劳动关系复习资料书本

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1、-/第一章劳动关系概论第一节劳动关系概述一、劳动关系的概念和基本特征1、概念：是重要的社会关系。指用人单位与劳动者在实现劳动过程中形成的社会关系。劳动关系是劳动力的所有者（劳 动者）与劳动力的使用者（用人单位）之间在使用劳动力的过程中的社会关系。受劳动法调整 而形成劳动权利义务关系。2、特征：4个特征1、劳动者在用人单位具有从属性的状态下从事劳动。具体表现为：A、劳动者成为用人单位的成员，按用人单位的要求提供劳动义务；B、劳动者在劳动过程中需接受用人单位的指挥、管理；C、劳动者在劳动过程接受中需遵守用人单位的规章制度。2、劳动关系当事人双方符合法律规定的主体资格条件。3、劳动者从事的属于职业性

2、的有偿劳动。二、劳动关系的主体（一）、用人单位主体1、用人单位主体：企业、个体经济组织；国家机关、事业单位、社会团体招用建立劳动关系的劳动者也作为用人单位。但公务员和 比照公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。中国企业需要招用外国人的，需要经政府许可，未经许可的，不能直接招用。（二）劳动者主体：就业年龄内的劳动者。用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者， 对原用人单位照常经济损失的，该用人单位应当承 担连带赔偿责任。（三）、第三方主体：劳务公司派遣员工。（向实际使用单位履行，形成劳动关系之外的相对 劳动者的第三方主体）三、劳动关系分类（一）、

3、全日制劳动关系与非全日制劳动关系1、全日制劳动关系：实践中一般可以称为标准劳动关系，为最为普遍的劳动关系形成。全日制劳动关系适用劳动法律的全部规定，包括劳动标准、社会保险、劳动合同、集体合同等规定。2、非全日制劳动关系（小时工）：指劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确 立劳动关系的形式。用人单位的每日、每周、每月工作时间，应当分别在法定工作时间的百分 之五十以下。劳动者的社会保险费由使用单位与劳动者及时结算，可以与工资一并支付，并由劳动者办理缴纳手续。第二节劳动关系的调整方式劳动关系调整模式：分为三个不同，即：由强制性的法律调整、用人单位内部的调整、劳动 者个人与用人单位之间的调整。

4、一、劳动法律的直接调整1、 劳动标准主要有：工作时间（包括加班、加班工资、休息时间等）、最低工作标准、最 低就业年龄、劳动保护（包括安全生产、女工保护、未成年人保护等）、法定经济补偿标准等。2、法定的基本社会保险国家何地方有关基本社会保险的规定直接调整劳动关系当事人的权利义务关系。五项强制保险：养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。二、企业有效的规章制度和集体合同调整用人单位内部的劳动关系（一）用人单位规章制度的有效条件应当具备以下内容：1、依法通过用人单位内部的民主程序制定；2、用人单位制定的规章制度应当在企业内向劳动者公布；3、用人单位规章制度的内容与劳动法律不相抵触。（二）职

5、工个人与企业订立的劳动合同中，劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规 定。第三节劳动合同与集体合同一、集体合同和劳动合同的区别1、合同作用；2、合同主体；3、合同效力；4、合同生效条件。第四节劳动关系的保护劳动争议仲裁与劳动监察的区别:1、性质区别：仲裁是居中公断性质，监察是行政执法性质。2、对象区别：仲裁是双方当事人，监察是用人单位，劳动者不属执法对象3、机构区别：劳动争议仲裁机构实行三方原则，其中政府起主导性作用。4、程序区别：第二章劳动基准法律制度第一节工时制度和休假制度一、工时制度（一）、标准工时制：实行每日工作8小时，每周工作40小时的标准工时制。每周休息一天（二）特殊工时制：

6、1、缩短工时制：适用这种制度的主要是从事特别艰苦、繁重、有毒有害、过度紧张的劳动者以及在哺乳期的女工第三节限制延长工时制度延长工时限制措施主要包括三方面内容：1、程序限制：须与工会和劳动者协商后。2、时数限制：每日不超过1小时，每日不超过3小时，每月不超过36小时。3、 报酬限制：日常延长不低于劳动者本人小时工资标准的150%双休200%节假日300%第四节工资制度一、工资的含义：用人单位根据国家法律、集体合同、劳动合同的预先规定，依法定的方式, 直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。二、最低工资的含义：正常劳动的前提下，支付最低劳动报酬。第五节 劳动安全卫生制度一、劳动安全卫生设施新建、改建、扩

7、建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投 入生产和使用。、劳动安全卫生条件（一）劳动防护用品：分为九类:1、安全帽类；2、呼吸具类；3、眼防护具类；4、听力护具类；5、防护鞋类; 6防护手套类；7、防护服类；8房坠落护具类；9、护肤用品类。（二）健康检查用人单位对于从事有职业危害的劳动者定期进行健康检查，是防治职业病的重要内容。（三）保健食品是为了解决从事有害健康作业工种的特殊营养需要，增强职工抵抗职业性中毒的能力，由 企业免费提供的食品或购买食品的款项。三、劳动安全卫生教育1、三级教育。2、特殊工种的专门教育。3、经常性教育。4、负责人教育。四、伤亡事故和职业病的报告

8、合处理（一）伤亡事故和职业病的含义和种类根据人身伤害程度，可分为轻伤事故、重伤事故、死亡事故、重大死亡事故。伤亡事故统计报表将事故类别分为19项。（二）伤亡事故的报告和处理上报最迟不得超过24个小时。第六节劳动安全卫生的特殊规定一、对女职工的特殊保护哺乳假的工资按本人原工资的80滋给。第三章人力资源管理第一节 人力资源规划的作用一、什么是人力资源规划：对未来人员的需求和供给之间可能存在的差异进行分析，预测组织未来经营对人员的需求和组织内外部的供给情况， 制定必要的计划以确保组织在需要时能 拥有适当的人员。人力资源规划是一种战略规划。二、人力资源规划的分类与内容、作用、地位1、一个完整的人力资源

9、规划应该包括：人员增长计划、人员补充计划、培训开发计划、人员晋升计划、调配计划。2、调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的， 这种内部的流动计划就是调配规划。3、人力资源规划作用：使组织能够预见未来人力资源不足或过剩的潜在问题。第二节 人力资源规划的过程一、步骤：组织目标是制定人力资源规划的出发点。通过需求预测和供给预测可以掌握组织对人员的实际需要，发现组织中可能存在的人力资源供求不平衡的问题。第三节人力资源招聘一、工作分析：是全面了解组织中某个特定职务的管理活动， 是对该项职务的工作内容和 职务范围的描述和研究的过程。二、 收集工作信息的方法：1、观察法;

10、2、问卷调查法;3、访谈法;4、典型事件法;5、 工作日志法;6、专家讨论法。三、工作说明书的编写1、工作说明书内容：1、工作标识;2、工作综述;3、工作活动和工作程序；4、工作条 件与物理环境;5、工作权限;6、工作规范第五节 人才招募渠道分组织内部招募和外部招聘优缺点一、组织内部招募的优势：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强。二、外部招募的局限：1、筛选难度大；2、进入角色慢；3、招募成本大；4、决策风险大；5、影响内部员工的 积极性。三、招聘广告设计四原则：注意-兴趣-愿望-行动。四、面试：1、结构化面试：是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架， 控制整个面

11、试的进行。五、人员录用原则:1、因事择人与因人任职相结合；2、平等竞争原则;3、慎用过分超过任职资格条件者的 原则;4、重工作能力原则;5、工作动机优先原则。六、开发一着眼于长远目标，它可以帮助员工更好地适应新技术、市场和工作变化带来的 挑战。案例：员工培训与开发的重要意义及其影响因素：员工培训与开发的意义：1、适应环境的变化；2、满足市场竞争的需要；3、满足员工自身发展的需要；4、提高组织的效益。七、评价培训阶段1、确定标准；2、受训者先测；3、培训控制；4、针对标准评价培训结果；5、评价结果的 转移。八、成人学习的原则：逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱。（是非判断题）九、各种培训方法与内

12、容的效果比较：如果要使员工获得知识，可以选用研讨会、角色扮演，计划性指导等方法；如果要使员 工转变态度，可以选用T小组、角色扮演、研讨会等方法。十、培训效果的测定与反馈：对于组织员工培训与开发十分重要。培训效果测定的4个层次：1、反应;2、学习;3、行为;4、结果。培训效果测定有4种：1、简单测定;2、前后测定;3、多重测定;4、对照测定。第一节绩效管理概述一、什么是绩效：是指员工为实现组织目标的工作行为表现和工作行为结果。二、什么是绩效评估：是对员工工作行为表现和工作行为结果进行考察和评价。三、什么是绩效管理：是通过对员工的行为表现和行为结果进行引导、监测、评估，进而 激励或提高员工素质，为

13、实现组织既定目标的活动过程。绩效管理的根本目的：是实现组织的战略目标。绩效管理的次要目的：是为人力资源管理决策提供依据。四：绩效管理主要功能：5个1、导向功能; 2、监测功能; 3、诊断功能; 4、竞争功能; 5、发展功能。第十二节绩效管理系统一、绩效管理系统设计原则：1、公开化原则;2、可靠性原则;3、准确性原则;4、实用性原则;5、反馈修改原则。二、绩效监测：（一）确定评估方法：从绩效评估的方法上：分为主观评估和客观评估。从绩效评估的内容上，分为行为表现和行为结果评估。第十二节绩效评估方法绩效评定方法分成对行为评估和对结果评估。绩效评估方法：1、排列法；2、成对比较法；3、强制分布法；4、

14、行为观察法；5、目标管理法第十六节新经济时代的薪酬设计一、薪酬设计的原则：1、公平性原则;2、竞争性原则;3、激励性原则;4、保密性原则。二、薪酬设计的基本程序要素比较法是比较精确，也是比较完善的一种职务评价法。第十七节福利管理一、福利的含义：福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形 式支付给员工，例如：带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等待。主要包括：全员性福利、特殊福利、困难补助。二、福利管理所应遵循的主要原则：1、合理性原则；2、必要性原则；国家和地方的福利条件，组织必须严格执行。此外，组织提供福利应当最大限度地与员工要求保持一致3、计划性原则：4

15、、协调性原则。第四章劳动合同管理一、订立劳动合同的原则：1、合法原则;2、公平原则;3、平等自愿原则;4、协商一致原则;5、诚实信用原则。二、劳动合同的形式和订立时间形式：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，但是非全日制用工双方当事人可以订立口 头协议。案例：不签书面合同的法律后果：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者 订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与 劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（从第13个月开始无固定期限。2倍工资是11个月）三、劳动合同期限和试用期（一）期限：分为固定期限、无固定期限

16、、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定劳动合同终止时间的劳动合同。劳动者与 用人单位订立固定期限劳动合同，必须对劳动合同履行的起始和终止日期有具体明确的规定。（二）试用期：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同 期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合 同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者职能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同 或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得

17、低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分 之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。四、劳动合同的内容劳动合同的内容，是指劳动合同应当具备的条款。劳动合同条款分为必备条款和约定条款。（一）必备条款：1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的 姓名、住址和居民身份证获取其他有效身份证件号码； 3、劳动合同期限；4、工作内容和工作 地点；5、工作时间和休息休假；6劳动报酬；7、社会保险；&劳动保护、劳动条件和职业 危害；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（二）约定条款试用期、培训、服务期、保守商业秘密、竞业限制、补充保险、福利待遇等。五、劳动合

18、同的生效与无效（一）生效：劳动合同自双方当事人签字之日起生效。劳动合同的生效不能与劳动合同的有效、无效祥混淆。（二）无效：对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民 院确认，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力，其他部分仍然有效。六、劳动合同的订立要求（一）知情权：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及劳动者要求了解的其他情况。七、劳动合同的履行和变更（一）用人单位义务：依法、及时、足额、支付劳动报酬、保障劳动者休息休假的权利等。（二）用人单位合并、分立后劳动合同的履行：用人单位发生合并或者分立等情况，

19、原劳 动合同继续有效。（三）劳动合同的中止履行：是指在劳动关系存续期间，由于特殊情况的发生，劳动合同当事人可以不履行合同规定的义务。（四）劳动合同的变更：由于种种原因，需要对原劳动合同的内容作部分的修改、补充和废除，即变更劳动合同。在某些特定情况下，用人单位可以单方面合理变更劳动合同。劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，用人单位应当与劳动者协商，就本更劳动合同达成协议，如未协商一致的，用人单位可以解除劳动合同。变更劳动合同，应当米用书面形式。八、劳动合同的解除（一）用人单位解除劳动合同1、劳动者有过错解除最常用的是劳动者严重违反用人单位的规章制度这一条。用人单位

20、在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保 险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重 大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，与工会或者职工代表平 等协商确定。2、劳动者无过错解除劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作。3、裁员用人单位依照规定裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并 在同等条件下优先招用被裁减的人员。（二）劳动者解除劳动合同1、单位无过错情形下的解除劳动者提前30

21、天，以书面形式通知用人单位。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违 章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的， 劳动者可以立即解除劳动合同，不需要先告知 用人单位。（三）试用期解除和协商一致解除劳动合同试用期内，用人单位可以对劳动者的技能、素质等进行实地考察，劳动者也可对用人单位 的管理方式、工作条件等进行实地感受。（四）不得解除劳动合同的情形1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳 动能力的；3

22、、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4、女职工在孕期、产假、哺乳期 的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。（五）劳动合同的终止劳动合同终止与劳动合同解除一样是劳动关系的终结，所不同的是劳动合同终止不是出于 一方的意愿而是因双方事前的约定。1、劳动合同期满：是劳动合同终止的最主要形式。此终止不需要任何理由的。2、合同期不能即行终止顺延的情形：（1）、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗 前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （2）、在本单位患职业病 或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （3

23、）、患病或者非因工负伤，在规定的 医疗期内的；（4）、女职工在孕期、产假、哺乳期的；（5）、在本单位连续工作满十五年，且距 法定退休年龄不足五年的；（6）、法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同不能即行终止，而必须将期限顺延至该情形消失之时。（六）合同期满不得终止的情形国家有关工伤保险法规规定，劳动者患职业病或者因工负伤，被确认为完全丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力，除非双方协商一致，用人单位不得终止劳动合同。九、劳动合同解除或终止后的有关规定1、单位义务：出具证明办理手续，在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动合同的文本，至少保存2年备查。2、劳动者义务：劳动者对其负责的事务

24、或归其保管的物品没有移交的，应办理移交。3、经济补偿金：只由用人单位单方面承担。4、 经济补偿金的支付标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月 工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支 付半个月工作的经济补偿。5、 违法解除或终止劳动合同的处理：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同， 劳动 者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。按规定的经济补偿标准的二倍向劳动者 支付赔偿金。第五章集体协商与集体合同一、集体协商与集体合同的概念集体协商：是指企业职工一方与企业就劳动关系有关事项进行平等协商的活动。集体合同：是指企业职工

25、一方与企业就劳动关系有关事项， 通过集体协商签订的书面协议。 协商：即共同商量也称之为谈判。集体协商，国外称为集体谈判，是协商全体劳动关系的法律制度。二、集体合同产生与发展1、集体协商和集体合同制度产生于资本主义社会。美国是集体协商谈判产生最早的国家。2、新西兰是世界上集体合同立法最早的国家，早在 1904年，他们就制定了有关集体合同 的各种法律。3、国民党政府与1930年颁布了团体协约法。三、集体协商的种类（是非判断）1、定期的协商谈判需要根据企业面临的市场状况、生产规模、技术进步速度、企业经营业 绩等因素制约的劳动关系变化而决定的。一般看来，劳动关系变化相对稳定的企业，集体协商 谈判的时间

26、限度选择相对长些；而劳动关系变化相对频繁的企业，集体协商谈判的时间限度选 择，显然短些。四、集体合同的特征与作用（一）集体合同的特征：1、 主体特征：集体合同主体的特定性是最明显的特征之一，是区别于民事合同或经济合同 的分水岭，也是区别于劳动合同的主要标志。2、地位的平等性；3、内容的广泛性；4、签订的合法性；5、形式的规范性。五、集体协商的原则1、合法原则：就是进行集体协商和签订，履行集体合同的形式和内容必须符合法律、法规 的规定。2、公正原则：将公正原则作为集体协商和签订、履行集体合同的原则，可以防止双方当事 人尤其是企业一方滥用优势地位而损害劳动者的权益。3、平等原则：在集体协商签订集体

27、合同的过程中， 无论是职工一方还是企业一方都不能强 迫对方接受自己的要求或条件，更不能采取威胁、引诱等不正当手段。4、相互尊重原则：相互尊重原则作为一项社会道德的要求，也应该贯彻在集体协商和签订、 履行集体合同的始终。5、 诚实守信原则：协商代表应当保守在集体协商过程中知悉的企业的商业秘密；遵守集体 协商双方约定的纪律，不散布协商过程中不宜外传的信息。6兼顾双方合法利益原则：在集体协商签订集体合同过程中，双方应当求大同，存小异； 签订的集体合同既能够有利于兼顾双方合法利益原则，又有利于企业的生产发展，最求劳资双 方关系的平衡。7、 职工一方集体协商代表的产生有三种方式：（1）由职工代表大会选举

28、产生。（2）由全体 职工选举产生。（3）由企业工会委员会讨论决定。协商代表的产生只能采取民主选举的方法，协商代表应当得到本企业百分之五十以上职工 的同意方能当选。8、协商代表应具备一定的素质和条件：（1）思想素质。（2）业务素质。（3）心理素质。9、协商代表的构成：协商代表每方为至少三人。企业一方的协商代表可以等于但不得多于职工一方的协商代表。协商双方可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，委托人数不得超过本方代 表的三分之一。协商代表任职期限的具体确定可分为二个部分：一是进行集体协商阶段的期间，二是履行 集体合同的期间。集体合同期限：一般为13年。上述二部分的期限相加即是集体协商代表

29、的任职期限， 任职期一般在1年半至3年半之间。 协商代表履行代表之作的期限为自担任协商代表起 6个月结束。10、协商代表职责：（1）有权参加集体协商；（2）、有权搜集与集体协商有关的情况和资料；（3）职工方集体协商代表参加集体协商是受全体职工的委托，所以协商代表要主动积极地听 取职工对集体协商的意见和建议。（4）在集体协商中，代表具有陈述权可以发表意见，建议。（5）监督权，协商代表有权定期或不定期地监督检查协商协议履行情况。11、协商代表在任职期间可以利用三个工作日的工作时间，这三个工作日也视作提供正常 劳动。12、 将参加集体协商代表的情况再正式协商之日前15天内用书面形式告知对方。13、制

30、订协商计划，四个确定：（1）、确定协商议题；（2）、确定协商目标；（3）、确定协商的时间和地点；（4）、确定协商 代表的分工并对其进行有针对性的培训。第六章劳资沟通与民主管理（选择题）一、工会：是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是党联系 职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是会员和职工利益的代表。二、性质：1、明确体现了工会所具有的基本属性：阶级性和群众性。工会组织群众性的具体表现为：一是工会的广泛性；二是工会的自愿性；三是工会的民主 性。三、地位：工会的地位是指工会在国家政治、经济和社会关系中所处的位置。表现为五个方面：1、是工会的经济地位。指工会在一定的经济关系

31、即一定的产权关系，劳 动关系和分配关系中位置。2、是工会的政治地位。指工会在一定的政治关系和政治制度中的 关系。3是工会的文化地位。指工会在一定文化关系中的位置，在科技教育、思想道德乃至整 个精神文明建设中的位置。4是工会的社会地位。指工会在一定的社会关系中的位置，工会作 为一个重要的社会政治团体，是社会主义国家政权的一个重要的政治支柱。5是工会的法律地位。四、工会的法人资格工会作为社团法人。基层工会申请取得工会法人资格，应向审查登记机关报送基层工会法人资格申请登记表、上级工会出具的基层工会成立的证明、 自有经费和财产证明等材料。审查登记机关自收到申请 登记表之日起的30日内对有关材料进行审查

32、核准，审查合格者，把你了登记手续，发放工 会法人资格证书。取得工会法人资格的基层工会变更名称或者法定代表人（含换届选举），应当在变更后的30旦内及时向审查登记机关申请办理变更登记手续。五、工会的基本职责：维护。第二节工会与职工民主管理一、职工民主管理：是指企事业单位职工依照有关法律、法规和政策规定，参与企事业单 位决策、管理和监督的活动。职工民主管理的主体是企事业单位的职工。二、经历了“三人团”：即由：厂长、党支部书记和工号委员长组成。1946年5月，关于工矿企业政策的指示；1949年5月，正式强调所有工厂要建立工厂管理委员会和职工代表会议制度。1949年8月，关于在国营工业企业中建立工厂管理

33、委员会和职工代表会议制度的决定1952年2月关于国营、公营工厂建立工厂管理委员会的指示1981年国营工业企业职工代表大会暂行条例1988年4月 企业法，第一次通过国家立法形式。三、工会履行维权基本职责的途径：是通过维护职工的劳动权利和维护职工的民主权利来 予以实现的。形成于计划经济时期，职工以“主人”的身份参加民主管理。企业工会组织是由工会会员选举产生的。工会把推进职工民主管理制度，作为新时期工会履行其维护职能，参与协调劳动关系，促 进社会和谐稳定的重要工作予以中的推进。四、职工民主管理的基本形式：一是代表的广泛性。二是维权的前瞻性。三是覆盖的整体 性。四是规范的程序性。五是社会的公认性。五、

34、集体经济组织实行民主管理，依照法律规定选举和罢免管理人员、决定经营管理的重 大问题。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。第三节公有制企事业单位职工（代表）大会制度一、凡公有制企事业单位，即国有、集体及国家和集体控股的企事业单位均应建立职工 （代表）大会制度。二、职工大会的基本原则1、届期要求：一般为3年，原则上要求企事业单位每年不少于召开二次大会。2、代表构成：工人代表应为代表总数的 40%中层以上领导干部代表不超过代表总数的 20%科技人员、管理人员的代表占总数的 40%青年职工和女职工应占适当比例。3、 代表一般以班组为单位经民主选举产生，须有本选区全体职工2/3以上参加

35、选举，获 得应到人数过半数赞成票方为当选.三、对会议期间履行民主程序的要求1、企事业单位应在召开职代会的一周前，将会议审查的方案草案交给职工代表，听取职 工代表和选区职工群众的意见。2、职代会须有全体职工代表2/3以上出席，方可召开。3、职代会表决须得应到代表过半数赞成票为通过。4、涉及职工切身利益的事项应采取无记名投票形式5、职代会通过的决议、决定何方案，具有法律效力，如需修改，必须提请职代会按程序 重新审议表决。四、职工代表大会的四个工作阶段1、筹备工作阶段；2、预备会议阶段；3、正式会议阶段；4、落实会议精神阶段；五、职工代表大会的主要职权（一）评议监督权：即组织全体职工代表对企事业单位

36、中层以以上领导干部进行民主评 议。多选：（二）民主选举权：包括：一是选举集体企业或经主管部门同意的国有企业、改制 企业性质领导人；二是选举公司董事会、监事会中的职工代表；三是选举集团协商的职工代 表；四是选举职代会各专门委员会成员。第四节公有制企事业单位的厂务公开制度厂务公开：是企事业单位职工民主管理的一项重要制度。一、厂务公开的主要内容：（一）企事业单位重大决策问题；（二）企事业生产经营管理方面的重要问题；（三）涉及职工切身利益方面的问题；（四）与企事业单位领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题。推动企事业单位不断健全和完善管理制度，党风廉政建设制度和职工民主管理制 度。二、厂务公开的主要

37、途径和形式厂务公开的主要载体和渠道是职工（代表）大会。三、厂务公开的工作格局企事业单位党组织是推进厂务公开工作的第一责任人。企事业单位的行政是推进厂务公开工作的第一执行人。第五节 非公企业的职工（代表）大会制度非公有企业实行职工民主管理是符合中国国情的制度安排，是由我们党和国家的性质决定一、它的基本任务：是参与企业重大决策，完善企业经营管理；已发协调劳动关系，促进 企业和谐发展；畅通劳资沟通渠道，维护职工合法权益。二、非公有企业职工（代表）大会制度的基本原则（一）职代会的届期：3年或5年，职代会延期换届最长不超过 1年。（二）代表构成：职代会的正式代表人数不得少于 30名，职代会可以设一定比例

38、的列席 代表。列席代表比例一般不超过正式代表的 10%列席代表无选举权和表决权。第七章企业劳动规章制度第一节 劳动合同法的出台对于企业规章制度的意义一、明确了企业规章制度的法律地位。用人单位不能够单方面制定规章制度，需要与工会 或职工代表平等协商。对规章制度或重大事项，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予 以修改完善。第二节企业规章制度的概念与特征一、企业规章制度：是指用人单位根据有关法律、法规以及企业自身特点制定的，在本单_ 位实行的有关组织和进行劳动管理的规则总称。制定规章制度既是用人单位的法定权利，也是用人单位的法定义务。规章制度也是企业文化的重要载体。二、企业规章制

39、度的特征：权威性、严肃性和强制性。企业规章制度是法律法规在企业的延伸和具体化。第四节企业规章制度的内容用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。用人单位的制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给与警告责令改 正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位的规章制度一般包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福 利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的内部规定或者重大 事项。第五节 企业规章制度的制定一、遵守企业规章制度是全体职工和企业的法定义务和约定义务。二、企业规章制度的法定要件（一）制定主体必须合法：

40、公司法规定，公司董事会有权制定公司的基本管理制度，但是发布时一定要以企业的名 义。（二）内容要合法、合理劳动条件和待遇不得低于法定最低标准和集团合同的约定。（三）不得与劳动合同和集体合同相冲突企业规章制度不能与劳动合同、集体合同相冲突，由于法律赋予三者同等的法律效力，当 三者对同一问题发生矛盾时，劳动者可以优先选择对劳动者有利的规定。三、企业规章制度的制定程序（一）平等协商1、民主程序阶段。企业起草的规章制度草案，有职工代表大会的，应当将规章制度草案 提交职工代表大会讨论；没有职工代表大会的，应当交由全体职工讨论。这个过程称“民主 程序”。2、集中程序阶段：劳动合同法关于企业规章制度制定的程序

41、最后定义在“平等协商” 上。（二）具体步骤1、提出议案：规章制度的制定，一般由人力资源部门或者有关部门根据企业的状况，认 为需要在哪些方面建立规章制度，提出建立规章制度的议案。2、征求意见：草案完成后，将形成的规章制度草案提交职代会进行讨论，没有建立职工 代表大会制度的，应当将规章制度草案交由全体职工讨论，由全体职工提出意见或方案。（三）公示或告知未经公示的企业规章制度，对职工不具有约束力。四、规章制度违法的后果（一）民事赔偿责任：规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者 可以随时通知用人单位解除劳动合同。第六节 企业劳动规章制度的实施企业劳动规章制度的实施是企业制定规章制度

42、的目的所在。企业劳动规章制度的法律效力一般不朔及既往，即企业劳动规章制度只对其发布实施之后 的人或事产生效力。一、企业劳动规章制度的执行（一）执行原则1、规章制度面前一律平等企业的所有劳动规章制度都是企业的“内部法”，是企业员工认可的价值观和纪律，是为 企业负责的，任何人不能特殊。规章制度的执行必须是无条件的，企业劳动规章制度的执行的“严”是与企业以人为本的 “宽”相对应的。二、违纪员工处理合法合理地妥善处理员工违纪行为，避免和减少劳动争议的发生，是人力资源管理人员需 要掌握的重要技巧。案例（一）违纪员工处理原则（提示：依据 准绳）1、以事实为依据，以贵州制度为准绳2、教育为主，惩罚为辅企业规

43、章制度的目的在于教育人，在处理违纪员工时，应本着“教育为主，惩罚为辅”（二）对违纪员工处罚应注意的问题1、及时处理：只要有违纪事实的，都应该及时作出处理，并记录在案。2、证据：违纪员工签字的书面材料，是劳动争议仲裁委员会和法院容易采纳的最有力的 证据。3、程序：企业对违纪员工进行处罚时，必须要将处罚通知送达员工，否则，对员工不产 生任何法律效力。如果员工违纪被扣除奖金及被罚款后，剩余的收入低于当地最低工资标准 的，也是不符合法律规定的。第八节企业规章制度的变更和维护企业的情况也是变化的，企业的外部和内部环境变化都有可能导致企业规章制度的改变。 随着形势的发展和国家法律法规的不断完善，企业规章制

44、度建设必须适应新的的要求。第八章员工申诉与劳动争议处理第一节 劳动争议概述一、劳动争议概念和特征（一）劳动争议是指劳动关系当事人之间发生的劳动权利义务纠纷（二）劳动争议当事人：1双方当事人。2、多方当事人。3、第三人。二、劳动争议特征（一）劳动争议主体特征1、劳动争议主体概念劳动争议主体是指在劳动争议法律关系中享有权利并承担义务的当事人。2、劳动争议主体的构成条件（1）权利能力。（2）行为能力。（3）责任能力。3、劳动争议主体的特征（1）劳动权利和劳动行为能力是同一不可分的，（2）劳动权利能力和劳动行为能力必须由本人实现。（3）劳动权利能力和劳动行为能力受到一定的限制。（二）劳动争议内容特征（

45、三）劳动争议分类1、按人数分类（1）个人争议：人数为10人以内的劳动争议。（2）集体争议：人数为10人以上的劳动争议。三、劳动争议与民事争议区别（一）民事争议概念1、民事法律关系：是指由民事法律规范所调整的社会关系，也就是由民事法律规范所确 认和保护的社会关系。2、民事法律关系特征：第一、民事法律关系是平等主体之间的权利义务关系。第二、民事法律关系的内容主要是人身关系和财产关系。第三、民事法律关系的保障措施具有补偿性和财产性。3、民事争议概念民事争议是指平等主体之间的公民与公民、公民与法人、法人与法人因财产或人身权利义 务发生的争议。（二）劳动争议与民事争议区别1、主体不同第一、民事争议的主体

46、是平等主体第二、劳动争议主体是非完全平等主体。第二节 劳动争议处理制度概述一、计划经济时期的劳动争议处理制度：按照分级负责、归口处理的全国信访工作会议的 方针原则。计划经济下的劳动争议处理制度，带有浓厚的行政处理色彩。二、市场经济时期劳动争议处理制度1、劳动争议当事人协商制度：劳动合同制度是劳动关系具体当事人之间的协商机制。合 同履行过程中的自身协商，是维持良好劳动关系的必要条件。2、劳动争议调解制度：以调解方式协调劳动关系是中国劳动争议处理制度的核心制度。3、劳动争议仲裁制度：是在调解失败的解除上进行的程序。（提示：不调节可以直接仲裁。仲裁不服才能到法院）第四节劳动争议处理程序一、劳动争议调

47、解组织：1、企业劳动争议调解委员会。2、依法设立的基层人民调解组 织。3、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。4、二、劳动争议调解原则：1、当事人自愿原则。2、及时调解原则。3、依法调解原则。 尊重当事人申请仲裁和提起诉讼的权利原则。三、劳动争议调解程序1、调解申请：当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内，以 口头或书面形式向调解委员会提出申请。第五节劳动争议仲裁程序一、仲裁：即是“公断”或居中裁断，是一种区别于司法制度的争议处理制度。二、劳动争议仲裁的基本原则：合法性；公正性；及时性；着重调解；免费。三、劳动争议仲裁组织：1仲裁员和仲裁庭（1）、仲裁委员会处理

48、劳动争议实行仲裁员、仲裁庭制度。（2）、处理劳动争议应当组成仲裁庭，由三名仲裁员组成。简单劳动争议案件可以指定一 名仲裁员处理2、地域管辖除市仲裁委管辖以外的其他劳动争议，各区县劳动争议仲裁委员会按劳动合同履行地或用 人单位所在地原则管辖。劳动者实际工作单位所在地或者实际工作场所地可以确定为劳动合同履行地。用人单位主要办事机构所在地为用人大卫所在地；用人单位下落不明的，用人单位工商登 记所在地为用人单位所在地。3、仲裁时效（1）一般时效：1年（2）时效中断：仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权 利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起。仲裁时效期间重新计算

49、。（3）时效中止：因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能再规定的仲裁时效期间申 请仲裁的，仲裁时效中止。仲裁时效期间绩效计算。4、开庭审理一是回避：仲裁员有下列情形之一的，应当回避：（1）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；（2）、与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；（3）与本案有利害关系的；（4）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。二是开庭通知：申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤 回仲裁申请。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席 裁决。三是一裁终局裁决；裁决书

50、自作出之日起发生法律效力。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。第九章劳动争议诉讼制度一、劳动争议诉讼原则（一）劳动争议诉讼适用“民事诉讼法”处理1、法律适用：处理程序适用民事诉讼法，实体权利义务适用劳动法并参照劳动法规，行 政规章、企业规章制度等。（二）先裁后审的仲裁前置原则：劳动争议实行仲裁前置原则。（三）劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。二、劳动争议诉讼程序2、用人单位所在地：劳动合同履行地不明确的，有用人单位所在地的基层人民法院管 辖。第六节 劳动争议的证据处理一、民事证据证据的基本要求：客观性、关联性和合法性。证据的分类：原始与派生证据；直接与间接证据。二、举证责任规则举证责任的一般规则：谁主张，谁举证。未经质证的证据，不能作为认定案件事实的依据。三、劳动争议证据规则的特别规定1、劳动争议举证责任2、当事人举证责任分配3、证明标准四、劳动争议诉讼中举证责任的承担（一）用人单位在劳动争议诉讼中应承担的举证责任1、用人单位延期支付工资，劳动者主张用人单位系无故拖欠工资的，用人单位应就延期 支付工资的原因进行举证。2、劳动者主张加班工资的，用人单位应就劳动者实际工作时间的记录举证。（二）劳动者主张用人单位减少劳动报酬的，应就用人单位减少劳动报酬的实施举证。