，我们必须从具体的事务中专注于方案的实施，加强沟通、协调、监视、指导、控制、考核和持续改进等工作方式落实，更多地掌握和运用先进的管理理念和管理手段，积极搭建提升执行力的平台，不断提升部门和下属的执行力，以推动酒店持续开展。1、选择明确的执行目标。如果组织决策以网络或纸质文件发布，我们管理者获得和分解部门目标较为容易。对于一些口授或经会议作出的决策，那么往往会出现“信息过滤，信息歪曲的情况。这就要

44、求中层管理者在承受和分解上级的任务时，要在切实根据部门实际，仔细揣摩上级意图，广泛听取群众意见，作好详细的记录基础上，不断“深化、优化、细化、序化各项工作流程，加强对各项工作流程的组织、协调、领导、控制，选择正确的执行目标，并尽可能地将工作目标分解到“可度量、可定位、可操作、可考核、可检查、可点评的细枝末节上。只有通过层层分解，落实责任，理顺流程，加强沟通，才能使执行者一目了然，知道自己应该做什么，不应该做什么，在清楚“目标、协同、运作、绩效、考核、收益中，心悦诚服地积极工作。 2、确立可操作的执行时间讨论决定了的事情，一定要知道什么时候开场做。更重要的是，中层管理者一定要知道什么时候完毕该项

45、工作。现实中，我们很多工作都是只知道什么时候做，不知道什么时候完毕；只知道今天做什么，不知道明天怎么做；缺乏过程控制，没有时间约束，随心所欲，有的是永远完不成的任务。在时间就是效益、时间就是金钱的今天，中层管理者要彻底纠正那种“议而不决，决而不办的陋习，养成在强调“时间中把握“完美、在赞美“勤奋中关注“效率、在追求“数量中提高“收益的良好习惯，要善用80%的时间解决重要的事情，用20%的时间处理繁杂的琐事，把眼光放在部门未来的开展上，不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的方案。3、积极参与工作任务的执行与推进中层管理者必需要有一种执行的本能，相信“除非我使这项方案真正转变为效益，否那么我就

46、没有必要做这项无意义的工作。因此，必须参与到实施运营的每一个环节中，亲力亲为地深入基层、参与规划、分析结果、把握成败，只有这样，才能对酒店现状、工程执行、员工状态和酒店生存环境进展全面的综合了解，才能从中发现方案与现实、预期与结果、设想与现状间的差距，并对各个环节中所出现的偏差、失误和混乱进展修正、防范和去除。以便帮助重新理清思路、明确目标、抓住重点、推进工作。要站在团队的最前面，把握一个准确的前进方向，并帮助下属解决问题。在执行过程中，要牢牢地把握好下属的行动方向，使其不致于偏离正常经营运作的轨道，假设出现偏差时，对偏差要及时地加以纠正。这就要求中层管理者运用系统方法来对待全局和解决问题。随

47、时帮助下属解决问题，对于下属的问题，及时地给予答复和解决。5、培养强有力的中层管理者。培育锻炼中层管理者自己的设定目标能力、方案能力、领悟能力、指挥能力、判断能力、应变能力、学习能力、压力承受能力和沟通协调能力。在各项管理工作中要切实做到有布置、有检查、有考核、有奖惩、有章必循、违章必究。并严格过程管制，确保目标到达、方案落实。虽然管制会让人产生不舒服的感觉，然而管理工作有其十分现实的一面，有些事情不及时加以管制，就会给酒店造成直接与间接的损失。但是，管制假设是操之过急或是控制力度缺乏，同样会产生反作用；管制过严要使部属口服心不服，管制不力那么可能现场的工作纪律也难以维持。要清楚最理想的控制，

48、就是让部属通过目标管理方式实现自我管制，以此有效提高酒店执行力。6、身先士足、动力无穷。“言传不如身教，对于一项工作任务的执行，中层管理者应主动参与。其好处有三个： 1发挥了典范作用；下属看见上级身体力行，精神倍受鼓励，会以更积极的姿态投入到执行中。 2具有良好的沟通效果；和下属一起工作，拉近了和下属之间的距离，加深了私人感情，执行效果也会有明显提高。 3产生及时反响效应；由于中层管理者参与了执行，可从中了解到这其中哪个环节出现了问题、哪个环节执行力不到位、是管理者还是员工的执行力出现了问题等等，为解决问题节约了珍贵时间。况且，在任务执行过程中，中层管理者不能光看指标完成率，要时刻关注推进过程

49、，惟有身临其境才能正确发挥启发、催促、指导和纠偏作用，才能有效实施预测、分析、判断和防范能力。管理哪有什么诀窍，主管带头做，底下照着做，就是如此。中层管理者要在管理过程中获得好的执行力，就必须坚持以身作那么，反复督察，亲力亲为。7、团结协作是一种良好的职业道德。由于每个人在酒店中所追求的利益趋向和自身素质的不同，并不一定都能做到“虚怀假设谷，坦荡待人。这就需要酒店努力营造出一种“资源互用、信息共享、链接有力、流程顺畅、团队协作、整体推进的执行气氛，强调工作中的“责任意识、全局意识和使命意识，按程序办事，按制度办事，按客观规律办事；执行程序的人要对“事负责，而不是对“人负责；强化执行人遵从“程序

50、、纪律、责任的标准意识，逐步淡化执行人屈从“权力、职位、个人的影响力。遵守同一条规那么，认真“深化、优化、细化、序化各项工作流程，直接完成工作至基层员工。在这个问题上，团队的核心人物尤为重要，其本人不要打破已制定的规那么和程序，更不能违反客观规律，从而实现有序管理。 8、建设科学的绩效考核运行机制。民营酒店不仅需要建设一个“公开、顺畅、标准的内部沟通渠道，而且更需要建设一个有章可循的“以制度管人，而非人管人的管理制度。在酒店持续开展阶段缺少“人本管理并不可怕，而缺少行之有效、人人平等、贯彻始终的制度管理是可怕的，它会导致管理流程混乱。因此，民营酒店业只有通过严格的制度管理，打破“人管人的旧框架

51、，实施“制度管人的新模式，才能将管理职能化、制度化、标准化，明确管理者的责、权、利。防止“多头领导“多头指挥理顺到底是总经理负责制，还是其他形势的负责制，特别是不能建一些“朝令夕改和“凭一时的热度工作制。要建设科学的绩效考核运行机制，就要按照：绩效考核服从于开展战略。细则明确，为人理解，便于操作。最大限度地调动、提高和发挥员工的主动性与创造性。根据“工程严谨、内容完整、标准清楚、过程标准 的要求，把考核范围、内容、标准、方法、考核结果与部门、岗位、职称、任职、奖惩有机的结合起来，切忌头痛医头，脚痛医脚，通过系列的考核，调发开工的积极性。从而提高工作效率，到达提高执行力的目的。9、明确执行目标，

52、细划层级责任。中层管理者做为酒店各项工作的践行者，必须树立“标准管理行为、挖掘经营资源、提升绩效执行理念，将管理层所拥有的责、权、利与工作执行的速度、质量、细节和纪律进展有机协调，明确流程、细化责任、严格考核，并将其有系统的，有层次的逐级分解，以便促使运行中每一项工作的实施都有方案、有目标、有步骤、有措施、有相应预算、有时间进度、有责任部门、有考核结果。并对实施工作时间的长短，费用上下，完成的质量好坏，资源使用的多少，以及对周围环境的影响予以认真评估。执行过程中“责、权、利严格量化、深化、细化、序化，要做到“千斤重担人人挑，人人肩上有指标。在执行过程中要明确方向，而不是盲人骑瞎马，走到哪算哪；

53、只要有明确了酒店管理层的责、权、利，酒店不同的职能部门、不同的员工才能舍身处地的从各自的责、权、利出发，切实维护在工作运营过程中的执行力，从而防止在工作中各自为政、推委扯皮的现象产生，更好地发挥组织与部门、部门与部门、部门与个人，以及战略与执行、目标与现实、知识与技能的聚合作用，促使酒店执行力全面落实。10、中层管理者要甘做人梯。假设中层管理者既不知下属的长处，又一味地批评其短处。管理者就无法将所属员工凝聚在一起，因为每个员工都有或多或少的缺点，要知人善任；古人讲：“女为悦己者容，士为知己者死。 中层管理者要调发开工的积极性，就要体恤下属，了解他们的专长所在，设身处地的为员工的成长“想方法、动

54、脑筋、出主意、铺地毯、找时机，以亲力亲为的举措，大公无私的气魄帮助员工干实事、干成事、干好事，并在员工取得点滴的成绩面前，给予必要的“评价、褒奖、宣传、鼓励和推介；在工作安排上，尽可能地赋予他们适宜的职务，懂得避其之短，用其之长，这样不但能促使他们圆满的完成任务，下属也会因有所成就而信心百倍、士气高昂，整个团队就具有攻无不克、战无不胜的气势。南宁-邓小异-GM(599126858) 15:41:45三、创立酒店文化-向人民解放军学习要管理效率联想、华为、万科、海尔、杉杉、双星、宅急送等等中国最优秀的企业由复员军人创立；柳传志、任正非、王石、张瑞敏、郑永刚、汪海、陈平、宁高宁等中国20余年最优秀

55、企业家都曾是解放军这个组织中的一员。人类现代企业组织的出现与开展大约有100余年的历史。在这个时间跨度内，与企业生存开展相伴相生的，是层出不穷的企业管理理论。尽管纷繁，管理理论最终却只答复一个问题：效率！用经济学的眼光衡量，决定一个国家富裕和贫穷的砝码，是效率！决定企业赢利能力的也是效率，而人类最有效率的组织就是军队。可以这样说，在中国，没有任何组织，在执行缔造者所赋予的使命、在制度建设、在人才培养、在自主变革、在奉献精神以及最大限度地发挥效率方面能与解放军相提并论的。只要指挥员一声令下，就算是天塌下来了-班长带着全班战士一样向本班的进攻“目标发起攻击冲锋。这不正是民营酒店业管理需求的珍贵经历

56、之典吗那民营酒店业要向解放军学什么呢学习解放军的“有效的组织形式、“管理思想、“管理方式、“不断自我提升、“持续的培训体制，这对我国民营酒店业的管理有着十分重要的实践意义和启迪意义。一我国民营酒店业要建设什么样的组织使命与宗旨中国南昌起义和秋收起义失败后，毛泽东在“三湾对部队进展了改编。在提出了“支部建在连上，保证中国共产党对这支军队绝对领导的同时，对这支军队要去哪里、如何实现目标，进展了规划、设计。“我们是人民的军队，我们是为人民服务的成为这个组织的使命与宗旨。八十年来，每个进入解放军的成员可以带着不同的个人目的，但这些不同的“个人目的，必须统一到组织的“使命上来：“我们来自五湖四海，为了一

57、个共同的革命目标走到一起来了。在这个宗旨的感召下，解放军队伍中涌现出许多英雄楷模，这些平凡而普通的士兵，用行为彰显、充实了使命的内涵，影响了中国一代又一代的人。然而，我国为数不少民营酒店创业者在创立这个酒店企业组织时的宗旨可能只为了赶上好政策多找点钱而已。在行业内，员工都是来自五湖四海，也只能是被当成半个机器使用。1、鲜明的企业组织使命每个一个组织都有不同的“使命与“宗旨，如果这个使命与宗旨被内部组织成员所认同，这个组织就会成为一个优秀的组织，优秀的组织当然就会造就优秀的组织成员。南宁-邓小我们来看看20多年来，内国比较知名的几家品牌企业，他们的成功在于他们并不是把自己的产品作为企业营销的终极

58、目标，而恰恰是把企业的使命和企业的精神作为企业营销的最终目标。如：海尔的“敬业报国，追求卓越。联想的“联想将提供信息技术、工具和服务，使人们的生活和工作更加简便、高效、丰富多彩，为员工创造开展空间，提升员工价值，提高工作生活质量，回报股东长远利益，服务社会的文明进步。华为的“华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰辛追求，使我们成为世界级领先企业。2、鲜明的社会责任感一个优秀的企业组织，无论其使命、目标用什么话语具体表述， 基本的也是“为人民服务。现代企业经过100多年开展，企业理念已发生了 基本变化企业不仅是经济组织，而且是“社会公民。企业目标就是赢利！企业通过

59、创造财富，一方面为员工服务，另一方面又通过产品和税收，更大化地为社会服务。这些，谁能说不是为人民服务呢 目前，世界上公认衡量企业的标准包含有“社会责任一条。要想做大的企业，绝不能鼠目寸光。一个没有社会责任、不承担应尽的社会义务的企业组织，终究不会有大的作为。二制定确切的目标，是民营酒店业长足开展的基石。使命与目标相比较，二者既有区别又有联系。区别：使命是组织存在的目的，是“魂，是 基本不变的信仰；使命就像北极星一样，能让企业有一个明确的最大方向，引导组织努力向前。没有明确的使命，企业是不可能走远的。而目标是血肉，是“活动的血液，是可变化调整的。联系：使命是组织“最终、最高的目标，是终极目标，所

60、以短期之内一般很难实现，是个必须一直努力向前的大方向，是永远的未完成式。而我们这里所讲的目标那么不然，这个目标是可以实现的，是可以在一段时间内完成的。目标是使命在某个阶段的具体化。当然，旧的目标实现后，新的目标又确立了。我们就以酒店筹备这个“目标来说明：1、酒店开业筹建期间的目标要明确解放军组织的运作，很大程度上可以说，是“目标管理的过程。同样的是：任何酒店在筹备期间也有明确的目标任务，就是：能在预计的时间翻开酒店大门广迎四方客。将酒店大门翻开，这就是酒店开业筹备期的终极目标。新进的员工要学会：行走、站姿与座姿、仪容仪表、礼节礼貌等最基础的服务 基本技能。这只是终极目标的其中一个细化目标。然而

61、，这个终极目标却由假设干个时段的小目标组成，这些小目标中只要有一个小目标延缓完成，那就会影响筹建期终极目标的完成。我们将筹建期的终极目标分为二个方面：1工程工程按期交付使用：酒店资方执行人是这个目标管理的主要责任人。2酒店经营筹备班子在筹备期间不同阶段的工作任务：A、根据酒店的硬件条件和所在地域的环境、特点等问题，确定客源档次。开场进展市场调查、制定营销草案等。B、制定酒店各项规章管理制度；协助工程方参与验收等；开列出酒店开办所需物资，进展采办或协助采办。C、招聘各级员工，完成基础知识和 基本技能的培训和考核。2、酒店筹备期间，酒店经营筹备班子与酒店工程班子要形成相互监视、相互促进作用。并且，

62、各级筹备管理人员一定要明白自己在这阶段的工作是什么，何时完成，用什么样的标准来衡量每阶段工作要形成自检和互检，酒店董事会要派要员下来进展总质检。酒店筹备前期还有一个隐性的管理目标，这是大多数酒店在筹备前期被遗忘的公共关系问题。想想看，酒店在这期间杂、乱、脏是不争的事实。居住在新建酒店前后左右的老百姓们与工矿企事业、过往行人又怎么不会受到影响呢既是这样，酒店还未开业，公众形像已开场受损了。为此，我们在酒店开业筹备期、甚至于更早以前，就要考虑到各阶段的工作目标定得是否准确，用什么法子取得阶段性工作目标的圆满完成，这是不容无视的。三有效的授权，是民营酒店业进入现代酒店管理的基础。在解放军中，并不实行

63、个人负责制，而是由某个形式的委员会与首长分工负责制相结合的制度。这是党支部建在连队上的制度基础。换句话说，军队中最高权力者不是首长，而要看“委员会的授权。在企业来讲，这个“委员会就董事会。在民营酒店业的管理实践中，不少老板、董事会成员对授权认识缺乏，不懂授权、不敢授权、不愿授权、不会授权，导至权力关系混乱，严重影响了酒店管理者的权威和活动的应有效果。企业产权不是管理者的，但管理者的利益与企业的利益息息相关。作为民营酒店业的老板和董事会成员，对酒店管理者如何授权呢1需要明确有哪些权力要“授，也就是对授权进展界定。权力是多种多样的，工作任务是纷繁复杂的，不是所有的权力都可以授予下属，不同的权力对应不同的授权内容与授权对象。2需要明确授权给谁。不是所有的下属都可能成为被授权人，是拟授予的权力一定要与被授权人的职业道德、责任意识、胆识魄力、专业技能、合作精神、个性特点等诸多因素协调匹配。为此，可找出有可能成为被授权者的下属，并将其分为以下三种人。1、德才兼备型。任何组织都需要“有德有能的人，但“金无足赤，人无完人，所谓“德才兼备的“圣人型人才只能成为组织用人的一种理想。在实际组织运作中，须把“德才兼备中的“德与“才，按照组织需要进展重新界定：“德，主要表现为对组织文化的认同，并遵守组织价值观；“才，那么具体表现为具有较高的职业技能，具有较强的组织需