基层管理人员的人力资源管理实用教案

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1、培训培训(pixn)(pixn)目标目标w了解人力资源管理在公司运作中的位置了解人力资源管理在公司运作中的位置w让各基层管理人员清楚自己在人力资源管理中让各基层管理人员清楚自己在人力资源管理中的角色及责任的角色及责任w在人力资源管理中经常面对的问题在人力资源管理中经常面对的问题w掌握关于人员配置、员工培训、绩效与激励、掌握关于人员配置、员工培训、绩效与激励、效率提升、企业文化效率提升、企业文化(wnhu)(wnhu)及团队士气、安全、及团队士气、安全、劳动关系、福利计划等方面问题的解决方法及要劳动关系、福利计划等方面问题的解决方法及要求。求。第1页/共65页第一页，共66页。什么什么(shn

2、me)(shn me)是人力资源管理是人力资源管理? ? 人力资源管理是有效激励每个人员发挥所长的过程，是人尽其用的方法。人力资源管理是有效激励每个人员发挥所长的过程，是人尽其用的方法。 人力资源管理是每一位管理人员工作职责中相当重要人力资源管理是每一位管理人员工作职责中相当重要(zhngyo)(zhngyo)的一部分。的一部分。 管理中的五个要素管理中的五个要素:4M1E:4M1E。第2页/共65页第二页，共66页。人力人力(rnl)(rnl)资源管理的地位资源管理的地位 机 器机 器 ( j q ) /( j q ) / 设 备设 备 物料物料人员人员方法方法 环境环境人力资源作为最活跃的

3、因素人力资源作为最活跃的因素, ,最具能动性，因此也最难管理。最具能动性，因此也最难管理。第3页/共65页第三页，共66页。管理人员的责任管理人员的责任(zrn)(zrn)（一）（一）管理人员的工作业绩是由你所带领管理人员的工作业绩是由你所带领的团队的业绩来决定的。的团队的业绩来决定的。下属员工是各项工作的执行者，是下属员工是各项工作的执行者，是物料、方法、机器的直接物料、方法、机器的直接(zhji)(zhji)操作人员。操作人员。良好的人力资源管理对其他管理起良好的人力资源管理对其他管理起决定性作用决定性作用第4页/共65页第四页，共66页。管理人员的责任管理人员的责任(zrn)(zrn)（

4、二）（二）管理的资源：训练有素、优秀、有管理的资源：训练有素、优秀、有才华的下属才华的下属有效利用资源：水能载舟亦能覆舟有效利用资源：水能载舟亦能覆舟作为企业作为企业(qy)(qy)管理人员，人力资管理人员，人力资源管理的工作，贯穿于工作中的点源管理的工作，贯穿于工作中的点点滴滴点滴滴第5页/共65页第五页，共66页。管理人员的责任管理人员的责任(zrn)(zrn)（三）（三） 面对的问题：面对的问题： 在某个岗位上的人不合适在某个岗位上的人不合适 属下员工工作不尽力（特别是不好不坏）属下员工工作不尽力（特别是不好不坏） 员工缺乏培训使效率受损，或造成品质问题员工缺乏培训使效率受损，或造成品质

5、问题 出现高的人员出现高的人员(rnyun)(rnyun)流动率流动率 安全事故造成产品损失及人员安全事故造成产品损失及人员(rnyun)(rnyun)伤亡伤亡 团队凝聚力低，内部人员团队凝聚力低，内部人员(rnyun)(rnyun)冲突冲突 因劳动纠纷承担法律责任因劳动纠纷承担法律责任第6页/共65页第六页，共66页。管理人员的责任管理人员的责任(zrn)(zrn)（四）（四）所有的管理者都是人力资源管理者，所有的管理者都是人力资源管理者，各级管理人员首先是人力资源管理各级管理人员首先是人力资源管理经理或人力资源管理主管。经理或人力资源管理主管。人力资源管理技能是管理技能中的人力资源管理技能

6、是管理技能中的重要重要(zhngyo)(zhngyo)部分部分第7页/共65页第七页，共66页。管理人员的责任管理人员的责任(zrn)(zrn)（五）（五） 鹦鹉的故事 真正的领导人，不一定自己专业技能有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜(zhnx)，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员或销售代表，成不了优秀的领导人。第8页/共65页第八页，共66页。建立建立(jinl)(jinl)良好的管理制度（一）良好的管理制度（一）分粥的故事分粥的故事管理管理(gunl)(gunl)的真谛在的真谛在“理

7、理”。管。管理理(gunl)(gunl)者的主要职责就是建立者的主要职责就是建立“轮流分粥，分者后取轮流分粥，分者后取”的合理规的合理规则，让每个员工自我管理则，让每个员工自我管理(gunl)(gunl)。管理管理(gunl)(gunl)制度要兼顾公司利益制度要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。公司整体利益统一起来。第9页/共65页第九页，共66页。建立建立(jinl)(jinl)良好的管理制度（二）良好的管理制度（二） 分粥的故事分粥的故事 责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不

8、可。 缺乏责任，公司就会产生腐败，进而衰退；缺乏责任，公司就会产生腐败，进而衰退； 缺乏权利，管理者的执行就变成废纸；缺乏权利，管理者的执行就变成废纸； 缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。 只有管理者把只有管理者把“责、权、利责、权、利”的平台搭建好，员工才能的平台搭建好，员工才能(cinng)“(cinng)“八仙过八仙过海，各显其能海，各显其能”。第10页/共65页第十页，共66页。对人的基本假设对人的基本假设(jish)(jish)及管理（一）及管理（一） X X理论：理论： 人本质上是不喜欢工作的人本质上是不喜欢工作的 所以管理必须进行强迫

9、、控制及指挥，甚至要以所以管理必须进行强迫、控制及指挥，甚至要以处罚相威胁，才能使他们尽力。（大棒）处罚相威胁，才能使他们尽力。（大棒） Y Y理论：理论： 人本质上是并不厌恶工作，一般情况下会主动人本质上是并不厌恶工作，一般情况下会主动(zhdng)(zhdng)承担责任承担责任 管理的方法是激励，以满足他们的成就感、自尊管理的方法是激励，以满足他们的成就感、自尊感和自我实现感的高层次的需求。（胡萝卜）感和自我实现感的高层次的需求。（胡萝卜）第11页/共65页第十一页，共66页。对人的基本对人的基本(jbn)(jbn)假设及管理（二）假设及管理（二） Z Z理论：理论： 建立对员工的尊重建立

10、对员工的尊重 管理的方法是建立明确的制度及目标让员工实施自我管理，激励管理的方法是建立明确的制度及目标让员工实施自我管理，激励(jl)(jl)员员工良好的表现，对于不符合标准的行为进行处罚。（胡萝卜工良好的表现，对于不符合标准的行为进行处罚。（胡萝卜+ +大棒）大棒）第12页/共65页第十二页，共66页。基层管理者在基层管理者在HRHR方面方面(fngmin)(fngmin)的职责的职责 把合适的人放在适当的工作岗位（人员配置）把合适的人放在适当的工作岗位（人员配置） 培训新员工胜任工作岗位要求（新员工培训）培训新员工胜任工作岗位要求（新员工培训） 开发每位员工的工作技能（在职培训）开发每位员

11、工的工作技能（在职培训） 提升员工工作绩效（激励）提升员工工作绩效（激励） 创造并维持团队员工士气创造并维持团队员工士气(shq)(shq)（激励、文化）（激励、文化） 控制劳动力成本（工作安排）控制劳动力成本（工作安排） 保持员工安全健康（安全）保持员工安全健康（安全） 建立合谐的工作关系（劳动关系、法规）建立合谐的工作关系（劳动关系、法规） 培养员工培养员工/ /提供发展空间（员工职业生涯的规划）提供发展空间（员工职业生涯的规划） 第13页/共65页第十三页，共66页。人员人员(rnyun)(rnyun)配置（一）配置（一） 原则：将合适原则：将合适(hsh)(hsh)的人放在合适的人放在

12、合适(hsh)(hsh)的岗位的岗位 不同等级、不同岗位的人员要求不同（招聘需求）不同等级、不同岗位的人员要求不同（招聘需求） 考虑员工的职业取向（特别是技术管理人员考虑员工的职业取向（特别是技术管理人员 通过合理的淘汰制度，来选择合适通过合理的淘汰制度，来选择合适(hsh)(hsh)人员人员第14页/共65页第十四页，共66页。人员人员(rnyun)(rnyun)配置（二）配置（二）确定人员需求确定人员需求(xqi)(xqi)：公司组织架构公司组织架构岗位设置及人员配置计划岗位设置及人员配置计划职位分析文件界定岗位对人员要求。职位分析文件界定岗位对人员要求。第15页/共65页第十五页，共66

13、页。人员人员(rnyun)(rnyun)配置（三）配置（三） 选择合适人员：选择合适人员： 不合格人员是最大的人力资源成本浪费不合格人员是最大的人力资源成本浪费, ,管理管理人员要有效利用淘汰制度人员要有效利用淘汰制度 招聘过程中筛选合格人员：面试及考核、操作招聘过程中筛选合格人员：面试及考核、操作工实施一周的入厂培训考核工实施一周的入厂培训考核 使用使用(shyng)(shyng)过程筛选合格人员：三个月试过程筛选合格人员：三个月试用期的考核、季度考核、年度考核。用期的考核、季度考核、年度考核。 不合格人员及时淘汰不合格人员及时淘汰 第16页/共65页第十六页，共66页。新员工新员工(yun

14、gng)(yungng)培训（一）培训（一） 目的目的 引导新员工进入工作环境，适应公司引导新员工进入工作环境，适应公司(n s)(n s)的管理环境的管理环境 岗位专业技能的培训，让员工能胜任所在岗位工岗位专业技能的培训，让员工能胜任所在岗位工作要求作要求 帮助员工建立良好的、与公司帮助员工建立良好的、与公司(n s)(n s)价值观价值观一致的行为习惯一致的行为习惯 帮助新员工树立与公司帮助新员工树立与公司(n s)(n s)目标一致的职目标一致的职业取向业取向第17页/共65页第十七页，共66页。新员工新员工(yungng)(yungng)培训（二）培训（二） 培训要求培训要求 设立培训

15、计划，界定三个月培训期内的培训设立培训计划，界定三个月培训期内的培训内容及培训目标。内容及培训目标。 培训导师的准备培训导师的准备(zhnbi)(zhnbi)，管理人员是必，管理人员是必然的培训导师，除此之外，可根据需要安排然的培训导师，除此之外，可根据需要安排专职培训导师（技能较好的老员工）。专职培训导师（技能较好的老员工）。第18页/共65页第十八页，共66页。新员工新员工(yungng)(yungng)培训（三）培训（三） 培训要求培训要求 培训的实施：培训方式包括理论及操作，理培训的实施：培训方式包括理论及操作，理论以程序文件及资料学习为主，操作是指实论以程序文件及资料学习为主，操作是

16、指实际的岗位操作。时间比例应以理论为基础，际的岗位操作。时间比例应以理论为基础，操作为重点。目标是行为上的转变。操作为重点。目标是行为上的转变。 培训记录：真实、全面培训记录：真实、全面 培训效果跟进：日常工作指导发现不正确及培训效果跟进：日常工作指导发现不正确及时纠正时纠正 责任：见习员工责任：见习员工(yungng)(yungng)出现问题，导师出现问题，导师承担相应责任承担相应责任第19页/共65页第十九页，共66页。新员工新员工(yungng)(yungng)培训（四）培训（四） 存在问题存在问题 个别岗位缺乏培训计划（试用期培训计划表格）个别岗位缺乏培训计划（试用期培训计划表格） 有

17、的岗位培训计划缺乏针对性和全面性，部门有的岗位培训计划缺乏针对性和全面性，部门或工序中的几个岗位内容一样。或工序中的几个岗位内容一样。 操作培训缺乏培训导师的跟进、指导。存在放操作培训缺乏培训导师的跟进、指导。存在放任自流的情况。任自流的情况。 培训效果培训效果(xiogu)(xiogu)的确认，目前考核由部门的确认，目前考核由部门相同人员进行，真实性差。培训人员与考核人相同人员进行，真实性差。培训人员与考核人员最好不同。例：技工负责培训，领班负责考员最好不同。例：技工负责培训，领班负责考核。使结果更真实。核。使结果更真实。第20页/共65页第二十页，共66页。新员工新员工(yungng)(y

18、ungng)培训（五）培训（五） 岗位变更岗位变更 员工岗位变更，需要首先办理新的见习证，纳入员工岗位变更，需要首先办理新的见习证，纳入岗位管理岗位管理(gunl)(gunl)，设三个月培训期（程序界定，设三个月培训期（程序界定见习证有效期为三个月）见习证有效期为三个月） 如员工已获新岗位的资格证，可直接调动员工工如员工已获新岗位的资格证，可直接调动员工工作，不再设培训期。作，不再设培训期。第21页/共65页第二十一页，共66页。员工技能提升员工技能提升(tshng)(tshng)及及在职培训（一）在职培训（一） 目的：不要将培训做成形式，有需要才培训目的：不要将培训做成形式，有需要才培训 提

19、高员工提高员工(yungng)(yungng)专业技能，根据公司管理发专业技能，根据公司管理发展的要求，进行提高性在职培训展的要求，进行提高性在职培训 通过提高技术水平来提高工作效率通过提高技术水平来提高工作效率 培养员工培养员工(yungng)(yungng)团队精神团队精神第22页/共65页第二十二页，共66页。员工技能员工技能(jnng)(jnng)提升及提升及在职培训（二）在职培训（二） 培训需求与培训计划培训需求与培训计划 各部门、工序在每年初，提出培训需求。确定各部门、工序在每年初，提出培训需求。确定培训需求的依据：培训需求的依据：A A）公司的技术及管理发展需）公司的技术及管理发

20、展需求；求；B B）部门业务计划要求；）部门业务计划要求；C C）小组员工总体）小组员工总体的技能水平与工作要求之间的差距；的技能水平与工作要求之间的差距；D D）员工绩）员工绩效考核及反馈；效考核及反馈；E E）上年度未完成项目）上年度未完成项目 在制定培训需求时，要考虑培训时间、培训内在制定培训需求时，要考虑培训时间、培训内容、培训对象、培训师资、培训目标等问题容、培训对象、培训师资、培训目标等问题(wnt)(wnt)，确保培训的可行性及实效性。，确保培训的可行性及实效性。第23页/共65页第二十三页，共66页。员工技能提升员工技能提升(tshng)(tshng)及及在职培训（三）在职培训

21、（三） 培训方式培训方式 内部培训：由公司内部门、工序的管理人员内部培训：由公司内部门、工序的管理人员或技术人员担任培训导师，该类培训主要针或技术人员担任培训导师，该类培训主要针对工作项目对工作项目(xingm)(xingm)，有较强的针对性。，有较强的针对性。 外请导师：新的技术管理项目外请导师：新的技术管理项目(xingm)(xingm)或或部分专业技术项目部分专业技术项目(xingm)(xingm)可外请专业导可外请专业导师到公司进行内训。师到公司进行内训。 外派培训：技术管理人员根据需要参加专业外派培训：技术管理人员根据需要参加专业项目项目(xingm)(xingm)的外派培训，开拓思

22、路。的外派培训，开拓思路。第24页/共65页第二十四页，共66页。员工技能提升及员工技能提升及在职在职(zizh)(zizh)培训（四）培训（四） 培训方式培训方式 在职培训以内部培训为主在职培训以内部培训为主 各级管理人员首先是最好的内部培训导师，每个管各级管理人员首先是最好的内部培训导师，每个管理人员每年至少应为下属员工提供理人员每年至少应为下属员工提供2-32-3个培训。个培训。 培训是促进管理人员自身素质提高及与员工沟通的培训是促进管理人员自身素质提高及与员工沟通的良好渠道。良好渠道。 培训是建立团队的一种手段培训是建立团队的一种手段(shudun)(shudun)，包括管理，包括管理

23、人员为员工进行培训，或管理人员与员工一起参加人员为员工进行培训，或管理人员与员工一起参加培训。培训。第25页/共65页第二十五页，共66页。员工技能员工技能(jnng)(jnng)提升及提升及在职培训（五）在职培训（五） 培训效果的评估培训效果的评估 对课程的评估：验证培训项目的设置是否对工作有对课程的评估：验证培训项目的设置是否对工作有帮助。帮助。 对导师的评估：帮助提高培训导师的技能及水平对导师的评估：帮助提高培训导师的技能及水平 对学员的评估：除了书面的考核外，一定要在实际对学员的评估：除了书面的考核外，一定要在实际工作进行实效的评估，以是否对工作有促进为依据。工作进行实效的评估，以是否

24、对工作有促进为依据。 对于培训效果达不到目标的情况，要分析原因，及对于培训效果达不到目标的情况，要分析原因，及时 进 行 再 培 训 ， 培 训 效 果 不 好 会 直 接 影 响时 进 行 再 培 训 ， 培 训 效 果 不 好 会 直 接 影 响(yngxing)(yngxing)工作品质。工作品质。第26页/共65页第二十六页，共66页。员工技能提升员工技能提升(tshng)(tshng)及及在职培训（六）在职培训（六） 培训记录培训记录 培训记录：培训程序实施情况的反映。培训记录：培训程序实施情况的反映。 试用期培训考评表试用期培训考评表 员工岗位培训记录员工岗位培训记录 员工培训考核

25、记录员工培训考核记录 受控文件受控文件(wnjin)(wnjin)传阅表传阅表 培训导师评估表培训导师评估表 培训效果评估记录表培训效果评估记录表第27页/共65页第二十七页，共66页。员工技能提升员工技能提升(tshng)(tshng)及及在职培训（七）在职培训（七） 目前存在问题目前存在问题 培训需求不准确，年中修订培训需求的情况较多培训需求不准确，年中修订培训需求的情况较多 培训计划按时培训计划按时(nsh)(nsh)完成率低于目标（完成率低于目标（90%90%） 培训项目的设定缺乏前瞻性，未能真正提升员工培训项目的设定缺乏前瞻性，未能真正提升员工技能技能 岗位培训实施不到位，除了部分理

26、论集中培训外，岗位培训实施不到位，除了部分理论集中培训外，文件学习培训效果不足，操作培训缺乏应有指导。文件学习培训效果不足，操作培训缺乏应有指导。 员工转岗位培训：必须设三个月培训试用期，纳员工转岗位培训：必须设三个月培训试用期，纳入计划。入计划。第28页/共65页第二十八页，共66页。绩效绩效(j xio)(j xio)管理与激励（一）管理与激励（一） 目的目的 激励员工优良的表现，帮助员工提升能力激励员工优良的表现，帮助员工提升能力 促进促进(cjn)(cjn)公司目标的达成公司目标的达成 形成良性竞争形成良性竞争 加强沟通，营造和谐的管理环境加强沟通，营造和谐的管理环境 绩效管理与激励是

27、人力资源管理中较难的项目绩效管理与激励是人力资源管理中较难的项目第29页/共65页第二十九页，共66页。绩效绩效(j xio)(j xio)管理与激励（二）管理与激励（二） 要求要求 公正、公平、公开的原则公正、公平、公开的原则 考核结果与激励一定要挂钩考核结果与激励一定要挂钩 上下级适时的交流上下级适时的交流, ,以下以下(yxi)(yxi)情况管理人员必须与情况管理人员必须与下属面谈：员工转正评定后，员工受到嘉奖，员工受下属面谈：员工转正评定后，员工受到嘉奖，员工受到处罚。到处罚。第30页/共65页第三十页，共66页。绩效管理绩效管理(gunl)(gunl)与激励（三）与激励（三） 目前存

28、在问题目前存在问题 激励的环境：在公司实现由激励的环境：在公司实现由“一刀切一刀切”向分级激向分级激励转变（明确励转变（明确(mngqu)(mngqu)奖励的实质）奖励的实质） 管理人员畏难，认为绩效考核管理人员畏难，认为绩效考核= =得罪人得罪人 当作处罚工具，而看不到激励的作用当作处罚工具，而看不到激励的作用第31页/共65页第三十一页，共66页。绩效管理绩效管理(gunl)(gunl)与激励（四）与激励（四） 注意事项注意事项 如何将日常如何将日常(rchng)(rchng)管理记录与绩效考核记录管理记录与绩效考核记录融合。（尽量统一，减少记录量，提高管理效率）融合。（尽量统一，减少记录

29、量，提高管理效率） 工作绩效考核与奖励挂钩：月奖、季奖、年奖。工作绩效考核与奖励挂钩：月奖、季奖、年奖。 考核中的严重工作失误及违纪行为依员工手册的考核中的严重工作失误及违纪行为依员工手册的规定出行为报告书。规定出行为报告书。第32页/共65页第三十二页，共66页。绩效管理绩效管理(gunl)(gunl)与激励（五）与激励（五） 注意事项注意事项 员工升职加薪应有相应的考评记录员工升职加薪应有相应的考评记录(jl)(jl)作作为依据为依据 降职降薪的处理。降职降薪的处理。第33页/共65页第三十三页，共66页。企业企业(qy)(qy)文化及团队士气（一）文化及团队士气（一） 目的目的 形成公司

30、价值观形成公司价值观 增强增强(zngqing)(zngqing)公司凝聚力公司凝聚力 提高员工归属感提高员工归属感 振奋员工士气振奋员工士气第34页/共65页第三十四页，共66页。企业文化企业文化(wnhu)(wnhu)及团队士气（二）及团队士气（二） 要求要求 企业文化企业文化(wnhu)(wnhu)体现在做人做事的方法上，体现在做人做事的方法上，由行为方式来表达。由行为方式来表达。 管理人员要身体力行，传达正确的文化管理人员要身体力行，传达正确的文化(wnhu)(wnhu)观念。观念。 公司企业文化公司企业文化(wnhu)(wnhu)的建立，是从管理人的建立，是从管理人员开始。员开始。第

31、35页/共65页第三十五页，共66页。企业企业(qy)(qy)文化及团队士气（三）文化及团队士气（三） 目前存在问题目前存在问题 不能将意识转化为行为不能将意识转化为行为 认为是形式上的东西，不重视认为是形式上的东西，不重视 管理人员的管理方式粗暴，传达管理人员的管理方式粗暴，传达(chund)(chund)了相反的企业文化理念了相反的企业文化理念第36页/共65页第三十六页，共66页。工作效率提升工作效率提升(tshng)(tshng)（一）（一） 目的目的 提高人力资源效能提高人力资源效能(xionng)(xionng) 降低人力资源成本降低人力资源成本 提高公司竞争力提高公司竞争力 是良

32、好的薪资福利的基础是良好的薪资福利的基础第37页/共65页第三十七页，共66页。工作效率提升工作效率提升(tshng)(tshng)（二）（二） 工作效率的提升依赖于人力资源管理的各方面工作效率的提升依赖于人力资源管理的各方面 适合的人在适合的岗位适合的人在适合的岗位 合理合理(hl)(hl)的工作安排的工作安排 足够的培训及支援足够的培训及支援 激励及团队士兵气激励及团队士兵气 设备、技术能力等硬件的支持设备、技术能力等硬件的支持第38页/共65页第三十八页，共66页。工作效率提升工作效率提升(tshng)(tshng)（三）（三） 目前存在问题目前存在问题 基础管理本身的不足基础管理本身的

33、不足 质量问题对效率影响突出质量问题对效率影响突出 技术能力需不断技术能力需不断(bdun)(bdun)提升提升第39页/共65页第三十九页，共66页。安全安全(nqun)(nqun)管理（一）管理（一） 讨论：安全事故的代价讨论：安全事故的代价 什么是安全事故？什么是安全事故？ 影响：对人身健康、重要财物损失影响：对人身健康、重要财物损失(snsh)(snsh)、员工士气及管理环境的影响员工士气及管理环境的影响第40页/共65页第四十页，共66页。安全安全(nqun)(nqun)管理（二）管理（二） 现状：近期发生的几起安全事故现状：近期发生的几起安全事故 ETCHETCH药水溅伤身体。原因

34、：加药未按程序操作药水溅伤身体。原因：加药未按程序操作 外形工序切纸机伤手指。原因：管理、机械外形工序切纸机伤手指。原因：管理、机械 PTHPTH药水溅伤身体。原因：地面药水溅伤身体。原因：地面(dmin)(dmin)滑滑 感应门压伤包装工序员工。原因：机械感应门压伤包装工序员工。原因：机械第41页/共65页第四十一页，共66页。安全安全(nqun)(nqun)管理（三）管理（三） 要求要求 不因效率而损失安全不因效率而损失安全 监督员工严格按安全程序操作监督员工严格按安全程序操作 预防的观念：作业指导书的规范是否预防的观念：作业指导书的规范是否(sh fu)(sh fu)足够？员工是否足够？

35、员工是否(sh fu)(sh fu)按规范操作？安全防按规范操作？安全防护用品的使用护用品的使用? ? 公司新实施的安全责任制公司新实施的安全责任制第42页/共65页第四十二页，共66页。劳动关系劳动关系(gun x)(gun x)管理（一）管理（一） 目的：在符合国家法规的情况下，建立和谐的劳目的：在符合国家法规的情况下，建立和谐的劳动关系。动关系。 可能导致可能导致(dozh)(dozh)的问题：的问题： 法律纠纷法律纠纷 私人恩怨私人恩怨第43页/共65页第四十三页，共66页。劳动劳动(lodng)(lodng)关系管理（二）关系管理（二） 法律的效应：法律的效应： 管理人员代表公司，管

36、理人员首先要懂法管理人员代表公司，管理人员首先要懂法 把法律变成管理的工具。把法律变成管理的工具。 合同的签订合同的签订 合同是具有法律效应的文件合同是具有法律效应的文件(wnjin)(wnjin)，要求必，要求必须是本人签名。须是本人签名。 各部门工序要确保员工各部门工序要确保员工100%100%签订合同。签订合同。第44页/共65页第四十四页，共66页。劳动关系劳动关系(gun x)(gun x)管理（三）管理（三） 试用期转正试用期转正(zhun zhng)(zhun zhng)评定：加强考核，评定：加强考核，及时处理及时处理 试用期如何计算？试用期如何计算？ 试用期内辞退必须在员工试用

37、期到期前三日试用期内辞退必须在员工试用期到期前三日内通知员工本人，报人力资源部办理手续。内通知员工本人，报人力资源部办理手续。 需延长试用期的，必须在员工试用期到期前需延长试用期的，必须在员工试用期到期前三日内通知员工本人，并由本人签名认可，三日内通知员工本人，并由本人签名认可，报人力资源部办理手续。报人力资源部办理手续。 对于表现突出需提前转正对于表现突出需提前转正(zhun zhng)(zhun zhng)的，的，由部门申报由部门申报第45页/共65页第四十五页，共66页。劳动劳动(lodng)(lodng)关系管理（四）关系管理（四） 员工申请离职：员工申请离职： 管理人员只需签名，不用

38、签署：管理人员只需签名，不用签署：“同意同意”字样字样法规上的不同意义。法规上的不同意义。 原则上要求一个月的申请期。提前离职员工应承原则上要求一个月的申请期。提前离职员工应承担的责任担的责任(zrn)(zrn)。 注意加强对已申请离职员工的管理，作正面的交注意加强对已申请离职员工的管理，作正面的交流。流。第46页/共65页第四十六页，共66页。劳动关系劳动关系(gun x)(gun x)管理（五）管理（五） 难点：如何管理态度不良或屡教不改的员工难点：如何管理态度不良或屡教不改的员工 初次出现问题，管理人员主动沟通，帮助改正。初次出现问题，管理人员主动沟通，帮助改正。 员工日常违纪或有不良表

39、现，应有书面记录，且由员工日常违纪或有不良表现，应有书面记录，且由员工本人签名。如员工检讨等。员工本人签名。如员工检讨等。 凡违反公司规定的各类纪律手册及规章制度，应采凡违反公司规定的各类纪律手册及规章制度，应采用行为报告的形式进行处理。（规范的评审程序）用行为报告的形式进行处理。（规范的评审程序） 有足够的记录显示员工不符合岗位有足够的记录显示员工不符合岗位(gng wi)(gng wi)要求，要求，可作淘汰处理。可作淘汰处理。第47页/共65页第四十七页，共66页。劳动劳动(lodng)(lodng)关系管理（六）关系管理（六） 淘汰员工的处理淘汰员工的处理 对于严重违反公司规章，或屡次违

40、反规章的情对于严重违反公司规章，或屡次违反规章的情况，作开除处理。况，作开除处理。 作好年度的工作考核，对于工作能力低于要求，作好年度的工作考核，对于工作能力低于要求，或态度不良者，公司不与之续签下一年的劳动或态度不良者，公司不与之续签下一年的劳动合同。合同。 淘汰员工要有书面的记录淘汰员工要有书面的记录(jl)(jl)为法律依据。为法律依据。 加强与淘汰员工的正面交流，注意沟通的技巧。加强与淘汰员工的正面交流，注意沟通的技巧。 所有处理员工，由部门先与之面谈，再由所有处理员工，由部门先与之面谈，再由HRHR面面谈。谈。第48页/共65页第四十八页，共66页。劳动关系劳动关系(gun x)(g

41、un x)管理（七）管理（七） 几种员工处罚的规定。管理人员要熟悉公司纪几种员工处罚的规定。管理人员要熟悉公司纪律守则的相关规定律守则的相关规定 自动离职的内部与外部规定。自动离职的内部与外部规定。3 3天：天：1515个工作日个工作日 开除：是否达到公司纪律守则中的相关规定，开除：是否达到公司纪律守则中的相关规定，是否有足够是否有足够(zgu)(zgu)的记录，且显示出本人认同的记录，且显示出本人认同违纪事实。违纪事实。 辞退：经济性裁员，或特别情况下，需报劳动辞退：经济性裁员，或特别情况下，需报劳动部门及公司工会批准。部门及公司工会批准。第49页/共65页第四十九页，共66页。劳动劳动(l

42、odng)(lodng)关系管理（八）关系管理（八） 人员流失的正反面人员流失的正反面 一定的合理流失率利于公司队伍的优化，但过一定的合理流失率利于公司队伍的优化，但过大的流失率带来经验技能的损失。大的流失率带来经验技能的损失。 流失率分类：公司淘汰（开除、辞退、不续签流失率分类：公司淘汰（开除、辞退、不续签合同）、员工主动流失（自动合同）、员工主动流失（自动(zdng)(zdng)离职、离职、申请离职）。申请离职）。 合理的流失率应是公司淘汰占比例占多数。合理的流失率应是公司淘汰占比例占多数。 员工自动员工自动(zdng)(zdng)离职是最不利于管理的流失离职是最不利于管理的流失形式。形式

43、。第50页/共65页第五十页，共66页。福利福利(fl)(fl)计划计划 目的：提高员工归属感，增加公司凝聚力目的：提高员工归属感，增加公司凝聚力 福利福利(fl)(fl)项目形式多、范围广，部分项目需项目形式多、范围广，部分项目需要管理人员评审资格。要管理人员评审资格。 需要评定的项目包括：假期的核准、工伤核定、需要评定的项目包括：假期的核准、工伤核定、岗位津贴、旅游计划等。岗位津贴、旅游计划等。第51页/共65页第五十一页，共66页。福利福利(fl)(fl)计划计划 假期的核准假期的核准 事假的核定：因个人原因请假。工作安排许可的事假的核定：因个人原因请假。工作安排许可的情况下。事假的长短

44、公司用激励的方式来约束。情况下。事假的长短公司用激励的方式来约束。对于不能安排事假的情况，应与员工正面对于不能安排事假的情况，应与员工正面(zhngmin)(zhngmin)沟通。沟通。 病假的核定：因病请假。审批依据：医院证明、病假的核定：因病请假。审批依据：医院证明、公司医务室病休单，部门再审批请假单。病假的公司医务室病休单，部门再审批请假单。病假的长短按国家相关法规规定。长短按国家相关法规规定。第52页/共65页第五十二页，共66页。福利福利(fl)(fl)计划计划 工伤核定工伤核定 工伤发生后的应急处理。工伤发生后的应急处理。 工伤过程认定及原因分析（要实事求是），协助社工伤过程认定及

45、原因分析（要实事求是），协助社保局工伤科进行保局工伤科进行(jnxng)(jnxng)现场认定。现场认定。 工伤员工医疗期内的协助，工作安排。工伤员工医疗期内的协助，工作安排。 工伤的认定与责任方无关，但工伤处理与行政处理工伤的认定与责任方无关，但工伤处理与行政处理可并行。可并行。第53页/共65页第五十三页，共66页。福利福利(fl)(fl)计划计划 岗位津贴岗位津贴 岗位津贴与岗位性质有关，以是否在岗位操作为依岗位津贴与岗位性质有关，以是否在岗位操作为依据来评审。据来评审。 员工员工(yungng)(yungng)在试用期内也应该享受岗位津贴，在试用期内也应该享受岗位津贴，按日发放。按日发

46、放。 要有效利用旅游计划、生日活动等福利项目来提高要有效利用旅游计划、生日活动等福利项目来提高员工员工(yungng)(yungng)满意度，应提前作好安排。满意度，应提前作好安排。第54页/共65页第五十四页，共66页。第55页/共65页第五十五页，共66页。用人之道用人之道 去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。是分别掌管不同的庙。弥乐佛热情快乐，所以来的

47、人非常多，但他什么弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么(shn me)(shn me)都不在乎，丢都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。 佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香

48、火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。花飞叶即可伤人，关键看如何运用。 第56页/共65页第五十六页，共66页。合理合理(hl)(hl)分工分工从从“不拉马的士兵不拉马的士兵”看到的看到的管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推

49、诿、扯皮的岗位职责，才不会产生推诿、扯皮(ch p)等不良现象。等不良现象。公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。否则，队伍中就会出现和分工及时做出相应调整。否则，队伍中就会出现“不拉马不拉马的士兵的士兵”。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。作效率整体下降。第57页/共65页第五十七页，共66页。操作员工试用期培训计划操作员工

50、试用期培训计划 部门：部门： 工序：工序： 岗位：岗位： CR-HR-046 CR-HR-046理论培训理论培训操作培训操作培训时间时间培训项目培训项目培训内容及目标培训内容及目标学学时时培训项目培训项目培训内容及目标培训内容及目标学学时时第一周第一周第二周第二周第三周第三周第四周第四周第五周第五周第58页/共65页第五十八页，共66页。员工培训考核记录员工培训考核记录 CR-HR-093 CR-HR-093 REV.BREV.B培训内容：培训内容： 培训导师：培训导师：培训要求：意识教育培训要求：意识教育 了解了解 掌握掌握 会做会做 培训时间：培训时间： 年年 月月 日至日至 月月 日日工

51、号工号姓名姓名部门部门培训学时培训学时考核考核备注备注附注：如为考核项目需记录具体评分，操作考核请于备注中说明。附注：如为考核项目需记录具体评分，操作考核请于备注中说明。 制表：制表： 日期：日期： 审核：审核： 日期：日期：第59页/共65页第五十九页，共66页。工程技术、管理人员试用期培训计划 CR-HR-044部 门：岗 位：岗 位 类 别： 工程技术类 管理类理 论 培 训操 作 培 训培 训 项 目培 训 内 容 及 目 标培训学时培 训 项 目培 训 内 容 及 目 标培训学时注：在培训期间的第 1112 周，根据工作内容设立相应的个人工作考核目标，并进行部门试用期培训考核。 制表

52、： 日期： 审核： 日期：第60页/共65页第六十页，共66页。东莞生益电子有限公司员工岗位培训记录东莞生益电子有限公司员工岗位培训记录共共 页之第页之第 页页 CR-HR-106 CR-HR-106工号：工号： 姓名：姓名： 工序：工序： 岗位：岗位：培训时间：培训时间： 年年 月月 日至日至 年年 月月 日日序序培训内容培训内容培训培训时间时间员工确认员工确认效果效果备注备注 合格合格 不合格不合格 合格合格 不合格不合格 合格合格 不合格不合格 合格合格 不合格不合格 合格合格 不合格不合格 合格合格 不合格不合格 合格合格 不合格不合格 合格合格 不合格不合格培训负责人培训负责人/ /

53、日期：日期： 审批审批/ /日期：日期： 总评：总评： 合格合格 不合格不合格第61页/共65页第六十一页，共66页。受控文件传阅表受控文件传阅表 CR-HR-119 REV.C CR-HR-119 REV.C文件名文件名文件文件编号编号修修订订号号生效生效日期日期文件形式文件形式及及培训方式培训方式传传 阅阅 记记 录录1 1、文件形式、文件形式 书面文件书面文件 网络文件网络文件2 2、培训方式、培训方式 传阅，对象：传阅，对象： 集中培训集中培训 传阅日期：传阅日期： 年年 月月 日至日至 年年 月月 日日1 1、文件形式、文件形式 书面文件书面文件 网络文件网络文件2 2、培训方式、培

54、训方式 传阅，对象：传阅，对象： 集中培训集中培训 传阅日期：传阅日期： 年年 月月 日至日至 年年 月月 日日1 1、文件形式、文件形式 书面文件书面文件 网络文件网络文件2 2、培训方式、培训方式 传阅，对象：传阅，对象： 集中培训集中培训 传阅日期：传阅日期： 年年 月月 日至日至 年年 月月 日日1 1、文件形式、文件形式 书面文件书面文件 网络文件网络文件2 2、培训方式、培训方式 传阅，对象：传阅，对象： 集中培训集中培训 传阅日期：传阅日期： 年年 月月 日至日至 年年 月月 日日注：文件资料由管理人员首先确定培训方式。培训方式为传阅时界定传阅范围和日期；培训方式为集中培训则另附

55、注：文件资料由管理人员首先确定培训方式。培训方式为传阅时界定传阅范围和日期；培训方式为集中培训则另附员工培训考核记录表。员工培训考核记录表。第62页/共65页第六十二页，共66页。培训效果评估记录表培训效果评估记录表内部培训内部培训 外派培训外派培训 CR-HR CR-HR-0-095 REV95 REVC C培训导师：培训导师：培训内容：培训内容：培训时间：培训时间：你部门参加该项培训人员名单：你部门参加该项培训人员名单：一、一、 根据你部门学员的评估，该培训项目的适用程度评分为：根据你部门学员的评估，该培训项目的适用程度评分为： （详见（详见 CR-HR-034CR-HR-034） 优优（

56、9-109-10 分）分） 良良（8-98-9 分）分） 中中(6-8(6-8 分分) ) 差差(6(6 分以下分以下) )二、根据你部门学员的评估，培训导师在该项培训中的培训绩效评分为：二、根据你部门学员的评估，培训导师在该项培训中的培训绩效评分为： （详见（详见 CR-HR-034CR-HR-034） 优优（9-109-10 分）分） 良良（8-98-9 分）分） 中中(6-8(6-8 分分) ) 差差(6(6 分以下分以下) )三、对参加培训人员的培训效果评估三、对参加培训人员的培训效果评估（以下由相关部门主管人员填写）（以下由相关部门主管人员填写） 培训要求：培训要求： 意识教育意识教

57、育 了解了解 掌握掌握 会做会做评估结果评估结果超越超越培训目标培训目标达到达到培训目标培训目标低于低于培训目标培训目标序序评估项目评估项目整体整体个别个别整体整体个别个别整体整体个别个别说明说明1 1培训内容在工作意识中得到体现培训内容在工作意识中得到体现2 2实际工作中的品质控制实际工作中的品质控制/ /环境控环境控制制3 3能根据培训内容，解决实际工作能根据培训内容，解决实际工作中的问题中的问题4 4在小组内能互相训导，或能培训在小组内能互相训导，或能培训及指导下级人员进行工作及指导下级人员进行工作5 5总评：达到培训目标总评：达到培训目标/ /指标要求指标要求情况情况对于对于“低于培训

58、目标”的处理意见：“低于培训目标”的处理意见：部门：部门： 主管人员：主管人员： 评估日期：评估日期：1 1、对培训项目及培训导师的评估，由相关部门按、对培训项目及培训导师的评估，由相关部门按 20%50%20%50%的比例随机抽学员参与评估，本表第一、的比例随机抽学员参与评估，本表第一、二部分为评估的最后总评。二部分为评估的最后总评。 2 2、如出现、如出现“低于培训目标”的情况必须立即提出“低于培训目标”的情况必须立即提出相应处理意见。相应处理意见。第63页/共65页第六十三页，共66页。培训导师评估表培训导师评估表部培训部培训 外派培训外派培训 CR-HR-034 REVB CR-HR-

59、034 REVB培训导师：培训导师：训内容：训内容：培训时间：培训时间：请您就本次培训课程及培训导师提出客观而真实的意见，作为以后培训的改善依据。请您就本次培训课程及培训导师提出客观而真实的意见，作为以后培训的改善依据。谢 谢 您 的 合谢 谢 您 的 合作！作！请您就以下项目填写相应的分值！请您就以下项目填写相应的分值！优优良良中中差差评估项目评估项目（1010X X9 9）（9 9 X X8 8）（8 8xx6 6）6 6 分以下分以下培训内容的范围及深度对学员有针对性、指导培训内容的范围及深度对学员有针对性、指导性性（1010 分）分）培训资料准备充足，有适用性培训资料准备充足，有适用性

60、（1010 分）分）( (发放的资料或投影资料等发放的资料或投影资料等) )本次培训课程对工作的有助程度本次培训课程对工作的有助程度（1010 分）分）培训形式生动，有启发性培训形式生动，有启发性（1010 分）分）培训导师表达清晰，便于学员理解培训导师表达清晰，便于学员理解（1010 分）分）培训导师的仪表及身体语言是否恰当培训导师的仪表及身体语言是否恰当（1010 分）分）培训有互动性，学员参与性、训练性强培训有互动性，学员参与性、训练性强（1010分）分）培训时间控制恰当培训时间控制恰当（1010 分）分）操作步骤分解适当，易于理解操作步骤分解适当，易于理解（1010 分）分）（仅适用于

61、操作性培训）（仅适用于操作性培训）对 培对 培课 程课 程出 改出 改的 建的 建对 培 训对 培 训导 师 提导 师 提出 改 善出 改 善的建议的建议第64页/共65页第六十四页，共66页。谢谢您的观看(gunkn)！第65页/共65页第六十五页，共66页。NoImage内容(nirng)总结培训目标。人力资源作为最活跃的因素,最具能动性，因此也最难管理。人力资源管理技能是管理技能中的重要部分。不同等级、不同岗位的人员要求不同（招聘需求）。引导新员工进入工作环境，适应公司的管理环境。时间比例应以理论为基础，操作为重点。责任：见习员工出现问题，导师承担相应责任。例：技工负责培训，领班(ln bn)负责考核。管理人员只需签名，不用签署：“同意”字样法规上的不同意义。谢谢您的观看第六十六页，共66页。