面试与录用管理

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1、面试与录用管理1 面试与录用制度设计11 招聘笔试管理制度制度招聘笔试管理制度受控状态编 号执行部门监督部门考证部门第1章 总则第1条 目的为满足企业对人才的需求,规企业招聘的笔试工作,特制定本制度。第2条 原则1公开、公平、竞争、择优原则。2双向选择原则。第3条 适用围适用于本企业各种招聘的笔试考核工作。第2章 笔试实施管理规定第4条 笔试准备1人力资源部及其他相关人员负责收集材料,根据招聘岗位的特征和考核需要,编制笔试试题。综合素质类测试题由人力资源部负责设计,专业技术类试题由用人部门负责设计。2招聘笔试的负责人选及笔试的时间、地点均由人力资源部确定。3人力资源部负责打印试卷和准备其他相关

2、考试用具。4人力资源部负责通知应聘人员前来参加笔试考核。第5条 笔试容1常识。2推理判断。3分析问题。4想象力。5领导力。6专业知识测试。7人力资源部与用人部门根据拟招聘岗位的不同,共同协商决定笔试的容。第6条 笔试题型1单项、多项选择题。2简答题。3推理判断题。4写作题。第7条 考场纪律1监考人员应提前10分钟到达考场,做好考试的相关准备工作。2监考人员负责在考前将相关考试纪律告知应试人员。3应试人员进入考场,除了携带必要的文具,如钢笔、圆珠笔等外,不得携带任何书籍、纸等。4应试人员迟到30分钟后,不得进入考场参加考试。5应试人员不得向监考人员询问涉及试题容的问题,若有试卷因字迹模糊或者试题

3、错误等问题,可以举手询问。6答题一律用蓝、黑色钢笔、中性笔或圆珠笔,而且字迹要工整、清晰。7应试人员必须在规定的地方填写,并且保持卷面清洁。8应试人员进入考场即保持安静,并且关闭所有的通信工具。9应试人员必须遵守考场纪律,服从笔试负责人员的安排,不准交头接耳。10笔试结束时间到后,应试人员不得继续答题,并将试卷整理好放于桌面,然后起立在监考人员的统一安排下有序地离开考场。第8条 试卷评判要求考试结束后,阅卷人员应秉持公平、公正、客观的态度进行试卷评判的工作。第3章 附则第9条 招聘笔试工作组织成员在招聘监考中,发现有与自己存在亲属关系的,应当回避,不得担任本次本场考试的监考工作人员。第10条

4、加强试题的安全措施,对在考试与招聘工作中泄题、漏题或有相关舞弊行为的人员应从严处罚。第11条 对违反招聘纪律的工作人员,应视情节轻重,给予调离工作岗位或相应的处分；对违反考场纪律的应聘人员,应取消其聘用资格。第12条 本制度自发布之日起执行。编制日期审核日期审核部门修改日期12 面试与录用管理制度制度面试与录用管理制度受控状态编 号执行部门监督部门考证部门第1章 总则第1条 目的为规本企业招聘面试与录用工作,提高面试质量,广纳贤才,特制定本制度。第2条 原则1公平公正、平等竞争原则。2择优录取原则。第3条 适用围本制度适用于企业招聘的面试和录用工作。第2章 面试实施管理规定第4条 面试分工1普

5、通员工面试人力资源部负责普通员工的初试,用人部门经理负责普通员工的复试。人力资源部经理和用人部门经理共同做出录用决策。2中层管理类岗位面试人力资源部与用人部门经理负责中层管理类岗位的初试,总经理与人力资源部经理负责中层管理人员的复试,最终由总经理做出录用决策。3高级管理类岗位面试人力资源部负责高层管理人员的初试,总经理负责高层管理人员的复试。4如有必要,企业可请外部专家参与中层管理人员和高层管理人员的面试选拔。第5条 面试程序1初试初试一般由人力资源部负责,淘汰一部分学历、工作经验及工作能力等明显不符合岗位要求的应聘者,测试的时间一般为1520分钟。2复试复试一般由用人部门负责人与人力资源部工

6、作人员一同对应试者进行考察,测试的时间约为2060分钟。第6条 面试考官应具备的条件1掌握并灵活运用各种面试技巧。2具备相关专业知识。3态度良好,尊重每一位应试者。4客观、公平、公正地对每一位应试者做出评估。5了解企业的整体情况、各职能部门的主要职责、部门之间的协调关系和人事政策等。6明确拟招聘岗位的工作职责和岗位任职资格要求。第7条 面试规1面试地点的环境应安静、舒适,最好安排在单独的房间。2面试时,应尽量杜绝外界的干扰,包括、文件审批等事务。第3章 录用管理规定第8条 新员工上岗1人力资源部与用人部门对应聘人员进行综合评价,确定最终人选。2人力资源部负责通知新员工上岗时间。3新员工按时到人

7、力资源部报到,并根据企业相关规定办理各项入职手续。入职手续包括：填写员工登记表；签订劳动合同书；按要求提供学历证书、学位证书、复印件及其他相关资料。第9条 试用期规定1试用期间,用人部门负责安排好新员工的工作,并进行相应的工作指导,做好新员工考核记录。2在试用期,新员工享有试用期工资。3试用期计入员工工龄。第10条 新员工一律享有相应的岗前培训,培训安排详见相应的培训管理规程。第11条 正式录用1试用期满后,用人部门应对新员工的工作表现进行综合评价。试用期考核合格者,由人力资源部协同用人部门办理新员工转正手续。2工资定级事宜参见企业相关的薪酬管理规定。第4章 附则第12条 本制度由人力资源部负

8、责制定。第13条 本制度自发布之日起执行。编制日期审核日期审核部门修改日期2 面试与录用操作工具21 面试登记表姓 名性别男女民族贴照片处籍 贯婚否政治面貌出生日期年 月 日户籍地址家庭住址邮政编码职称外语水平毕业院校专业辅修专业学 历硕士及以上 本科 大专 高中及以下 应聘岗位期望薪酬联系方式固定手机XX受教育情况起止时间学校担任职务主修专业/课程获得学位/证书工作经历起止时间单位名称职务薪酬水平证明人联系方式主要家庭成员关系工作单位职务住址联系自我评价签名：注：请上信息均为必填容,请如实填写。如有虚假,本企业概不录用。说明：本表格由应聘者填写,由人力资源部妥善管理。22 面试评估表1面试评

9、估表一编号： 日期： 年 月 日应聘者应聘职位应聘部门 第一次面试 第二次面试 第三次面试应聘者素质评估考核项目考核容面试者评分1差 2一般 3好 4良 5优仪容打扮衣着打扮是否得体言行举止身体语言是否适度专业知识专业知识掌握程度沟通能力语言表达能力如何 团队精神是否有较好的合作意识创造能力有无自己独到的想法和思维总体评价 考核人：2面试评估表二应聘者性别年龄毕业院校专业学历应聘职位应聘时间考评项目权重考核容分值考核得分仪容仪表10%穿着打扮5气质5知识技能与工作经验40%专业知识10专业技能10相关知识10实际工作经验10个人能力40%语言表达能力10解决问题的能力10应变能力10创新能力1

10、0工作态度10%工作主动性5工作责任感5面试评价考核得分90100分 8089分 7079分 6079分 60分以下录用决定予以录用 有待进一步考核 不予考虑填表说明：本表格用于面试过程中,面试考官对面试人员进行评价记录。23 录用通知单某公司录用通知单_先生/小姐：您应聘本公司_职位,经面试合格,按公司相关规定给予录取。恭喜您成为本公司的一员。请于_月_日_时到公司报到。报到时请携带以下证件和物品。1及其复印件。2毕业证书、学位证书及其复印件。3本录用通知书。4三一寸的照片。5其他_本公司新员工的试用期为_个月,试用合格后转为正式员工。薪酬福利等事宜到公司后由人力资源部薪酬专员与您面谈。如果

11、有疑问,请按下面的联系方式联系我们。预祝您工作愉快！此致敬礼 某公司人力资源部 年 月 日公司地点联系乘车路线说明：本表格由人力资源部负责填写,并及时邮寄给被录用人员。3 面试与录用试题设计31 笔试试题设计一、笔试试题的容招聘考核中的笔试,针对不同的招聘岗位,有不同的侧重点,如技术人员侧重于考察技术水平,文书工作者侧重于考察书面写作能力。一般说来,笔试主要包括如下表所示的五个方面的容。笔试试题的容试题类型简要描述思想道德素质思想道德素质是对应聘者思想觉悟方面的基本要求,主要包括政治思想水平、品德修养和工作态度三方面的容知识素质知识素质主要是一些通用性的基础知识和担任某一职务所要求具备的专业知

12、识智力测试智力测试主要测试应聘者的观察分析能力、记忆力、思维反应能力、想象力以及对于新知识的学习能力等特殊能力测试特殊能力一般是指岗位所需的技能,它主要检验应聘者对专业知识运用的程度个性特征测试个性特征测试主要是通过设计的心理测验试题或一些开放式的问题来考察求职者的个性特征,主要包括气质测试、人格测试等33 结构化面试试题设计一、结构化面试试题的测评要素某企业结构化面试试题的测评要素测评要素相关说明一般能力逻辑思维能力通过综合分析和判断推理,抽象概括事物本质特征及变化规律的能力语言表达能力流畅地表达自己的思想、观点,以及说服、动员和解释、叙述的能力领导能力计划决策能力对重要问题进行及时有效的分

13、析,做出决策,制订计划的能力组织协调能力优化资源配置,激励和协调团队工作,从而实现组织目标的能力创新能力发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力人际沟通能力通过情感、态度、思想、观点的交流,建立良好协作关系的能力应变能力面对意外事件,能够迅速找到合适的方法,使问题得以妥善解决的能力个性特征具有气质风度、情绪稳定性、自我认知、兴趣爱好等个性特征二、结构化面试试题样例某企业的结构化面试试题样例被考核人应聘职位面试阶段面试试题示例记录或评语导入阶段简单寒暄你是某某大学毕业的吧简单与面试者聊聊他毕业的大学观或听衣着整齐度；精神面貌；坐、立、行等动作和手势语等正式面试阶段语言表达能力请用35

14、分钟的时间介绍一下自己应变能力当企业的一位重要客户与您谈判时,提出了对企业较为苛刻的要求,您将如何处理兴趣爱好您工作之余有哪些兴趣爱好承压能力谈谈您的工作、生活或求学经历中出现的挫折,并说说您是如何克服的责任感与归属意识您的下属未按期完成您所布置给他的任务,如果您的上级责怪下来,您认为这是谁的责任,为什么结束阶段您对企业或者工作还有什么需要了解的吗日期年 月 日评价人二、笔试试题设计的原则1.目标明确笔试试题设计必须有明确的目标。不管是面试还是笔试,目标明确是考核应聘者是否能够胜任拟招聘岗位的基础,因此笔试试题设计必须能够准确地反映拟招聘岗位的任职资格。2.题量、难度适中为了让应聘者充分展示自

15、己的能力,招聘人员在设计笔试题目时,应该遵循题量和难度适中的原则。3.题型恰当笔试的题型一般包括选择题、填空题、判断题、简答题、计算题、论述题和写作题等,按照试题的评分是否客观、答案是否唯一将这些试题分为主观题与客观题两大类。招聘人员在设计笔试题目的时候必须根据考核的目的,选择恰当的题型。三、笔试试题设计样例招聘专员笔试题样例一、单项选择题一般智力测试15题1 8、10、18、28、46 B A84 B74 C85 D752 243、81、27、A 、3A9 B18 C12 D13小王在一次考试中得了96分,考题都是选择题,其中,答对一题得4分,不做或者做错一道题都得倒扣2分,请问：他做对了C

16、题A25 B27 C 26 D244下面一组词语中,有一个与其他四个不同类别的是C A地图 B指南 C 传记 D黄页5因市场部业绩突出,年底得到一笔奖金,该部门共有4名员工： 1名经理、3名员工,其中,经理的奖金是员工奖金的2倍,奖金共计10 000元,请问：员工的奖金总共是多少BA3 000 B6 000 C4 000 D2 000专业知识测试615题6下面 B 不属于部招聘的方法A员工推荐 B人才招聘会 C发布职位公告 D人力资源技能清单7招聘的基本程序是 C 招聘准备 招聘评估 招聘信息的发布 人员选拔 录用决策A B C D8人员招聘的直接目的是DA为企业做宣传 B招聘最优秀的人才 C

17、为企业做人才储备 D招聘到企业所需要的人才9工作分析的方法不包括下列哪一种DA工作日志法 B问卷调查法 C观察法 D职业倾向测试10人才招聘会较适合于招聘D类型的人才A高层管理者 B专业人才 C热门人才 D中下级人才11在应聘人数较多的情况下,为了节省时间达到筛选人员的目的,一般采用A的方法A笔试 B面试 C评价中心 D心理测验12影响招聘效果的外部因素之一是 C A企业的知名度 B企业文化 C外部劳动力市场供求状况 D企业的发展阶段13用人部门向人力资源部门提交人员申请需求表时,人力资源部门应该从以下哪个方面去审核其人员需否合理 C A. 人力资源成本预算的角度B所需人员学历的高低C部门工作

18、任务的分配、人员配置的情况D申请对象的薪酬水平14劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的,需支付给员工经济补偿金 A A根据劳动者在用人单位的工作年限,工作时间每满年发给相当于个月的工资B根据劳动者在用人单位的工作年限,工作时间每满年发给相当于个月的工资C根据劳动者在用人单位的工作年限,工作时间每满年发给相当于个月的工资D不需支付补偿金15. 中华人民国劳动法中对试用期的规定：劳动合同期限在一年以上,两年以下的,试用期不得超过 C 日A15 B30 C60 D6个月二、多项选择题主要用于考察专业知识的

19、掌握程度1根据人员来源渠道不同,招聘分为A C几种A部招聘 B员工推荐 C外部招聘 D猎头公司2招聘的基本原则是 A B C D A 能级对应 B因岗择人 C公平公正 D协调互补3招聘工作的基础和前提是 A D A工作分析 B制订招聘计划 C制定招聘策略 D人力资源规划4面试考官的人员一般由 A B C 组成A人力资源部员工 B用人部门主管 C独立评选人 D高校教师5编制笔试题目应遵循 A B C D 原则A区分度明显 B信度高 C效度大 D实用性强6按照面试官人数,面试可以分为 A B 几种A个人面试 B集体面试 C压力面试 D行为描述性面试7工作分析信息的主要来源是 A B C A岗位任职

20、者提供的信息 B工作分析人员到工作岗位的现场观察C任职者直接领导提供的信息 D工作分析者根据相关信息得出的结论8与外部招聘相比,部招聘的优点有 B C A为企业注入新鲜的血液,吸收新观念 B员工能较快地适应新工作C提高员工的忠诚度 D招聘成本较高9人员甄选录用计划的容主要包括 A B C D A录用人数 B录用标准 C录用对象 D录用费用预算10劳动合同的主要容有 A B C D E A劳动合同期限和工作容 B劳动保护和劳动条件C劳动报酬和劳动纪律 D劳动合同终止的条件E.违反劳动合同的责任三、名词解释1结构化面试2KPI指标3工作分析测评要点：专业基础知识四、简答题1招聘的主要渠道及各自的优

21、缺点。2简述招聘的流程。测评要点：专业基础知识五、案例分析招聘最适合的人才而不是最优秀的人才是企业招聘众所周知的道理,可在实际招聘过程中,招聘效果却是令众多人力资源部经理头疼的问题。某民营企业,公司地址位于华北地区,公司发展迅速,急需招聘如下人员：副总经理1名、专业技术人员6名、基层管理者5名。现公司在报纸上发布了招聘信息,并且参加了当地的人才招聘会。请问：1该公司通过以上两种渠道能否达到预期的效果？并说明理由2该公司的招聘渠道选择是否合理？如果不合理,请您为该公司制定一个招聘策略。测评要点：专业基础知识32 面试试题设计一、面试试题设计原则1.针对性原则面试试题的针对性主要表现在两个方面,一

22、是针对岗位需要的特殊性,二是针对应试者个体素质的特殊性。即：面试试题设计前要全面分析应聘者的资料,然后结合岗位的需要,设计出既适合岗位要求又能切实测查出应聘者个体能力素质的考题。2.灵活性原则灵活性原则要求在试题设计的过程中,题目的形式和容保持适度的灵活性,让应聘者充分展示自己的能力。3.延伸性原则延伸性原则要求面试试题在容设计上,尽可能采用开发类题目,从而给应聘者思维展开的空间和时间,从而有助于面试人员更好地了解应聘者的能力。二、笔试试题设计样例管理能力面试试题样例一领导与指挥能力1工作中您发现上级的管理方式有些不妥,而您又有更好的方法,这时您如何去做？2在您以往的工作中是如何去约束下属、调

23、动他们积极性的？3假如您是足球队队长,在一场重要比赛前夕,队中有两名主力队员发生了摩擦,这时您如何去协调和处理？二计划与控制能力1说说您是如何准备这次面试的？2举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。3工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差时,您将如何去行动？4说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？三分析决策能力1在以往的学习或工作过程中做出的最有意义的决定是什么？为何做出那样的决定？2假如另一部门的某位员工经常来打扰你们下属员工的工作,您有哪些办法解决这个问题？您会选择哪个办法？为什么？四授权与激励1您是某业务部门的领导,由于某种原因,近几个月来公司的业务量连续下滑,部门员工的士气也越来越低,这时您会采取哪些措施？2最多的时候您管理多少个下属？您是如何与他们沟通的？五灵活应变能力1. 如果我们公司的竞争对手也决定录用您,您将做出如何抉择？2. 当您接到一个重要客户的,说要与总经理商谈要事,而此时您联系不到他,您将如何给客户答复？3. 请描述一个较为典型的事例：在工作或者学习过程中遇到的两难选择,最后您是如何解决的。14 / 14