劳动法课件ppt模版课件

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1、第一章总论第一节劳动法概念和调整对象一 概念n 法的概念问题是法理学中的基本问题，但不能仅凭概念去引导法的发展方向。n 法学本科生应当以怀疑的眼光观察，准确地把握概念n 劳动法是规制产业领域的雇佣劳动关系的法律规范的总称二 调整对象n 雇佣关系n 产业雇佣关系n 公力干预后的私法关系n 其他：工会组织关系、社会保险关系、劳动争议处理、劳动监督检查等关系第二节 劳动法的体系n 我国产业幼稚，劳动领域制度混乱，法律粗糙，目前的法律体系还远未建立n 劳动法的体系大体应当包括以下内容就业保障法职业训练法就业服务法劳动力市场管理法劳动关系协调法劳动合同法集体合同法（团体协约法）工会法工资法最低工资法欠薪

2、保障法工时法琰茞职业安全法安全生产法职业病防治法社会保险法 劳动监督检查法 劳动争议处理法 二 劳动法的特征n 公私法融合：私法规范具有公法因素，公法规范具有私法关系n 倾斜保护：资本主义的自由放任，放任的是强者的恣意。n 规范的多样性：劳动法产生于普通法系，但劳动法典照样令人称道n 调整的社会关系的特定性第三节 劳动法的地位n 劳动法与民法的关系n 契约领域：浑然一体到分道扬镳n 侵权领域：互相交错n 财产法领域：财产权外延在劳动法领域的扩展，从形式到实质达到一致n 1、与社会法的关系n 产业雇佣关系本身具有两种社会关系n 个别雇佣关系n 集体劳动关系n 2、与刑法的关系n 我国刑法规定的罪

3、名：重大劳动安全事故罪、强迫劳动罪等n 国际惯例：煽动政治罢工罪、非法结社罪、非法雇佣罪、欠发工资罪逃匿罪、强迫劳动罪、虐待劳工罪等案例n 龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。n 问题：龙

4、某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?答案要点：n 龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依民法通则处理,即按民事纠纷处理。第二章、劳动法的历史第一节、社会背景不同的社会就有不同的劳动关系形态：不自由-租赁-团体-雇佣契约-劳动契约-当代资讯社会n 1640年产业革命是一个分水岭圈地运动-失地农民进入城市-人类劳动进入新时代，形成了一些新特点：n 人类劳动开始群聚，即开始所谓的社会化n 劳动工具机器化n 生产资料与劳动力开始分离自此，人类劳动中

5、形成了相对稳定的关系：劳动关系1802年，英国学徒健康与道德法标志着现代劳动法的诞生二、产业革命之前无劳动法n 现代劳动法的称谓重在强调其产生时期的现代性n 劳动是人类生存和发展的必要前提，任何社会都必然会有调整劳动的法律规范。中世纪以前，虽然存在局部的、小范围的劳动关系，但这些劳动关系要么被完全的财产法所调整，要么被完全的身份法所调整，由于劳动力不是完全意义上的法律人格，因此，这些调整劳动关系的法只能属于奴隶社会性质或封建性质的法。n 早期资本主义奉行重商主义，并无现代劳动法的容身之地n 产业革命与工人阶级的流血斗争才是现代劳动法长生的真正原动力第二节 外国劳动立法简况一、资本主义国家的劳动

6、立法（一）自由资本主义时期的劳动立法在自由资本主义时期，劳动法有了一定的发展，表现为工厂立法的适用范围越来越广，内容越来越充实，逐步在摆脱资本主义经济发展初期的工厂立法的范畴。1进一步缩短了劳动时间并扩大了适用范围。2增加了改善劳动条件的一些规定。3出现了工资保障法律。4有了承认工会组织合法地位的法律。5出现了社会保险法。6出现了解决劳资纠纷的法律。但是发展的进程比较缓慢，而且很不平衡，也不稳定，不但劳动法的效力范围有限，而且对劳动法的贯彻实施还缺少必要的保障。（二）垄断资本主义时期的劳动立法此时期最大的特征是工人阶级与资本家阶级的矛盾日益突出，大量工人失业，工人运动高涨。垄断时期资本主义国家

7、劳动立法的特征是：1.颁布调整集体劳动关系的法律，如美国的国家劳动关系法。2.颁布综合性的劳动基准法，如美国、日本等国。3.颁布就业和职业平等法。主要表现在同工同酬，就业与训练，限制歧视等。4.社会保障立法大量出现。5.强化劳资争议处理机制。6.劳动立法呈现全球化。第三章 劳动法律关系n 第一节 概述一、劳动法律关系，是指劳动者与用人单位之间，在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利与劳动义务关系。 劳动法律关系与劳动关系之间的联系表现在两个方面：1.劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式。2.劳动法律关系不仅仅反映劳动关系，而且当其形成后，便给具体

8、劳动关系以积极的影响，即现实的劳动关系唯有取得劳动法律关系的形式，其运行过程才有法律保障。劳动法律关系与劳动关系的区别1、劳动关系是生产关系的组成部分，属于经济基础的范畴；劳动法律关系则是思想意志关系的组成部分，属于上层建筑范畴。2、劳动关系的形成以劳动为前提，发生在现实社会劳动过程之中；劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围之3、劳动关系的内容是劳动，劳动法律关系的内容则是法定的权利义务，双方当事人必须依法享有权利并承担义务。二、劳动法律关系的特征1、劳动法律关系的主体之间具有平等性和隶属性交错共存特点2、劳动法律关系的内容体现了国家与当事人的

9、双重意志3、劳动法律关系的客体表现为兼有人身性与财产性关系的一定的劳动行为和财物第二节 劳动法律关系的主体 劳动法律关系的主体，是指参与劳动法律关系享受劳动权利和承担劳动义务的当事人，包括劳动者和用人单位。 一、劳动者法律含义 n 指达到法定年龄、具有劳动能力，以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源的自然人。他们是依照法律或合同的规定，在用人单位管理下从事劳动并获取劳动报酬的劳动关系当事人。公民劳动权利能力与劳动行为能力的特点 n 公民的劳动权利能力和劳动行为能力是统一的 n 公民的劳动权利能力与劳动行为能力具有不可分割性 n 公民劳动权利能力与劳动行为能力的运用要受到劳动能力所表现出来的各

10、种因素差别的限制 n 限定 性二、用人单位n 用人单位，是指依法招用和管理劳动者，并按法律规定或合同约定向劳动者提供劳动条件，劳动保护和支付劳动报酬的劳动组织。我国现阶段的用人单位包括企业、事业单位、国家机关、社会团体和个体经济组织、其中企业和个体经济组织是劳动法律关系的主要主体。用人单位劳动权利能力与劳动行为能力的特点 n 单位的劳动权利能力与劳动行为能力的运用受国家的干预较严格 n 单位的劳动权利能力与劳动行为能力在实现过程中所表现出来的差异 第三节 劳动法律关系的内容一、劳动权利与劳动义务劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、

11、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。用人单位用人权201、招收录用职工权2、合理组织调配权 3、劳动报酬分配权4、劳动奖惩权5、辞退职工权第四节 劳动法律关系的客体n 劳动法律关系的客体，是指劳动法律关系中主体的劳动权利和劳动义务所共同指向的对象，具体表现为一定的劳动行为和财物。关于劳动法律关系客体的不同观点介绍 1、劳动力客体说劳动力是一种潜在的劳动能力，在具体劳动法律关系中总须以具体的形式和要求加以体现 2、基本客体与辅助客体说 劳动法律关系的基本客体是劳动行为，辅助客体是劳动待遇和劳动条件 劳动就业介绍三个方面的内容：一、就

12、业促进法颁布实施的重要意义 二、就业促进法的主要内容 三、用人单位在贯彻执行就业促进法中的责任 四、就业促进法与劳动合同法的关系一、就业促进法颁布实施的重要意义（一）是深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的需要（二）是继续实施积极就业政策、加快建立促进就业长效机制的需要（三）是加快劳动保障立法进程、完善劳动保障法律体系的需要二、就业促进法的主要内容主要内容（1、1、6、5、10 ）:（一）一个方针 坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针（二）一面旗帜 高举公平就业的旗帜，创造公平的就业环境 (第三章) （三）六大责任 1、发展经济和调整产业结构增加就业岗位 2、制定实施积

13、极的就业政策 3、规范人力资源市场4、完善就业服务 5、加强职业教育和培训 6、提供就业援助十大制度 2、加强对劳动者工作的公共就业服务和就业援助制度 3、加强对市场行为规范的人力资源市场管理制度 4、加强对人力资源素质提升的职业能力开发制度 5、加强对失业治理的失业保险及预防制度 2、有利于促进就业的财政保证政策 3、有利于促进就业的税收优惠政策 4、有利于促进就业的金融支持政策 5、城乡统筹的就业政策 6、区域统筹的就业政策 7、群体统筹的就业政策8、有利于灵活就业的劳动和社会保险政策 9、援助困难群体的就业政策 10、实行失业保险促进就业政策 三、用人单位在贯彻执行就业促进法中的责任 就

14、业促进法和劳动保障部28号令有16处规定了用人单位的义务和责任 第1处： 第八条第二款用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益 第2处： 第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。 第3处： 第二十七条第二款用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准 第4处： 第二十七条第三款用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。 第5处： 第二十八条第二款用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当

15、照顾 第6处： 第二十九条第三款用人单位招用人员，不得歧视残疾人 第7处： 第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作 第8处： 第三十一条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制 第9处： 第三十九条第二款用人单位通过职业中介机构招用人员，应当如实向职业中介机构提供岗位需求信息。禁止任何组织或者个人利用职业中介活动侵害劳动者的合法权益 第10处： 第四十三条第二款统计部门和劳动行政部门进

16、行劳动力调查统计和就业、失业登记时，用人单位和个人应当如实提供调查统计和登记所需要的情况 第11处： 第四十七条第二款职业院校、职业技能培训机构与企业应当密切联系，实行产教结合，为经济建设服务，培养实用人才和熟练劳动者 第12处： 第四十七条第三款 企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训 第13处： 第五十五条第二款 用人单位应当按照国家规定安排残疾人就业，具体办法由国务院规定 第14处： 第六十七条 违反本法规定，企业未按照国家规定提取职工教育经费，或者挪用职工教育经费的，由劳动行政部门责令改正，并依法给予处罚 第15处： 第六十八条 违反本法规定，

17、侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任 第16处： 劳动保障部第28号令就业服务与就业管理规定第六十二条：用人单位招用人员和与劳动者终止或解除劳动关系，应当到当地公共就业服务机构办理备案和就业登记。第七十五条：违反上述规定，劳动保障部门责令改正并可处以1000元以下的罚款 四、就业促进法与劳动合同法的关系 劳动合同法也是一部促进就业之法 ，劳动合同法在5个方面对促进和保障劳动者就业作出了规范 第一，提高就业稳定性 劳动合同法规定：4种情形必须签订无固定期限合同；劳动合同继续履行的原则 第二，保护困难人员就业 劳动合同法规定：3类人员优先留

18、用；1类人员优先招用；6种情形禁止解雇 第三，强化失业调控 劳动合同法对用人单位裁员的法律规范 第四，规范灵活就业 劳动合同法对劳务派遣和非全日制用工的法律规范 第五，推进公平就业 劳动合同法对公开招用、同工同酬、劳动条件、禁止强迫劳动的法律规范第一节 国际劳工安全卫生标准 一、普遍标准n 1981职业安全和卫生公约n 1985职业卫生设施公约二、部门标准n 工业企业n 办公处所和商业工作n 建筑业n 码头工人n 面包房n 海上工作n 搬运工人三、专项标准n 防止使用白磷n 禁止使用白铅n 防止炭疽病n 防止苯中毒n 预防和控制职业癌n 辐射保护n 机器防护n 工作环境四、预防标准n 工业事故

19、预防n 保护工人健康n 职业卫生工作第二节 基本原则和内容普遍原则：用人单位（雇主）负责制劳动安全的主要内容n 建筑物和通道的安全n 机器设备的安全n 电气设备的安全n 劳动保护用品劳动卫生的主要内容n 防止粉尘危害n 防止有毒有害物质的危害n 防止噪音和强光的刺激n 通风和照明 阅读德国标准第三节 女职工特殊保护n 生理特点、关注下一代n “四期”n 意义 “女性的素质决定民族的素质”内容一、禁忌从事的活动1、矿山井下 2、第四级体力劳动强度3、其他禁忌性劳动：森林采伐、归楞及流放作业、建筑业脚手架的组装和拆除作业、电力电信高架作业、搬运作业等二、“四期”特殊保护（一）孕期保护：第三级、禁忌

20、（二）经期保护：第三级、高空低温冷水等（三）产期保护：90天产假（四）哺乳期保护：第三级、禁忌劳动合同第一讲 定义和特征n 一般特征：附合、双务、有偿、诺成n 特殊性：1、从属性 人格从属服从组织中的工作规则、服从指示命令、接受检查、接受制裁； 经济从属生产组织体系由雇主构建、生产工具由雇主所有、原料由雇主供应）、 2、继续性 合同给付的内容和范围因时间的延续而有变化，使得合同的目的须经持续的给付才能实现 典型：租赁合同、仓储合同、合伙合同、供用水电气合同等 3、不完全性 合同的目的有限定，在于劳动过程的实现与劳动合同相近的几个合同主要认识一下区别性：1、劳动合同与雇佣合同 a.从属性 b.

21、组织性和受雇方人数 （个体经济组织）c.期限性（继续性和安定性）2、劳动合同与承揽合同 a. 人格上的从属性 b. 亲自履行，不得使用代理 人 c. 纳入雇主生产组织体系，并且与同事之间居于分工合作状态 d. 经济上从属。计件报酬仍纳入月工资测评体系。一定期限之持续给付。e. 种类劳务而非特定劳务。f. 用人单位承担危险责任。 某灯箱广告公司系两个自然人投资设立，业务范围为灯箱广告的涉及、制作和安装。平时，投资人负责拉订单和设计灯箱，灯箱的制作委托一些从事铝合金加工的小作坊完成，安装悬挂灯箱由公司一位投资人的表弟王某完成。每次有安装任务时，投资人给王某打个电话，王某就去铝合金作坊拿上定做的灯箱

22、前往指定地点；安装工具由灯箱广告公司提供；计件付酬，每月结算一次。王某无其他职业，其妻子也无业，在安装难度较大时，其妻子也随王某同去，帮忙扶梯子、递工具灯。这样持续了一年之久，王某在广告公司安装所得基本能维持全家生活。一日，王某在安装过程中，不慎从梯子上摔下，造成重伤。对于是否工伤的问题产生争议。问题：王某与公司之间的关系该如何认定？劳动关系的本质是什么？劳动关系与劳务关系的区别是什么？ 劳动关系与代理关系相比较而言，有两个本质性差别：一是在劳务给付的地位上，在代理关系中，事务处理为代理协议的目的，而劳务给付为事务处理之手段，而在劳动关系中，劳务给付为劳动合同的目的。二是在事务的处理方式上，代

23、理人在劳务给付中具有自由裁量事务处理的方式的权利，而劳动者则无。 2008年1月20日,某电脑公司进行办公楼装修,找来江某等5人负责装修工程,约定由5人自带工具自行安排工作,两个月完成工程,电脑公司验收合格后按每人每月2000元的标准支付报酬.2008年3月19日,5人如期完成装修工程,但电脑公司认为装修效果存在明显质量问题,拒绝支付报酬.5人以拖欠工资为由向当地劳动保障部门投诉电脑公司,并认为电脑公司没有在1个月内与他们签订劳动合同,要求按照劳动合同法第八十二条的规定责令电脑公司在第2个月支付双倍工资. 两种合同主要从以下几个方面进行甄别：一是从合同的目的来甄别。着眼于劳动者的劳动行为的是劳

24、动合同，仅要求取得工作成果的是承揽合同。二是从合同主体本身来甄别。合同主体为“用人单位”，另一方为“劳动者”的，可能是劳动合同，也可能是承揽合同；但合同主体双方均为自然人或均为组织者的，必然不是劳动合同。三是从合同主体之间的关系来甄别。一方主体在对方的支配下，以对方的名义从事劳动的，属劳动合同；双方主体地位平等，一方主体无需听从对方的安排而自行劳动的，属承揽合同。 2004年5月1日起施行的最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律问题的解释第11条第2款规定：“雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条

25、件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。” 2005年5月25日，国家劳动和社会保障部发布的关于确定劳动关系有关事项的通知（劳社发200512号）第4条明确规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，承担用工主体责任。第二讲 立法基本情况一、劳动合同法的立法背景（一）立法原因1、部分单位未订立劳动合同，不承认已存在的事实劳动关系2、劳动合同短期化倾向明显3、滥用试用期4、劳务派遣被滥用（二）劳动合同法的立法目的1、完善劳动合同制度2、保护劳动者的合法权益3、构建和发展和谐稳定的劳动关系（三）劳动合同法的基本原则n 合法原则：1、形式合

26、法；2、内容合法；n 公平原则：社会公德的体现n 平等自愿原则n 协商一致原则n 诚实信用原则二、劳动合同法的适用范围（一）主体适用范围1、列举式：企业、个体经济组织、民办非企业单位。劳动者的范围未界定。n 事业单位的特殊性：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。2、主体范围的特殊问题推销员、代理人：为雇主介绍或经手某种业务，由雇主给予佣金；工作场所在雇主营业处所之外；工作具有独立性。 属于民事代理关系，不适用劳动合同法。演艺人员：或者是合同关系，或者是劳动关系外国人：禁止个体经济

27、组织和公民个人聘用外国人港澳台人员：适用（二）地域范围 领土领海领空驻外使领馆船舶飞行器（三）时间范围：从旧原则本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济偿的，按照当时有关规定执行。第二部分 劳动合同的期限一、签定无固

28、定期限劳动合同的法定情形1、定义：没有以书面形式约定终止时间的劳动合同2、A 应当签订的三种情形： （1）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的； （2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的； （3）连续订立两次固定期限劳动合同后续订的；一、签定无固定期限劳动合同的法定情形B 视为无固定期限劳动合同用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。“满1年”从何时计算？本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一

29、个月内订立。一、签定无固定期限劳动合同的法定情形C 应签不签的后果：n 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。n 合同到期终止补偿 劳动合同到期终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，但一种情形除外：用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止。n 约定的终止条件的取舍除约定到期终止外， 再不能约定其他终止条件二、关于试用期的相关规定1、适用范围 A 适用情形 不适用试用期的三种情形： a 劳动合同期限不满三个月的； b 以完成一定工作任务为期限的劳动合同； c 劳动合同仅约定试用期或

30、者劳动合同期限与试用 期相同，试用期不成立的，该期限为劳动合同期限。 B 适用次数 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。二、关于试用期的相关规定C 试用期期限n 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。n 讨论：试用期如何延长？二、关于试用期的相关规定2、工资要求n 劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。3、不利后果用人单位违法与劳动者约定的试用期：A 无效，且B 由劳动

31、行政部门责令改正，且C 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。三、见习期与试用期的区别n 见习期制度是我国针对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，适用于政府机关及事业单位招收应届毕业生的情况n 区别有三点： 1、产生方式不同 2、期限不同 3、适用范围不同n 对见习期的理解需要注意两点：n 第一，适用范围。根据国家教育部、人事部、劳动社会保障部的相关规定，（如事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法国人部发200659号），见习期仅对事业单位和国家机关，因为他们没有劳动合同，而有劳动合同的企业单位不得再约定见习期，否则没有任

32、何法规依据。第二，时间限制。国家对机关新聘用人员实行见习期时间也有明确规定，明确规定见习期为六个月到一年，一年是它的上限。 四、 劳动合同中的保密条款和竞业限制（一）商业秘密1、种类：商业秘密主要有技术信息和经营信息两大类，常见的主要有： 产品、配方、工艺程序、机器设备的改进、研究开发的有关文件、公司内部文件、客户情报2、保护的方式：劳动合同中的保守商业秘密条款和竟业限制条款。其中以竟业限制条款为特殊四、劳动合同中的保密条款和竞业限制（二）竟业限制1、是指禁止本单位的劳动者在劳动关系存续期间或劳动关系终止后到与本单位有竞争关系的其他用人单位工作或从事与本单位有竞争关系的同类产品、业务2、分类：

33、按义务主体的不同分为在职劳动者的竟业限制和离职劳动者的限制；依产生义务的依据分为法定竟业限制和约定竟业限制四、劳动合同中的保密条款和竞业限制3、适用人员 限于：高级管理人员、高级技术人员、其他知悉用人单位商业秘密的。4、适用范围、地域、期限 由双方约定（其中期限不得超过二年）5 、经济补偿 A 支付标准： 由双方约定（无法定标准） B 支付时间： 解除或终止劳动合同后 C 支付方式： 在竞业限制期限内按月支付四、劳动合同中的保密条款和竞业限制6、违约责任A 违约金： 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 B 赔偿金： 劳动者违反竞业限制约定的，对用人单位造成经济损失的，

34、应当承担赔偿责任。讨论： a 能否要求劳动者继续履行竞业限制约定？ b 违约金数额如何约定？7、竞业限制协议的解除法无明文规定n 讨论：企业可以通知员工不履行竞业限制义务而解除限制协议。第三部分 用人单位规章制度一、定义与特征 用人单位依照法定程序制定的，旨在保障有效组织劳动，维护劳动和经营秩序，在单位内部对单位和劳动者具有约束力的规章制度的总称n 合法性n 准法律性n 受“有利原则”约束n 实施范围的特殊性二、规章制度种类n 涉及劳动者切身利益的规章制度共八类： 劳动报酬、 工作时间、 休息休假、 劳动安全卫生、 保险福利、 职工培训、 劳动纪律、 劳动定额管理。三、生效要件1、内容的合法性

35、。内容违法的严重后果：A 违法的内容无效。B 由劳动行政部门责令改正，给予警告。C 损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知解除劳动合同，并要求经济补偿。D 对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。n 注意：何谓“违法”？ 是指：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定。n 讨论：如何确保规章制度合法化？三、生效要件2、程序的民主性n 制定、修改时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。n 问题： A 企业一定要成立工会吗？ B 新法实施前的规章制度也要走此程序？ 3、公开性此八类规章制度，应当公示，或者告知劳动者。n 讨论：实务如何操作？n 一种

36、意见认为制定规章制度和决定重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的“单决权”。n 另一种意见认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参与，从国外的情况看，涉及职工切身利益的事项，很多都是是用人单位和职工双方共同决定的内容，属于“共决权”。第四部分 合同解除与经济补偿一、用人单位的解除权（一）用人单位的过失性解除权 在劳动者存在过错的情况下，无须事先通知劳动者就可以直接单方解除的权利。又称为“即时解除权”n 不支付任何经济补偿的六种情形：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动

37、关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6、被依法追究刑事责任的。n 注意：举证责任单位需要证明劳动者存在上述六种情形，否则要承担继续履行或双倍经济补偿金。（二）非过失性解除权 非因过错，而是基于客观情况的变化使劳动合同丧失了履行的基础，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗

38、位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。n 解除限制：a 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； b 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； c 患病或者负伤，在规定的医疗期内的； d 女职工在孕期、产期、哺乳期的； e 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； f 法律、行政法规规定的其他情形。n 特别注意：无论何种解除权的行使，都必须有工会程序。n 工会程序：用人单位单方解除劳动合

39、同，应当事先将理由通知工会。工会认为不适当的，有权提出意见。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。（三）经济裁员A 裁减界定：n 裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。 B 裁减理由：n 依照企业破产法规定进行重整的；n 生产经营发生严重困难的； n 企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；n 因防治污染搬迁的； n 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。C 裁减程序：n 用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可

40、以裁减人员。n 问题：是否需要得到工会同意？D 裁减保护：1、裁减限制: 同非过错性解除合同的解除限制。2、优先留用：裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： （1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （2）订立无固定期限劳动合同的； （3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 3、优先录用：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。二、劳动者的解除权（一）即时解除权被迫辞职1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、未及时足额支付劳动报酬的；3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的

41、规定，损害劳动者权益的；5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。n “有因解除权”（二）预告解除n 绝对的无因解约权。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。n 讨论： “脱密期”是否存在？ 为何谓之“绝对的”？（三）任意解除n 试用期内三、经济补偿金1、适用范围：显著扩大A 劳动者行使“有因解约权”解除劳动合同的。B 用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员

42、的。C 用人单位提出动议而协商解除劳动合同的。D 劳动合同期满终止的，但用人单位不降低劳动合同条件续签但劳动者不愿续签而终止的除外。E 用人单位被宣告破产、解散、被吊销营业执照或者责令关闭而终止劳动合同的；2、适用标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。3、上线限制：区分情况A 高薪员工： 月工资高于上年度职工月平均工资三倍。B 两个上限 ：a 月薪标准：上年度职工月平均工资三倍。b 补偿年限：最高不超过十二年。4、支付时间： 工作交接完毕时劳动者应当按照双方约定，办理

43、工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 例题1关于劳动关系的表述，下列哪些选项是正确的？ A劳动关系是特定当事人之间的法律关系 B劳动关系既包括劳动者与用人单位之间的关系也包括劳动行政部门与劳动者、用人单位之间的关系 C劳动关系既包括财产关系也包括人身关系 D劳动关系既具有平等关系的属性也具有从属关系的属性 例题22009年2月，下列人员向所在单位提出订立无固定期限劳动合同，哪些人具备法定条件？ A赵女士于1995年1月到某公司工作，1999年2月辞职，2002年1月回到该公司工作 B钱先生于1985年进入某国有企业工作。2006年3月，该企业改制

44、成为私人控股的有限责任公司，年满50岁的钱先生与公司签定了三年期的劳动合同 C孙女士于2000年2月进入某公司担任技术开发工作，签定了为期三年、到期自动续期三年且续期次数不限的劳动合同。2009年1月，公司将孙女士提升为技术部副经理 D李先生原为甲公司的资深业务员，于2008年2月被乙公司聘请担任市场开发经理，约定：先签定一年期合同，如果李先生于期满时提出请求，可以与公司签定无固定期限劳动合同 例题3东星公司新建的化工生产线在投入生产过程中，下列哪些行为违反劳动法规定？ A安排女技术员参加公司技术攻关小组并到位于地下的设备室进行检测 B在防止有毒气体泄漏的预警装置调试完成之前，开始生产线的试运

45、行 C试运行期间，从事特种作业的操作员已经接受了专门培训，但未取得相应的资格证书 D试运行开始前，未对生产线上的员工进行健康检查 例题4下列哪些情形不属于劳动争议处理条例规定的劳动争议范围？ A张某自动离职一年后，回原单位要求复职被拒绝 B郑某辞职后，不同意公司按存款本息购回其持有的职工股，要求做市场价评估 C秦某退休后，因社会保险经办机构未及时发放社会保险金，要求公司协助解决 D刘某因工伤致残后，对劳动能力鉴定委员会评定的伤残等级不服，要求重新鉴定 第五部分 特别规定一、劳务派遣1、适用范围n 一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定。 2、劳

46、动合同n 派遣单位应当与被遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于派遣单位所在地区的最低工资标准支付劳动报酬。3、同工同酬n 不论身份不论来出4、连带责任n 被派遣劳动者权益受到损害的，由派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。5、工会权利n 被遣劳动者有权在派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会。 6、自派再派n 用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者，不得将被遣劳动者再派遣到其他用人单位。二、非全日制用工n 典型雇佣关系模式n 劳工长期呆在同一家企业n 企业与劳动者之间互有承诺与责任n 劳工未来发展与企业紧密结合n 雇主对劳工愿意进

47、行人力资本投资n 非典型雇佣关系模式n 企业与劳动者之间仅仅维持短期雇佣关系n 企业与劳动者之间各拥有最大自由与弹性n 劳动者依赖的是个人技能而非靠企业培养n 劳动者须自行作人力资本投资1、劳动报酬A 计酬：以小时计酬为主。 B 结酬：结酬周期最长不得超过15日。2、工作时间n 在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。二、非全日制用工3、劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；n 但是，后订立的劳动合同不得影响或者损害先订立劳动合同的权利和义务。4、劳动合同A 形式：可以订立口头协议。B 试用期：不得约定试用期。C 终止：双方当事人任何一方均

48、可随时通知对方终止用工。D 补偿：终止用工不支付经济补偿n 非全日制用工职业稳定性差，不享受住房公积金等其他福利待遇，并由个人全额缴纳养老、医疗保险费等。因此，为了保障非全日制工作劳动者及其家庭成员的基本生活，确定非全日制用工的小时最低工资标准一般略高于全日制以月最低工资标准直接换算的水平。 n 大学生在读期间打工是否是劳动合同法规制的劳动关系？n 1、原劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见规定：“在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。” n 2、2007年7月，教育部、财政部联合发布了高校学生勤工助学管理办法，对学生勤工助学的时间和酬劳作出了明确规定：“

49、原则上每周不超过8小时，每月不超过40小时”、“校外岗位的酬金不应低于学校当地政府规定的最低工资标准”、“校内临时报酬原则上不低于每小时8元人民币”。（一般劳动者每月工作时间20.83*8，是否有四倍差距？）n 办法第6条规定：学生私自在校外打工的不在本办法规定之列。（回避了勤工俭学问题）三、集体合同1、种类A 企业集体合同（包括专项集体合同）B 行业性集体合同（建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业）C 区域性集体合同（县级以下区域）2、主体A 企业集体合同：基层工会或职工代表（上级工会指导职工推举）与企业代表。B 行业性、区域性集体合同：行业、区域工会与企业方面代表。三、集体合同3、效力A 生效

50、程序：n 集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。 集体合同订立后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。B 效力范围：n 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者有约束力。 行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。C 效力层次：n 国家规定集体合同劳动合同三、集体合同4、争议解决协商仲裁诉讼n (集体合同争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁或者提起诉讼。) 四、工时工资 n 法律特征第一、是强制性的法律底线性的要求第二、是用人单位和劳动者协商的基础第三、是社会安全的底线（一）工时制度工时

51、：劳动者为了工资而必须付出劳务的时间范围 范围：n 休息时间：劳动者免于履行劳动给付义务而自行支配的时间（日常休息时间和法定休假）n 工作八小時原則上是以实际工作为限，不包括休息时间。n 非业务时间：受雇主指示另外做一些其他的事务，看雇员有沒有自由选择权。如果沒有，就应该算入工作时间。n 出差/外勤时间：推定与平时工作时间一样1.标准工时制。是指法定的在正常情况下对一般职工普遍适用的工时制度 每日8小时，每周40小时2.非标准工时制。是指法定的只适用于特别情形下的工时制度。主要包括以下几种：A.缩短工作日。是指在法定的特别情形下实行的工作时间长度少于标准工作日的工时制度。主要指：n 特定的工作

52、岗位，如井下矿山、高山、有毒有害环境作业等n 夜班（晚上10点到次日6点）工作时间比白班少一个小时n 哺乳期内的女工，每天安排两次喂奶时间，每次30分钟n 未成年工，应实行少于8小时的工作时间n 对怀孕7个月以上的女工，在正常的工作时间内应安排一定的休息时间B.不定时工作日。指在特殊条件下实行的每日无固定的工作时数的工时形式。下述人员可以实行：n 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员、其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工n 企业中的长途运输人员、出租汽车司机、装卸人员、机动工作的人员C.综合计算工作时间的制度。是指因用人单位生产或工作的特点，劳动者的工作时间不宜以日计算的一

53、种工时形式。n 交通、邮电、铁路、民航、渔业等n 地质及资源勘探、制糖、旅游、建筑等n 其他（二）延长工时制度n 形式两种：加班、加点限制：n 人员限制。未成年工、怀孕7个月以上的女工和哺乳未满一周岁婴儿的女工n 长度限制。一般每日不得超过1小时。特殊原因在保障劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月最多不得超过36小时n 不受限制的情况（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的；（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（3）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；（4）

54、为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。 (三)休息休假n 一个工作日内的休息时间：一般1-2小时，最少不少于半小时n 两个工作日内的休息时间：n 公休假日：即双休日n 法定节日：n 探亲假n 年休假：带薪连续休假n 婚丧假（四）工资n 又称薪金薪水，是指单位依照规定或约定，依据劳动者劳动的数量和质量直接支付给的货币报酬。n 由六部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。n 以下劳动收入不属于工资：1、保险福利费用2、劳动保护方面的费用3、按规定未列入工资总额

55、的各种劳动报酬，即各种发明创造奖金、提成等4、实物折款 5、财产性收入6、转移性收入7、其他n 影响工资的主要因素1、企业外部因素,包括:1)劳动生产率2)国家政策和法律3)居民生活费用4)劳动力市场供求状况5)当地通行的收入水平2、企业内部因素,包括:1)企业支付能力2)工作本身差别3)劳动者自身差别4)企业文化n 工资形式1、基本工资2、辅助工资3、特殊情况下的工资 (五)最低工资制度最低工资是指用人单位对单位时间劳动必须按照法定最低标准支付的工资.劳动合同法讲座劳务派遣非全日制用工请大家阅读教材第249-251页，并回答以下问题：1、东西方劳务派遣的异同；2、用人单位规避用工风险的手段有

56、那些？3、劳动合同法的相关规定有何缺陷？劳务派遣一、概述（一）劳务派遣的定义。劳务派遣是指由派遣单位通过与用工单位订立劳务派遣协议，将和自己签订劳动合同的劳动者派往用工单位从事劳动的一种用工方式。 派遣劳动最主要的特质为雇用与使用之分离。（二）法律关系 1.派遣机构以从事经营派遣事业为目的，与派遣劳工签订包含劳务派遣条款之劳动契约； 2.派遣机构与要派机构订定要派契约； 3.派遣机构派遣劳工至要派机构提供劳务，并接受要派机构之指挥监督； 4.派遣劳工虽在派遣机构所指示的工作地点（要派机构处）提供劳务给付，且接受要派机构之指挥监督，然而派遣劳工法律上真正的雇主仍为派遣机构。（第58条）（三）类型

57、 1.经常雇佣型劳务派遣与登陆型劳务派遣（1）经常雇用型派遣劳动，系指派遣机构与派遣劳工所订定之派遣契约为继续性、不定期契约，即便派遣劳工于等待派遣命令之期间，或是派遣期间终了后，或因派遣机构与要派机构间的要派契约因故被解除等等因素影响下，派遣机构与派遣劳工间之派遣契约仍不因之而消灭。（2）登录型派遣劳动之派遣劳工，仅于当派遣机构欲将其派遣至要派机构处服劳务时，双方始订定派遣契约，此时派遣机构与派遣劳工间始具有劳动契约关系。一旦派遣契约期间届满，或是派遣机构与要派机构间的要派契约因故被解除时，派遣劳工与派遣机构间的劳动契约关系乃随之终止，于是派遣劳工又回复到原登录时之状态 。（3）区分之意义

58、相较于经常雇用型派遣劳动，登录型派遣劳动更具有雇用不安定之问题，从而，对于登录型派遣劳动，在法律的规制上实应采取更为严格之限制规范。 我国仅认可经常雇佣型劳务派遣。58条：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。2.社会化派遣与自我派遣 分类意义：自我派遣之禁止 （1）第67条：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 （2）条例第28条：用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。 3.派遣与再派遣 分类意义：再派遣之禁止 62条：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。（四）与类似概念的比较 1.人事代理 （1）概念：人事代理是指依法经批准成立的人事代理机构，在规定的业务范围内，接受单位或者个人的委托，依法代理有关人事管理、服务工作。 （2）本质：人事代理实质上一个民事代理合同，人事代理的双方为依法成立的人事代理机构和用人单位或者个人，当事人双方并不存着行政隶属关系而是平等的民事关系。（3）与劳务派遣的关系 劳务派遣与人事代理都涉及第三方，而且第三方都需要给劳动者代缴社会保险费等。