工行人力资源培训存在的问题和对策的设计研[修改后]

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1、 工行人力资源培训存在的问题及对策研究以中国工商银行某分行为例葛晓琳西南大学经济管理学院，某400715摘要：21世纪是知识经济的时代，企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争。而人力资源培训是人力资本投资的重要形式，是实现人力资本增值从而提高企业竞争优势的重要途径。本文以中国工商银行某分行作为研究个案，围绕人力资源培训展开理论和实践的探讨，通过对某分行人力资源培训现状的分析，找出了其在培训意识和观念、培训需求分析、培训激励措施、培训效果评估四个方面存在的问题，并对产生这些问题的原因进行了深入的探讨。为解决上述问题，在结合理论和实际的基础上，本文还提出了树立科学培训理念、建立健全培训需求分析系统、

2、建立健全与培训配套的激励制度、建立科学有效的培训评估系统的相应对策，以期完善某分行人力资源培训体系，使其在提高企业竞争优势方面发挥应有的作用。关键词: 工商银行；人力资源培训；问题；对策Research on the human resources training issues in ICBC and CountermeasuresTake the Pingdingshan Branch of ICBC as a case studyGe XiaolinCollege of Economics and Management, SouthwestUniversity, Chongqing 40

3、0715, ChinaAbstract：The 21st century is the era of knowledge and economy, and petitions among enterprises are increasingly reflected in the talent petition.However, human resource training is not only an important form of human capital investment,but also an important way to realize human capital ra

4、ise and improve the petition strength of enterprises.Taking the Pingdingshan Branch of Industrial and mercial Bank of China as a case study, this essay starts a theorical and practical research about the training of human resources. By analyzing the present situation of human resource training in Pi

5、ngdingshan branches, this essay has discovered the problems in the following four aspects: awareness and conception on training, training needs analysis, training incentive measures, and training effectiveness assessment. Besides, it has also deeply discussed the reasons of these problems.To solve t

6、hese problems mentioned above based on the integration of theory and practice, this paper also proposes adopting a scientific training philosophy, establishing a sound system of training requirements analysis as well as a corresponding incentive system, and formulating a series of countermeasures un

7、der the training evaluation system. All these measures will contribute to improving the human resources training system of Pingdingshan Branch, enhancing their role in strengthening the panys petitiveness.Key words：Industrial and mercial Bank; human resources training; problems; Strategies引言世界潮流，洗洗荡

8、荡，顺之者昌，逆之者亡。我国加入WTO后，国有商业银行上市、外国银行进入，已成不可阻挡的发展潮流。面对严峻的挑战，只有与时俱进，顺势而为。在现代知识经济的时代背景下，如何通过培训实现人力资本的增值，从而提高自身竞争优势，实现可持续发展，已成为企业顺应时代潮流、应对全球化挑战所必须解决和亟待解决的问题。工欲善其事，必先利其器。企业招聘到优秀的人才，并不等于拥有了适合的优秀人才，作为企业的管理者，应清楚地认识到，企业之间的竞争归根结底表现为人才的竞争。而人力资源培训是人力资本投资的重要形式，是实现人力资本增值从而提高企业竞争优势的重要途径。因此，加强员工培训，开发员工潜能，提高企业竞争优势，是每一

9、位管理者的责任。据日本的一项研究表明，如果一般员工的作用是5%的话，那么受过培训的员工的作用则是10%至15%，而受过良好教育培训的员工的作用是30%，受过良好教育培训的员工的效率是初始状态下的员工的效率的6倍。由此可见，培训是一项需要长期投资的工作，可以得到丰厚的回报。在这种思想的指导下，本文以中国工商银行某分行作为研究个案，围绕人力资源培训展开理论和实践的探讨，通过问卷调查、访谈等方式对某分行人力资源培训现状进行调查与分析，找出某分行人力资源培训存在的问题及其成因，并结合所学的专业知识和某分行的实际情况，提出相应的改善措施。1 绪论1.1选题背景银行业在中国金融行业中处于主体地位，而作为中

10、国资产规模最大的商业银行中国工商银行，尤其是在2005年正式完成股份制改革，成为中国工商银行股份某后，其在经济社会的发展中发挥着举足轻重的作用，有力地支持了中国经济的发展。但随着中国加入WTO以及中国金融市场的全面开放，外资银行依靠其先进的管理模式、现代金融产品和信息技术、高级人才等优势进入到中国银行业，与国内的商业银行展开了激烈的竞争。并且随着全球金融危机的暴发及中国经济增长放缓，国内商业银行的发展面临着更激烈的竞争压力和复杂多变的经济环境。 面对如此激烈的竞争和复杂多变的经济形势，中国工商银行如何提高自身竞争优势，实现可持续发展，达成其“建设最盈利、最优秀、最受尊重的国际一流现代金融企业”

11、的愿景，已经成为其刻不容缓的任务。而要完成这一重大任务，除持续推进经营转型、加快业务创新等外，中国工商银行也应积极培植人才，将人才作为企业发展的重要资本，不仅要在招聘、选拔员工的基础上不断发展合格人才以充实企业的队伍，同样重要的是对现有员工潜能的培训与开发，这就是人力资源管理的培训问题。本文认为有必要从企业人力资源管理中的培训出发，以中国工商银行某分行为例，具体而深入地研究工商银行在人力资源培训管理方面所存在的问题及其成因、并针对这些问题提出相应的改善措施。 1.2选题的意义及目的21世纪是知识经济的时代，企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争。而人力资源培训是人力资本投资的重要形式，是实现人力

12、资本增值从而提高企业竞争优势的重要途径。为顺应时代潮流、应对全球化的挑战，企业进行人力资源培训有以下几个方面的重要意义：第一，人力资源培训是增强企业竞争力的有效途径；第二，人力资源培训是提高员工知识水平、工作技能，建立人才储备的良好手段；第三，人力资源培训是提高员工忠诚度和满意度，增强员工归属感和责任感的有效方法；第四，人力资源培训是向员工灌输企业文化，建立学习型组织的基础；第五，人力资源培训是实现企业绩效改善和员工职业发展双赢目标的重要途径。 基于上述内容，同时考虑到笔者目前学习的专业是人力资源管理，并且平时对银行业有一定的关注，因此决定以工商银行某分行作为研究个案，围绕人力资源培训展开理论

13、与实践的探讨，为解决某分行人力资源培训存在的问题建言献策，以期完善某分行人力资源培训体系。同时希望通过对某分行人力资源培训的个案研究，能够对中国工商银行乃至商业银行的培训发展提供借鉴，以期提高我国银行业人力资源培训的管理水平，使其在提高企业竞争优势方面发挥应有的作用。1.3研究内容本文通过对中国工商银行某分行人力资源培训现状的分析，找出了其在培训意识和观念、培训需求分析、培训激励措施、培训效果评估四个方面存在的问题，并对产生这些问题的原因进行了深入的探讨。为解决上述问题，在结合理论和实际的基础上，本文还提出了树立科学培训理念、建立健全培训需求分析系统、建立健全与培训配套的激励制度、建立科学有效

14、的培训评估系统的相应对策，以期完善某分行人力资源培训体系，使其在提高企业竞争优势方面发挥应有的作用。论文共分五个部分：第一部分：绪论。主要介绍了论文选题背景、选题意义、论文研究的主要内容、研究方法以及论文的创新与不足之处。第二部分：现代企业人力资源培训的相关理论。首先对人力资源培训的概念进行了阐述，其次，介绍了人力资源培训的理论基础，包括人力资本理论和学习理论。第三部分：中国工商银行某分行培训的现状。首先对中国工商银行某分行及其人力资源的基本情况进行了介绍；其次，笔者通过调查问卷和访谈等形式，对中国工商银行某分行人力资源培训现状进行了调查与分析。第四部分：中国工商银行某分行培训存在的问题及其成

15、因分析。主要阐述某分行人力资源培训在培训意识和观念、培训需求分析、培训激励措施、培训效果评估四个方面存在的问题，并对产生这些问题的原因进行了深入的探讨。第五部分：完善中国工商银行某分行人力资源培训体系的对策建议。主要针对第四部分阐述的问题，提出相应的对策建议，包括树立科学培训理念、建立健全培训需求分析系统、建立健全与培训相配套的激励制度、建立科学有效的培训评估系统，以期完善某分行人力资源培训体系。1.4研究方法及技术路线本文基于理论与实际相结合的指导思想，在查阅相关理论、文献资料和参阅中国工商银行某分行内部的相关文件与数据的基础上，运用问卷调查法、访谈法和实证分析法等对某分行人力资源培训现状进

16、行了分析，找出了某分行人力资源培训存在的问题及其成因，同时运用理论与实际相结合的方法，针对某分行人力资源培训存在的问题提出了相应的解决对策。本文的技术路线如图1-1所示：绪论人力资源培训的相关理论中国工商银行某分行人力资源培训现状分析某分行人力资源培训存在的问题及其成因完善某分行人力资源培训体系的对策结论员工访谈问卷调查图1-1：技术路线图Figure1-1：Technology Roadmap1.5论文的创新与不足之处1.5.1论文的创新之处本文主要有以下创新之处：（1）在国内已有的对银行系统人力资源培训进行研究的相关文献中，主要是对商业银行现有的培训模式、培训体系的优劣分析，至于具体是哪些

17、因素影响其员工培训的效果，往往缺乏有针对性的分析。而本文则以中国工商银行某分行作为研究对象，通过对某分行的部分员工进行问卷调查与访谈，针对某分行人力资源培训中存在的主要问题及其成因进行了深入而具体的分析，以便有针对性地提出改进措施。（2）笔者通过在校期间对人力资源培训与开发等方面的相关理论与课程的学习，将所学运用到实践中，在查阅大量相关资料并结合某分行的实际情况的基础上，对发现的某分行人力资源培训存在的问题应如何解决提出了自己的见解，这是本文的主要创新之处。1.5.2论文的不足之处尽管在论文的撰写过程中，笔者进行了实际调查并查阅了大量相关著作、文献资料，但受学识水平、时间限制和一些资料不可获得

18、性的影响，本文不可避免地存在诸多不足。主要有:（1）量化分析不够深入，在本课题所研究的问题上，目前没有一套科学的标准数据供笔者对比与参考，从而不利于笔者量化问题，精准地找出某分行人力资源培训的不足以及研究对象的现状与标准之间的差距，以便进一步确定改进的方向与要达到的目标。（2）对解决某分行人力资源培训存在的问题提出的相应对策未能得到实践的检验。本文对解决某分行人力资源培训存在的问题提出的相应对策主要是基于理论的研究和分析，由于论文写作时间的限制以及培训体系的改进和改进效果的显现对时间的要求较长，此前设想的与某分行人力资源部门及其从事培训工作的相关人员进行沟通，听取他们关于笔者提出的改进措施的意

19、见的想法未能付诸实施，因此本文提出的对策建议在实施过程中可能会遇到一些问题，这是本文的薄弱环节。在今后的学习研究工作中，笔者将继续关注这一领域的研究进展，积累相关资料，如有条件，笔者会积极参与中国工商银行某分行人力资源培训的相关工作，力争将研究进一步推向深入并接收实践的检验。2 现代企业人力资源培训的相关理论2.1 人力资源培训的概念培训是指向新员工或者现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规X的过程，是由组织安排的对本组织员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 资料来源：唐庆国S银行K分行企业培训设计J某理工大学，2008：3人力资源培训是指为实现组织预期目标和员工

20、个人发展目标的有计划、有组织、连续的系统学习行为或过程，通过教育、培养和训练，使员工的知识、技能、态度和行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或要求完成所承担或将要承担的工作任务。 资料来源：曹振杰，王瑞永，齐永兴人力资源培训与开发教程M人民邮电，2006：4人力资源培训一方面以提高员工在各自岗位上的工作效率和组织利益为目的，另一方面还可以以一种关怀的态度进行，培养员工主动承担自己工作行为责任的能力，让员工保持高绩效状态。其终极目标是实现员工个人发展与组织发展的双赢。2.2 人力资源培训的理论基础2.2.1 人力资本理论 人力资本 (HumanCaPital)是指劳动者赖以获得劳动报

21、酬的专业知识与技能。它是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。 资料来源：陈潇Z银行S分行企业员工培训体系的再设计J某电子科技大学2010：5人力资本理论的提出要追溯到1961年，当时美国著名的经济学家舒尔茨在美国经济评论上发表了“人力资本投资”一文，这标志着人力资本理论的提出。舒尔茨人力资本理论的主要观点有：资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身上的人力资本,后者即是对生产者进行普通教育、职业培训等支出以及其所接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和；并且人力资本的投资收益率要大于物力资本的

22、投资的收益率；但并非一切人力资源都是重要的，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源。这种资源本质上是财富的转化形态，在财富的再生产过程中起着非常重要的作用；人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力的投资而形成的资本。从货币形态看，它表现为提高人力的各项开支，主要包括学校教育和在职培训支出、保健支出以及劳动力迁徙的支出等。人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，对其投资必然有收益，即人力资本是可以带来利润的。现代企业的许多实践都表明，企业对员工培训投资的收益率要远远超过企业对其他形态投资的收益率。正因为如此，投资于员工培训己成为许多大型企

23、业投资的重点。例如美国IBM公司近几年就花费几千万美元用于员工培训，IBM公司常被业界称为“蓝色巨人”，其员工培训被称为“蓝色军团”的打造。公司视员工为企业最重要的资产，坚持“人才培养，技能提升”的原则，为员工准备好了最完备的培训。2.2.2 学习理论对学习的界定，存在有多种角度，从能力的角度界定学习，是以美国人力资源管理学家加涅（R.Gagne）、诺易（R.A.Noe）和梅德克（K.Medker）等为代表，他们认为，学习是指相对长久并且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。从行为的角度界定学习，是以西方行为主义学派为代表，他们认为学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致行为的持续改变。

24、还有一种表述认为，学习是人的能力与倾向的变化，其本质是大脑中认识结构的变化、行为潜能的变化。资料来源：曹振杰，王瑞永，齐永兴人力资源培训与开发教程M人民邮电，2006：28学习理论可以帮助人们不断地认识和获得学习的方法。本文将介绍不同流派中具有代表性的几种学习理论及这些理论对人力资源培训与开发的指导作用，具体见表2-1：表2-1：学习理论的流派及其对人力资源培训与开发的启示Table2-1:Schools of those learning theory and the enlightenment for human resource training and development理论流派主

25、要代表性人物及其理论基本假设学习动机假设理论缺点学习迁移假设对人力资源培训与开发的启示行为主义学习理论美国心理学家约翰（B.John）的内省理论 行为的愉快或痛苦 改变个体今后的行为 强化 强化物 被动 外部强化 试错 缺乏人性化 形式训练说 培训目标明确 有助于激发成人的学习动机 及时反馈 反复训练 结合实践 培训内容有逻辑 知识与技能之间相关 对技能性培训设计有帮助美国心理学家华生(J.B.Watson)的刺激-反应原理斯金纳的操作条件反射理论认知主体学习理论瑞士心理学家皮亚杰（J.Piaget）的认知学习理论 人们有分析、选择、加工知识的能力 人们有洞察力和理解力 人们有主动性动机 内部

26、动机 自己目标的选择 过于生理化 概括化理论 通过发现而学习 社会化 认知性 挑战性 互动性 外部动机向内部动机转化 兴趣的意义 对知识培训设计有帮助维果斯基的文化历史发展理论建构主义学习理论认知灵活理论 知识学习者创造出来的 学习者可以有自己的体验 学习具有复杂性 社会互动 学习者对知识的创造 忽视概念的重要性 关系迁移理论 有随机而形成通达 自主决定学习的起点、入口、时间、深入度 协作或合作学习 有不同的情景引发概括 使学习带上个人色彩 对高级学习有帮助，尤其对研究开发、知识创新有特殊意义资料来源：谢晋宇人力资源开发概论：清华大学2005：90学习迁移，也称作训练迁移，是指一种学习对另外一

27、种学习的影响或已习得的经验对完成其他活动的影响。学习者在已经掌握的动作技能、具有的知识经验和认知结构、习得的态度理念等基础上进行新的学习，而新的学习过程及其结果又会对学习者原有的动作技能、知识经验认知结构、态度理念甚至学习策略等产生影响，这种新旧学习之间的相互影响就是学习迁移。这种迁移表现为两种，一种是原有的学习对后续的学习的影响，另一种是原有的学习被后续的学习改变；从效果层面上看，这种影响可能是积极的，也可能是消极的。因此，本文认为在人力资源培训中，企业应该注意培训教材的选择、培训内容的科学制定、培训程序的合理安排；接收培训的员工应掌握适当的学习策略，提高学习迁移意识，掌握学习迁移的规律，有

28、意识、有计划地促进学习的积极迁移，避免或尽量消除学习的消极迁移，从而使学习培训达到预期效果。3 中国工商银行某分行培训的现状3.1中国工商银行某分行及其人力资源的基本情况3.1.1中国工商银行某分行的概况1985年1月1日，工商银行某市支行与人行某分行正式分设，成为独立的一家专业银行。2005年4月18日，国家批准了工商银行的股份制改革方案；2006年10月份A+H股同步成功上市。截止2008年6月底，工行某分行共有从业人员1033人，内设机构12个，直属中心6个，附属中心5个，一级支行11个，二级支行7个，分理处25个（详情见图3-1）；资产总规模达到162亿元，比成立初期增长16倍，各项存

29、款余额154.8亿元，比成立初期增长51倍，各项贷款余额65.2亿元，比成立初期增长15倍；经济增加值、拨备后利润、中间业务收入等主要经营指标，均居某省系统内十七家二级分行第二位。建行26年以来，工行某分行经历了从专业银行到商业银行的历练，从商业银行到股份公司的洗礼，造就了某省工行系统十七家二级分行经营绩效考核第一、中国工商银行全国二级分行50强的骄人业绩，并且是唯一一家等级进入A级的二级分行。工行某分行一路走来，坚忍不拔，不断创新，硕果累累，已成功树立了鹰城第一金融品牌形象，为支持某市经济发展做出了卓越的贡献。图3-1：某分行全行机构设置分布图Figure3-1：Organization s

30、tructure of the whole Pingdingshan Branch资料来源：某分行人力资源管理现状分析3.1.2中国工商银行某分行人力资源的基本情况（1）从业人员结构情况截止到2009年6月，中国工商银行某分行共有从业人员1033人，其中：合同制员工841人、柜员合同工192人。详情见图3-2：从业人员结构情况合同制员工,841, 81%柜员合同工,192, 19%合同制员工柜员合同工图3-2：某分行从业人员结构情况分布图Figure3-2：The structure of employees in Pingdingshan branch资料来源：某分行人力资源管理现状分析（2

31、）从业人员机构分布情况中国工商银行某分行的1033个从业人员机构分布如下：内设机构有138人，直属中心有134人，附属中心有117人，一级支行有348人，二级支行有90人，分理处有206人。详情见图3-3： 从业人员机构分布情况内设机构,138, 13%直属中心,134, 13%附属中心,117, 11%一级支行,348, 34%二级支行,90, 9%分理处,206, 20%内设机构直属中心附属中心一级支行二级支行分理处图3-3：某分行从业人员机构分布情况分布图Figure3-3：The distribution of employees in Pingdingshan branch资料来源：

32、某分行人力资源管理现状分析（3）从业人员岗位类别情况中国工商银行某分行的1033个从业人员岗位类别分布如下：运行类岗位从业人员507人，销售类岗位从业人员242人，专业类岗位从业人员189人，管理类岗位从业人员95人。详情见图3-4： 图3-4：某分行从业人员岗位类别情况分布图Figure3-4：The post categories of employees in Pingdingshan Branch资料来源：某分行人力资源管理现状分析（4）从业人员年龄结构情况中国工商银行某分行的1033个从业人员年龄结构情况如下：30岁以下的占比2%，31-40岁的占比43%，41-50岁的占比50%，

33、51岁以上占比5%。详情见图3-5： 图3-5：某分行从业人员年龄结构情况分布图Figure3-5：Age structure of employees in Pingdingshan Branch资料来源：某分行人力资源管理现状分析（5）从业人员学历结构情况中国工商银行某分行的1033个从业人员学历结构情况如下：中专及以下学历301人，占比29%；大专学历430人，占比42%；大学本科学历300人，占比29%；硕士研究生2人，占比小于1%。详情见图3-6：图3-6：某分行从业人员学历结构情况分布图Figure3-6：The educational structure of employees

34、 in Pingdingshan Branch资料来源：某分行人力资源管理现状分析（6）从业人员国内外资质认证情况中国工商银行某分行从业人员中，取得国际、国内认证资格人员61人，占总人数的5.9%。详情见表3-1：表3-1：某分行从业人员国内外资质认证情况分布表Table3-1:The graphic of Domestic and international qualification authentication among the employees in Pingdingshan Branch序号职业资格名称认证类型数量1注册金融分析师（CFA）国际认证2高级理财策划师（CFP）国际认

35、证13金融理财管理师（EFP）国际认证4金融风险管理师（FRM）国际认证5特许公认会计师（ACCA）国际认证6特许内部审计师（CIA）国际认证17国际信用证专家（CDCS）国际认证18注册国际投资分析师（CIIA）国际认证9国际注册信息系统审计师（CISA）国际认证10国际数量金融工程师（CQF）国际认证11信息技术基础构架库专家 （ITIL Manager）国际认证12信息系统安全专家（CISSP）国际认证13国际注册会计师（IPCA）国际认证514理财策划师（AFP）国际认证2315理财规划师国内认证2416注册会计师（CPA）国内认证17注册房地产评估师国内认证118法律职业资格（含律师

36、某）国内认证119注册税务师国内认证120财务总监国内认证3资料来源：某分行人力资源管理现状分析3.2中国工商银行某分行人力资源培训现状调查及结果分析本次中国工商银行某分行企业员工培训现状调查意在通过对某分行不同岗位不同层次的员工进行问卷调查和访谈，对调查数据进行统计与分析，对可能存在的问题进行归纳并广泛听取各方意见，找出某分行人力资源培训存在的主要问题，并对问题产生的原因进行深入分析，从而有的放矢的提出解决问题的对策建议。本次调查笔者在查阅大量的相关著作、文献研究，参考国内外一些著名公司的员工培训调查问卷的基础上，结合中国工商银行某分行实际情况，自行设计了中国工商银行某分行企业员工培训调查问

37、卷（详见附录）。 本次问卷调查采用按岗位划分的随机抽样方法，根据总体中不同岗位及人数的多少确定相应比例的样本量（详情见图3-7），本次调查还针对各个岗位的员工进行了访谈，受访者根据自己所完成的调查问卷进行了深一步的阐述与解释。本次调查共发出53份问卷，收回有效问卷50 份，有效问卷达到发出问卷总数的94.34%。同时本次问卷的发放涉及某分行六大机构（内设机构、直属中心、附属中心、一级支行、二级支行、分理处）的每个机构，因此可以认为本次调查是有效的，可以反映某分行人力资源培训的现状。图3-7：抽样样本与总体在岗位类别上的匹配度分析Figure3-7：The match analysis on t

38、he post category for Random sample and overall资料来源：笔者经调查统计得出员工有效问卷的样本数据统计、分析如下：（1）对某分行及其员工培训意识和培训理念的分析在“目前您所接受培训在数量上您认为怎么样”的问题的调查中，有3名员工选择“戳戳有余”选项，占有效样本数50的6%，并且这3名集中在管理类岗位；有8名员工选择“足够”选项，占有效样本数50的16%；有32名员工选择“还可以”选项，占有效样本数50的64%；有7名员工选择“不够”选项，占有效样本数50的14%；50名员工中没有人选择“非常不够”选项。由此可见，某分行对管理层培训较重视，对基层员工培

39、训不够重视。详情见图3-8：图3-8：某分行对员工培训的数量的调查Figure3-8：The survey on the number of training staff in Pingdingshan Branch资料来源：笔者经调查统计得出在“您认为某分行对培训工作的重视程度如何”的问题的调查中，有2名员工选择“非常重视”选项，占有效样本数50的4%，并且这2名集中在管理类岗位；有11名员工选择“比较重视”选项，占有效样本数50的22%；有30名员工选择“一般”选项，占有效样本数50的60%；有7名员工选择“不够重视”选项，占有效样本数50的14%；50名员工中没有人选择“很不重视”选项。

40、由此可见，某分行对员工培训工作重视程度一般。详情见图3-9：图3-9：某分行对员工培训工作重视程度的调查Figure3-9：The survey on the emphasis of staff training in Pingdingshan Branch资料来源：笔者经调查统计得出在“您认为银行是否有必要对所有员工进行培训”的问题的调查中，有39名员工持肯定态度，占有效样本数50的78%，；有11名员工持否定态度，占有效样本数50的22%；由此可见，某分行多数员工认为银行有必要进行全员培训。详情见图3-10：图3-10：某分行员工对全员培训态度的调查Figure3-10：The surve

41、y on the training attitudes of all stuff in Pingdingshan branch资料来源：笔者经调查统计得出在“您认为作为商业银行的员工，是否应该树立终身学习的观念”的问题的调查中，有38名员工持肯定态度，占有效样本数50的76%，；有12名员工持否定态度，占有效样本数50的24%；由此可见，某分行多数员工认为作为国有商业银行员工，应树立终身学习理念。详情见图3-11：图3-11：某分行员工对树立“终身学习”理念的态度的调查Figure3-11：Pingdingshan Branch staffs survey on the attitudes o

42、f establishing a “lifelong learning” concept资料来源：笔者经调查统计得出在“您目前的学习状态如何”的问题的调查中，有5名员工选择“经常主动学习”选项，占有效样本数50的10%，他们集中在专业类岗位；有10名员工选择“偶尔主动学习”选项，占有效样本数50的20%；有13名员工选择“有学习的念头，但没有时间”选项，占有效样本数50的26%，他们集中在销售类岗位；有11名员工选择“有需要时才学习”选项，占有效样本数50的22%；有11名员工选择“很少主动学习”选项，占有效样本数50的11%。由此可见，某分行员工较缺乏主动学习的态度与行动，并且营销类员工存在

43、学工矛盾的问题。详情见图3-12：图3-12：某分行员工学习状态的调查Figure3-12：Surveys on the learning situations of the stuffs in Pingdingshan Branch资料来源：笔者经调查统计得出通过以上的分析，可以看出，某分行及其员工缺乏积极的培训意识及主动学习的态度与行动。（2）对某分行培训需求分析、培训内容的调查在“从您以往已经参加过的培训来看，您认为自己对这些培训需求的迫切程度如何”的问题的调查中，有6名员工选择“比较迫切”选项，占有效样本数50的12%，他们集中在专业类、销售类岗位；有11名员工选择“不很迫切”选项，占

44、有效样本数50的22%；有23名员工选择“可有可无”选项，占有效样本数50的46%；有3名员工选择“没有需求”选项，占有效样本数50的6%；50名员工中没有人选择“非常迫切”选项。另外，笔者对管理类员工进行了访谈，发现其培训需求迫切程度相对较小主要是由于其需求都能得到较好的满足。由此可见，某分行在对员工进行培训前并没有对其进行培训需求分析，且基层员工的个性化需求被忽视。详情见图3-13：图3-13：某分行员工培训需求迫切程度的调查Figure3-13：The survey on the urgency of training needs of Pingdingshan branch staff

45、资料来源：笔者经调查统计得出在“您认为，目前您所接受的培训是否与您的需求相符”的问题的调查中，有1名员工选择“非常符合”选项，占有效样本数50的2%，他属于管理类岗位；有21名员工选择“较符合”选项，占有效样本数50的42%；有28名员工选择“不太符合”选项，占有效样本数50的56%，并且在样本中专业类岗位的员工共有6人，其中有5人都选择了 “不太符合”选项。没有员工选择“非常不符合”选项。由此可见，某分行对员工的培训并没有很好的满足其需求，尤其专业类岗位的员工需要参加相关培训机构的培训来满足其对专业上的要求。详情见图3-14：图3-14：某分行已有培训与员工培训需求相符程度的调查Figure

46、3-14：The survey on consistent level of training and needs of staff training in Pingdingshan Branch 资料来源：笔者经调查统计得出在“您以前是否经常通过工商银行网络大学（.elearning.icbc./）进行培训”的问题的调查中，有47名员工持否定态度，占有效样本数50的96%；只有3名员工持肯定态度，占有效样本数50的6%。并且在参与问卷调查的员工中有多数员工不知道该培训学习平台的存在，为数较少知道其存在的员工也只是偶尔浏览，没有很好的利用它进行自我培训。由此可见，工行网络大学形同虚设，资源没有

47、得到有效利用。详情见图3-15：图3-15：某分行员工通过工商银行网络大学进行培训的情况的调查Figure3-15：The survey on Pingdingshan Branch stuffs training situation in the Industrial and mercial Bank network University资料来源：笔者经调查统计得出在“目前您所接受的培训主要以什么内容为主？（可多选）”的问题的调查中，50名员工在多选中共形成了有效选次135个，有42名员工选择“业务知识”选项，占有效样本总选次135的31%，集中在销售类和管理类岗位；有30名员工选择“工作技

48、能”选项，占有效样本总选次135的22%，集中在运行类岗位，尤其柜员工；有34名员工选择“综合素质”选项，占有效样本总选次135的25%；有1名员工选择“学历再深造”选项，占有效样本总选次135的1%，且属于在职读研；有28名员工选择“企业文化”选项，占有效样本总选次135的21%。详情见图3-16：图3-16：某分行员工培训的主要内容的调查Figure3-16：The survey on the main content of Pingdingshan Branch staffs training资料来源：笔者经调查统计得出在对某分行员工培训的内容进行分析时，笔者也参阅了中国工商银行某省分行

49、办公室印发的各项培训计划的汇总，包括中国工商银行某分行中年员工职业振兴培训实施方案、20092011年教育培训规划、某分行2010年企业文化培训实施方案等。并且结合问卷调查的数据分析和查阅的相关资料，笔者对某分行的部分员工进行了访谈，发现某分行在对员工进行综合素质培训时多是根据其业务的需要，如对客户经理进行的沟通技能培训，对大堂经理进行的商务礼仪培训，对柜员工进行的执行能力的培训等，而不是基于提升员工综合素质与能力、实现员工个人发展的需要。通过以上的分析，可以看出，某分行缺乏科学的培训需求分析、培训内容针对性较差、且培训内容单一，培训效果欠佳。（3）对某分行培训中采取的激励措施的分析在“您认为

50、某分行是否实施了有效的激励措施促进本行全体员工积极参加培训”的问题的调查中，有2名员工选择“强有力的激励措施”选项，占有效样本数50的4%；有8名员工选择“较有力的激励措施”选项，占有效样本数50的16%；有16名员工选择“激励措施效果一般”选项，占有效样本数50的32%；有19名员工选择“激励措施缺乏力度”选项，占有效样本数50的38%；有5名员工选择“没有激励措施”选项，占有效样本数50的10%。详情见图3-17：结合上述数据分析，笔者对部分给予的评价较低的员工进行访谈，发现某分行对培训不积极参与的员工并没都进行有力的惩罚，对培训成绩优秀的员工也没有进行有力的奖励，使员工产生了不公平的感觉

51、。由此可见，某分行对培训缺乏强有力的激励措施，且对激励措施的放纵使动力变成了阻力。图3-17：某分行员工培训的激励措施的调查Figure3-17：The survey on incentive measures for Pingdingshan Branch staffs training资料来源：笔者经调查统计得出在“您认为，目前您所接受的培训对于提升您的工作绩效、促进个人职业发展能否起到实际帮助作用，您是否愿意参加培训”的问题的调查中，有4名员工选择“很有帮助”选项，占有效样本数50的8%；有8名员工选择“较大帮助”选项，占有效样本数50的16%；有23名员工选择“有些帮助”选项，占有效样

52、本数50的46%；有8名员工选择“较有帮助，但没有时间”选项，占有效样本数50的16%，并且这些员工集中在销售类，他们经常会遇到培训和业务工作发生冲突的情况；有5名员工选择“没有帮助”选项，占有效样本数50的10%。详情见图3-18：图3-18：某分行培训对员工的实际帮助效果的调查Figure3-18：The survey on the effects of real help of Pingdingshan Branch staffs training资料来源：笔者经调查统计得出通过以上的分析，可以看出，某分行培训缺乏公平、有力的激励措施，培训课程本身对员工的吸引力不是很大，从而影响了员工参

53、加培训的积极性与主动性。（4）对某分行培训效果评估的分析在“培训效果的评估主要有以下哪些方式（可多选）”的问题的调查中，50名员工在多选中共形成了有效选次95个，有16名员工选择“期间检查”选项，占有效样本总选次95的17%；有40名员工选择“理论考试”选项，占有效样本总选次95的42%；有20名员工选择“绩效考核”选项，占有效样本总选次95的16%，集中在销售类岗位；有15名员工选择“同事、客户评价”选项，占有效样本总选次95的16%，集中在运行类岗位；有4名员工选择“企业受益评价”选项，占有效样本总选次95的4%，且集中在管理类岗位。由此可见，某分行在对培训效果进行评估时，评估方式的选择多

54、是根据评估方便与否，评估数据得来容易与否等进行，没有对培训效果进行科学有效的评估。详情见图3-19：图3-19：某分行培训效果评估方式的调查Figure3-19：The survey on the assessment methods of Pingdingshan Branch training effectiveness资料来源：笔者经调查统计得出在“您认为以下哪个因素对于某分行培训工作的展开影响最大”的问题的调查中，有23名员工选择“领导的重视程度”选项，占有效样本数50的46%；有8名员工选择“员工的参与意识”选项，占有效样本数50的16%；有14名员工选择“培训的内容、方式与手段”选

55、项，占有效样本数50的28%；有5名员工选择“以往培训效果”选项，占有效样本数50的10%。由此可见，某分行的培训工作展开多基于主观因素，并且忽视了以往培训效果的参考价值。详情见图3-20：图3-20：某分行影响培训工作展开的因素的调查Figure3-20：The survey on the factors influencing the training of Pingdingshan Branch资料来源：笔者经调查统计得出通过以上的分析，可以看出，某分行没有对培训效果进行科学有效的评估，同时也没有对培训工作的进一步开展提供参考数据，从而影响了员工培训工作的有效性与长远性。4 中国工商银行

56、某分行培训存在的问题及其成因分析基于对中国工商银行某分行人力资源培训现状的调查研究，笔者分析出其培训存在的问题及产生问题的原因如下：4.1缺乏科学的培训理念不可否认某分行不同层次的管理者及多数员工对培训学习的认识不正确，重视程度不够，都缺乏积极的培训意识和科学的培训理念。具体表现为：从管理层面上看，某分行及其支行的部分领导和业务部门在一定程度上存在重业绩轻培养的思想，在培训和业务工作发生冲突时，往往会将培训放置次要甚至不必要地位，没有处理好“学工矛盾”，而以往的培训工作也多是依赖于总行的推进，忽视了本行对培训的实际需要，并且没有将培训与本行长远目标、战略思考紧密联系起来；而从员工层面上看，部分

57、员工为业绩而工作，自我培养与发展意识淡薄，即使认为员工应该树立“终身学”的理念，执行能力也非常差，缺乏主动学习的态度与行动。笔者认为，存在上述问题的主要原因在于：工商银行某分行作为国有企业，其所面临的竞争和生存威胁相对较小，导致其通过有效的培训来提高员工的各方面素质进而提高企业竞争力的要求并不非常迫切，从而致使其对于提高人力资源素质，强化员工培训效果的迫切性和重视都有所欠缺；员工更是因为其所在的国企环境，使其竞争意识较弱且自我优越感较强，从而自我再培养与发展意识淡薄。另者，某分行上述问题的产生也源于其缺乏科学的培训理念，没有把人看作生产要素中最为活跃的起决定作用的因素，更没有认识到对人力资本的

58、投资收益率即企业员工培训投资的收益率要远远超过对物力资本的投资的收益率。4.2缺乏必要的培训需求分析某分行缺乏科学的培训需求分析具体表现在以下几个方面：培训主要依赖于总行的推进，而没有根据本行实际情况在培训前对培训的需求进行调研，以至于使培训课程内容与本行实际需求匹配度较低，培训内容针对性较差，不能达到培训项目的预定目标。调查结果显示，某分行中很大一部分员工认为以往接受的培训并没有真正与他们的需求相结合，而与员工的职业生涯发展相结合更是无从谈起。并且由于没有进行培训前期的培训需求分析，针对全员培训的培训内容多以银行业务知识、工作技能为主，而在对员工进行综合素质培训时也多是根据其业务的需要，如对

59、客户经理进行沟通技能培训，对大堂经理进行商务礼仪培训，对柜员工进行执行能力的培训等，而不是基于提升员工综合素质与能力、实现员工个人发展的需要。在培训模式上一般只注重组织目标的需求，而忽视了对员工个人发展的需求的考虑，员工参加培训的热情无法被调动起来，使培训是流于形式，从而影响到培训效果。笔者认为，存在上述问题的主要原因在于：培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程，它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效的实施培训的前提，是进行培训评估的基础，对企业培训工作至关重要。但是某分行培训工作的展开常常是根据总行的推进，久而久

60、之失去了主动性，分行的管理层也是“缺什么，补什么”的指导思想，主要根据工作任务来制定培训计划，而培训的受训者更是缺乏积极主动提出自己需求的态度，同时某分行也没有一套科学的培训需求分析体制对其进行规X与制约。这样一来分行没有进行科学具体的培训需求分析，就无法准确判定其现实存在的问题情况与理想状态的差距，不仅不利于培训目标的确定和培训计划的细化制定，更为重要的是影响到后续培训的实施以及通过培训提高整个分行绩效水平的目的。4.3缺乏强有力的激励措施某分行目前在人力资源培训方面的激励机制并不是很完善，缺乏强有力的激励措施。主要表现为：激励措施并没有结合员工的实际需要，不能起到促使其积极参与到培训中来的

61、目的，甚至有些员工并没有意识到激励措施的存在；其次某分行对培训不积极参与的员工并没都进行有力的惩罚，对培训成绩优秀的员工也没有进行有力的奖励，使员工产生了不公平的感觉；再者某分行也没有把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯规划设计等激励因素紧密结合起来，致使员工没有积极的态度，再加上多数员工认为培训本身对他们的帮助效果一般，培训课程本身没有吸引力，员工为之努力的行为更无从谈起，从而使培训流于形式，无法收到预期的培训效果。笔者认为，存在上述问题的主要原因在于：某分行缺乏与培训过程相配套的科学的激励实施过程和对激励理论科学的认识。激励的过程有三个环节构成：其起点是以需要为基础的激励动机，它驱

62、使人付出相应的努力；中间环节是这种努力所产生的一定绩效；作为过程终点的最后环节便是奖筹，是激励所指向的目标，亦即可以满足其需要的资源。当事人的目标并非绩效，而是所想要的奖筹。这样，绩效只是具有工具性的一级结果，而奖筹这个二级结果才是真正的目标。具体见图4-1：激励 努力绩效奖筹期望值奖筹效价工具值一阶结果二阶结果图4-1：激励的过程模型Figure 4-1：Process model of motivation资料来源：人力资源管理/陈维政，余凯成，成文文主编.人力资源管理(第二版).:高等教育,2006：238某分行培训过程中的激励措施首先没有结合员工需被满足的需要，从而使其参加培训缺乏了动

63、机从而缺乏有效的行动。另外分行在对培训奖筹设计时也缺乏力度，并且在奖筹设计环节没有使员工当事人也参与其中，从而影响激励效果。另外，某分行对激励理论中的公平感理论也没有一个正确的认识。分配公平感是人们对资源分配是否公平合理的个性判断，是以个人的公平价值观为基础的。当员工在培训过程中感受到不公平，如同前文提到的某分行对参加培训的不合格者和成绩优秀者缺乏相应惩罚和奖励，则不仅影响了成绩优秀者的工作积极性，还使整个培训工作进入到一种消极氛围中，可见如果奖筹分配设计的不合理，激励措施不得当，将有可能使员工产生不公平感，而致使奖筹成为了激励的阻力而违背了使其成为动力的初衷。4.4缺乏有效的培训效果评估体系某分行的培训缺乏系统的培训效果评估主要表现在以下几个方面：首先是对培训评估的投入不足，包括经费、人力、物资等方面；并且现有的培