下面针对三级助理人力资源管理师的串讲录音整理

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1、-下面是的教师针对三级助理人力资源管理师的串讲录音整理，他对新教材的重点分析挺好，大家复习时可以参考！今年上半年我们第二版教材随着标准的调整在容和知识点有了较大变动，变动比较大，综合各方面的情况我们认为这个变动主要有两点突出的特点。一个是从整体的人力资源师这四级的只是难度来讲有一种从高级向低级整体下移的倾向。这是一个。也就是说，在原来第一版教材当中，原来的二级的教程容现在有一局部被移到了三级。原来三级的容移到四级。这是第一个显著的特点。第二个特点就是说从教程的编著的篇幅和难度来讲有所增加。一个是篇幅有所增加，再一个是难度有所增加。篇幅增加恐怕各位学员在复习和看教程过程当中已经明显感觉到了。以前

2、我们第一版教程两个级别合成一本，第二版是每级一本。所以可想而知这个篇幅有了比较大的增加。这是一个特点。还有一个特点就是说从教程的容来看，对于当今人力资源管理学界的知识的跟踪特点比较明显。最近这几年对于人力资源管理领域当中一些个新的发现、新的研究成果有一些也能够从我们教程当中找到一些理论开展的脉络。针对这种情况很多应试的学员有一个普遍的反映，就是感觉难度增加了，再一个时间确实比较紧。因为我们的第二版教程是二月份才出版。考试指南是四月份才刚刚出版。所以呢，马上5月20号的考试我们有新的教程时间比较仓促。我在几个学校带培训课程的时候学员有这种普遍的反映。正式基于这一点我们利用这个短的时间，大概一个小

3、时左右，简单对于这两版的教程的差异，特别是就第二版教程新增加的容简要地给大家理一个脉络。这个过程本身是一个比较复杂的过程。也是有一定难度的，我并不认为我这种提纲写另是具有很强的指导意义，而是只起到抛砖引玉的作用。希望给大家应试提供一种思路。下面我们就正式开场。我们先从教程开场。教程从整体知识构造没有太大变化，还是分为六章，第一章我们通过了解来讲第一章有这样几个容我认为是比较重要的。第一个关于工作岗位分析的程序。这个容在我们教程当中第7页，如果大家方便的话可以把教程翻到来看一下。工作岗位的分析在我们第一版教程当中根本上没有过多的涉及，尤其是对于工作岗位分析的程序没有做过一个很重要的容来加以论述，

4、但是在第二版教程特别把工作岗位分析的程序作为一个能力要求而且作为一个重点加以论述。大家在复习备考的时候要注意，这个程序包括三个阶段，分别是准备阶段、调查阶段和总结分析阶段。在这三个阶段当中似乎教程对于后两个阶段讲的比较简单对第一个讲的比较大。我想这个应该引起大家重视。第一个准备阶段中讲了五个方面的问题。我认为对于这个知识点大家应该作为一个重点来加以掌握。一般我们的感觉对于这种知识点在很大程度上比方说它作为一个小题考的话有可能是一个简答题，如果大的话有可能成为一个案例分析或者是综合分析题，或者是方案设计题。比方说给你一个题干、背景，让你根据这个背景拟定一个工作岗位分析方案。这是考的过程。第二个，

5、我们认为是在19页，就是所谓的工作岗位的设计的根本方法。这个根本方法是在我们第一版教材中一点都没有的，而在第二版教程当中把它利用很大的篇幅来讲。对于这个知识点，教材当中讲了三个大方面，一个是传统的方法，传统的方法研究的技术。一种叫做现代工效学的方法，一个是其他的方法，主要讲的是工业工程。在这三个大方法，三个大技术里面我们认为第一项也就是说所谓的传统方法研究，这应该作为我们的重点。具体来讲又讲了这么两个大的分析技术。一个叫做程序分析，一个叫做动作研究。在程序分析当中，又讲了六个程序。这个我想咱们至少应该能够掌握这六个程序它都是什么。各自的特点是什么。至少要掌握到这种程度。我们来具体看一下。分别是

6、作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作图。对这六个我们至少应该知道需一个图特点是什么。第二个大的技术叫做动作研究技术。我们要掌握它的特点。除此之外教材当中还讲了两个方面，一个是现代工效学，主要讲的人机环境系统设计以及其他的设计方法，主要是工业工程。这两个方面我们要看一下。相对来讲它的重要性没有第一类所谓传统的设计技术更为重要。这个是我们认为的在第一章当中第二个比较重要的知识点。除此之外在第一章的第28页还有一个我们认为更为重要的知识点，就是人员核定的方法。这也是作为能力的要求在教材当中出现的。人员核定的方法主要由两类。一类叫做根本方法，还有一类叫做定员的新方法。很多学员在学习

7、的新方法的时候感觉这里面有一定的难度，因为确实是这样，因为教材当中所介绍的四种新方法相对来讲需要一定的根底知识的这种积累。比方说像这种排德论的知识。则我们掌握他的概念就可以了。一般来讲我们认为这一局部的计算题井盖出现的概率应该不会非常大。相反，对于这之前的根本的核定方法，所谓五种根本核定方法我倒认为它出现的计算题的可能性有可能会比较大。因此我建议大家对这五种根本方法应该全部掌握。这个全部能够掌握的意思是不仅要知道他的含义、容特点，而且要知道它的公式，而且要能够对于具体的题目要利用公式进展计算。这五种方法是分别是按劳动效力定员，以设备定员，以岗位定员以比例定员以及按照机构来定员。这五种方法我认为

8、都必须要掌握。好了，这是第一章我们认为重中之重的三大知识点。我不认为你掌握了第一章的这三点就全都掌握了，但是我认为这三个知识点是第一章的重中之重。我们几个教师研究认为这几个出题的可能性比较大。由于时间关系我们不能过多讲了。我们看第二章。首先跟第一版教材当中知识点相对来讲应该说差不多的就是93页。93页这个员工的配置方法。员工的配置方法这是第一版教材和第二版教材根本一样的，虽然已经考过了，我们认为还是重要的。这里面大家要特别注意掌握以人的标准有什么优点、有什么缺点。以岗的标准有什么样的优点缺点，以及双向选择为什么是最好的。这个我们要切实明白里面的含义。这是第一个知识点。第二个在81页。叫做员工录

9、用的决策。这个知识点也是第一版和第二版教材当中同时存在的一个知识点。这个知识点的重点在于由于，虽然录用人员在考试过程中分数是没有变化的，只是由于我们在录用的时候由于强调了不同方面的这个重要性，从而导致录用结果的不一样。这里面一个重要的就是对于它不同方面能力的权重设置不一样而导致最终结果不一样。这个在培训过程当中总是会有学员问为什么权重不一样，这个是我们设定的，是我们根据岗位分析设定的权重。这个我们认为也是一个知识点。除此之外还有一个比较重要。一个是79页的公文框和小组讨论这两种方法。这两种方法在第二版教材当中作为一个比较重要的容来详细介绍。虽然第一版也有，但是远远没有第二版讲的这些细、这么全，

10、第二版介绍的比较多，所以这个容我们应该掌握。除此之外第二章62页外部招聘方法，部招聘有几种方法，有三种，外部招聘有几种，里面介绍了五种，外部招聘各自有什么方法以及各自的优缺点这是一个比较重要的知识点。这个也是在第一教程中没有讲的透，但是第二版在开篇就作为重点加以论述。还有一个招聘的评估。这三种评估都各包含什么容，所谓本钱效益评估，所谓数量与质量的评估，所谓信度与效度的评估。这里面在前两者有相应的几个公式。这个公式我不认为有很大可能性会出计算题，但是这个公式的含义我觉得还是有必要应该掌握。则，这个是第二当中的容，除此之外，由于第二章在整本教材当中的比重是最大的，我们说第二版教程的一个重要特点在知

11、识比重方面和第一版有所不同，第二版在这两章花了比较多，一个是第二章，一个是第五章的薪酬管理。大家对照考试指南和新修订的职业标准看，这两局部占的比重都比较大都是20%，在知识局部招聘占15%，薪酬是10%，相比照拟大。所以在第二当中我们除了这五个重要的知识点我们还提供了五个相对来说次要一些的但是也需要大家重视的。一个是面试的程序。在71页。面试有那些程序一个是面试提问的技巧。面试的提问技巧大家要特别注意这个行为描述型面试。这是我们新的面试方法。除此之外人员配置的原理在86页。第四是人员指派的方法，就是著名的匈牙利法我们说一下，这是一个非常著名的员工指派的工作方法，他有两点重要的前提，一个是任务数

12、和员工数要相等，要符合这些条件才可以。我们说匈牙利法具体每个步骤怎么做相对来讲不是太困难，但是我认为与其他考这个，不如不能用匈牙利法如何转化来用匈牙利法，我主要强调后面，一个是所谓的工作工程多人少，一个是人少工程多，所谓你虚人和虚任务。第三个就是求最大化转求最小化的问题。怎么转化能用匈牙利法，这个道理在哪我们要掌握。我觉得这个点还是有很大的考的价值。除此之外，第二章我们认为一个最后一个次重点我们觉得是107页的轮班，就是所谓的两班倒，三班倒，这是在第一版教材中没有涉及到的，我们经过研究这一点虽然说知识比较简单，但是我们觉得也要引起大家重视。好了，这是第二章的容。第三章是培训与开发。这章当中我们

13、认为有三大知识点应该能够引起大家的重视。一个就是在145页的培训方法的选择。这个培训方法的选择教程当中讲的非常详细，非常具体，而且包含的容也比较多。我想大家这里面的容很多怎么来掌握，很多学员问我说容太多了记不住，记来记去这么多的方法都混到一起怎么办，我想我们可以列这样一个构造来串起来。我们简单说一下。这个培训方法从大的方法讲有五种类型。在这五大类型具体又分为很多，比方直线传授有讲授、研讨，在实践型有个别指导等等，参与当中的有自学的、案例研究、管理的训练等等，科技时代主要由网上和虚拟。大家注意自学这种方法以及拓展和科技时代这几种方法大家不必作为大的重点。除此之外的那些方法大家都应该能掌握它的特点

14、，它适用于什么，适用哪方面的培训。比方直接传授，教材说它比较适合知识、原理的传授。而对于实践型更多侧重能力。参与型主要是开发人的各方面能力、智力等等。这个培训方法在我们第二版教材当中讲的非常详细，大家对于这一节的容应该充分予以重视。这种方法的优点、缺点，适用什么样培训容我们应该有所掌握。这个是培训这一章的第一个知识点。第二个知识点在163页所谓培训制度的起草。这个在我们第一版教材当中涉及比较少，我们经过研究认为，比较担忧它会不会在这个知识点上给我们一个案例分析题。因为这个知识点应该说很活，而且考的现实性，它知识性、技能性比较突出。他可以让你就*种培训、效劳，或者制订培训效劳的制度或者说让你根据

15、一个题干，你根据这个背景来具体地设计一个培训风险的管理制度。这个我认为还是作为这个知识点考核还是有很大的可能性的。这个是很考我们实际能力的。所以对于这个知识点我们应该多看一看，特别是要能够把它灵活地掌握，要跟实际工作，一般讲这种职业资格考试有一个特点，如果你把我们所收集到标准的文本给人家原封未动地搬上去，虽然没有问题但是仍然扣分，为什么.人家考的是你的实际能力不是记的能力。一般问你结合你的企业实际情况制订一个培训管理制度，现在网络很大，你可以找到很多效劳制度，如果你直接照抄上去肯定扣分，因为你没有结合实际工作。我们可以把它作为参考但是还要结合自己的实际情况，多考虑一下，多涉及一下，有所准备。这

16、个是第三章的第二个知识点。第三个知识点在122页，是培训需求的分析方法。这个也是在第一版教程当中根本上涉及很少的一个知识点。但是在第二版教程中占的比例比较大。这个培训需求的分析方法在教程当中根本讲了这么几个方法。面谈法，重点团队分析法，工作任务分析法，观察法以及调查问卷法。这五种方法老有学员说记不住。我告诉你你可以分为两类一个是主观一个是客观。什么是客观.客观的就是所谓的工作任务分析法。它不是问你也不是问我怎么看培训需求而是通过工作的分析是依据于工作说明书、岗位职责和任职条件来具体分析出来的需求。因此它的依据是一种客观存在的，是我们经过科学、系统的工作岗位分析得出来的。除此之外我们可以认为它另

17、外四种方法都是主观的。但是在主观的当中又有相对客观的所谓相对客观是观察法，这是主观方法的又有一点客观的方法。怎么理解呢.就是说对于岗位需求的了解不是问的你，而是我在看，从我的角度看是主观的，但是对于你来说是客观的。这是在主观当中的相对客观的一种，除此之外面谈、团队、调查问卷都是更偏主观的那种。面谈是一对一，团队是在其根底上进一步开展的一种方法。这样记五种方法你应该都能掌握。所以我认为这么记的效率应该说是比较高的。第四章是绩效管理。在绩效管理当中我觉得大家应该特别注意在第二版教材当中，作者花了大量的力量、篇幅来讲绩效总流程的设计，我们可以看一下在170页。这个绩效总流程设计作者用了多大的篇幅，大

18、家看教材跟复习的时候都感觉到了。这个总流程的设计根本上从170页讲到184页用了14页的篇幅来讲总流程的设计。我觉得这无论如何可以提醒我们把这点作为重要的知识点。对于这个知识点你至少这五个阶段应该有比较清晰的认识。准备、实施、考评、总结、应用开发阶段。不仅如此，还要对每一个阶段当中的都存在几局部的工作也要深入了解。比方说在第一个所谓的准备阶段，你至少应该知道绩效考核所涉及的五类人员，考评者、考评者的下级、同级和外部人员，以及由于这五类人员存在的考评。上级考评、下级考评、自我考评等等。不仅如此你还要知道为什么上级考评要占到60%-70%而其他的只有10%。因为只有上级最了解他，他的工作业绩、成果

19、向他的上级汇报，对他上级负责，在工作中碰到问题要求的上级的支持与帮助，因此他的上级对他的工作应该是最了解的最有发言权的，没有顾虑的所以这种上级考评要占决大比例。我觉得你至少要掌握这一点。当然里面有四个过程。时间关系我只能简单地说一下。第二个知识点在198页。主要是指的行为主导型的主观考评方法。这局部的容跟我们第一版教程的容应该说差异不大。值得大家注意的一点我刚刚说了在这个教材当中有两章比较重要，篇幅也是比较大的。相反的在我们三级教程当中第四章大家看一下篇幅是最小的。其他的在60-70页，而第四章有40页，所以整个的教程当中它所占的位置大家应该心理有数。尽管如此我们并不认为这个不重要。除了总流程

20、的设计之外还要掌握方法。有行为方法的主观考评的方法，以及行为导向型考评方法等等对于每个类型的具体考评方法我们也要了解，比方行为主导主观的我们要知道排列、选择排列等，他们各自的优缺点、适用的方面。其次，行为考评的客观方法比方行为毛定等四种，大家也要掌握，只要是针对行为的客观存在、行为来加以考察的。第三类构造导向型的考评方法，也有四类目标管理、绩效标准、直接指标和成绩记录。在这几种方法当中当然目标管理是最重要的。我们不仅要知道目标管理最重要而且要知道它的优缺点。优点很明确自始至终被考人都要充分参与。缺点是运用不好有可能会出现局部利益损害整体利益。当然缺点还不止这个。大家要掌握它的特点。这是第四章的

21、容。第五章是薪酬管理，在薪酬管理当中我们也说过，它是重点的。所以在这里面我们列了相比照拟多的知识点。一个是工作岗位的评价方法在242页。这四种方法这个知识点是第一版与第二版，知识点是根本一样的，但是作者显然是重新撰写了。书写的角度是不一样的。这四种方法我们至少应该掌握它的特点，特别是前两种方法按大类分后面是解析，前两个对岗位进展评价，后两个是对要素进展评价。特别是第四种方法它不仅将岗位具体化为要素，而且将要素富于了相应的权重，同时给予了分级，还将具体的级别予以积分，显然这种方法是最精细、最复杂也是最准确、客观的方法。第一种相对显得粗泛一点，准确性、准确性、有效性会值得疑心。第二个知识点在238

22、页。所讲的是百分点系数法，大家注意教材在介绍多种要素几分方法的时候讲的是四种方法，但是我们看书要会看，这四种方法只有第四种方法，所谓百分点系数法它给我们举了一个例子还专门做了一个表格，我认为这显然是要突出他的重点性。我觉得大家对这一点应该引起重视。因为这一点也最容易计算，很简单我们看一下。比方说我完全可以，大家看239页这个表，我完全可以从第三列把所有数字就抹掉，如果我再给你一个题干是不是可以根据这个题干来评分来做出这个题。这马上就出了一个计算题，对于这个我们应该多看书。这是第二个知识点。第三个在239页，就是紧接着在这个知识点下面，评价指标权重的标准。这里面他跟我们介绍了由于权重，因为这个知

23、识点是怎么产生的.权重通常按照教材的提法说权重是预先设定的，有很强的主观随意性，则如何抑制或降低他的随意性呢.教材给我们介绍了一种重要而简单的方法叫做概率加权法，这个方法我们一定要会用。特别是绝对全数和相对全数就是5-26这个表，对这个表我们应该有比较深入的了解。我们担忧这个表会不会成为一个计算题。这个计算题不是考你的计算能力而是考你对这方法以及降低权重主观随意性的方法怎么运用。除此之外在薪酬当中还有几点应该引起大家的注意。一个知识点在258页所谓人工本钱的核算方法。这个核算方法，教材共讲了三种方法，劳动分配力根本法等。我觉得你要对前两种有深入了解，不仅要知道它的意思、理论根底是什么，而且要知

24、道它的公式以及运用公式如何来计算。则这个是人工本钱的核算。另外一个知识点在217页说的是公司制度制定的程序。这局部主要由两项，一个是单向制度一个是常用制度。大家要多看一下。第三个知识点，是说的工资调整方案的设计，在218页。这个方案的设计的时候大家一定要注意那个第三种情况，就是所谓工资方案调整之后这个人岗位等级下岗了按照新的制度它的工资水平超过了新的调整方案，这个时候应该怎么办。应该把它的级别降下来而工资维持不变。这点很重要。这是第一版和第二版共有的知识点我们还是觉得这个知识点有一定的考的价值。下一个知识点在224页讲的岗位评价与薪酬等级的关系，就是坐标。坐标的三条线。岗位评价与薪酬可以是直线

25、关系也可以是非线性关系，特别是非线性关系。大家要有清醒的认识。最后一个知识点是说的岗位评价的步骤，在224页，十个步骤，大家应该有所了解。好了这是第五章的容。 第六章主要讲劳动调整的方式，有七种方式。大家要注意劳动合同、集体合同以及劳动争议对这几点要有深入的研究。第二个知识点就是集体合同，这是一个非常重要的知识点，历次考试中不知道考了多少次，大家要作为重要的知识点，为什么.因为集体合同在目前的劳动管理当中是一个重点、难点，是我们推进工作的一个重点。所以对于集体合同这个知识点我们不仅要掌握它的概念、定义、作用以及程序。也就是订立集体合同的程序。什么时候派代表等等。这个点还是很重要的。第四个知识点

26、是讲部劳动规则的含义和特点，在288页。以及于部劳动规则制定的程序。所谓员工参与、公布。要公示。还有一个*管理平等协商以及集体合同集体协商的区别。这点大家要注意，这一点是第一版教材中一点没有谈到过的，但是在第二版教材中作为一个点给我们指出来了，这六点不同。这六点不同在292页，这是往往容易被大家无视的一点，我认为它很重要。因为他很容易混淆，很容易把这两种协商搞不清楚。所以这点大家要注意。由于时间关系我们教程这局部给大家介绍这样一些知识点，我不认为我都说到了。我们再说一下根底知识的教材。根底知识当中也有较大构造的调整，统计学只是、应用文写作、计算机知识都已经删除了，而加上管理学的知识、组织行为学

27、的知识、管理的知识等等。这主要在理论知识考试中出现，主要以选择、填空这种形式出现。这里面涉及的知识点很多。大家知道一个劳动学是一个学期讲的而我们把劳动法、战略管理、市场营销、组织行为学、管理心理学以及人力资源管理至少集合了这几门学科的容，浓缩为一个小薄本书，集合到一起，如果画重点很难。大家在复习根底知识的时候大家应该注意考试指南的*要素。除此之外大家也要看一下。在这里面我们提这么几点。这本根底只是除了劳动法比较少，其他都多，所以这个不说了。一个是劳动学的研究方法。还有劳动参与率以及它的公式要掌握，不会有计算题但是要掌握。三就是劳动需求的工资弹性，这在第8页，那几个共识。五种。大于一、小于一。还

28、有一个是劳开工资率，在15页。第五要点是失业的类型在第20页。最后一个就是基尼系数。基尼系数怎么小于一，0.2、0.4是什么意思。我们要了解。第三章，管理，我们主要要掌握这么几点，一个是风险管理的决策方法。风险型决策的方法。这里面最重要的所要掌握的是一个决策数。大家翻一下教材是在68页，这是作为重要的方法给我们介绍的。第二个叫做不确定性的决策。在69页。我们还要掌握一个所谓战略管理教辅的一般竞争战略。有三种本钱领先、差异化、集中化。这个在根底知识的57页。这是第三章。第四章我认为两个比较重要，一个是社会知觉在102页，一个是在106页的组织工程预报酬分配。这点比较重要。最后就是第五章一个是人本

29、管理一个是人力资源在151页。除此之外我认为这本根底知识的教程还是很多，大家要多看一下。好，由于时间的关系我们不可能讲的非常细，只是提纲携领的，恐怕也是存在露话的情况，最后讲一句话我们只是从知识要点的分析给大家做一个提示，我不认为掌握了这些知识就能应付这个职业资格考试。这是第一个。这是教师二级人力资源管理师的串讲录音整理各位要参加鉴定的学员晚上好，今天我们利用这次时机跟大家把资格二级管理咨询师的教程和应对考试的一些问题我们在这儿跟大家沟通一下。我们时间可能比较短，大约讲一个小时左右。 人力资源管理师，应该从01年试点开场到现在应该有五六年的时间了。在去年之前一是第一版教程，所谓02年编著的教程

30、，以大纲核试验职业资格标准来考核的。从去年年底到今年年初陆续出版了第二版的教程考试指南和根底知识，教程有了较大的改变。从我们实际面授的课程培训的课程来讲，学员反映可能对一些问题比较集中，所以我们现在利用这样一个时机跟大家有所沟通。 综合我们数位教师对教材的研究，发现我们第二版新教材的知识构造、知识容和知识要点，与第一版相比有这样几个方面显著的差异。 一个差异就是在原有的四级人力资源管理师和四级的根底之上知识构造的重点有*种显著的下移倾向。这个意思是什么呢.就是原来是二级的容，可能在第二版当中下移为三级了，原来三级的知识容在第二版下移为四级，这是我们对教材的显著的一个特点。 第二个就是从教材的篇

31、幅来讲显著增大了不少。我们不用细讲了，从教材的编著上就可以看出来。第一版教程是两级，所谓注师、员和师跟高师合为本，两级一本。而我们第二版教程是一级一本。同时篇幅没有什么改变，显然从整体每级的教程当中至少增加了一倍，所以篇幅增大。 第三就是第二版的一个教程的显著特点，跟第一版相比，就是在知识比例和构造比例这两者比例当中变化比较大。好似在第一版教程当中，我们对于知识和技能的比例强调的不是很多，但是在第二版当中有一个显著的特点，就是知识的容的比例相对来讲偏少，而技能这局部相应来讲却比较大。这是我们感觉一个比较明显的特点，显然教程在实际应用技能方面有所加强。 第四个特点是，第二版教程对于最近几年人力资

32、源管理和与人力资源相关的学科。比方像劳动经济学、劳动法、管理心理学、人才测评学等等这方面理论开展应该有必要明显跟踪。根据几年的成果和原理理论融入到我们新的教程当中。针对于第二版教程与第一版教程的显著变化，以及对于知识点的整体构造的把握，我们感觉是不是从这样几个方面来对于新教材与旧教材的有所把握。 除此之外，职业资格的考试方法、题型、时间没有本质的变化，也就是一个上午考完，前一局部是我们根底知识、后面局部是我们应试技能。根底知识如果我没记错的话好似是90分钟，应试技能好似是在120分钟。根底知识局部都是选择题，单项选择和多项选择。当然根底知识还包括一个很重要的，就是职业道德，职业道德是我们所有职

33、业认证当中必考的容，一般来讲它占25分的比例。按照相应的比例折算成根底知识的总分。同时又一点还很重要，如果你的职业道德没有考过60%，如果没有到达60%的比例，职业道德没有及格的话，则你整个的根底知识都被判定不及格，即使你后面考一百分，总分值也没有用。这一点请大家一定注意，在允许的情况下还是要对根底知识和职业道德的容也要看一看。 在应试技能方面没有什么的变化，根本上还是这些。因为在前两天做三级串讲的时候，有学员就问过，技能考试都有什么的题型，我想这是一个必要通用的问题，可能也有二级的学员对这个比较感兴趣，我们简单的介绍一下。技能的考试的试卷，到目前为止强是四类题型。 第一类是简答题，一般来讲是

34、两个题和三个题，每题大多数情况下都是10分，这样一个比例。 第二类题型是计算题。注意计算题，显然不是来考察我们计算的能力，更多的是我们要考察我们在人力资源管理过程当中，这些理论、方法、技能、技巧工具的运动，只不过它是以计算的形式。 第三类是综合分析题，也有叫案例分析题，主要是给我们一个题干，根据题干让我们找出问题。第二个是提出方法，可能这个问题我们在后面还可能会讲到，我们简单的讲一下。 第四类题叫做方案设计题，一般也是给你一个题干，要求你根据这个题干或者结合你自己的企业本身的实际情况来针对于*个问题来进展这个方案的设计。比方说方案的制度，让你拟一个方案、协议等等诸如此类。这个是我们要讲的一个开

35、头篇，简单给大家讲一下。 下面的问题主要讲讲这本二级教程当中的六章知识的比例。我们根据考试指南里面的一些要点，将对第五章进展了认真的研究。从知识要点当中提炼了一些我们认为相对来讲更为关键的一些点，希望引起大家的注意，我们分别说一下。 第一章人力资源规划，这局部跟三级教程有显著的不同，这一章是作为我们二级的一个很重要的一章，重要的表达于它是在根底知识局部占15分的比例，在技能局部它占20分的比例，整个教程只有两章是这样一个比例。也就是第一章人力资源规划和第五章薪酬管理，其他各章都是15比15的比例，也就是说在理论根底知识局部占15分，在技能方面也是一个15分。只有这章它的技能方面多加了五分，这显

36、然是有所侧重的。所以我们学员在复习的过程当中，应该对这种倾向型有所应对。 在第一章当中，我总结了四个重要的知识点，第一个知识点叫人力需求的方法，是在40页和46页。这个预测方法教程当中给我们讲了两大类，一个叫定型的，一个叫定量。定性当中给我们讲了三种。 第一种叫做经历预测，一种叫描述，一种叫德尔菲，专家预测法。三种显然都是从定量的角度，从一个更为宏观的角度来做这种人力需求的预测。它不准确，更多的是一种定性的判断。所谓经历法它一般来讲，是利用现有的情报资料和有关的信息，评我们预测人员的经历来对这些信息、资料、数据加以利用，同时结合我们公司本身公司行业和公司开展的阶段的特点而跟人力资源的需求来进展

37、。它建立在数据、信息、资料的准确详实上，另外是建立在我们人员是否经历丰富，显然这种偏差的影响很难防止。这种主观性的偏差是肯定会存在的，这是第一个方面。 第二种方法叫做描述法，它是我们的方案人员通过对组织的开展情况的有关因素的变化而对于需求的描述，或者说是一种假设。 第三种方法叫做德尔菲法，它是通过不同的专家，根本上是外部的专家，背靠背似的，反复屡次的评估最终综合得出的人力需求的预测方法。我觉得对于这三个方法、容的掌握，大家应该注意他们相互之间的差异和他本身的特点。这样比照来讲，对于我们掌握了解的知识点可能更有帮助，这里面好似死记硬背达不到效果，这是我要说的第一类的方法。 第二类的方法叫做定量的

38、方法，这个定量的方法教材当中讲得非常多。讲了十类，共十四种方法。而十类十四种方法整体上是作为一个*要素来加以管理的。 在前天讲三级串讲辅导的时候，有人曾经问，什么叫*.这个是我们考试指南当中的一个说法。在考试指南当中我们有一个知识构造的表，在这个表当中，将不同的整本教材当中的构造和知识点定义为*、Y和Z要素。所谓*要素指的是关键的知识点，比较重要的知识点。一般来讲在考试当中出现的概率是比较高的。一般对于这种知识点我们要应该能够完全掌握的。除此之外对于教程当中的一些不是特别的重要的，但是也起到一定作用的要素我们定义为Y要素，Y要素在考试当中一般定位为一般的这样的程序。 第三个要素叫Z要素，Z要素

39、一般是比较次要的知识点，相对来讲在考试当中出现的概率比较低，也比较少。所以我们在复习应考的时候，我们一定要认真的依照考试指南，因为考试指南是最权威的，我带了这么多班的课，我始终不建议我们去压题、猜题去预测题我认为只有考试指南是最权威的，这个是我们刚刚所说的，定性题目的十类，共十四种。分别是转换比率、人员比率、曲式外推、回归分析、经济计量模型、灰色模型、生产模型、马尔可夫、定员定额分析，以及计算机模拟考，这是讲的十大类。在十大类的第九类，所谓定员和定额的分析法，这个实际是我们在三级教程中详细讲过的容。说到这一点，还要请大家注意这样一点，我不知道大家是不是认真读过了我们第二版的二级的考试指南。 在

40、考试指南当中有一个重要的题法，是在第一版当中，一直贯穿下来的思想。所谓人力资源管理师的四级是下覆盖，这一点特别请大家注意，人力资源管理师四级的资源结果是下覆盖。换句话说就是当年直接考二级的时候，人家以为你三级已经学过了。当你考三级的时候，人家以为你的四级已经掌握了。如果你二级考试给你出一个三级的题，而这个题又是在二级课程当中又没有涉及的容，这个不能认为是奇怪，因为是下覆盖了。当然在我们第二版教程的当中，在编著的过程中作者应该注意到这个问题。 非常关键的一个例子，定员定额分析法在我们第一版教程当中，如果三级有了，二级就不说了，但是在第二版的过程当中还是把它所了。虽然没有我们三级的这样全和详细，但

41、是毕竟还是涵盖了，这一点请大家注意。 这十四类方法，我认为特别需要大家注意的就是第一类，第一种方法和第二种方法。所谓转换比率法和人员比率法，大家可以发现这两种方法，教材不仅讲了共识、原理，而且也给我们举了例子，显然作者是有倾向性的。后面好似大多数好似只列了一个共识，后面甚至共识都没有。教材的侧面点不同，在这里是不是有一个直观的感觉。 第二个知识要点在教材的第48页，叫人员总量需求的预测，这四种。这四种分别叫做曲式外推、回归分析、灰色遇损模型和模型预测，利用模型进展预测。这四种方法是针对于总量的，是对人力资源总量对这四种方法我们也应该有所掌握。虽然跟前面有在的联系，但是教材同样把这个列为了知识点

42、，我们应该引起注意。 第三在教材的第64页，说的是部供应预测的方法。所谓人力信息库，接替模型和马尔可夫法。在这三种方法当中，特别请大家注意管理人员的接替模型。这个模型是怎么运作的.是怎么化这个方块，方块当中怎么有一条斜线，上面的数字代表什么，下面的数字代表什么，这里面的概念大家一定要看懂。对此之外的两种方法我们大家有所了解就可以了，所谓人力资源信息库和马尔可夫上模型。刚刚说到马尔可夫模型型，在这三类方法当中，我认为接替模型是最重要的。除此之外前后两个方法，人力信息库和尔可尔夫模型大家看一下就行了，这个阶地模型大家一定要掌握。我认为这个知识点作为一个考点来说应该是比较好的，这是我们第一章的第三个

43、问题。 第四个叫做人力供不应求与供大于求的应对方法，是在70页。或者说这一章的最后一页，这个知识点是我们第一版教材跟第二版教材一个共同的知识点。这个实际当中在第一版教材中也作为一个重点来加以论述。在第二版当中我们不认为这个知识点的重要程度有所下降。所以请大家要注意这个知识点，为什么这个知识点它的重要性没有下降，根本的原因是我们在人力资源管理过程当中和实际的工作当中经常碰到，针对性非常强的一个问题。所以这两种情况我们人力资源管理的应该如何应对.这是非常重要的两种方法，我们来具体的看一下。 第一种叫做不同要求的情况怎么办.教材当中讲了六种应对方法，第一个将充裕的调到空缺的，如果短缺可以经过部培训晋

44、升，如果实在不行可以考虑外部招聘。第三如果不严重，员工又愿意，劳动法又允许的情况下，可以增加报酬可以抵消这种人力需求。第四就是提高企业，在我们老教材当中有一个提法叫做资本劳动替代率。资本劳动是可以相互替代的。说一句白话，当我们资本多的时候我可以少用人，因为我可以上机器、上技术、上水平。当我资本少的时候，我需要多用人了，资本与劳动是存在替代关系的。如果当我的人力供应缺乏的时候，我可以提高我的资本投入量，而抵消对人力的需求，这是第四种方法。第五种方法看能不能考虑非全日制的用工。 第六种方法制定聘用全日制的，这六种方法，这里面为什么要强调，六种听起来挺简单的，为什么要强调呢.当你有人力需求的时候，你

45、不要第一想法就想到招聘。我们现在在企业当中，企业当有人力需求的时候，我们往往第一想法就是用招聘来解决问题，但是你要知道，一个人招来总要比一个人走要容易得多。所以招人增加人员编制扩大职工队伍应该慎重。一般来讲我们要考虑三方面的因素，是不是有相对减少，是不是有离职、退休的这叫相对减少。所谓第二类叫有没有绝对增加。绝对增加指的是你的生产规模扩大了吗.产品系列扩大了吗.产品线增多了吗.销售围增加了吗.如果没有增加，为什么原来不需要这么多人，现在为什么要增加呢.第三就是满负荷，你现有的人力资源是不是得到了充分有效、科学、合理的运用，满负荷。如果没有这些，你的招聘需不是有效的，是不是真实的，是不是合理得就

46、很值得疑心了。 第二叫做当供大于求的时候怎么办.如果第一个问题没有控制好，盲目的招人了，就很容易出现第二种情况，叫做供大于求了。原来需要这么多人，生产出现波动性、业务出现波动性、市场出现波动性，原来能卖这么多，现在卖不了，原来有这种需求现在没有了，部人员供大于求。 对于供大于求这种情况我们部能不能消化掉，是不是我马上就要想到要裁人，要解除和中止劳动合同，这是不是都会带来我们企业的高本钱.你接触你是不是得给补偿金，你中止也要牵扯到很多的问题，所以我们有没有部转换。教材当中给我们讲了七种方法，时间关系我就不惜说了，大家看一下应该很简单，但是作为这两点，一个是供大于求，一个是供不应求，这两种应该怎么

47、应对，这些方法我们应该注意掌握。 我们的提问平台上有很多的学员在问，希望教师能够介绍一下应试的技巧和方法。我们以这个知识点就可以说明问题。这个知识点他怎么来考你，他不会作为一个简答题来考你。是不是你把它背下来你就可以应付.那太简单了，这个题出得太没有水平了，或者太直白了，太嫩了，高明一点怎么考呢.他把这个问题柔到一个题干当中去，实际上他给你一个大致的背景，比方说有一个A公司，这个A公司怎么样，原来的生产规模扩大了，所以他聘用了很多人，但是由于市场变化他原来生产得则多东西，现在市场没有这种需求了，所以生产量下降，则需要的人也减少了，现在就存在供大于求的情况。则企业采取了什么方法.比方说中止、辞退

48、，甚至闹到劳动纠纷了。这是一个题干，这是给你说的一件事情，则后面有两问来问你。第一这个上述的企业在人力资源供求方面，或者说上述这个企业当遇到人力资源的波动，或者供大于求的情况的时候，这种应对方法存在哪些问题.这是第一问，根据题目的题干的不同，可以一般来讲至少是五分，如果这个题出得再狠一点，这一问就可以要你十分。这就能不能能够答出题干埋伏的题目要点。 第二问你针对这种情况，现在请你对这个A公司来改进一个设计改进方案。这第二分也可以是五分甚至是十分。实际上我们发现他这个题问的是第一问叫做发现问题，第二问叫做解决问题。首先你能不能够发现这个问题，不同的人，可能你觉得这是个问题，可能我觉得不是问题。你

49、能够找出五个问题来，我可能找出两个问题来。不同的人可能解题的能力就不一样，这个实际能力是不是差，就考出来了。第二叫做解决问题，解决这些问题，同样摆在这儿，你有没有好的方法和独创的方法，这是考你能力非常好的题目。这种题目考背或者把教材当中的东西死记硬背你是应对不了的，因为谁也不知道他出什么问题，这完全是一个开放式的问题。这四个知识点构成了我们第一章的四个知识要点。下面我们看第二章。 第二章招聘与配制。这一章在根底知识和技能方面都各占15%。在这一章当中，我们给大家总结了这样五个知识要点。一个是在第72页，所谓员工素质测评的原理，这三个原理所谓个体差异，工作差异和人岗匹配，这三个原理。这三个原理我

50、认为很有可能是作为一个简答题来考。因为这种纯原理的东西不太好套，不太好用其他的方式来套。它往大的考也就是一个简答，往小的考也只能是一个选择和填空了。这三个原理我们应该掌握，也就是能够背下来和说出来。如果是一个简答题你相应多少对于每一点多少有一个一两句的解释，就把三点摆在后面不太适宜。这是第一个知识点。 第二个是在107页叫做面试常见的问题。面试常见的问题，总体有五类大问题。所谓目标不明确、标准不具体、缺乏系统性、问题不合理、考官偏见。有五大类，其中请大家注意，这五类非常的重要，更重要的是第五类。因为在第五类考官偏见当中，含有具体的四种偏见，你要知道这四种都是什么。所谓第一叫做第一印象、也叫首映

51、效应。就是第一眼叫做先入为主。第一次觉得这个人特好、能力特强，以后他表现出不强，也好似也被你无视了先入为主了。 第二叫比照相应，比照效应是指人员之间跟人员之间的比照，跟你产生了误差，比方说你前面面试了一个人素质特差，你给他提了很简单的题他都答不出来，但是后面又来了一个人，你给他提同样的问题，实际他答得并不很出色，但是实际跟前面比你觉得他不错，这个时候你有可能对后面的人的评价有点偏高，因为根底不一样。相反如果前面一个人能力很好，后面又来一个人就显得对他有所低估了，这叫比照效应。 第三叫运人效应，也叫以点带面。很简单的一句话，叫做一叶障目，不见森林，叫以偏而概全。 第四种叫做论文压力。我们在企业当

52、中，有实力的人力资源管理工作经历的人都知道，人力资源招聘的主管，有时候工作压力也是很大。老板经常会说让你招人都招不来，让你挣钱挣不来也就算了，让你花钱你都花不出去，招一个人就则难吗.实际上这就是我们的压力，有时候在比较大的压力的影响之下，我们就有可能，外表上没有感觉，有可能在你的心里你的指标会有所降低。我们对五类的常见问题应该认真的加以理解，特别是第五类的四种情况。这是第二个知识点。 第三个知识点叫群体决策，在123页。我们说，在招聘的过程中，如果仅有一两个人来最终做录用的决策，显然他会受到一种主观偏差的影响。为了抑制这种偏差，就有一种重要的决策方法，就是群体决策方法。他是集大家的智慧，弥补每

53、一个人的缺陷，共同对相应的问题做出决策。他的信度和效应显然有效提高。这里面对这个知识点我觉得大家应该比较了解，在教材当中讲得很清楚，过程也不是很复杂，大家应该比较注意。在124页，这三个表和这几个过程。第一个叫建立团队、第二个叫实施招聘测试，第三个作出聘用决策。这个过程大家都应该有所了解。第四个知识点在127页，所谓无领导小组的讨论法优缺点，这个大家要注意。在其他的各种方法也好、程序也好、步骤也好这个优缺点好似根本都是聚集在一段当中，简单跟你说就完了。但是大家要注意，在无领导小组这个问题下，优缺点专门做一个大问题来跟你详细的阐述。而且将每一个优点和缺点都详细的列在里面，显然教材是要强调这里面的

54、容。而且这个优缺点也是在考试指南当中作为一个*的要项来加以管理。所以我觉得我们至少要将五个优点和四个缺点都是什么我们都应该掌握。应该来说这一道也有可能是一个简答题，这种简答题应该考的概率是比较大的，这个都比较简单，我们由于时间的关系，我们做更多的阐述解释了。 第五个知识点，在139页和128页。128页主要讲的是无领导小组讨论法的实施的步骤，这个步骤总共有三个阶段，所谓第一准备阶段。这三个阶段和第一编制讨论题目，第二设计平分表，第三编制方案表等等等等。另外一个知识点在139页，这个无领导小组讨论法的题目的设计，这是教材专门作为一种能力来给我们介绍的，这也是作为一个*的要项来加以管理。这个设计共

55、有六个流程，分别是选择题目类型、编写初稿、调查可用性、向专家咨询、试测、反响修改于完善，这个过程大家应该能够掌握，这是第二章的容。 第三章我们是培训与开发。培训与开发这一章也是在整体的考试里面当中占15和15的比例，知识和技能都各占15。在里面我们总结了四个知识要点，一个在173页，叫管理技能开发的模式。这里面这个模式共有九种，比方说在职开发、替补训练、敏感性训练、角色扮演等等等等，最后第九叫跨文化管理训练。 我觉得这九种模式至少都是什么，它是针对于什么的开发与培训.大家应该有所了解。比方说跨文化训练主要是对不同文化的人训练等等，角色扮演主要是针对于态度等等等等，敏感性主要是针对管理者对外界其

56、他人的感情敏感的程度等等，每个模式的特点大家应该有所掌握，这是第一个知识要点。 第二个知识要点叫做培训效果的四级评估，这个在184页。培训效果的四级评估，所谓反映评估、学习评估、行为评估、结果评估这四级评估，大家要注意，这四级评估是层层深入的。首先有反映评估，有了反映评估才有学习评估，有了学习才有行为评估最后才有结果评估，这是第二个知识点。 第三个知识点叫做培训成果的评估，在188页。这个五种成果评估，一个叫认知成果、技能成果、情感成果、绩效成效，还有一个回报率。我们说认知成果一般比较适合于考察知识，可以用笔试。技能成果比较适合于考察掌握了哪些技能和技术水平，一般来讲可以通过观察来得到。情感成

57、果一般可以通过调查来获取。绩效成果可以通过他的绩效产出和很多的指标。产量、废品率等等等等。最后投资回报率是我们企业最终的目的，投入企业当中的培训，要投入也要讲究产出，这是第三个知识要点。 第四个叫培训评估的方法，在194页。教材当中总共给我们讲了八个评估方法，大家要注意,这每一个评估方法它的重要性是不一样的。比方说问卷调查法在指南中是一个*项，访谈法也是*项，观察法就不一样了，观察法是Z，一般讲在应试之前你的时间不充裕的话Z项可以不看，我们都是在职人员的培训，你把这个书都看了也是有难度的，在临考之前这个Z就不要下更多的力量了。 第四座谈法也是*项，行法也是，笔试就是外要素。操作型测试是*行为观

58、察是Y，所以虽然有这八种方法，但是它的侧重点不一样，显然问卷调查、访谈、醒座谈这几种方法相对重要一点。这几种方法怎么用教材介绍的很清楚，我们把要点讲一下。这几种方法理解记忆的时候要用比照方法，每一个方法的特点是什么，他和别的方法有哪些独到的东西。这是第三章。下面我们看第四章。 绩效管理也是各占15%的比例，在这章当中我认为最重要的一个知识点就是在226页。这20种绩效考评方法的总结和比照。应该来说在二级人力资源管理师培训当中绩效考评的20种方法是给我们出全了，在三级当中没有讲全，但是在二级当中20种方法都讲全了。这20种方法分别是什么大家都要掌握，同时每一种方法它的特点是什么，教材列的这个表我

59、觉得非常好，非常直观，非常详细，而且也非常有效，我们把它比照起来记可能效率比较高。这个知识点我觉得在这章当中最重要的，当然这个知识点应该是比较大的。这是第一。 第二，在教材的234页，考评指标体系的设计方法。考评指标体系的设计方法教材当中总共讲了6种方法分别是要素、图式、问卷调查、个案研究、面谈、经历总结和头脑风暴。值得大家注意的是整个的设计方法总体上是作为一个*项管理。也就是说它对于六种方法的掌握的深度没有做进一步的要求，但是这六种方法多是什么，他们每个方法都有哪些特点，适用于什么样的考评我们应该有所了解。这是第二。 后面三个知识要点主要集中在考评方法当中，第三就是KPI的体系方法。KPI叫

60、关键绩效指标，我们简称KPI。这个关键绩效指标的提取是有方法的。教材中讲了三种方法，这个要点在250页，这三种方法分别是目标分解、关键分析、标杆基准。我觉得这个知识点非常有效，因为在实际的人力资源管理当中在企业当中搞KPI的企业非常之多，但是你去认真观察一下，KPI指标什么指标都有，当然了这里面有一个KPI的选择问题。如何提取这个KPI.教材当中讲了三种方法，我们应该认真学习一下。当然这里面我认为最重要的方法就是第一种就是目标分解。它是从总的目标从企业战略的目标，从企业的整体目标出发的，逐层予以分解，层层剥离、层层细化，从总的到部门的，从部门的到职能的，从职能的到岗位的，从岗位的到每个人的。是

61、层层深入，这叫从后往前推，有点施工企业的倒算工期的味道。每个人的绩效都提高了，每个人的指标都完成了，由于你每个人的指标都是从总目标从后往前推来的，企业整体的目标不可能不实现，肯定能实现，当然得每个人都实现，而且从后往前推是准确有效的。还有一个知识要点跟KPI并列的就是KPI提取的程序与步骤，在251页。这个大家也要予以关注。这整体上也作为*项加以管理。这个程序与步骤大家应该多看一看。所谓比方说利用关系图来分析产出，所谓利用绩效提取标准。在提取标准当家要注意，教材当中特别提到了一种方法是SMART，这个指标一定要符合这个原理，这个是五个英文词的字头，分别是要求你指标具体的，可度量的，可实现的，现

62、实的和有时限性。这是制定指标的一个重要衡量标准。一定要符合这个SMART原理。这个是第三个知识要点。 第四个讲的KPI设定的问题与解决方法。KPI由于在企业当中五花八门各种都有。所以教材当中特别讲了一下对于KPI设定当中的具体问题和解决有哪些方法这个在256页有一个表，这个问题点在256页，表在257页是4-16这个表，这个表给我们直观列出来了问题与解决方法。我觉得这个表我们应该认真看一下。很多东西所谈到的都是我们在实际工作当中KPI出现的问题。 第五是360度考评的程序。这个要点在265页。360度考评是我们现在在企业当中广泛应用的考评。主要针对单独的考评者单围的考评会造成主观偏差反响面谈和

63、效果评价。同时大家还要注意不仅讲了这样一个程序而且还给我们专门举了一个例子，在讲三级的时候我就反复强调，我们要特别注意教材当中的例子，那些公式那些计算等等，一些图表，一些给我们具体列出例的题，这显然是作者在编书的时候所强调的希望我们不仅要知道这个理论，而且要会用、会实践的知识点，对这些知识点我们要特别注意，同时要防范他会不会在这些上面给我们出题。好了这是第四章。时间关系不可能说的太细。 第五章是薪酬管理。它是这一本教材当中比较重要的，因为它知识局部占15，而能力局部占到20%，虽然只多5个百分点但是这足以反映出作者对这局部容的重视和强调。所以我们列了五个重要知识要点。 第一薪酬市场的调查程序在

64、273页。这个程序由5个步骤分别是确定目的、确定围、选择方式、调查数据分析、提交分析报告。薪酬市场调查是我们获取薪酬在制定薪酬制度、围获取市场数据支持的一个重要方法。我说我们的薪酬制度一定要制定的具有外部竞争性，没有外部竞争性这人怎么会到你这工作呢，这个竞争性主要表达在你的工资水平、工资制度制定的标准至少不低于同行业同规模的市场平均水平。这是根本定义。如果你是同行业、同规模水平最低的怎么可能有外部竞争性呢.不可能。所以你要比平均水平高。你怎么知道我的水平是高是低，我在市场当中是什么地位呢，就要通过市场调查来得到确认、得到数据。因此市场调查这个方法、程序就变的非常重要。这是我们一个重要数据获取的

65、一个方法。 第二个要点叫薪酬调查数据的分析方法。数据调查来了，因为一个这个数据可能是自己调查的，有的时候是委托专业的调查公司，专业的咨询公司为我们调查，或者是获取社会上公布的一些数字。当我们拿到这个数字的时候这些数字往往不能直接用，我们要对这些根底的数据、信息资料进展分析、研究，这个方法是什么呢.就是283页这个知识点。这个方法教材当中在二级教材当中介绍了六种方法。当然前两种方法是比较简单的，第一是排列法二是频率法。排列法就是把所有数据从高到低或从低到高排列下来，找出所有数据当中排列中点、25点、75点、90点。这四个点是我们制定薪酬制度的重要的点。如果我的企业盈利水平低，我可以考虑25点，如果我这个企业想找一个竞争性至少考虑50点，如果我盈利比较好我应该考虑75点甚至考虑90点。当然这要根据具体情况判定。第一种方法是针对于我调查的薪酬信息可以明