精品资料2022年收藏的薪酬管理办法修订

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1、薪酬管理办法（初稿）总 则适用范围NB公司（以下简称NB公司）所有在职员工。领导班子成员参照NB投资有限公司（以下简称NB公司）相关制度执行。目的吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。原则依据公平性原则。薪酬水平应与员工承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。市场均衡性原则。参照NB市行政事业单位相关职位的工资标准、交通系统薪酬水平、NB市其他企业，合理确定薪酬水平，提高公司薪酬的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣，合理

2、拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。合法性原则。严格遵守国家法律法规和政府企业主管部门有关薪酬制度的政策规定薪酬体系根据不同岗位工作特点和价值创造方式，实行岗位绩效工资制、协议工资制。薪酬职系分为管理职系、专业职系、工勤职系等三大职系。第一节 薪酬总额第一条 薪酬总额指公司在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括岗位工资总额、岗位（技能）绩效工资总额、附加工资总额、福利津贴总额以及其他薪酬支出总额的合计。第二条 薪酬预算按照NB集团公司薪酬总额管理暂行办法的有关要求编制薪酬总额（领导班子成员除外）预算。薪酬总额预算方案提交公

3、司执行董事审议后，报送NB公司董事会审批。每年一月份，公司办公室与财务部应根据公司工效挂钩方案、财务预算、本年度的投资计划，提出公司员工的岗位工资调整系数（详见第十条），报薪酬与考核委员会审核和公司董事会审批。预计本年度各岗位薪酬变化情况，做出公司年度各项薪酬预算（参照附表一NB公司年度薪酬预算表）。第三条 应提薪酬总额的清算应提薪酬总额的清算根据国家工效挂钩文件的有关规定执行，由公司财务部、办公室计算清算方案报有关部门审批。第四条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，公司办公室与财务部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总报公司领导，并报薪酬与考核委员会存档。第二节 薪酬构成第五条 薪

4、酬构成员工薪酬由岗位工资、绩效工资、附加工资、专项奖金和福利津贴五部分构成。其中，岗位工资、附加工资、福利津贴为固定收入；绩效工资为浮动收入，根据员工所在职系不同区分，绩效工资以岗位工资为基础，根据岗位职系对应岗位绩效系数及绩效考核结果核定，分月支付其中75%以下，其余的绩效工资在每年年终根据公司年度经营业绩考核结果后发放。（一）岗位工资：通过岗位评价确定的、用于体现岗位相对价值而设定的工资单元，是员工薪酬构成中相对固定的一部分。（二）绩效工资：是依据公司整体绩效、各业务单位建设目标完成情况和员工的工作业绩确定的工资单元，包括：岗位绩效工资、年终绩效工资和其它特殊奖金。是员工薪酬构成中相对浮动

5、的一部分。（三）附加工资：依据员工个人情况确定的工资单元，包括年功工资、学历/职称工资。（四）专项奖金：是为激励员工创新思维并为企业作出特殊贡献而设立的非固定收入。（五）福利津贴：包括国家强制性保险、补充保险、国家规定福利津贴和公司为员工提供的各类津贴。第六条 岗位工资岗位工资反映岗位的工作性质、责任、工作强度与难度等因素，是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位分成管理职系、专业职系、工勤职系共三个职系。（二）为反映不同岗位的价值差异和体现公平，根据岗位评价分值的分布情况，将同一职系中不同的岗位分为不同的职级（详见附表二：岗位绩效考核系数），代表岗

6、位由高到低的相对价值差异，办公室根据公司的发展、各业务单位和部门提出的意见以及各岗位性质的变化，对岗位的职级提出调整建议，经公司领导班子会议审议批准后执行。（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距并给员工提供合理的晋级空间，每个职系职级中的工资级别从低到高分成九个档次，最终形成公司的岗位工资体系（详见附表三：岗位工资分布表）。第七条 岗位工资的确定根据岗位工资确定及调整的需要，由办公室拟定工资定级方案，提交公司经营班子会讨论确定。第八条 岗位工资的用途岗位工资作为以下项目的计算基数：（一） 事病假工资计算基数；（二） 外派受训人员工资计算基数；（三） 其他计算基数；（四） 节假日

7、加班工资计算基数。第九条 岗位工资的调整（一） 整体调整：根据公司上一年的年度投资目标完成情况进行岗位工资的调整，每档调整幅度为025。（二） 员工岗位工资的晋级通道：凡连续两年年度考核结果为“优”的员工，自考核年度下年的一月一日起，均可在岗位系列内晋升一档工资。对为公司作出突出贡献的员工，经公司副总经理以上人员提名，公司领导班子会议批准，可给予一个年度晋升一至二档工资的特别嘉奖。连续两年年度考核结果为“差”的员工，自考核年度下年的一月一日起，在本岗位系列内降一档工资。当员工薪酬达到该职级所包含薪档的上限时，需考虑通过岗位的晋升实现该员工薪酬的晋级。（三） 员工岗位发生变动时：员工在本职系内晋

8、升或降职时，岗位工资按照就近就高（晋升）或就近就低的（降职）原则进入变动后岗位相应的档次。员工跨职系变动岗位时，按照就近就高的原则进入变动后岗位的相应档次。调整后的岗位工资自岗位变动后的次月起执行。第十条 绩效工资绩效工资是员工工资中与考核结果直接挂钩的部分，每季度为一个考核周期。绩效工资在下个考核周期内按月发放。主要包括：岗位绩效工资、年终绩效工资和其它特殊奖金。（一）绩效工资总额的确定公司绩效工资总额等于当年公司核定的薪酬总额（详见第一章）减去岗位工资总额、附加工资总额、安全奖、党建目标奖、科技和管理创新奖（薪酬总额的1%）、评先表彰奖、退休人员补贴等其他薪酬支出总额。公司绩效工资总额=核

9、定薪酬总额岗位工资总额附加工资总额-其他薪酬支出总额（二）岗位绩效工资岗位绩效工资是管理职系、专业职系、工勤职系的绩效工资，由岗位工资、岗位绩效工资系数和个人、部门绩效考核系数及公司经营情况确定。（三）岗位绩效工资系数岗位绩效工资系数是测算绩效工资的基础，对不同职系不同岗位的员工，名目不同，系数也有所不同。绩效工资系数以岗位评价的分值为基础计算薪点而得。（四）岗位与绩效工资的确定依据公司季度综合效益和员工季度、半年度、或年度考核结果确定，按月发放，计算公式为：岗位绩效工资岗位工资岗位绩效工资系数部门季度考核系数个人季度考核系数季度效益调整系数-缺勤工资；公司季度效益调整系数，根据公司年度投资计

10、划完成情况确定，原则上控制在75%50%之间。年终根据各业务单位的建设目标责任制考核情况，再结算绩效工资总额，确定并分配本年度各业务单位和员工个人年终绩效工资。缺勤工资根据公司员工休假管理办法的相关规定计算。第十一条 年终绩效工资（一）分配原则1.根据公司的整体业绩和各业务单位建设目标责任制考核结果和个人年度考核结果进行分配。2.在多劳多得的同时强调团队合作。（二）年终绩效工资总额的确定公司绩效工资总额减去公司已发岗位、绩效工资总额后的余额，作为公司年终绩效工资发放。公司年终绩效工资总额=公司绩效工资总额-公司已发岗位、绩效工资总额公司员工个人年终绩效工资与员工年度考核结果挂钩，具体计算公式如

11、下：个人年终绩效系数=个人岗位工资个人岗位绩效工资系数个人年终考核系数第十二条 特殊贡献奖（一） 特殊贡献奖是对为公司带来较大贡献的员工进行的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议以及技术创新被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。（二） 对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向办公室提出申请，办公室核实并提出奖励建议，报公司领导班子审议通过。第十三条 附加工资员工附加工资由年功工资、学历/职称工资、企业服务年限工资组成。（一） 年功工资：年功工资只和员工的工作时间有关，与职系、职级和岗位都没有关系。年

12、功工资=工龄10元/年（二） 学历职称（技术等级）工资：学历职称（技术等级）工资是根据不同学历和职称（技术等级）的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，不实行累加。不同学历和职称员工的具体工资额参加表1，2，3。表1 学历工资标准表学历学历工资额度博士及以上300.00硕士全日制正规院校200.00其他形式150.00本科全日制正规院校100.00其他形式80.00专科全日制正规院校60.00其他形式50.00中专全日制正规院校40.00其他形式20.00中专以下无表2 职称工资额度表级别员级初级中级副高级正高级职称工资额度100.00200.00300.00400.00500.00表3

13、 技术等级工资额度表：级别初级工中级工高级工技师高级技师职称工资额度40.0060.00100.00200.00300.00（三）企业服务年限工资：是鼓励职工为企业多做贡献，并对企业有归属感、荣誉感。企业服务年限按照职工进入本企业年数计算，前5年系数按岗位工资1%递增，第6年到第7年按6%、第8年到第9年按8%、第10年及以上按10%计算。举例，如职工目前岗位工资2000元，企业服务年限3年，则企业服务年限工资每月为2000元3%=60元。企业服务年限工资=进入本企业工作年限所对应的系数职工岗位工资企业服务年限工资额度表：企业服务年限1年2年3年4年5年6-7年8-9年10年以上对应系数1%2

14、%3%4%5%6%8%10%第十四条 福利津贴（一）国家和当地政府政策规定的各类津贴。（二）公司为员工提供的各类福利待遇。（三）司机安全行车津贴。司机实现全年安全行车，无任何负责任的交通安全事故，按照本人实际安全行车里程，年终结算发放安全行车津贴，具体标准如下：1驾驶C1类以下机动车安全行车，每公里补贴0.15元；2驾驶B1、B2类机动车安全行车，每公里补贴0.20元；3驾驶A1、A2类机动车安全行车，每公里补贴0.25元。如司机年内发生负有责任的交通安全事故，按照以下办法扣减其当年安全行车津贴。1一般交通安全事故。负完全责任的扣减本人安全行车津贴的40%，负主要责任的扣减本人安全行车津贴的3

15、0%，负同等责任的扣减本人安全行车津贴的20%，负次要责任的扣减本人安全行车津贴的10%；2重大交通安全事故。负完全责任的扣减本人安全行车津贴的100%，负主要责任的扣减本人安全行车津贴的80%，负同等责任的扣减本人安全行车津贴的60%，负次要责任的扣减本人安全行车津贴的40%；3特大交通安全事故。扣减本人安全行车津贴的100%。第三节 岗位绩效工资制第十五条 适用范围适用于：管理职系、专业职系、工勤职系所有员工。第十六条 收入结构收入构成岗位工资 +岗位绩效工资附加工资+ 年终绩效工资福利津贴。第十七条 岗位工资根据岗位评价的结果，将岗位进行职系、职级分类，并结合该岗位员工的胜任情况，分别对

16、应其所属职系职级的相应岗位工资等级。第十八条 岗位绩效工资岗位绩效工资是员工薪酬的浮动部分，与个人、部门、公司绩效考核结果密切相关。具体参见第十条，其中，绩效考核系数根据考核结果确定，具体详见NB公司绩效考核管理制度。第十九条 附加工资附加工资=年功工资+学历/职称工资+企业服务年限工资，具体参见第十三条。第二十条 年终绩效工资具体参见第十一条。第二十一条 福利津贴具体参见第十四条。第二十二条 绩效工资就高原则执行岗位绩效工资制的员工，如具有与本岗位专业对口的专业技术职务任职资格，可比较各级职系对应的不同计算方法下绩效工资的高低，就高不就低。第四节 协议工资制第二十三条 设立协议工资制的目的设

17、立协议工资制的目的是为了使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，吸引外部人才，留住内部优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，增强公司在人才市场上的竞争力。第二十四条 设立协议工资制的原则（1）谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（2）保密原则：薪酬标准和支付方式由办公室和用人单位经过核实并与本人协商后报公司领导班子会议审批，不设统一的工资标准，一岗一资，只由公司领导班子掌握；（3）限额原则：对实行协议工资的人员数目进行动态管理，依据公司经营的实际需要而定。第二十五条 适用范围主要适用于公司临时聘用或有长期合约的特殊技术人才、特殊专业人才和高级管理人才。协议工资

18、的适用人员需经公司领导及各部门负责人提名、公司领导班子批准后聘用。第二十六条 协议工资的确定与发放协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。实行协议工资的员工与公司签订聘用协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核指标。第五节 特殊工资发放第二十七条 员工旷工给予相应处罚。旷工每一天扣除本人一个月绩效工资；月内旷工三天以上(含三天)扣除当月岗位工资20%和当季绩效工资；旷工不足一天的，4小时以上按一天扣除本人绩效工资，4小时以下减半扣除。员工经常旷工，严重违反公司规章制度的，按国家政策法规和公司有关规定给予相应处分。第二十八条 员工请探亲假、婚假、丧假、年休假、计划生育假、病假、事假期间

19、，工资发放按公司员工休假管理办法的相关规定执行。第二十九条 员工因公负伤的待遇按国家工伤管理条例的相关规定执行。第三十条 员工内退期间有关待遇按员工内部退养管理办法（试行）执行。第三十一条 脱产培训期间薪酬待遇：公司推荐送培者，培训期间待遇保留不变。员工自己申请参加并经公司同意的脱产培训，培训期限在一年以下（含一年）者只发放岗位工资，培训期限在一年以上者双方协商解除劳动合同。第三十二条 员工待岗期间待遇按员工内部待岗管理办法（试行）执行。第六节 附加事项第三十三条 试用（见习）期工资标准（一）公司新聘用应届毕业生试用（见习）期工资标准：人 员试用期工资标准博士研究生毕业4000硕士研究生毕业3

20、000大学本科毕业生2500大学专科毕业生2000中专、职高毕业生1500（二）公司聘用的有工作经历员工可约定试用期，试用期间按照所在岗位工资标准的80%发放，以上标准与依照该员工学历按第（一）条核算相比为低时按第（一）条所列标准支付。（三）公司新聘用应届毕业生试用（见习）期为3个月，考核不合格公司将在试用期结束前15天以书面形式告知。（四）试用（见习）期满考核合格后按照所聘用岗位的岗位工资等级和档次发放；（五）公司引进的专门人才执行特殊管理办法，参见第四节。附表1NB公司年度薪酬预算表 单位：万元单位标准绩效工资岗位工资工龄工资学历与职称工资标准津贴加班费非定编人员工资安全奖董事会基金单位年

21、标准工资总额合计说明：1、标准绩效工资=月绩效工资+年终考核绩效工资。 2、工龄工资按人均工龄15年测算。 3、学历工资按全员本科学历测算；职称工资按全员中级职称测算；企业服务年限工资按岗位工资1%测算。 4、安全奖、党建与评先奖、科技与管理创新奖各按工资总额1%测算。 5、董事会基金按工资总额3%测算。 6、加班工资按月岗位工资/30天600%测算。直到今年，她学习书法已有十年，于2001年进入xx小学，并于同年开始学习软笔书法，此间多次获得各级书法大赛金、银奖，书画考级十级，书法作品多次被送往全国各地，日本及波兰进行展览。- 13 -附表2 岗位绩效考核系数职系岗位绩效系数管理职系总经理助

22、理、业务总监2.0 工程部部长、运营部长、贸易部长、投资发展部部长1.8财务部部长、综合部主任1.7工程部副部长、运营部副部长、贸易部副部长、投资发展部副部长1.6财务部副部长、综合部副主任1.4财务会计1.25工程主管级管理人员1.35其他主管级管理人员1.3工程管理、投资发展人员1.233运营、贸易管理人员1.2行政管理人员、出纳、秘书1.125专业职系正高级职称1.4副高级职称1.35中级职称1.225初级职称0.85工勤职系高级技术工人0.9中级技术工人0.8初级技术工人0.65普通工0.5附表3岗位工资分布表单位：元职系岗位一档二档三档四档五档六档七档八档九档级差管理职系总经理助理、

23、业务总监246026602860306032603460366038604060200工程部、投资发展部、运营部、贸易部正职226024602660286030603260346036603860综合部、财务部正职206022602460266028603060326034603660工程部、投资发展部、运营部、贸易部副职186020602260246026602860306032603460综合部、财务部副职166018101960211022602410256027102860150主管级管理人员160017501900205022002350250026502800工程管理、投资发展人员

24、、会计154016901840199021402290244025902740运营、贸易管理人员148016301780193020802230238025302680出纳、秘书、行政管理人员138015301680183019802130228024302580专业职系正高级职称200022002400260028003000320034003600200副高级职称180020002200240026002800300032003400中级职称160017501900205022002350250026502800150初级职称150016501800195021002250240025502700工勤职系高级技术工人14001450150015501600165017001750180050中级技术工人130013501400145015001550160016501700初级技术工人120012501300135014001450150015501600普通工100010501100115012001250130013501400