二级历年真题与答案解析_第四章绩效管理

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1、单项选择题1评价中心法属于（）的绩效考评方法。2010年5月二级真题A品质导向型B综合型C结果导向型D行为导向型解析综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。2将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（）。2009年11月二级真题A评价中心法B日清日结法C合成考评法D强制分配法解析合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点之一为：考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的

2、”，什么是“错误的”。3以下关于结构式表达法的说明不正确的是（）。2010年5月二级真题A该方法简便易行B无需被考评者的参与C工作分析不到位D绩效考评标准不明确解析结构式表达法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。4仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（）。2009年11月二级真题A短文法B评价量表法C

3、记录法D强制选择法解析短文法是一种结果导向型的绩效考评方法，仅适用于激发员工努力工作，开发业务技能，而不适用于员工之间的横向比较，以与重要的人事决策，因此短文法的适用围很小。5以下关于成绩记录法的表述不正确的是（）。2009年5月二级真题A需要聘请外部专家参与评估B该方法有很强的适应性和有效性C与行为量表等考评方法结合效果会更好D由外部专家验证工作业绩是否真实准确解析在采用成绩记录法进行绩效评估时，需要聘请外部专家参与绩效评估，但他们不是验证工作业绩是否真19 / 19实准确，应该是对工作业绩进行评估，衡量被考评者的绩效是否符合预先设定的标准。6以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（）。2

4、009年5月二级真题A考评效标涉与的围较大B有广泛适应性C可以考评员工的品质特征D设计难度较大解析图解式评价量表方法又称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。该方法采用的考评效标涉与围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性；同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。7（）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时问参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。2009年11月二级真题A实务作业B个人报告C管理游戏D个人测验解析实务作业又称套餐式练习，是指模拟某一个管理岗位，让被考评者在一定的时间，参与所有相关文件、文

5、书(包括备忘录、信函等)的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。8（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。2009年11月二级真题A建立精确的考评标准体系B建立完善的数据处理系统C对考核者进行适当的培训D建立严谨的工作记录制度解析晕轮误差主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。纠正这种误差的方法有：建立严谨的工作记录制度；评价标准要制定得详细、具体、明确；对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平；将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要容之一。9绩效考评工具失常的主要客观原因是（）。2010年5月二级真题A绩效目标不明确B考评指

6、标设计不规C工作分析不到位D绩效考评标准不明确解析工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规是考评工具失常的主要客观原因。10对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（）。2010年5月二级真题A工作成果B工作过程C工作方式D工作过程和工作成果解析对于科技性组织绩效的考评，可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。实际上，企业更多的、更常见的还是对个人的考评。11以（）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期完成的工作任务与

7、其对组织贡献的大小。2009年ll月二级真题A实际投入B工作行为C实际产出D工作方式解析以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大。它属于工作结果型的绩效考评指标体系。12（）是绩效考评要素选择的前提和基础。2010年5月二级真题A岗位分析B工作描述C员工面谈D岗位评价解析绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。采用绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供的资料，将各个相关要素和指标一

8、一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为(完全)需要。13编制绩效考评标准时，无需遵循（）。2009年11月二级真题A目标导向原则B突出特点原则C定量准确原则D先进合理原则解析绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。在编制时要遵循如下原则：定量准确的原则；先进合理的原则；突出特点的原则；简洁扼要的原则。14没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是（）。2010年5月二级真题A比例量表B等距量表C等级量表D名称量表解析等距量表没有绝对的零点，只能作加减的运算，不好作

9、乘除的运算。在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表。15关键绩效法的核心是（）。2009年11月二级真题A考评标准的确立B新型激励机制的构造C定量准确原则D企业战略目标的明确解析关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织部全员、全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。16与战略导向KPl体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（）为中心。2010年5月二级真题A目标B控制C战略D激励解析战略导向的KPl体系与一般绩

10、效评价体系相比，从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，以便更有效地控制员工个人的行为。17平衡计分卡的指标构成不包括（）。2009年11月二级真题A企业战略指标B财务指标C部运营指标D客户指标解析平衡计分卡是指根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系，从财务、客户、部流程和学习与成长四个不同角度，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。18设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（）作为参考标杆。2009年5月二级真题A国收益最高的企业B居于国领先地位

11、的优秀企业C本行业领先的企业D居于世界领先地位的顶尖企业解析标杆基准法是提取关键绩效指标的方法之一。在设定KPl指标和指标值时，可以选择的参考企业包括：本行业领先的最正确企业；居于国领先地位的最优企业；居于世界领先地位的顶尖企业。19360度考评方法的缺点不包括（）。2009年11月二级真题A相对而言成本较高B信息一致性差C定性评价比重较大D结果有效性差解析1360度考评方法的缺点包括：考评侧重于综合评价，定性评价的比重较大，定量的业绩评价较少；信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的信息并非总是一致的；收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，虽然使考评更加全面，但也增加了收集和处理数据的成本；在实

12、施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织造成紧气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。20在绩效评价中最常用的评价方法是（）。2010年5月二级真题A上级评价B客户评价C同级评价D自我评价解析上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采用的方式。21如果将考评结果用于选拔人才，（）这种方式往往较能使众人信服。2010年5月二级真题A上级评价B客户评价C同级评价D自我评价解析同级评价又称同事评价，是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比

13、较客观。而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力。如果要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。22（）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。2009年5月二级真题A行为特征B胜任特征C心里特征D外貌特征解析360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。单项选择答案：lB2C3B4A5D6D7A8B9D10D11C12A13A14B15D16B17A18A19D20A21C22B多项选择题1以下属于绩效考核的特征性效标的有（）。2009年11月

14、二级真题A领导技能B员工可靠度C沟通能力D员工忠诚度E工作态度解析绩效考核的特征性效标是指考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。2以下关于合成考评法的描述正确的是（）。2010年5月二级真题A考评的侧重点具有双重性B考评的是团队C考评量表采用五级评定等级D重视个人贡献E表格现实简单便于填写说明解析合成考评法具有以下几个特点：所考评的是一个团队而不是某个员工，更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育；考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发；表格现实简单便

15、于填写说明；考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意。3劳动定额可以分为（）。2010年5月二级真题A工时定额B产量定额C消耗定额D单项定额E看管定额解析根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以与计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。4以下对日清日结法的表述，正确的有（）。2009年11月二级真题A提高了成本和投入B提高了质量和效率C增加了员工的心理惰性D提高了管理工作的有效性E提高了管理工作的与时性解析日清日结法中的PDCA循环将管理工作的循环周期压

16、缩到一天，其主要作用有：对反映出来的问题随时进行纠偏，使偏差在最短时问、最小环节得到控制消除；减少了损失和浪费；提高了质量和效率；提高了管理工作的与时性和有效性；最主要的是可以提高工作效率，有效地克服人们素有的心理惰性。5评价中心采用的具体方法技术主要有（）。2009年5月二级真题A实务作业B个人报告C管理游戏D个人测验E面谈评价解析评价中心采用的具体方法技术主要有：实务作业或称套餐式练习；自主式小组讨论；个人测验；面谈评价；管理游戏；个人报告。6造成宽厚误差的原因主要有（）。2010年5月二级真题A考评标准和方法主观性强B评价标准过低C压缩提薪或奖励人数比例D评价标准过高E在考评中曾与被考评

17、者反复进行沟通解析宽厚误差又称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。其原因有以下几种可能：评价标准过低；主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价；采用了主观性很强的考评标准和方法；在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通；“护短”心理；对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。7绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（）。2009年ll月二级真题A有利于激发员工们的斗志B

18、容易增加工作压力C容易造成紧的组织气氛D降低工作的满意度E有利于调动员工的创造性解析绩效考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。8设计绩效考评指标体系时，应遵循（）。2009年11月二级真题A明确性原则B可测性原则C针对性原则D科学性原则E合理性原则解析在选择确定绩效考评指标体系的过程中，应遵循以下原则：针对性原则；科学性原则；明确性原则。9绩效考评的标准包括（）。2010年5月二级真题A分解提问标准B分解等级标准C综合提问标准D综合等级标准E结构等级标准解析绩效考评的

19、标准一般有两种：综合等级标准，是将反映绩效考评指标涵与外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。分解提问标准，是将反映考评指标涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的容作出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以在39个等级的具体描述中作出选择。10以下关于比率量表的说确的有（）。2009年5月二级真题A表中没设立绝对零点B可以进行四则运算C测量水平最高的量表D可以用几何平均数E采用的统计方法单一解析比率量表是在量表中测量水平最高的量表，被科学家认为是较为理想的量表。它具有绝对的零点且

20、量表上的单位相等，可以进行加减乘除的四则运算。比率量表的统计方法，除与等距量表相同外，还可使用几何平均数和相对差异量等统计方法。11以下关于平衡计分卡的说确的有（）。2009年11月二级真题A是一种规化的管理制度B是一种企业绩效管理工具C使企业有效进行绩效考评D是促进企业策略目标实现的主要途径E是管理者与员工有效沟通的重要方式解析平衡计分卡是一种绩效管理的工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。其含义包括：是一个核心的战略管理与执行的工具，它的主要目的是将企业的战略转化为具

21、体的行动，以创造企业的竞争优势；是一种先进的绩效衡量的工具，促进企业战略与远景的目标达成；是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式，共同为企业战略目标的实现而努力；是一种规化的管理制度。12平衡记分卡从（）角度衡量企业的业绩。2010年5月二级真题A部流程B财务C战略目标D客户E学习与成长解析平衡计分卡是指根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。它从四个不同角度，即财务、客户、部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。13在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括（）。2010年5月二级真题A帮助员工制定

22、职业生涯的规划B撰写培训评估报告C制定与实施员工培训开发计划D指导下属员工工作E收集与提供员工培训发展方面的信息解析涉与企业员工培训主管人员的KPl主要有四项主要职责，即：制定与实施员工培训开发计划；帮助员工制定职业生涯的规划；建立员工发展中心；收集与提供员工培训发展方面的信息。14360度考评中，客户评价要求客户对员工的（）进行评价。2009年11月二级真题A心理素质B服务态度C沟通能力D服务质量E工作数量解析360度考评中，客户评价是指让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价。这种评价方式对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为顾客是产品和服务的直接承受者，他们最清楚员工的服务质量和服务态

23、度，以与行销技巧等方面的表现。多项选择答案：1ABCD2ABE3ABDE4BDE5ABCDE6ABE7BCD8ACD9ADl0BCDllABCDE12ABDE13ACE14BD简答题1简述绩效考评指标体系设计的程序以与绩效考评标准的设计原则。2008年11月二级真题答：(1)绩效考评指标体系的设计程序确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：工作分析(岗位分析)。根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作容、性质以与完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标、所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩

24、效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。进行指标调查，确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。进行必要的修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。修改和调整分为两种：一种是考评前的修改调整，通过进一步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系；另一种是考评后的修改调整，根据考评的过程与考评结果应用之后所发现的问题，经

25、过认真对照比较和分析，对指标体系进行必要的修改，使考评指标体系更加充实和完善。(2)绩效考评标准的设计原则绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。在编制时要遵循如下原则：定量准确的原则绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。“定量准确”一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在39级为宜。先进合理的原则考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，先进是指考评标准不但要反映企业单位的

26、生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过松；合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。突出特点的原则绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以与承当本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要不同的。简洁扼要的原则绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量避免使用专业性很强的术语与模棱

27、两可的词语，以减少考评者对概念或词汇产生误解和歧义，从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。2简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。2010年5月二级真题相关试题：在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点?2009年ll月二级真题答：提取关键绩效指标的程序和步骤主要有：(1)利用客户关系图分析工作产出客户关系图是指通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织部外部客户的工作产出。采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估。这种做法的好处有：能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织外其他个体和团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识；能够更加清晰地显示团

28、队或员工对整个组织的贡献率；采用这种直观的方式，能够更全面、更深入地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目。(2)提取和设定绩效考评的指标在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。在提取关键绩效指标时，还应当关注考评指标的性质和特点。一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。(3)根据提取的关键指标设定考评标准一般来说，考评指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估；而考评标准则是指各个考评指标在数值上应当达到什么样的水平。考评指标所要解决的问题是：需要对

29、被考评者“什么样”的绩效进行考评。考评标准所要解决的问题是：要求被考评者做得“如何”“怎样”，完成了“多少”工作任务。正确地界定了绩效指标之后，然后准确设定绩效考评标准。a对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个围，如果被考评者的绩效表现超出标准的上限，则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效；如果被考评者的绩效表现低于标准的下限，则说明被考评者存在明显的不足和缺陷，需要加以改进。b对于非数量化的绩效考评指标，在设定绩效标准时，往往从客户的角度出发，需要对“客户期望被考评者做到什么程度”作出正确的回答，即对行为指标作出明确的围界定，并划出具体的考评等级。(4)审核关键绩效指标和标准审核

30、关键绩效指标的要点包括：工作产出是否为最终产品。由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注最终结果。在最终结果可以界定和衡量的情况下，就尽量不去追究过程中微小的细节问题。多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。关键绩效指标是否能够全面覆盖被考评者工作目标的主要方面，即所抽取的关键行为的代表性问题，也是应当密切加以关注的一个重要问题。关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。不仅要关注关键绩效指标的提取和设定，还要充分考虑如何依据这些关键指标的考评标准，对被考

31、评者的工作行为或结果进行衡量和评价。关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。关键绩效指标考评的标准水平通常是要求被考评者达到工作目标的基本标准，即一种合格的工作产出标准。绩效标准水平应该控制在大多数被考评者通过努力可以达到的围之，对于超越这个围的绩效表现，就可以将其认定为卓越的绩效表现。(5)修改和完善关键绩效指标和标准关键绩效指标和考评标准初步设定之后，还需要对团队和员工个体的绩效管理活动进行跟踪调查，以进一步对关键绩效指标标准体系进行补充、修改，不断提高关键绩效指标体系的科学性、可行性和准确性。3在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点

32、。各有各的适用围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较?2007年11月二级真题答：这四大类20多种绩效考评方法各具特点，既有自己的优势，又有自己的缺陷和不足，有些方法适合于大型企业单位，有些则适合于中小企业；有些方法适用于企业生产一线的人员，有些则适用于企业管理人员或技术人员，它们各有各的适用围。在选择绩效考评方法时，具体可以从以下几个方面进行分析比较：(1)经济性。即在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本。(2)可行性。即在执行本方法过程中是否容易贯彻实施。(3)准确性。即采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度。(4)功能性。即本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用。

33、(5)开发性。即对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用。(6)有效性。大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法。根据上述标准，比较各种绩效考评方法，如表41所不。表41绩效考评方法汇总表主要特点绩效考评方法经济性可行性准确性功能性开发性有效性排列法XXZZZZ行为导向型主观考评方法行为导向型客观考评方法结果导向型考评方法综合型考评方法选择排列法XXZZZZ成对比较法XXZZZZ强制分布法XXZYYZ结构式表达法XYZZZZ关键事件法YYYYYZ强迫选择法ZYYYZZ行为定位法ZYYYYX行为观察法ZYYYYY加权选择法ZYYYYY目标管理法ZYYXXX绩效标准法YYYXYY短文法YYZ

34、YZY直接指标法XXYYZY成绩记录法YXYXXY劳动定额法ZXXXXX图解式评价量表法YYYYYY合成考评法YYYYXY日清日结法ZYXXXX评价中心法ZYXYXX注：X特别好；Y一比较好；Z比较差。4在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题?2007年5月二级真题答：实施360度考评方法时，应密切关注以下问题：(1)确定并培训公司部专门从事360度考评的管理人员。如果本公司部没有专门从事360度考评的部门或人员，可以聘请专门从事这一事务的机构来帮助完成这个过程。除非管理者在这方面是个专家，否则不应在没有助手的情况下使用这一评价工具。(2)实施360度考评方法，应选择最正确的时机。在组织

35、面临士气问题、处于过渡时期或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法。(3)上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承当责任，确保考评者的意见真实可靠。(4)使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总多位考评者的评价结果。需要注意的是，对不同的被考评者应使用相同的权数以确保使用者无法操纵评价结果。(5)防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。(6)准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。如考评者对年龄、性别、教育平、个性等的个人偏见对评价结果的主观影响。(7)对考评者的个别意见实施，确保每位承受评价的员工无法获知任一考评者的评价见，上级评价除外。(8)不同的

36、考评目的决定了考评容的不同，所应注意的事项也有所不同。如果360度考评的方法是用于管理人员能力提高、员工个人培养、同伴指导和团队建设，则应把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中，帮助每一个员工促进他们的全面发展，并在指导计划完成后，把所有评价结果反馈给员工本人，作为员工完善职业生涯规划的重要依据。综合题1在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年。为了更好的鼓励和评价各

37、级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的

38、维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规来完成的，凭证、单据、统计。、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力这一指标与其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的评议方式，我对部门部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公

39、正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。2009年5月二级真题请根据本案例。回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。答：(1)绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以与评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着以下等待改造的问题：员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点

40、出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次

41、考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。2MBS是美国一家知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级

42、(1、2、3、4)评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺(PersonalBusinessCommit-mentsPBC)制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”。员工个人表现被评为第3等时，代表本人未达成业务承诺(PBC)，你必须更努力工作，以达更佳的业绩；如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚(当然，被评为4等的人在公司占极小的比例)；评2等代表你达成目标，是个符合要求的好员工；得到l等的

43、人称为“水上飞”(WaterWalkers)，代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按以下三个领域设定年度目标。第一个承诺：承诺必胜(Win)。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行(Exe

44、cute)。这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以与取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神(Team)，即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查(EmployeeOpinionSurvey)，高阶主管面谈(ExecutiveInterview)，门户开放政策(OpenDoorPolicy)的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重。2008年5月二级真题请您结合本案例。回答以下问题：(1)根

45、据该公司个人业务承诺(PBC)即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述。给出PBC的四级评等标准。并填入表42的第二栏中。表42MBS公司个人业务承诺(PBC)考评等效标准表评等标准考评等级PBClPBC2PBC3PBC4(2)对该公司所推行PBC考评法进行剖析。说明其优点和不足。答：(1)PBC的四级评等标准如表43所示。表43MBS公司个人业务承诺(PBC)考评评等标准表评等标准考评等级PBC1超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献PBC2达到所有要求：员工完成或部分超过了承诺的要求PBC3没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要

46、求，但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果PBC4结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限没有改善将导致离职(2)PBC考评法的优点和不足主要优点：a简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励。b员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性。C使员工进一步明确了公司、部门以与自己在本年度所应当达成的目标要求以与努力的方向。d突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化。e根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性。f新的

47、绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。主要不足：aPBC考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较。b容易造成分配上的不公平。由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外情况，绝大多数员工都能得到2等，这样绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得2等的人要多一些；而对绩效差的单位，也拿到同样比例的2等，造成分配不公平。c从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度。3A公司已有20年

48、的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。每月初部门经理在员工考核表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目，如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为l00分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一考评表

49、上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。普通员工的考评自评占30%，人事部门评分占10%，部门经理评分占60%。部门经理的考评自评占30%，下级评分占20%，人事部门评分占10%。考评结果应用于薪酬、晋升、培i)ll等各方面。2006年5月二级真题请根据以上案例，回答以下问题：(1)请指出案例中表达了考评制度设计的那些容?(2)请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。答：(1)本案例表达了考评制度设计的如下容：考评主体，规定了考评者和被考评者。考评方法，采用了多角度评价的考评方法，涉与上级、

50、本人、人事部、下级等方面。考评指标，包括业绩、态度、能力三个方面。考评时间和期限，规定了月末为考评时间，月度为考评期限。考评流程，规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程。(2)该公司在绩效管理方面存在的主要问题有：员工只参与评价，没有参与目标制定。参与人员的评价权重不合理，一般而言，自评和下级评价的权重不宜过高，绩效评价应以上级评价为主。人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。4某是某公

51、司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为l00分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。2005年5月三级真题(1)该部门在考评中存在哪些问题?(2)产生上述问题的原因是什么?答：(1)该部门在考评中存在的问题有：考评方法不适宜，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法

52、这一员工之间主观比较的方法。考评方法不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。无论是生产人员还是管理人员在进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公开性。主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。(2)产生问题的原因主要包括：主管某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理；绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共

53、同发展，而不仅仅是为了发放奖金。5今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制(即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退)。A公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。本次的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通共七个方面的容。调查对象为公司全体员工。今年与去年的调查结果如图42所示。2003年11月二级真题请回答以下问题：(1)请

54、根据图42所示的结果对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析。(2)图43所示是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您觉得哪些维度是值得重点分析的(请列出三个)。并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中。请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生的原因。(3)结合评分结果。请在人力资源管理方面为研发部门提出下一步的改进建议。答：(1)根据图42，对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析如下：在培训与发展，工作关系，信息沟通三个方面，员工满意度没有发生太大变化，但是有下降的趋势，管理层要做一些这方面的改善工作，防微杜渐，以免在今后发生较大变化。在工作环境方面，员工满意度有一定的提升，说明管理

55、层在这方面的改进工作有成效，可以继续实行。在工作认可度，工作报酬，安全感三个方面，员工满意度有较大下降。这与公司实行的绩效管理制度有直接联系。管理层要全面调查，充分收集员工意见对该制度进行改善。(2)根据图43，具体分析如下：三个值得重视的维度是：工作认可度、工作报酬和安全感。a工作认可度。销售部门以员工的销售业绩为依据进行评定，能力高的员工会得到上级充分肯定，而能力低的员工因为业绩不高被辞退也不会有什么意见；而研发是一项长期工作，研发部门很难找到好的指标来评定员工，领导对员工的工作进程也不是很清楚，这就导致了员工认可度不够。b工作报酬。销售人员的工资与完成的业绩成正比，所以对工资的高低没有太大意见；而研发部门和技术支持部门都觉得工资太低，这与领导对其工作认可度太低有关，同时公司制定的报酬太低也是一个重要的影响原因。C安全感。在销售部和研发部实行的末位淘汰制对研发部门的员工造成了很大压力，研发的长期性，领导的认可度低，评定指标的模糊性是造成这一结果的主要因素。对销售部门和研发部