企业中跳槽现象原因举措分析

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1、- -单位代码10006学号分类号密级秘密毕业设计(论文)企业中“跳槽现象的原因及举措分析 学习中心名称北航校本部 专业名称工商管理 学生王安娜 指导教师兆龙2021 年 4月 20日- word.zl- - 企业中“跳槽现象的原因及举措分析王安娜航空航天大学 - word.zl- -航空航天大学本科毕业设计论文任务书、毕业设计论文题目： 企业中“跳槽现象的原因及举措分析 、毕业设计论文选题的意义、价值和目标：在当今社会，跳槽现在十分严重，企业在不断的流失人才的同时，员工也有很多是很迷茫的跳槽，在同一个行业跳来跳去，最后的结果并不一定是最好的。而现在对于企业来说，它们并没有看到问题的所在，只把

2、原因归结为社会整体的普遍现象，并没有真正的好好想一想是不是自己的企业规章制度出现了问题，所以企业一定要学会反省自身的问题是十分重要的。 本文通过案例分析，总结出员工跳槽的主要原因，企业困惑的主要原因，以及解决方案。从而来帮助员工找到真正的就职方向，也帮助企业能很好的留住人才，找到书双方原因，问题就可以迎刃而解。、毕业设计论文工作容：本文主要分为十个章节，第一章节是绪论，通过历年高校毕业生和就业的比率来分析现在企业的跳槽现状及影响；第二章节主要分析了企业员工的跳槽类型；第三章节主要针对员工跳槽的利弊进展分析；第四章节围绕企业如何留住人才的对策分析；第五章节详细的分析了国企人才流失的原因；第六章节

3、围绕国企流失人才的后果进展分析，第七章节国企针对流失人才的对策有哪些方法，第八章节再次针对现在不同企业如何留住人才对策进展了详细的分析及说明，第九章和第十章分别从理论和实际意义上进展了详细的分析总结企业员工跳槽的诸多因素。 、主要参考资料：1 王立阳.人才流失成因分析.人力开发,2003,(6).2 东升.员工鼓励金点子.企业管理,2002.3 严雄.入世后如何解决企业人才流失问题.中国人力资源开发,2003,(6).4 大方.浅析国有企业人才流失现象J.商场现代化,2006,(34) .5 明.于恒.国有企业人才流失根源及对策分析J.商业经济:2005年11期. 6卢嘉.时堪.继峰.工作满意

4、度的评价构造和方法.中国人力资源,20017吴宗怡.X联仓.满意度测量问卷之研制.中国科学院心理研究所,19888伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究.教育研究,5:42-49.19969宏景.有效降低员工的流失.人力资源开发与管理,200510修文.晓骞.浅析企业的有效招聘.J.商场现代化,200611向民.程春梅.企业员工流动鼓励及控制策略.中国人力资源开发,200712任东峰.甄源泰.破解人才流失深层原因.中国农资,200613芬.夏彩云.基于过程的企业人才流失危机管理.中国商贸,202114景宇坤.石亚娟.论企业人才流失危机管理系统的构建.中国经贸导,202115荣国.企业人才流失的原

5、因解释.HR管理世界,200616菲.应对民营企业人才流动的策略探讨.中国市场,202117陆立军.盛世豪.科技中小型企业:环境与对策.中国经济18董西明.培波.企业控制人才流失的假设干对策.经济师,200319红卫.X时红.绩效考核的方法及关键绩效指标确实定.经济师.20勇.中小企业人才流失问题及应对策略J.新西部.2021,221国聪.中小企业员工流失的原因与对策探析J.中国石油和化工,2021,0822邵丹.企业员工跳槽原因及其对策分析J.现代企业教育,2021,2223曾中.论企业员工流失原因及对策J.中外企业家,2021,1824惠珍.西北第二民族学院学报(哲学社会科学版) ,200

6、5,0225王国飞.我国企业员工跳槽现状的心理学分析及其对策J ,2007,1226琪.我国民营企业员工流失问题研究J.现代管理科学,2021,1227顾文婧.文武.知识型员工跳槽的原意及对策研究J ,2021,0628毕劲松.中小企业人才流失对策J.经济师,2021,1629王正义.浅析企业人才跳槽的原因及对策J.时代经贸(下旬刊),2021,1130武尚卿.员工跳槽的原因及预防对策J.人才资源开发,2004,0931叶忠海主编.人才学根本原理.,2005年32陆沪根编著.现代人事心理学.华东师大学,1997年12月.第一版 北航校本部 校外学习中心 工商管理 专业类学生学号 毕业设计论文时

7、间： 自 2021年 12月 20日至 2021 年 4月 20日指导教师： 兆龙 兼职教师并指出所负责局部：校外毕设组织协调小组签字：注：任务书应该附在已完成的毕业设计论文的首页。- word.zl- -本人声明我声明，本论文及其研究工作是由本人在导师指导下独立完成的，在完成论文时所利用的一切资料均已在参考文献中列出。 王安娜签字：时间：2021 年 4 月- word.zl- -企业中“跳槽现象的原因及举措分析摘 要改革开放以来,我国是世界上增长速度最快的国家,但目前我国的员工跳槽问题相当严重。为什么员工跳槽如此频繁原因终究在哪里其对有什么影响如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解

8、决的课题。本文从人才流失对企业造成的危害入手,浅谈了员工跳槽的几个因素,如:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素等,本文同时提出了企业解决人才流失的对策。 关键词：跳槽， 现象，原因，对策Enterprises in the job hopping phenomenon causes and measures analysisAbstractSince the reform and opening up, China is the worlds fastest-growing countries, but at present our country staff turnover probl

9、em is quite serious. Why employees quit so frequent Exactly the reason where On what effect is there How to effectively solve the problem of brain drain has bee the topic which each enterprise has to solve. This article from the brain drain of harm to enterprise, on several factors, such as: employe

10、e job hopping factor, enterprise factor, the social environment factor and so on, this paper also puts forward some countermeasures to solve the brain drain of the enterprise.Key words:Job hopping, Phenomenon, Reason, Countermeasure目 录第一章 绪论1一目前我国中小企业员工跳槽现状1二员工跳槽对中小企业的影响21、无形中增加企业生产本钱22、无形中削弱了企业原有的市

11、场竞争力2三外部环境因素2四部原因21、企业的人力管理观念不够科学32、企业对组织机构的设置不够合理33、企业对员工的聘用体制不够健全34、企业对员工的培训重视不够3五员工方面的原因4第二章 企业员工跳槽的类型5一被迫辞职型5二被动拉拢型5三随意无常型5四赌气逃避型6五生活所迫型6六另谋高就型6七战略转移型7第三章 员工跳槽的利弊分析8一从个人角度分析8二企业损失分析8三企业的业务人员8四企业的高层管理人员9五企业的技术人员9六个人损失分析9七职业道德的丧失9八可能会卷入法律的纠纷9九时机本钱增加9十人力资源市场中的跳槽现象9第四章 企业应对人才流失的对策11一重视招聘环节11二与员工分享企业

12、开展前景11三协助员工设计职业生涯11四明确权责，完善企业用人机制11五完善鼓励和晋升机制，减少跳槽12六强化企业文化的认同12七健全接班人方案12八进展合同管理13九加强员工的职业道德建立，提高员工的组织承诺13第五章 国有企业人才流失的原因14一国有企业管理者对人力资源管理不够重视14二国有企业薪酬制度不合理，工资福利缺乏吸引力141、部不公平现象严重142、外部不公平现象的存在153、平均主义严重15三人才开展空间缺乏，人才的能力得不到发挥15四国有企业体制落后，缺乏人才吸引力15五影响国有企业人才流失的原因161、职业生涯规划不合理162、企业整体气氛差，缺乏良好的工作气氛、工作环境1

13、73、企业开展前景174、国有企业管理者的人才观念没有更新185、经营者的短期行为18第六章 国有企业人才流失所造成的后果20一国有企业人才的流失造成的影响往往都是负面的201、造成企业无形资产大量流失202、对一些技术开发创新的企业往往随着技术人员的流失，使技术开发创新的工作中断203、造成企业经营本钱上升204、扰乱了职工的思想215、影响及危害之四是企业在公众和社会上的声誉将大打折扣21第七章 国有企业留住人才的策略22第八章 人才流失对策27一建立完善的薪酬制度和绩效体系27二把好人才招聘关，做到人尽其用28三加大感情投入，做到感情留人281、寻求符合自身兴趣、气质和性格的职业的心理2

14、92、寻求尊重的心理293、成就动机的驱使29四拉开收入分配档次合理分配制度30五这种现象至今还没有真正有效全面改观30六创造良好工作环境愉悦员工身心30七真正做到人尽其才实现自我价值31八频繁跳槽的总结与规划31第九章 理论意义32第十章 实际意义33结 论34致 35参考文献36- word.zl- -第一章 绪论近年来，随着高等教育规模的不断扩大，每年高校毕业生数量呈跳跃式增长，加之企业下岗人员的增多，社会就业形势严峻，大学毕业生在就业过程中承受着市场的严格考验，就业压力和就业难度大，就业率持续下降。2007年大学毕业生495万，就业率75%；2021年大学毕业生560万，就业率70%；

15、2021年大学毕业生610万，就业率40%；2021年大学毕业生680万，但有另一种现象越来越多地引起人们的关注:相当一局部进入企业的大学生新员工在工作几个月后，甚至在试用期就选择离职，通过辞职跳槽的极端方式离开企业，放弃了自己选择的工作时机。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换的心态开场第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。有统计资料显示，我国中小型企业吸纳了近70%的高校毕业生，因此如果中小企业不能稳定生存、开展，势必会加剧跳槽现象。在我国社会经济开展过程中，很长一段时期一个不容无

16、视的现实是:受传统产业政策及观念影响，我国中小企业的市场环境特别是融资环境普遍较差，因此在剧烈的竞争中不少企业疲于价格比拼，疏于技术进步和人才培养，导致企业开展前景不明朗，员工对企业信心缺乏;而企业缺少对员工职业生涯的规划、培训反过来又使得员工对自己的未来担忧，因此一有时机降临，员工就会跳槽。调查也发现，现阶段仍有不少中小企业以赚取低廉的劳动力价值为获取利润为主要手段，只要能承受低廉的工资，这些企业对大学生来者不拒，因此一段时间后会被大学生抛弃，从而加剧频繁跳槽现象。一目前我国中小企业员工跳槽现状目前，我国经济的开展呈现逐年上升的趋势，中小企业所占的比例也越来越大。中小企业的数量不仅仅逐渐增加

17、，而且经济比例中所占的份额也越来越大。但是，由于这些中小企业开展的时间以及经历相对大型企业而言都还不够充分和丰富，在市场上的占有份额还是不及大型企业，因此，在鼓励的市场竞争中还是稍逊一筹，处于一定的弱势地位。这样的形势对于人才的争夺战是相当不利的，因此，局部中小型企业的员工跳槽现象很普遍，很多员工都在是中小型企业工作一段时间，积累了一定的相关经历后，跳槽去了其它大型的企业。这些情况通常表现在两个方面。第一个方面，对于处于普通岗位的企业员工，一般容易出现频繁的变动情况。这种现实通常还比较严重，尤其是一些商贸效劳类的企业，这与这些企业的工作性质有一定的关系。员工流动的频率通常在三个月与一年不等。第

18、二个方面，那么是关于企业的一些中层骨干力量。这些中层骨干力量通常是猎头关注的目标，往往抛出一些诱人的条件吸引员工跳槽。二员工跳槽对中小企业的影响企业员工的跳槽对中小企业的影响毫无疑问是深刻的，这些影响主要表达在以下几个方面：1、无形中增加企业生产本钱中小企业员工跳槽无形中增加了企业的生产本钱，这主要包括几个方面的本钱。第一个本钱，企业针对员工频繁跳槽的情况，需要不时的进展新的员工招聘，这是本钱之一；第二个本钱，企业对新员工的就职，还需要进展相关的培训工作，还需要在新员工身上花费一定的时间与金钱，使之成为对工作比较熟练的员工。此外，在原有员工跳槽之后新员工还未到岗的这段时间里，岗位空缺会不同程度

19、上影响企业的生产效率。2、无形中削弱了企业原有的市场竞争力中小企业的中层骨干员工的跳槽，对中小企业的影响非常大。这主要表达在中小企业培养出中层骨干需要花费大量的时间与金钱，在这些人才的培养上付出了太多的心血。一旦这些骨干员工发生跳槽事件，不仅仅带走了企业原有的局部先进的技术或管理理念，还带走了一些潜在的市场竞争力和顾客群体。此外，这些骨干的跳槽还会给普通员工造成一种不安和不稳定感，影响整个企业的工作气氛和士气。 三外部环境因素关于我国中小企业员工跳槽的外部环境的因素的影响在于社会科技开展实在过于迅速，各种各样的产品变革层出不穷。不少企业员工尤其是中小企业的员工平均年龄都在20-30岁之间，不稳

20、定因素很多，也很容易受到周围环境的变化和影响。这个年龄段的员工，好奇心比较强，同时容易学习和吸收不同的行业的知识，因此，在社会和企业日新月异变革的诱惑下，很容易出现跳槽的行为。再者，一些猎头为了挖走中小企业的骨干力量，往往不惜代价，开出比较诱人的条件，在物欲的刺激下，让人很难不拒绝。四部原因关于我国中小企业员工跳槽的部因素的影响在于表达在以下四个方面：1、企业的人力管理观念不够科学企业要想留住优秀的员工，需要一个科学正确的人力资源管理理念，只有在正确的人力资源管理理念的指导下，才能从战略的角度留住优秀的人才。很多中小企业的经营者往往文化层次不高，但是生产管理经历比较丰富，这往往容易导致他们片面

21、的追求企业的生产效益，而忽略了对人力资源的管理。企业管理者容易简单的将企业员工当做普通的劳动力，而忽略了蕴藏在员工身上无穷的潜力。另外，企业管理者容易将企业和员工之间的关系简单的看成“我是老板，你是打工仔的关系，认为两者的关系是简单的命令与服从，很少顾及企业员工的需要和感受。这种理念容易使企业员工觉得自己没有得到应有的尊重，从而产生跳槽的念头或行为。2、企业对组织机构的设置不够合理抛开中小企业管理者对企业员工跳槽的影响，企业的组织机构的设置是否合理对该现象也有一定的影响。一个运作良好的企业，需要不同的制度来健全和指导企业的正常工作，其中就包括建立合理的企业组织机构。良好的组织机构，可以充分发挥

22、人力资源的优势，可以制定出科学合理的企业开展战略目标。但是，由于中小企业开展规模的限制，很多企业缺乏一个健全的制度，企业员工对自己在该企业的开展也不能明确职业生涯的规划，因此，企业对组织机构的设置不够合理也是影响因素之一。 3、企业对员工的聘用体制不够健全这个因素讨论的仍然是企业的管理制度不够完善。通常，在这些中小型的企业中，关于对员工的聘用往往出现以下几个方面的问题。第一个方面，企业招聘时往往没有明确被招聘员工的条件。企业招工时岗位要求模糊，应聘员工对自己的职业规划不清楚，往往就会导致被招聘人员和实际岗位需求不符的现象，从而影响了企业的生产效率。第二个方面，是企业往往对招聘来的员工一概而论，

23、没有重视挖掘每个人身上的特长，并且使之充分发挥自己的优势，为企业创造更多的效益。局部企业不在意员工的学历，觉得只要有相关经历，能进展相应的生产操作就可以；局部企业又过分的重视学历，导致不能招聘到最正确人选。众所周知，实践出真知，一些真正有生产经历的员工并不一定拥有较高的学历，有的甚至还是初中或者高中毕业。因此，企业片面的或者不科学的对员工的聘用体制对企业员工的跳槽也有一定的影响。4、企业对员工的培训重视不够企业通常比较倾向于招聘一些“拿来即用的员工，即招聘之后可以不经过培训就直接上岗，无形中减少企业的开支，节约本钱。短时间来看，这种做法好似是节约本钱的，从长期来看，往往严重损害了企业的开展前途

24、和生产效益。这种做法企业管理者也有自己的顾虑，一方面减少了培训本钱，另一方面也是担忧这些员工在企业待的时间不长，留不住，没有必要在这些员工身上花费更多的培训费用。基于上述这些原因，企业对员工的培训重视不够，员工一般很难融入到企业的价值观和企业文化中去，容易工作一段时间后频繁的跳槽。五员工方面的原因关于员工方面的原因，最主要的原因是企业员工对企业所给的薪资待遇不够满意。现代社会的节奏感很强，人们的生活和生存压力逐年增大，每个人都在努力的挣钱。而钱从哪里来？钱从劳动中来，钱从工作中来，当企业员工觉得企业所给的薪资待遇与自己的实际付出劳动不成正比时，很容易出现跳槽的行为。此外，企业的福利待遇不够好，

25、对员工的尊重程度不够，企业管理不到位也是造成员工频繁跳槽的理由。 第二章 企业员工跳槽的类型一 被迫辞职型这种类型是指本人工作能力低下或水平有限下属不尊重上司不得意所在局部或企业管理混乱，如果继续做下去可能被上司或上级部门问责免职。如果这种情况发生他将无法在原单位或原部门供职从人格脸面上考虑被迫辞去职位另外寻求其他企业或部门供职以保存一点个人面子。之所以说是被迫的前提是无常行使工作职责，上司或上级已经准备将其免职或将要求其引咎辞职厚着脸皮赖在那个岗位上和提出辞职的结果是一样的多指在职场上无能的人。 在用人原那么上对这种人要根据其价值观察培养培养使用一般情况下培养价值不大有特殊情况可重新使用。二

26、被动拉拢型在企业积蓄优秀人才的6种途径中提到“窥探和“挖墙角许多企业的优秀人才早已被其它企业的老板或经理人所关注会经常与之取得联系和沟通表达与之共图大业的意思。这种人在原企业独挡一面或在某专业或在技术上有某些专长具有很强的工作能力和思维能力所到之处能予以解决重大难题或为企业带来很大的经济利益。 说他是被动的是这种人非常敬业对本职工作非常负责敢于负责本人并非三心二意企业所给的待遇已经满足了他的个人需原企业的上司或老板非常欣赏的人。三随意无常型这种类型的人比较普遍是在企业经历比较浅没有什么特长和技能“站这山望那山高的人平时不被上司或老板所重视企业给予的待遇总嫌低不知自己“半斤八两“跳槽后仍然不能改

27、变其原来的状态在思维观念中有种“怀才不遇的感觉到了一个新的单位还有一种“跳槽的愿望。 说他是随意无常缺乏对自己的正确认识缺乏对企业或专业技能方面的了解和努力或梦想一夜之间“当大官、“发大财往往对自己的一些小的“成就“沾沾自喜卖弄自己的“成绩总觉得企业对他的成就没有认可对自己的能力没有重视没有得用重用而自悲总有“另谋高就的想法。当前大学生在职场上发生这样情况比较多原因种种在原企业有的学了些东西有的比较浮浅知识面和业务技能功底薄。 四赌气逃避型在企业中一些人的性格各异有些人与上司的性格不尽一样很难共处沟通交流困难或上司不欣赏他的“才能与“成就处处“顶牛、“撞车在工作接触中产生敌对和逆反心理很难展现

28、自己的才能与特长。这方面往往是两个方面一是上司的问题以“以小人之心妒君子之长对下属的才能予以压制不给任何表现的时机凡事以自己为利众揽手下之功绩。或是独断专行凡事自己做主不给手下表达意见和展现的时机使手下的人不能开展和展示自己的才能无法与上司共事和沟通二是做为下属的人总觉得自己如此的高尚如此的有“才能上属不如自己才华横溢把上司看作是平庸俗人。这种人不可成大器。他在职场人不够成熟不知道如何与上司沟通与交流自以为是即使“跳了槽也不会有大的开展也许有了一些小的成就或更大的成就随着时间的变化会表现出他的不成熟的一面。在使用上只能利用他的某些专长他不会委婉地周旋做事没有协调沟通能力不可委以重任。五生活所迫

29、型这种情况一般是指企业经营不善企业所给的待遇低下不能满足员工的正常生活需要或企业濒临倒闭员工去向不明面临失业的危险员工们不得不采取“跳槽逃生的方法来维持自己家庭和个人的生活需要。 这样的人情况比较复杂什么情况都有。有“能人也有“平庸的人。在他们身上谈不上品德和人格问题只是正常的生存需求问题。对他们只能是凭业绩进展观察了解使用。六另谋高就型有些企业人才较多一些有才能的人一时得不到企业的重视在职位和待遇上没有得到满足在本企业显得微缺乏道但到其它企业显得举足轻重 “跳槽后会被委以重任。这种人是有才能的人或有某方面技术特长或有一定的综合能力与第2种“被动拉拢型相似在企业管理中应该注重对建立对这种人的优

30、惠政策虽然不能完全满足这种人的要求但起码在待遇上让他感到满足。 七战略转移型有一些有才华的人得到企业的重用但提升的路线与自己想象中的路线发生的偏移被提拔到一个没有开展前景的职位或是不能发挥自己专长的职位长期做下去会变得暗淡荒废自己的才能。他采取到其它企业或部门重新任职职位可能比原来低待遇也赶不上以前的高从头做起等待下步的提升或经长期努力会有更大的提升具有很大我风险。 这种人是所谓的“高人综合能力比较强无论是技术专长还是业务能力、组织能力等等都有很深的功底具有冒险精神和勇气对自己非常自信。在企业管理上要注重对这种人的多方面培养要根据其本人的特点安排到更适合他所喜欢的工作制订长期的培养方案和培养方

31、向。第三章 员工跳槽的利弊分析员工跳槽对于企业和个人带来的影响既有积极一面，也存在消极一面。积极性表现在：一从个人角度分析跳槽是实现个人职业生涯目标的有效途径；不一定或不能只考虑经济利益和生活的安逸程度，成功的跳槽应该是朝着真正有利于实现个人价值的方向开展。跳槽可以帮助个人发现自身盲点，激发潜能。每个人在工作实践中都会积累和掌握一些管理或专业技术方面的知识和经历，但通过面试，会发现自己的知识和经历盲点，从而在接下来的工作中有目的的学习和锻炼，激发潜在的能力，使个人能力全面提升。可见，跳槽的过程也是帮助个人打破自身的狭隘思维、拓展视野的过程。跳槽成功者在进入新企业时会接触到新的管理模式和技术特点

32、，如果善于融合不同企业的特点，创新工作思路，将使个人的综合技能得到极大提高。同时，人们在跳槽期间可以得到调节自我、充实提高的时机。对于个人来说，在紧地工作一段时间以后，适时的离职放松，可调节精神状态，反思自己，重新定位并制定明确的职业生涯规划，将对日后提高工作绩效起到积极的作用。但相对员工跳槽的积极影响来说，其消极影响要比较明显。主要表现在以下几点：二企业损失分析企业员工频繁的流失，一方面会在一定程度上降低企业的招聘、培训和生产效率，增加企业在这些方面的投入，提高产品效劳的本钱，致使企业在竞争对手面前缺乏竞争力；一方面会导致工作流程由于关键负责人的离职而中断；另一方面还会降低企业的声望，影响企

33、业的社会形象；同时还会导致其它员工士气低落而缺乏积极性，甚至对其它员工起示负效应。另外某些关键职位员工的流失，会给企业带来巨大的有形和无形损失。三企业的业务人员业务人员的跳槽会带来直接和间接的损失。包括企业对业务人员的培训投入、业务员名下部份或全部客户流失、业务员带走现金和货物、聘用新业务员而造成培训费用的重复投入、新客户、新市场开拓本钱的增加等。四企业的高层管理人员高层管理人员的流失会造成企业短时间管理本钱的增加。这包括原管理人员离岗后的空缺本钱和新管理人员接手后的磨合本钱。如果是不辞而别，可能会给企业一措手不及，严重的会导致企业的某些工程延期甚至搁浅。五企业的技术人员技术人员的频繁跳槽可能

34、会造成公司绝密技术的外泄，使企业失去技术上的竞争优势。六个人损失分析员工跳槽的目的是为了寻找更利于自我开展的时机和为更有效益的资本。但其实员工跳槽在给企业带来损失的同时，自身也要承受一定的损失。七职业道德的丧失频繁跳槽的员工会受到原公司的道义谴责，同时新公司在启用时会产生犹疑。在如今讲究诚信的时代，这种不辞而别、泄露原公司管理和技术等方面的和带走企业客户的行为都会成为个人信用上的污点，致使新公司在启用时就不得不考虑：是不是有朝一日我公司也会受到这种致命的损失？权衡之下而放弃对这种员工的录用或不委以重任。八可能会卷入法律的纠纷由于跳槽而给企业带来一定损失的员工，可能会受到法律经济甚至刑事的制裁。

35、即使无罪，也会在一定程度上给员工带来生理上和精神上的负担而不能全心投入到新的工作中。九时机本钱增加由于工作容不同、工作环境不同，企业的运作模式不同，领导的风格不同等会使员工在业务的熟悉、环境的适应、人际关系的沟通等方面到达正常状态需经过一段时间的磨合，付出较多的时间和精力。在这段磨合期个人难以出成绩，可能使新上司对其能力产生疑心，从而失去一些时机。十人力资源市场中的跳槽现象在人力资源市场中，员工流动也是一种很普遍的现象，员工跳槽或者变换自身岗位的动机首先是与其个人利益直接相关。大多数跳槽择业标准无外乎三个方面：待遇、机制和开展空间。员工跳槽，作为员工流动的一种形式，也是社会人力资源配置的途径之

36、一。在市场经济的环境中，以市场需求来配置社会资源是一种有效的手段。适当的员工流动也是正常且合理的。一个好的用人机制呈现的局面应该是：社会优秀员工不断流入，企业部不断涌现优秀员工，消极、能力差的员工淘汰出局。跳槽现象背后也必然有着政治、经济、社会、文化和个人等多方面的原因。我国从方案经济转变到市场经济，腐的机制逐渐被打破，作为有行为能力的人就难免在组织中存在不同追求、不同观念、不同行为的现象，因而就不可防止有请假、脱岗、甚至跳槽的现象发生。近年来，我国出现影响较大的跳槽事件越来越多，方正集团助理总裁周险峰率众加盟海信数码；创维公司陆强华带着局部公司员工离开创维单独创业；当年“小霸王的段永平出走，

37、几年后，一个新崛起的品牌“步步高迈入中国电器行业排头兵之列。由此可见，在市场经济环境中，市场需求为配置社会资源的有效手段，人力资源必定也要受市场需求状况来支配。从一定围看跳槽人员也可以是最大化调动存量的敬业状态和智力资本，也就是说适度的跳槽对企业管理而言是科学的。适度的跳槽，合理的员工流动，可以促进企业在人力资源方面的竞争力，使人力资源得到优化配置，为企业输入新鲜血液，引进新的思维和行为方式；也可以对部员工有所鞭策和鼓励，刺激并改变人们的慵懒状态，从而到达提高工作效率的目的。人力资源管理部门可以从员工的跳槽中认真分析，找出自身存在的问题并加以改良，以吸引更多优秀的人才加盟。同时，新鲜“血液的到

38、来将给企业带来朝气蓬勃的新气象，消除员工跳槽带来的负面影响，变被动为主动，促进企业的开展。人力资源管理的最终目标就是保持人员流动处于有序状态，并且在有序的流动中，使人力资源的质量稳步增长。但是过于频繁和非理性的跳槽行为也会对个人、企业和社会造成很大的负面影响。第四章 企业应对人才流失的对策企业中员工跳槽的原因有很多种，人才跳槽的现象绝不容无视。他们的离开给企业造成的损失从根本上说是相当大的。为了企业稳定有序的开展，企业应及时采取措施来减少人员不合理的流动。一重视招聘环节成功、科学的人才的招聘是防止人才流失的关键，也是留人工作的入口关和“过滤层。企业在招聘时应该如实地向求职人员介绍本企业的相关情

39、况和待遇状况，本着老实守信的原那么进展招聘，从而降低雇员流失率。二与员工分享企业开展前景很多调查都显示，企业开展前景是留住人才的五大因素之一。企业的战略和企业的开展目标对于员工而言意味着个人的开展舞台有多大，以及个人开展的持续性。阶段性的向员工描绘企业开展的蓝图很有必要。员工是企业开展的每个因子，只有把这些不相干的因子凝聚起来，才能发挥最大的力量，得到最好的效应。三协助员工设计职业生涯职业生涯规划是指对决定个人职业生涯的主客观因素进展分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行，评估和反应的过程，使每一位员工的职业生涯目标与企业的战略目标相一致。我们建议企业为一些关键性员工量身定制职业生涯方案，根

40、据他们的价值观、兴趣爱好、职业意向，结合企业的情况设计职业蓝图。这样更加增加了关键性员工的忠诚度，人才的流出会大大降低。四明确权责，完善企业用人机制如果企业的用人合同存在缺陷，双方的权利责任规定不对称，员工不明确自己在企业中的岗位权责，不利于他对工作的认可。越是明确自身岗位的权责，越是能保障对工作的高度认可。完善企业用人机制，努力做到“制度留人，首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用人机制，为企业人才提供广阔的开展空间和锻炼时机，吸引和留住

41、人才。五完善鼓励和晋升机制，减少跳槽每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和成认。薪酬绩效评价体系对留住人才具有极其重要的作用，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。根据部公平性和外部竞争性，适时调整重要、稀缺岗位的薪酬水平，增强薪酬的杠杆作用。第一，要让企业员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。第二，要让员工与公司其他员工以及员工自己所做的奉献相比，其所获薪酬是公平合理的。另外对员工采用培训提升方案，因为其也是一种鼓励，企业每年公布培训方案，给员工带薪学习的时机，不仅能够提高员工的素质和工作积极性，对企业来说，也为其开展提供了持续的动力，让他们看到自

42、己的开展空间和时机。同时，也要让员工分享企业的目标、理想和未来，让人才与企业共同成长。许多员工对薪资和待遇很满意，但却因为看不到未来可能出现的开展时机-尤其这种消极的预期是因为组织不公平的晋升制度和结果所导致的-而会选择离开企业。企业要系统地关注人才，因为人才是动态的，他的能力和需求两方面都在开展。六强化企业文化的认同许多企业存在这样的问题，给了足够高的薪水，可还是留不住人。这正是忽略了企业文化在工作中的重要性，企业应注意以企业文化引导员工，使其逐步认同企业的工作气氛，并通过各种文化推广活动强化企业的文化特色，统一思想，建立充满人情味的企业文化，建立坦诚沟通的渠道，以情感文化联系企业和员工，从

43、而减少核心员工的流失。但凡优秀人才，大多富有进取精神，非常重视企业部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建立，用企业的开展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同开展。要通过情感交流和心理沟通来留住人才，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去8。七健全接班人方案企业应有一套完善的后备人才制度，对关键岗位进展定期评估，积极制订接班人方案，进展人才梯队建立，如果该人才突然离开，就有人马上接替，防止岗位真空，保证公司的长荣。八进展合同管理中小企业还应该与企业员工签订劳动合同

44、，通过合同管理的方式，约束企业员工在一定时期不发生跳槽的行为，即使员工有跳槽的行为，企业的效益损失也得到一定的保障。企业可以加大合同违约的赔偿力度，通过制度的影响力来减少企业员工任意辞职或者跳槽的行为。 九加强员工的职业道德建立，提高员工的组织承诺该方法的理念与采用企业文化来感染企业员工类似，主要通过影响企业员工的价值观，提高员工的素养来实现减少员工跳槽的现象。由于现阶段很多中小企业的员工文化层次都不高，对职业道德的认识还不够深刻，往往觉得频繁的不负责任的跳槽没有太大的关系。因此，中小企业应该进一步加强企业员工的职业道德建立，进一步的提高企业员工对企业的承诺。其实无论是怎样的对策企业文化最重要

45、的还是以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成局部，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻成为职工发自心的真挚感情，“爱厂如家就会变成他们的实际行动。共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的鼓励。在以人为本的企业文化气氛中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会

46、感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建立取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。第五章 国有企业人才流失的原因国有企业的人才流失的原因是可以是多方面的，但是从大体上来分主要分为主观和客观量方面的原因。主观上主要是社会的现状和周围环境的影响，企业所能提供的待遇和自己理想生活的差距较大。客观上员工自身的能力跟不上企业开展或者是市场需求的综合能力，或者是自己的能力没有得到企业的重用，没有时机发挥自己的才能。具体分析起来，可以有以下几方面：一国有企业

47、管理者对人力资源管理不够重视国有企业的管理者对人力资源管理及建立工作的认识和重视程度决定了这项工作的推进状态和工作水平，国有企业的高层领导由企业的上级主管部门直接任命，每个高层领导任期的管理思想都不一样，往往以完成上级部门的指标任务为主，很少将企业人力资源建立作为一项很重要的工作来做，所以人力资源建立不被重视也是有很多客观原因的。另外国有企业在市场中往往掌握了一些垄断性资源或者具有社会优势的资源，在市场竞争中处于优势地位，造成高层往往不注重人力资源的建立与管理，或者至注重在任期对其业绩有关系的建立管理工作。而且很多国有企业对人力资源管理存在误区，单位招聘的标准就是本科以上的大学毕业生，即使找一

48、个打字员也是如此，形成人才高消费。没有合理做好人力资源构造统筹，使一些能力全面、作用突出的关键人才不能施展才能而流走。二国有企业薪酬制度不合理，工资福利缺乏吸引力工资待遇的好坏是国有企业人才流失的一个很重要原因。利益实际是人类社会得以连接的纽带,也是人类社会得以进步的驱动器。马克思曾指出“把人和社会连接起来的唯一纽带是天然必然性,是需要和私人利益。恩格斯也说:“每一个社会的经济关系首先是作为利益表现出来。国有企业之所以吸引人,关键就是福利待遇较好,企业提供的劳保、医保、退休金制度等能相对满足员工的平安和稳定的需要,进入国有企业意味着捧上了“铁饭碗。从中国社会调查事务所的调查中可以看出，人才流失

49、的最主要原因就是待遇的问题，占人才流失原因的63.9%。造成国有企业员工工资偏低的原因有以下几方面：1、部不公平现象严重即员工的收入不能表达个人岗位、能力和奉献的大小，企业部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果，缺乏优秀人才长期工作的鼓励机制，是大量人才没有享受倾斜政策而丧失积极性，造成恶性循环。2、外部不公平现象的存在即国有企业员工与其他同行业或者相关行业相比，在付出同等努力的情况下，做出同等奉献的情况下，没有得到相应的劳动报酬，物质待遇偏低。3、平均主义严重由于国有企业历史悠久，离退休人员偏多，为了维护社会稳定而保存了大量充裕人员，而在国有企业很多待遇都是按级别来分配的。国有企业的平均主义强

50、调的是收入分配的平均，没有很好地考虑分配与奉献相对称，这使得一些优秀人才、突出才人的待遇与奉献不相对称，劳动报酬偏低。三人才开展空间缺乏，人才的能力得不到发挥企业的人才可分为三大类：管理人才、技术人才、营销人才，其中营销人才是对企业短期业绩有重要影响的群体，管理人才是确保企业正常运行的保障，技术人才是企业长期生存的重要保证，而技术人才又是最难培养的一个群体。在这个人才流失问题突出的时代，很多国有企业的人才意识不断增强，开场对引进人才越来越重视，严把进人关。有的国有企业甚至在招聘过程中百般挑剔，对学历、专业、性别、年龄、技能等全方面严格要求，但是入选人才进入企业以后，并没有很好的培训，没有很好的

51、利用。只要是因为企业对人才重进不重用，是人产生“英雄无永无之地的感觉。在国有企业存在很普遍的一种现象，一个人做了一个位置，只要他不犯大错误，一般情况下，会长期占据这个位置，因而一些有才能的人，特别是年轻人才，没有时机发挥自己才能。很多优秀人才、大学毕业生在国有企业做着一般的工作，这不是他们缺乏能力，而是没有他们的位置。这样严重影响了年轻优秀人才的积极性，因为他们尽管优秀，却没有他们施展才能的舞台，个人的能力和作用得不到应有的发挥，辞职也是在所难免的。四国有企业体制落后，缺乏人才吸引力国有企业从开场到现在，落后的经营体制几乎没有怎么改变，与现在的市场经济体制有了很大的差距。国有在运行中已经形成了

52、严重的裙带关系，企业聘人近亲繁殖、升值晋级论资排辈的现象十分普遍，是的让有潜力的年轻人才对企业失去信心，挫伤了年轻人的积极性和创造性，从而丧失了活力，这种选拔人才机制的缺陷，不能做到人尽其才、人尽其用，而且会导致一部人年轻人才对企业失去信心，只好另谋高就。五影响国有企业人才流失的原因企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面，部不公平，即员工收入不能表达个人岗位、能力和奉献的大小，企业部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对、相对收入不能表达其价值，缺乏优秀人才长期工作的鼓励机制，使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。另一方面，外部不公平,即企业员工同其他行业

53、或企业比较,在付出同等努力的情况下,物质待遇偏低。同时由于国有企业的冗余人员多,负担重,使得近几年的工资增长幅度很小,甚至还有降薪现象,大多数员工对薪资水平不满。当人才的经济收入很低或者经济收入无法表达个人价值时,人才流失便成为必然。而且受长期方案经济的影响，国企局部配机制不合理，大锅饭现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本位倾向严重，这种缺乏公平赋值的分配，使得大多数人才难以表达劳动价值，待遇较低。据调查分析显示，我国工业部门的职工工资总额占工业总产值的比例还不到5%，仅相当于兴旺国家的3%，相当于开展中国家的10-20%左右。工资是绝大多数人口赖以生存的主要经济来源，在过去长达几十年的方案经济

54、时代，国企职工工资水平整体相差无几，随着改革开放和建立社会主义市场经济，特别是三资企业的兴起和大力开展私营企业，企业职工的工资收入呈逐年拉大的趋势。差异越大，人们就会产生强烈的心理落差，国企的人才流失便再所难免。伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的局部比较小，从而缺乏吸引力。1、职业生涯规划不合理首先，表现在新员工应聘进入企业后的安置上，新员工的见习期比较长，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的

55、差距大，对工作产生不满而离开。其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训时机小，国企没有把人才资源开发作为企业长期的重要开展战略，不重视人才的继续教育，只讲人才对企业的奉献而无视了人才的自身需求，使人才感到在企业开展受到阻碍，跳槽谋求新的开展。对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。最后是学非所用，在国有企业里跨专业从事工作者比较多，受重视程度小，员工感觉压抑。个人的开展设计和企业的开展规划存在差距。许多流失的人才都是近些年毕业的大学

56、生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远，为了自身的长远开展，充分实现个人的自身价值和潜力发挥，要真心实意地干出一番事业来。由于国企用人制度上的一些弊端，使得一些学有所成的人，英雄无用武之地。弊端之一就是严重的论资排辈现象。在职务的升迁上，职称的评聘上，科研成果的申报上，不是公开、公平，公正，往往存在这“资格那“资历的要求。许多有成果，有见地的人才，苦于阅历浅，资历短而被冷落，使得很多年轻人才不得不另择门路。2、企业整体气氛差，缺乏良好的工作气氛、工作环境。首先是领导者素质及工作风格，在任的大局部领导都是六、七十年代

57、的思想和作风，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。其次是管理水平，国有企业的管理工作在很大程度上还保存有90年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，旧的管理制度、考核方法等令人难以承受。再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。假设企业一味强调效率、效益,为调发动工积极性,采用单一的、传统的方法,即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的成效就会越来越显得乏力。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一，期望企业建立尊重知识、尊重人才的企业文化气氛，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的企业文化气氛被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。3、企业开展前景国企由于经营状况不佳，经营风险加大，经济效益差，以及腐败等体制、机制上的原因，也导致了人才的流失。以笔者所在的企业为例，本企业已连续十多年在低谷中徘徊，企业负债累累，早已是资不抵债。无奈，十年间经历了四次大的合资、易主、改制、重组，等等。年年裁人，年年不见起色，年复一年，