劳动关系协调员案例题答案

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1、思考题一：1、黄某与张家饭店就李家饭店的损失应承担连带赔偿责任。根据劳动合同法第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者 终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。所以黄某与张 家饭店就李家饭店的损失应当承担连带赔偿责任。2、根据劳动争议调解仲裁法中关于劳动争议当事人的相关规定： “第三人是指 与劳动争议处理结果有利害关系的当事人” 。由于张家饭店聘请了尚未与李家饭店解除劳动合同的黄某， 李家饭店与黄某发生劳 动争议，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，申请人离家饭店应当将黄某作为被申请人， 将张家饭店列为第三人。3、根据劳动争议举证责任规定， “提出主张者承担证明

2、责任，离家饭店应当准备以 下主要证据。（1）李家饭店和黄某建立劳动关系的证据： （黄某与李家饭店签订的无固定期间劳 动合同文本）（2）黄某和李家尚未解除劳动关系的证据（黄某的辞职申请等）（3）张家饭店招用黄某的证据（黄某在张家饭店的影像资料及证人证言）（4）李家饭店由此造成的损失证据（离家饭店因一时找不到合适的厨师，宾客锐 减，营业额减少 70%。二、 1.2 案例 劳动关系的确认及保护1、（1）钱某与某公司存在劳动关系（2）因为他们双方虽未签订书面劳动合同，但劳动者已经提供了有偿劳动，用人 单位也对劳动者实施了管理，双方已按口头约定实际履行了劳动者的内容，因此双方之 间属于事实劳动关系。（

3、3）劳动仲裁委员会在处理这种关系时， 应当首先确定双方事实劳动关系的存续， 并按照实际履行的内容确定双方的权利义务，据此支持申诉人半年工资的合法请求，钱 某关于公司赔偿拖欠工资一倍的损失的请求没有法律依据，不予支持。2、（1）不能得到全部支持（ 2）依据劳动法有关补偿金的规定， 劳动者可以主张拖欠劳动报酬 25%的法定补偿金， 如果损失达到拖欠劳动报酬的一倍，劳动者应当举证证明。违反和解除劳动合同的经济补偿办法第三条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工 资的，以及都拒不支付劳动者延长工时报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资 报酬外，还需加发相当于工资报酬百分至二十五的经济补偿金。三、 1.

4、3 案例 延长工时制度应用（一）“自愿加班计划”不合法。理由：（1）根据劳动法第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小 时，平均每周工作时间不超过 44小时的工作制度。因此，该单位每日加班 2 小时超过 法定时间限制。（2）根据劳动法第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动 者协商后可以盐城工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间 的，在保障劳动者身体健康康的情况下延长工作时间不得超过3 小时，但是每月不得超 过 36 小时，因此每日加班 2 小时的做法。与劳动法的基准线相违背。（ 3）劳动法第 44 条第三款规定，有下列情况之一的，用人单位应按照下列标

5、准支 付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，安排劳动者延长工时的，支付不低于工资 的 150%的工资报酬，每小时 10 远的工作报酬，明显乜有达到 150%的标准，因此从工 作报酬来讲，也是违反规定的。（4）加班是职工自愿的，但是劳动法的规定是劳动标准的基准线，是具有强制力 的，劳动法的强制力体现了对劳动者的倾斜保护，用人单位和劳动者 所订立的劳动标准都应该与基准线持平或者高于基准水平，否则，就是违法 ，而且，企 业奖金减半的做法也是违反法律规定的。（二）按照劳动法的规定安排加班。四、1.4 案例延长工时制度的应用 21、（1）双方就销售提成已经达成一致，应当履行，徐先生的主张有法律依据。（

6、2）徐先生的岗位实行的是标准工时制，并且公司已经规定了带薪假期，因此徐先 生主张的带薪休假和 104 天加班工资应当依法支付。（3）徐先生在 2001 年辞职应当适用劳动法的相关规定公司不具有支付经济补 偿金的义务，徐先生要求公司支付经济补偿金没有法律依据。2、公司关于徐先生属于不定时工作制度的主张不能成立。（1）不定时工时必须要经过劳动保障部门批准。（2）未经劳动部门批准的不定时工时不成立，许先生执行的应当是标准工时制度。（3）按照我国劳动法律规定，工资的高低和是否实行不定时工时制度没有因果关系。五、1.5 案例：工资制度的管理1、按照成师傅的实际情况，应当适用最低工资规定，理由如下：（1）

7、最低工资规定是强制性适用的，不论是否请病假，都应当执行。（2）但是最低工资的标准对程师傅不适用，按照国家和本市的最低工资规定，劳动者 提供了正常劳动的适用最低工资标准。由于成师傅在 2000 年 3 月/4 月分别休病假 10 天、3 天，没有提供完整的正常劳动，按照病假工资发放，符合法律规定。2、如果本争议有我协调，我会按照合法合理的原则处理： （ 1）向程师傅宣讲国家和本 市有关最低工资规定的相关内容。 （2）如果由于程师傅 3 月、4 月休病假造成的程师傅 生活有困难的，建议公司工会给予一定的困难补助。六、1.6 案例：最低工资的保障与监督1、该企业确定的小凡工资标准违法。 按照劳动法的

8、规定，企业应当遵守最低工资标准，最低工资是在劳动者正常出勤的 情况下应当获得的最低标准的劳动报酬，这是一个强制性的规定，不得违反。小凡在正 常出勤的情况下， 2008 年的工资低于当年度法定的最低工资的标准（上海市 2008 年的 最低工资标准是 960 元）所以，该企业是违法的。2、七、案例： 2.1 人力资源培训1、首先要进行 培训需求的分析 ，结合岗位说明书等资料，了解这些中层管理岗位 所需要的知识和技能，并了解他们现有的知识能力结构。其次，要制定出具体的 培训计划 ，包括教材、培训师、培训方式、培训地点、费用等方面。第三， 实施培训， 培训过程中发现问题，及时解决。第四，培训 结果的评

9、估 ，包括现场学习的结果，以及培训师的培训效果，还有几个 月后学院能力的变化等。2、培训的方式可以使多种多样的，对于这些管理人员，可以采用授课 的方式增加他们的管理知识，还可以采用 案例分析 ，小组讨论，管理游戏，角色扮演 等形式增加他们的 解决问题的技能，还可以 轮岗 ，让他们了解各个部门的运作方式。八、案例： 2.2 人力资源的招聘1、飞鹰公司采用的是 外部招聘 的方式。 外部招聘虽然能够引入新技术、新思路，但是也有以下的缺陷：（1）应聘人进入角色慢 ，且对公司文化需要较长时间的适应。（2）招聘成本较高 ，通过猎头公司招聘需要支付高额的猎头费用，而且，外聘的人员 相对薪资要求比较高（3）

10、决策的风险大 ，对应聘人的判断是通过很短的时间考察决定的， 很容易发生偏差， 一旦出错，企业很受损失。（ 4） 影响内部员工的积极性， 企业内部的人员得不到提拔， 会影响他们的工作积极性， 也容易乘人员流失。2、改进飞鹰公司的招聘应从这几个方面入手：（ 1）首先要做 工作分析 ，确定所需岗位的具体任职资格和条件，而且要考虑到文化和 企业发展阶段等因素对招聘的影响。（2） 拓展招聘渠道， 采用内外招聘结合的方式，不仅引进新的管理的方式，也要激励 现有人员。（ 3）慎重选拔， 采用比较科学的人才评分技术，准确的作出判断。（ 4）注重企业内部人才的培养和职业生涯规划，为公司 储备人才。九、案例 2.

11、3 ：薪酬管理1、飞达公司的薪酬体系存在以下问题：（1）飞达公司的薪酬体系比较 陈旧 ，岗位职责和薪酬待遇不匹配，已经不适应现在公 司发展状况（ 2）现有 薪酬体系比较僵化 ，没有和员工的绩效考核相联系，不仅不能体 现出对外的公平性，也缺乏对现有员工的激励。 （3）没有明确的薪酬水平 市场定位， 薪 酬缺乏竞争力。（4）个人的收益和企业的发展 没有关联， 员工缺乏归属感。 2、要进行薪酬设计， （1）要进行工作评价， 确定岗位在企业的重要性和该岗位在公司 中所处的薪酬水平，（ 2）设计适合企业现状的薪酬结构，并进行合理的分级，薪酬结构要和员工的绩效挂钩 ，具有一定 的激励性。（3）进行 薪资调

12、查，了解市场的薪酬水平，根据企业的经营情况确定薪资策略，要使 本企业的薪酬同行业劳动力市场具有竞争力，（4）根据环境情况，对薪酬方案进行控制和调整。十、 2.4 绩效管理：1、（1）绩效管理办法过于粗矿，没有 科学合理 的绩效管理流程。 （2）绩效考评方法过于 简单，主观因素太重 ，没有科学、客观的考评指标和考评方（3）没有明确的 绩效目标 ，对员工的考评太模糊。（4）绩效管理 流于形式， 没有和员工的薪酬、人员调动和发展合理结合。2、首先明确部门职责 ，在岗位说明书的基础上，建立一套有效的绩效管理体系，实现 绩效管理公正、公正、公开。其次， 明确绩效目标， 并和员工沟通，让员工了解和认同目标

13、。 第三，在整个绩效管理过程中，要保持和员工的 沟通 ，发现问题及时解决。 第四，选用 科学的考评方法 ，实现考评的客观公正。第五，要将考评结果的 反馈 给员工，帮助员工改进绩效。 第六，有考评结果和员工的 薪酬、晋升、培训结合 起来。十一、 2.5 案例：人力资源规划1、红星磨具厂所面临的问题是 人力资源过剩 的问题。2、 尽量 不要采用裁员 的方式，对于一个老厂来说裁员不仅仅会影响员工的士气， 而且裁员需要企业支付大量的补偿金， 处理不当还会引发法律纠纷。3、可以采用多种方法调节人力资源过剩的情况： 终止从外部招聘人员，减少工作时间， 从而降低人员的成本；鼓励提前退休；通过减少工资或限制工

14、资增幅来降低人工成 本；可以采用工作分享，让更多的人参与工作。4、积极的和员工 沟通，号召员工和企业一起度过难关。5、对现有员工进行 培训，让更多的人掌握新技术，胜任新的工作岗位。十二、 2.7 案例：企业搬迁过程中劳动关系的处理问题1、企业以这个理由解除劳动关系是不合法的，理由如下： 企业从原地址搬到远郊，由于路途遥远，未提供交通便利，客观上对员工履行原来 的劳动合同造成了极大地困难， 属于情势变更即劳动合同订立时所依据的客观情况发 生重大变化致使劳动合同无法继续履行，在这种情况下，按照法律规定，应当先行与员 工协商变更劳动合同，在协商不成的情况爱公司可以解除劳动合同，但这种解除不是因 为员

15、工的过错，所以应当 支付员工经济赔偿金。2、企业解除合同不合法，理由如下： 按照劳动法律规定，客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行的，双方当协 商变更劳动合同，协商未达成一致的，企业方可以解除劳动合同，本案中，公司未经协 商变更劳动合同，直接解除劳动合同，不符合法律规定。十三、 2.7 案例：企业要求员工赔偿损失的问题1、企业可以要求员工赔偿经济损失，因为根据劳动合同法的规定，劳动者未 依法解除劳动合同给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。2、（1）公司要求蔡某承担的损失赔偿不能得到全部支持。（2）根据原劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法规定，劳 动者违反规定或劳动合同的约定解除劳

16、动合同，对用人单位造成损失的，劳动者英赔偿 用人单位的损失包括：用人单位招收录用其所支付的费用以及对生产、经营和工作造成 的直接经济损失等。公司要求的猎头费用是不属于上述赔偿的范围的。 因为该招收录用费用并非是蔡某 的费用，而是录用其他员工的费用，不符合法律规定，公司要求的因缴费延期产生的违 约金属于上述赔偿范围， 因为其未履行劳动合同法规定的劳动者解除劳动合同应当提前三十天通知用人单位的规定，该违约金的发生与其违法解除劳动合同有因果关系，依法 应承担赔偿责任。十四、 2.8 案例：企业调整员工工作岗位的问题1、公司调整工作岗位符合法律规定 因为根据劳动法律规定，劳动者不能胜任工作，经过调岗或

17、者培训后不能胜任的， 用人单位可以解除劳动合同， 因此用人单位对于不能胜任的劳动者应当调岗或者培 训，本案中公司采用了调岗的方式符合法律规定。2、赵某的辞职属于劳动者提前通知解除劳动合同的性质。 根据劳动法律的相关规定， 劳动者解除劳动合同有当即解除和提前三十天通知用人 单位的解除，本案中赵某的情形不符合当即解除的条件，因此赵某的解除应当属于 提前三十天通知用人单位的解除。3. 赵某挂糊经济补偿金的请求不能得到支持。 由于赵某的解除属于提前通知的解除，依法不需要支付经济补偿金。十五、 2.9 案例: 企业要求离职员工赔偿损失的问题。1、公司的请求不能得到支持。 因为劳动合同已经双方协商一致解除

18、，虽然双方并未以书面形式记载解除事项，但 是公司支付经济补偿金提供结算单的事实已经证明协商解除劳动合同的事实。2、小王应当配合办理离职手续，根据劳动合同法的规定，劳动者应当按照双 方约定，办理工作交接。3、小王可以要求支付经济补偿金。 因为双方劳动合同属于单位提出的协商一致解除， 用人单位依法应当支付经济补偿 金。小王要求支付经济补偿金应当首先配合办理离职手续，因为根据劳动合同法的 规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支 付。十六、 2.10 案例：企业为员工延迟办理退工手续的问题1、（1）王先生提前解除劳动合同并不违法，法律规定劳动者提前 30 天通知用

19、人单位可 以辞职。（2）王先生辞职应当 提前三十天书面 通知用人单位，并继续履行劳动合同至劳 动合同解除，此外，王先生还需要根据约定或者企业规定协助 办理工作移交手续 ，王先 生与用人单位签订有服务期协议，还应当赔偿 相应的违约金。 2、（1）公司可以要求王先生支付赔偿金。因为根据劳动合同法规定，用人单位可 以就劳动者违反服务期协议约定未约定金，公司与王先生既没有培训服务期的约定，王 先生未履行应当承担违约责任（ 2）公司不可以不办理退工手续，因为根据劳动法的约 定，推公式用人单位的法定义务，不能以此对抗劳动者的违约，更不能作为要挟 （劳动 合同法第五十条： 用人单位应当在解除或者终止劳动合同

20、时出具解除或者终止劳动合同 的证明，并在 15 日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续） 。（3）公司违法不办理退工手续，对劳动者造成损失的，劳动者可以要求公司赔偿，如 果劳动者不能举证实际损失的，可以参照失业救济金的标准。十七、 2.11 案例：企业调整员工工作岗位和待遇的问题1、（1）刘先生的劳动合同当即解除不成立。（2）刘先生的工作岗位调整和工资调整双方已经达成一致，刘先生在调岗单上也已 经签字，双方按照新达成的协议已经履行了 4 个月，因此，不能公司单方变更劳动合同 和克扣工资。2、（1）公司要求刘先生承担未提前同志的赔偿责任有法律依据，因为刘先生的当即解 除不成立，按劳动合同法的

21、规定，劳动者违反法律解除劳动合同给用人单位造成损 失的应当承担赔偿责任。（2）公司要获得仲裁机构的支持，还需要对刘先生的离职造成的实际损失提供相应证 据，证明损失的情况。十八、 2.12 案例：企业搬迁中劳动合同的处理问题1、（ 1）职工可以要求解除劳动合同， 仲裁及法院应该支持解除， 因为根据法律规定， 劳动者拥有辞职权。（2）但职工要求支付经济补偿金没有依据，因为员工解除劳动合同 的行为属于 辞职，依法不需要支付经济补偿金。2、（1）企业搬迁后工作地点发生变化。但是否属于劳动合同已经无法继续履行 则需要按搬迁后的实际情况分析，本案中国工厂搬迁不远，厂方又提供了上下班的通勤 车等条件，绝大多

22、数职工均认为劳动合同能够继续履行，因此，不应当作为客观情况发 生重大变化劳动合同已经无法继续履行处理。 （2）如果员工不愿意到新厂上班，企业应 当教育员工履行劳动合同，否则可以按企业的规章制度处理。如果搬迁后确属劳动合同无法继续履行， 协商变更 合同不成的，用人单位依法可以 解除 劳动合同，但需要 提前 30 天同志或者支付一个月的劳动报酬，并且 支付经济补偿 金。十九、 3.1 案例：集体协商和集体合同的集体应用1、（1）有关法律规定， 协商一方可以聘请企业以外的人员担任本方协商代表，但其 人数不得超过本方协商代表人数的三分之一。本案职工方共有8 人参加协商，但聘请了三名企业以外的人员不符合

23、上述法律法规的规定。（2）有关法律规定，一方向对方书面提出集体协商建议。另一方在收到集体协 商建议书之日起 15日内，应给与书面答复， 本案工会在 5月 20日将集体协商建议书交 给了企业方，企业在 6 月 20 日与口头答复回答，不符合上述法律法规的规定。2、（1）有关法律法规规定，因履行集体合同发生争议，一方可以依法申请仲裁， 提起诉讼，本案是因签订集体合同产生的争议，依法应由劳动保障行政部门协商处理。（2）有关法律法规规定，企业拒绝工会提出的集体协商要求的，工会可以提请 劳动保证行政部门协调处理， 本案工会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁不符合上述法律 法规的规定，劳动争议仲裁委员会可以依法

24、不予受理。二十、 3.2 案例：中国工会的性质1、工会组建不需其他机构同意，根据工会法规定的中国工会的性质，工会是职工 自愿结合的工人阶级的群众组织，工会在坚持维护宪法的同时依法独立自主地展开 工作。2、 工会法规定：上级工会有权依法帮助、 指导企事业组建工会， 该企业员工有 70% 职工有意愿组建工会，上级工会不有权进入企业帮助该企业组建工会。3、工会法规定的法律责任，任何单位和个人阻扰工会组建应承担法律责任。3.3 案例：工会干部的保护二十二、 3.4 案例：职工代表大会决议的效力认定1、职工提出企业职代会因为任期逾期不合法的意见正确。本市有关规定明确，基层企事业单位的职代会届期一般为 3

25、 年，本案中的企业这一届 职代会应于 2002年4月到期届满，但至 2005年 8月，时间过了 3年4个月，企业仍未 换届，属于职代会超期，失去了法定效力，故职工提出的理由成立。2、职代会的换届选举，与职代会的筹备程序一致， 先按职代会选举代表的基本规则 操作，然后按职代会的四个工作阶段操作，依法履行企业的需通过的 规章制度和薪酬制 度二十三、 3.5 案例：职代会召开之一1、职工代表提出的意见正确。2、根据上海市职工代表大会条例，职工人数在 100 人至 3000 人的，代表名额以 30 名为基数，职工人数每增加 100 名，代表人数增加不得少于 5 人，职工代表构成应 以一线职工为主体，中

26、高层管理人员不超过百分之二十。本案中，企业共有职工 175 人，至少应当有代表 30 人，而实际职工代表仅 18 人， 小于规定的最低 30 人要求，而且中层以上领导干部的比例高达 60%之多，显然于规 定不符合。因此，职工代表提出的意见正确，单位应按规范的要求改正。二十四、 3.6 案例：职代会的召开之二该企业违反了职代会的四项规则。（1）三分之二以上出席，方可召开，该企业 50 名代表中，仅有 26 名代表出席，显 然未达到规定的代表数。（2）企事业单位在召开职代会的 7 天前，将会议审议的方案草案交给职工代表，听 取职工代表和职工群众的意见，而该企业只在开会前把草案发给职工代表，是职工代

27、表 没有时间去审议谈方案草案，听取职工群众的意见。（ 3）职代会表决须获得应到代表过半数赞成票为通过， 而该企业却以实到代表为基 数，显然不符合规范的要求。（ 4）国有企业职工福利基金使用方法应属于职代会的审议决定权， 谈职权的权限是 在审议基础上，进行无记名的表决，但该校却是以举手表决的方式进行，显然也不符合 规范的要求。二十五、 4,1 案例：企业规章制度的特征及其效力1、有权。 按照法律法规有关过失性解除的规定，对于严重违反规章制度的劳动者，用人单位 可以与其解除劳动合同。2、员工手册作为企业规章制度的组成部分，应当按照法律规定的程序制定并在 企业中公示、根据劳动合同法规定，用人单位在制

28、定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，与工会或者职工代表 平等协 商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度 公示，或者告知 劳动者。二十六、 4.2 案例：部门办公会议制定的规章制度1、公司原有的病假制度是合法有效的。 由于公司制定的元病假制度待遇高于国家规定的标准，因此，应当持续有效。2、部门行政办公室会议的决定无权改变公司指定的病假制度，本案中，公司部门 的决定对员工不具有法律约束力。如果公司的客观情况发生了变化，需要对原定规章制度进行调整的，应该按照劳 动合同法的规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，

29、应当经职 工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定， 并且用人单位应当直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示，或者告知劳动者。二十七、 4.3 案例：企业流程与企业规章制度1/人事部的回答有道理 因为按照劳动合同法的规定，如果需要作为违纪解除员工的劳动合同，企业的规章 制度中应当有明确的相应规定，否则解除就缺乏依据，本案中，员工小李的行为虽然属 于严重违反操作流程，但该行为并没有在规章制度中被明确规定为严重违纪，因此缺乏 依据。2、总经理一方面应当支持制造部门的正当管理行为同时也肯定人事部门的依法管 理行为，对员工小李的违反操作流程的行为，可以按照公司的劳动纪律

30、规定给予其他相 应的处理。另一方面要求人事部通过规定的法律程序修改企业的劳动纪律规定 ，对规章制 度进行完善。二十八、 4.4 案例：公司变更非法定福利的权限1、管理层无权未经法定程序变更病假工资标准 因为原规章制度规定的病假工资标准是直接涉及劳动者切身利益的事项， 属于企业 规章制度的重要内容，若变更应当通过法定的程序。2、企业规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工 会或者职工代表平等协商确定，公示告知。二十九、 4/5 案例：变更制度要符合规章制度制定的必要条件。1、公司修改“就餐规定”不符合法律规定 根据劳动合同法规定，规章制度的修订应当经职工代表大会或者全体职

31、工讨论， 提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。2、公司对王宏伟的处理不符合法律规定，没有规章制度依据，因为公司制定关于 “不得将水果带出食堂”的规定不符合法律规定程序，不能作为处罚员工的依据。公司对刘小兵的处理符合法律规定，因为虽然“不得将水果带出食堂”的规定 不符合法律规定， 但是刘小兵击打食堂管理员的行为已经违反了双方在劳动合同中 约定的规章制度。三十、 5.1 案例：劳动争议概念及劳动仲裁受理程序的应用 1、双方属于劳动争议理由如下：（ 1 ）双方关系是建立劳动关系的用人单位和劳动者。（2）申请仲裁的事项属于履行劳动合同而产生的纠纷。2、仲裁委员会应当受理这起争议，理由如下：

32、劳动争议的申请时效为一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算，王某与 企业的协商虽然超过 1 年，但每次协商都属于法律规定的中断事由，因此，经过 1 年再 提出仲裁申请没有超过法定的仲裁申请时效。三十一、 5.2 案例：劳动争议仲裁案件当事人的辨识1、张某应以 B 公司作为被诉人行使主张，理由如下：张某与B公司签订了劳动合同，虽然实际劳动权利与A公司发生，但是B公司应当 履行社会保险缴费义务。张某与 B 公司关于缴纳社会保险费争议属于劳动争议。2、B公司在本案中的地位是被诉人，A公司在本案中可以根据申诉人成为第三人， 理由如下：张某与B公司签订了劳动合同，B公司是本案的被诉人。张某与A公司

33、履行了相关的劳动权利义务， 但不构成劳动法意义上的劳动关系， 可 作为本案的第三人。三十二、 5.3 案例：劳动争议概念及劳动仲裁的管辖范围1、当事人之间的争议属于劳动争议。 双方之间约定的销售提成是劳动报酬，劳动报酬争议是劳动权利义务纠纷，属于劳动争议。2、该劳动争议应当由本市某区劳动争议仲裁委员会受理 因为根据劳动争议调节仲裁法的规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖， 双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所 在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的， 由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。本案中，劳动者作为申诉人首先选择了劳动合同履行地的劳动争议仲裁委

34、员会，依 法应当由本市某区劳动争议仲裁委员会受理。三十三、 5.4 案例：服务期违约赔偿责任1、合资企业提出服务期协议继续履行有法律依据。根据劳动法律规定，企业改制后，原劳动合同应当继续履行，服务期协议作为劳动 合同的组成部分，也应当继续履行。若王某离职，根据原服务期协议的约定，应当支付违反服务期的违约金。2、王某提出的办理退工手续并支付其解除合同的经济补偿金的要求没有法律依据。根据劳动法律规定，企业改制后，原劳动合同应当继续履行，因此本案中劳动合同 并未因企业合资而解除或者终止， 因此王某要求办理退工手续及支付经济补偿金美与法 律依据。三十四、 5.5 案例：竞业限制争议1、陈先生与B公司的

35、原劳动合同已经解除，理由如下：陈先生在劳动合同尚未到期时发生冲突而辞职，属于劳动者提出解除劳动合同，虽然未按劳动合同法规定提前一个月通知 B公司，但陈先生辞职后已实际到 A公 司工作，陈先生和B公司的原劳动合同已经解除。2、由于陈先生未提前 30天同志即离职，属于违法解除，依法应当承担赔偿责任。由于陈先生辞职后到A公司工作，违反了与B公司签订的签订单个竞业限制协 议，应当承担违约责任。B信息公司可以将陈先生列为被诉人，A公司招聘录用陈先生与B公司有利害关 系，应当依法承担违约责任。可以要求陈先生对未提前30天通知即离职且违反竞业限制协议给 B公司造成的 损失承担赔偿责任。B公司可以讲A公司列为

36、共同被诉人，可以要求 A公司承担连带赔偿责任。三十五、5.6案例：1、充分。理由如下：这些证据既有客户的投诉资料，也偶有其本人承认的书面证据。2、公司以朱先生向业务单位索取好处为由对其作出辞退决定不符合法律规定。 理由如下：按照劳动合同法规定，用人单位以劳动者违规解除劳动合同的，应当有规章制 度载明的内容为依据，而该公司的规章制度内没有针对此类情形的规定，所该公司不能 以此理由解除劳动合同。虽然规章制度中没有明确规定，但是根据劳动法第三条第二款关于“劳动者应 当遵守劳动纪律和职业道德“等规定，本案中朱先生向客户索取好处费的行为已严重违 反了职业道德。因此，单位可据此与朱先生解除劳动合同。3、如

37、果问题再问：对这种情况如何处理？第三十九条，劳动者有下列情况之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的。（二）严重违反用人单位规章制度的、（三）严重失职。徇私舞弊，给用人单位造成重大损失的。上海市高级人民法院关于适用劳动合同法若干问题的意见十一、用人单位要求劳动者承担合同责任的处理劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则，劳动合同的当事人除了规章和制 度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务, 如劳动法第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和和职业道德”等规定，就 是类似义务的法律基础。因此，在规章制度无效的情况下，劳动者违反

38、必须遵守的合同 义务，用人单位可以要求其承担责任，劳动者以用人单位规章制度没有规定为理由提出 抗辩的，不予支持，但是在规范此类行为时，应当仅对影响劳动关系的重大情况进行审 核，以免过多干涉用人单位的自主管理权。三十六、5.7案例：劳动争议诉讼制度1、（ 1）属于劳动争议（2）理由：裁员是用人单位单方解除合同的一种形式，由于裁员发生的纠纷是 解除劳动合同的纠纷，由于裁员而发生的经济补偿金争议也属于劳动争议。2、未超过，目前诉讼时效是1年，以前是60天。三十七、5.8案例：劳动争议诉讼制度（社保问题）1、应该、理由：缴纳社会保险是法定义务，无论双方是否约定，单位都要承担这 个法定义务。2、可以解除

39、（2）根据劳动法有关规定，用人单位不给缴纳社会保险的，劳动者可以随时解除劳动合同。3、（1）张某可以向劳动行政部门举报或者投诉，由劳动检查对单位的违法行为进 行纠正。（2）根据劳动争议调节仲裁法张某可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁。三十八、 5.9 案例：劳动争议诉讼制度（女职工） 1、（1）吴某第一项属于劳动争议。因为用人单位对劳动者进行罚款的行为已经影响到劳动者劳动报酬的权利， 是因履 行劳动合同发生的争议。（2）第二项不属于劳动正义的范围 因为批准请假不属于劳动法规定的用人单位义务， 吴某请假未获批准的实施造成其 劳动权利的损害，因此双方纠纷不属于劳动争议案件受理的范围。2、吴某如果认为用

40、人单位的行为损害了其合法权益的，可以向劳动仲裁委员会提 出仲裁申请，吴某如果认为用人单位没有遵守国家的劳动标准，损害了其合法权益，也 可以项劳动监察举报。3、根据劳动争议调节仲裁法的规定，吴某可以在劳动争议发生后的1 年内提出仲裁请求。三十九、 5.10 案例：劳动者更横溢诉讼制度1、属于劳动争议。理由：因为双方是因为对培训协议约定的服务期履行发生的争 议，服务期的约定也属于劳动合同的约定内容，因此该争议属于履行劳动合同的劳动争 议。2、该劳动争议自 2009年 8月张某提出辞职申请。但是张某实际违反培训协调协议 关于服务期规定的行为是张某的离职行为，因此争议应当自张某实际离职开始发生。3、用

41、人单位没有胜诉权。因为自劳动争议发生的时间已经超过 1 年，根绝劳动争议仲裁发规定，当事人 应当在劳动争议发生后 1 年内提出仲裁请求，电器公司丧失胜诉权。四十、 5.11 案例：劳动争议诉讼制度1、属于劳动争议。理由：劳动仲裁调解仲裁法规定审会保险发生的争议属于劳 动争议受理的范围。2、吕某可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求企业为其补交社会保险，有劳 动争议仲裁委员会作出裁决。吕某也可以向劳动监察部门举报和投诉不依法缴纳社会保险的行为， 由劳动监察部 门进行检查后整改。3、双方约定有上海仲裁委员会处理不符合法律规定。因为劳动争议案件不属于一 般民商事案件，根据劳动争议调解仲裁法 ，劳动争

42、议案件的处理程序法定，不能由 双方当事人约定民商事仲裁机构。四十一、 5/12 案例：劳动争议诉讼问题1、是劳动争议 因为用人单位调整工作岗位、降低劳动报酬，是因履行劳动合同发生的劳动争 2、代某可以提起劳动争议仲裁申请因为公司虽然没有减少劳动报酬， 但是调整工作岗位属于变更了劳动合同约定的工 作内容，是因劳动合同履行变更发生的劳动争议。3、代某可以提起劳动争议仲裁申请。 因为奖金也是劳动报酬的组成部分，公司减少奖金的发放损害了劳动者劳动报酬 的权利，是因劳动合同履行发生的劳动争议。四十二、 5.13 案例：劳动争议诉讼问题 1、张某的请求没有法律依据 该争议不属于劳动争议，因为张某的主张不是

43、本人在工作时间方面的权利主张，二是对 于规章制度的适用，不属于因工作时间、休息休假发生的争议。2、根据劳动合同法的规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职 工认为不适当的，有权向用人单位提出，依法通过协商予以修改完善，因此张某的修改 完善作息制度的主张应当向企业反映。3、张某可以向劳动监察部门投诉或者举报公司违法工时制度，因为法律规定每日工作 时间不超过 8 小时，由劳动监察部门进行检查并责令用人单位整改。 张某也可以向劳动争议委员会提起仲裁请求，要求支付超时工作的加班工资。1、（1）张先生有权解除劳动合同，因为公司无故拖欠张先生工资（2）其法律依据是劳动合同法规定，用人单位不及时

44、支付劳动报酬的，劳动者 有权随时解除劳动合同。第三十八条 用人单位有下列情况之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按劳 动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的（二）未及时支付劳动报酬的（三）未依法为 劳动者缴纳社会保险费的（四）用人单位的规章制度违法法律、法规的规定，损害劳动 者权益的（五）因本法第二十六条第一款规定的情形使劳动合同无效的（六）法律、行 政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。（3）张先生解除劳动合同立即生效，双方权利义务终结，由于用人单位违法，应当 支付张先生经济补偿金；对于拖欠的工资，用人单位应当补发。2、（1）公司无权解除劳动合同。 （2）张先生以公司“未依法足额支付劳动报酬”为 由解除劳动合同已经成立，并且符合法律规定，此后，张先生无需履行劳动义务，因此 公司不能以张先生擅自离岗为由违纪解除劳动合同。 （3）张先生的关于撤销违纪解除决 定和支付经济补偿的仲裁请求能够得到支持。12 / 12