知识型员工工作投入、组织承诺与员工离职倾向关系的研究——以太阳能光伏企业为例

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1、摘要知识型员工工作投入、组织承诺与员工离职倾向关系的研究以太阳能光伏企业为例(英文) The relationship of knowledge-employee turnover, job involvement and organizational commitment-take the PV corporation as the example 研 究 生 姓 名: 指导教师姓名、职务: 申 请 学 位 门 类: 管理学 学 科、专 业: 企业管理 提 交 论 文 日 期: 论 文 答 辩 日 期: 摘 要任何时代的进步和发展都离不开能源，在当今世界取得经济的发展的一个个突破的同时，也因

2、传统能源如石油、煤炭、天然气等逐步的减少而提襟见肘。上世纪以来，全世界都在不断的找寻和开发可替代的新能源，经过数十年的发展，今太阳能光伏产业作为一种新能源产业已经在全世界兴起。在国内，特别是近几年，中国已经成为了全世界生产和出口太阳能光伏电池板最大地区。光伏企业作为高科技产业、新兴企业，必须极力的依托知识型员工才能得以良好的发展和运作。但知识型员工作为一个知识载体有着其独特的特征，在我国光伏企业中知识型员工流失率相当的严重，已经成为阻止我国光伏企业发展的一个不容忽视的问题。本文从光伏企业知识型员工的工作投入和组织承诺角度入手，探讨二者和知识型员工离职之间的关系，有助于帮助我国光伏企业吸引、保留

3、住知识型人才，进而促进光伏企业的良性运转。因此，具有很强的实际意义。本文首先回顾了国内外学者关于工作投入、组织承诺、员工离职理论，并分析了我国光伏企业的特征、知识型员工的特征；随后提出了本研究需要解决的问题，并提出相应的假设；最后通过问卷调查法和亲身体验法收集数据，用SPSS15.0对数据进行分析。研究结果表明：光伏企业知识型员工的不同个人属性对工作投入、组织承诺和员工离职有显着影响；工作投入、组织承诺和员工离职显着相关；工作投入和组织承诺对员工离职具有预测作用。关键词：工作投入、组织承诺、员工离职倾向、光伏企业、知识型员工AbstractThe PV Corporation based on

4、 the high-tech, which consisted of Knowledge-employees. But the knowledge-employee has their own characters, in these PV corporations in China, the turnover of knowledge-employees is very serious, and it is one of the critical reasons to hold the development of these PV corporations. This article st

5、arts from the views of job involvement and organizational commitment to study the relationship among them. And the result can help these PV corporations to attract and retain these knowledge-employees. So, this article is significant in practical. Firstly, the author has reviewed the literatures abo

6、ut job involvement, organizational commitment and employee turnover intention, and then analyzed the characters of the PV corporations and knowledge-employees. Secondly, the author proposed the unsolved questions and the hypothesis. At last the author has used the SPSS15.0 software to analyze the da

7、tes collected from the questionnaires. The result of the study demonstrates that: the differences in demographic of knowledge employees in PV corporations have the significant effect in job involvement, organizational commitment and employee turnover intention. Job involvement, organizational commit

8、ment and the turnover intention have significant relation. The job involvement and the organizational commitment can predict the turnover intention.Key words: job involvement, organizational commitment, employee turnover intention, PV Corporation, knowledge workerVII目录目 录摘 要IAbstractII第一章 绪论11.1 问题的

9、提出11.2 研究的意义11.2.1 研究的理论意义11.2.2 研究的实际意义21.3 研究目的及主要内容21.3.1 研究目的21.3.2 主要研究内容31.4 研究方法31.4.1 研究思路41.4.2 研究中所采取的方法41.4.3论文的安排51.5 创新之处51.6 本章小结6第二章 相关概念和理论72.1 光伏和光伏产业72.1.1 光伏和光伏产业的涵义72.1.2光伏产业的现状72.2 知识型员工的定义82.3工作投入92.3.1工作投入的内涵92.3.2国内外关于工作投入的研究102.4 组织承诺102.4.1 组织承诺的内涵112.4.2 组织承诺的分类122.4.3 国外学

10、者对组织承诺的研究122.4.4 国内学者对组织承诺的研究142.4员工离职152.5.1 离职的内涵152.5.2 国外对员工离职的研究162.5.3 国内员工离职的研究方向202.6工作投入、组织承诺和离职倾向之间关系的研究202.7 本章小结21第三章 研究构思以及问卷设计233.1 对现有研究的评价233.2 本文拟解决的问题233.3 研究的假设的提出243.3.1 研究假设的提出243.3.2研究假设的总结303.4 本章小结32第四章 研究设计334.1变量的定义和测量334.1.1 工作投入变量的定义和测量334.1.2 组织承诺变量的定义和测量334.1.3 员工离职问卷和测

11、量344.2问卷设计和样本说明354.2.1问卷设计354.2.2样本说明354.3 各量表的信度和效度分析364.3.1量表的信度检验364.3.2量表的效度检验374.4 本章小结38第五章 研究结果395.1 各个研究变量的描述性统计结果395.1.1 光伏企业知识型员工工作投入的描述性统计结果395.1.2 光伏企业知识型员工组织承诺的描述性统计结果405.1.2 光伏企业知识型员工离职倾向的描述性统计结果415.2 人口统计学变量对工作投入、组织承诺和离职倾向的影响方差分析415.2.1 不同性别的光伏企业知识型员工的差异分析结果415.2.2 不同年龄的光伏企业知识型员工的差异分析

12、结果425.2.3 不同工作年限的光伏企业知识型员工的差异分析结果445.2.4 不同婚姻状况的光伏企业知识型员工的差异分析结果465.2.5 不同教育背景的光伏企业知识型员工的差异分析结果485.2.6 不同收入的光伏企业知识型员工的差异分析结果495.3光伏企业知识型员工工作投入、组织承诺和离职倾向关系的相关分析515.3.1光伏企业知识型员工工作投入和组织承诺关系的分析结果515.3.2光伏企业知识型员工组织承诺和离职倾向关系的分析结果515.3.3光伏企业知识型员工工作投入和离职倾向关系的分析结果525.4光伏企业知识型员工工作投入和组织承诺对员工离职倾向预测作用的回归分析525.4.

13、1 工作投入各维度对离职倾向的预测作用525.4.1 组织承诺各维度对离职倾向的预测作用535.5 本章小结53第六章 分析和讨论55 6.1 光伏企业知识型员工工作投入的分析55 6.2 光伏企业知识型员工组织承诺的分析56 6.3 光伏企业知识型员工离职倾向的分析56 6.4 光伏企业知识型员工工作投入、组织承诺和离职倾向的关系分析57 6.5 光伏企业知识型员工工作投入、组织承诺对离职倾向预测作用的分析58 6.6 研究假设检验情况58 6.7 本章小结60第七章 建议和总结61 7.1 对光伏企业的建议61 7.1.1 从工作投入视角的建议61 7.1.2 从组织承诺视角的建议627.

14、2 研究结论637.3 研究的不足和展望64参考文献65致谢71作者在攻读硕士期间主要研究成果72第一章 绪论第一章 绪论1.1 问题的提出在过去的十年，能源的问题一直困扰着世界各地。面对着石油和煤炭等不可再生资源且具有污染的资源的逐渐减少，发现并利用新能源作为一个时代使命在全世界兴起1。我国作为世界上最大的发展中国家，在新能源的利用和发展方面责任刻不容缓。太阳能是一种古老而新兴的能源，在气候变化和能源短缺的背景下，太阳能发电越来越受到投资者的追捧。大量的外资也不断的涌入国内的光伏产业之中，如三星、台积电、友达光电等传统高科技企业，纷纷在大陆投资。2006年，全球250万千瓦的太阳能电池产量中

15、，我国占到37万千瓦，超过美国，成为继日本、德国之后世界第三大太阳能电池生产国。我国太阳能光伏企业近几年此类企业如雨后春笋，成为促进各个经济发展的重要力量。2010年，我国已经远远超过世界其它各国，成为全球最大的太阳能电池生产和出口国。但是在中国光伏产业繁荣的背后，也有着不少的问题浮出水面，其中最为显着的问题之一是人才问题。太阳能光伏作为一个新兴的产业，技术水平的高低决定了其发展的前景。光伏企业业内人士普遍认为光伏产业人才流失严重已经成为技术进步的“瓶颈” 2。就当前的光伏企业知识型员工来说，处于高度的不稳定的状态。知识型员工由于各种内部和外部的原因离职。知识型员工的离职给光伏企业带来的不仅仅

16、是各种有形的损失，更多的是无形损失。基于上述原因，笔者提出了此方面的研究。1.2 研究的意义知识型员工是掌握科学技术的高素质人才。是企业发展和企业之间竞争的焦点。就光伏企业而言，知识型员工是最为关键，最为核心的资源。目前我国的光伏企业正处于高速发展时期，特别是近几年来，光伏产业在国内迅速兴起，然而却面临着知识型员工离职较为频繁的状况，选择该课题具有深刻的理论意义和实践指导意义。1.2.1 研究的理论意义（1）本文的研究采用问卷调查法和亲身体验法对国内光伏企业的知识型员工的离职倾向进行研究，可以对类似的相关研究作出有益的理论补充。（2）在理论方面，我国学者谢晋宇、赵署名、张德、张勉等对员工主动离

17、职的理论有综述。国内的一些非学术性的书籍、网站和刊物对员工的离职也当做热点展开讨论。但是国内关于员工离职的研究基本上还是处于对西方理论的介绍和对西方员工离职模型在国内应用的检验。本文以国内光伏企业的知识型员工作为研究对象，对组织承诺和工作投入对员工离职的影响，工作投入和组织承诺之间的关系作了有益的补充。针对如何预防知识型员工的离职，提出了相应的对策和建议，这对我国人力资源管理理论和组织行为学理论具有积极的参考价值，有利于完善员工离职理论。1.2.2 研究的实际意义（1）对于光伏企业的知识型员工离职问题的研究，有利于我国光伏企业对症下药，改善知识型员工离职较高的这一症状，减少企业的损失和成本。（

18、2）研究我国光伏企业知识型员工的离职问题，对于清晰光伏企业人才机制，确保我国光伏产业快速良好的发展，提高光伏企业的核心竞争力等具有积极的实际的指导意义。1.3 研究目的及主要内容1.3.1 研究目的知识型员工具有鲜明的自身特点和为了自身职业生涯的发展有着很强的流动性，在近20年来，我国国内光伏产业从应用到兴起，速度飞猛。太阳能光伏能源已经取得突飞猛进的发展，而今我国已经成为世界上太阳能电池板最大的生产和出口国。但是，光伏产业作为一种全技术产业在不断成长之时，也面临着人才缺乏，同类企业对知识型人才的竞争程度相当之激烈，这也为知识型人才的流动创造了有力的外部条件3。史蒂芬P罗宾斯（2007）认为，

19、员工的离职，无论是主动还是被动的，都意味着永远的离开岗位，这将导致组织重新招聘，选择和培训相关的费用4。目前，我国光伏企业人才流失比较严重，大批的光伏企业人才流失到竞争对手企业或是流到其它行业。光伏新能源产业作为一种新兴的产业，是一种以知识型员工为主要力量的产业，留住知识型员工意味着组织的壮大，流失知识型员工意味着企业的极大损失。综上所述，如何防范知识型员工离职、主动留住知识型人才成为我国光伏企业人力资源管理的一个重要研究内容。由于离职问题在我国尚为一个较新的课题，对于光伏企业知识型员工的离职问题研究更是凤毛麟角。因此，本文将探讨我国光伏企业在竞争激烈和不稳定的人才市场的环境下探讨员工工作投入

20、和组织承诺对员工离职的影响，具体研究目的如下：（1）更深一步的了解工作投入、组织承诺对于光伏企业知识型员工离职的影响。（2）揭示工作投入、组织承诺和员工离职之间的关系。（3）揭示工作投入、组织承诺和知识型员工人口统计特征之间的关系。（4）针对如何防范光伏企业知识型员工的离职提出相应的建议和对策。1.3.2 主要研究内容本文在借鉴国内外学者对员工离职理论分析的基础之上，围绕我国光伏企业知识型员工离职问题展开详细的讨论和分析。首先包括企业员工离职理论分析；其次在结合我国光伏企业的特点，通过定量分析的方法讨论了工作投入、组织承诺和知识型员工离职倾向关系、人口统计学因素和组织承诺之间关系的分析；再次，

21、对工作投入和组织承诺对离职倾向的预测分析；最后，从我国光伏企业的角度讨论如何采取相应的措施和改进其管理模式，达到吸引和留住知识型员工的目的。1.4 研究方法1.4.1 研究思路我国光伏企业知识型员工离职问题提出的背景本文研究的目的、意义、内容和框架工作投入、组织承诺和知识型员工离职倾向之间关系的分析国内外文献综述组织承诺、工作投入和人口统计学因素之间关系的分析我国光伏企业如何控制知识型员工离职的对策和建议工作投入和组织承诺对员工欧员工离职的预测图1-1 研究思路1.4.2 研究中所采取的方法 问研究主要采取了以下的研究方法：（1）文献分析法通过对国内外相关文献的学习，总结前人在该领域的探究。学

22、习组织承诺、员工离职、知识型员工等基础知识，了解现状，确定论文研究主题。同时，运用人力资源管理、企业管理、管理学，组织行为学和心理学等相关方面的知识，对研究的内容进行论证和阐述。（2）问卷调查法和亲身体验法笔者通过问卷调查的方法对光伏企业知识型员工的组织承诺和离职之间关系进行调查，并对结果进行分析，找出其关键性的因素。同时，笔者自身在一家光伏企业（浙江金禧太阳能设备有限公司）实习一年，在一年的实习期间切身处地的获得了第一手的数据和资料，从而提出有针对性的对知识型员工的离职提出相应的建议。（3）统计分析方法本研究通过问卷调查的方式对被调查者的反馈信息进行收集。调查结果运用SPSS 1.50统计软

23、件进行。主要采用相关分析、t检验、回归分析等统计方法，通过调查数据对假设进行检验。1.4.3论文的安排根据研究的目的和内容，本论文结构安排如下：第一章，绪论。本章主要阐述的是研究的背景、研究的理论和实际意义。接着介绍本文的研究目的、研究内容和采用的方法等，最后介绍文章的创新点。第二章，文献回顾和名词解释。文章回顾了工作投入、组织承诺、员工离职倾向等理论。并定义了如知识型员工、光伏企业、离职等关键性的词语。第三章，理论评价和提出假设。本章主要是针对现有的理论进行评价，并提出所需要解决的问题；并在前人的研究基础之上提出本文的研究假设。第四章，研究设计。本章主要是定义所需研究的变量，确定研究变量的测

24、量维度和量表的选择、制定。第五章，实证分析。本章主要是通过对样本资料通过SPSS15.0进行方差分析、相关分析、回归分析。并考察本研究在实证之前的假设。第六章，针对所研究的结果进行分析和讨论。第七章，建议和总结。本章对研究进行总结，并对光伏企业和光伏企业管理者提出相应的吸引和留住知识型员工的建议和措施。最后指出本研究的不足之处，将来研究的展望。1.5 创新之处 通过对该领域的研究和学习，笔者认为有以下两点创新之处：（1）研究内容目前国内外关于工作投入、组织承诺和员工离职的研究较多。但多集中于模型和理论的检验、定性的分析等。在国内，有对这三个变量单一的研究，但几乎没有将这三个变量结合在一起进行探

25、讨和研究。所以，本文的创新之一即：将工作投入、组织承诺和员工离职置于同一个系统中来探究它们之间的关系，并考察工作投入和组织承诺对员工离职的影响。（2）研究对象光伏产业是近年来兴起的一类产业。而今中国已经成为世界上最大的光伏企业产地。面对着光伏企业人才流失的严重问题，在学术界缺乏对此进行系统的研究和考察。本研究能够给予光伏企业和光伏企业管理者有一定的借鉴作用。1.6 本章小结本章首先阐述的是研究的背景、研究的理论和实际意义；然后介绍本文的研究目的、研究内容和采用的方法；最后介绍文章的创新点。5第二章 相关概念和理论第二章 相关概念和理论2.1 光伏和光伏产业 2.1.1 光伏和光伏产业的涵义光伏

26、(PV or photovoltaic)是太阳能光伏发电系统(photovoltaic power system)的简称。是一种利用太阳电池半导体材料的光伏效应，将太阳光辐射能直接转换为电能的一种新型发电系统，有独立运行和并网运行两种方式1。光伏产业是指利用太阳的光伏效应，使太阳光射到硅材料上产生电流而直接发电。以硅材料的应用开发而形成的产业链被称之为“光伏产业”，其中包括：高纯多晶硅原材料生产、太阳能电池板生产、太阳能电池组生产以及相关生产设备的制作等3。2.1.2光伏产业的现状太阳能光伏发电在不远的将来会占据世界能源消费的重要席位，不但要替代部分常规能源，预计到2030年，可再生能源在总能

27、源结构中将占到30以上，而太阳能光伏发电在世界总电力供应中的占比也将达到10以上。根据可再生能源中长期发展规划，到2020年，我国力争使太阳能发电装机容量达到1.8GW（百万千瓦），到2050年将达到600GW（百万千瓦）。预计，到2050年，中国可再生能源的电力装机将占全国电力装机的25%，其中光伏发电装机将占到5%。未来十几年，我国太阳能装机容量的复合增长率将高达25%以上。（1）国外光伏发电现状：最早利用太阳能光伏发电的国家是欧美国家和日本。1969年世界第一座太阳能光伏发电站在法国建成，自此以后太阳能发电的比例不断在欧洲国家攀升，太阳能光伏技术也不断的得以发展。其中，欧盟是世界上光伏发

28、电最大的地区，2010年，该地区占全世界光伏发电总量的80%。随着传统能源的耗竭和人们环保意识的增强，光伏产业在今后将继续得以推进。欧盟预计在2020年太阳能光伏发电将占其总发电量的12%。亚洲的日本也是太阳能发电的强国，且在近10年来不断的得以推广。日本政府采取政府补贴的手段鼓励普通的居民用户使用家庭太阳能光伏发电系统，如果家庭有余额的电，则可以通过并网系统将其卖给政府，如此使得日本的光伏发电量不断的提高，太阳能光伏发电在日本也大力的得到普及。（2）国内光伏发电现状：中国是当今世界上最大的发展中国家，但是在光伏发电领域和技术应用领域知识处于世界中下游水平。由于国内技术有限，国内并没有完全掌握

29、被发达国家的大企业垄断的光伏电池多晶硅提纯技术，因而生产太阳能光伏电池的成本较高，再加之国内用传统能源发电，水能发电等技术比较成熟，如此以来，太阳能光伏发电的成本是一般发电的数倍，所以至今无法大范围的普及。因此，国内光伏产业的市场95%在国外，只有5%左右在国内。由于国际上对于太阳能电池的需求日益庞大，越来越多的国内企业已经成为光伏电池的OEM工厂，并不断的壮大，我国光伏产业已经形成了比较完整的产业链，2010年国内多个地区的多晶硅产量已经超过了2万吨。太阳能电池的产量超过了4000兆瓦，连续4年成为全球太阳能电池的第一产量国，我国已经成为太阳能光伏生产基地。政府也在近年来出台了一系列的关于发

30、展新能源的政策。针对不同的项目给予不同程度的补贴，大力的推动了中国从光伏电池代工工厂逐渐成为太阳能光伏发电强国。2.2 知识型员工的定义知识型员工具有一定的知识和技能，是企业核心员工，他们能够通过掌握和利用知识来创造价值，实现企业价值增值。彼得德鲁克(Perter Drucker)于1959年首先提出“知识型员工”一词，他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。知识型员工是那种不仅仅能够利用知识和技能提高工作才效率，还具备较强的学习新知识、创新知识的能力5。弗朗西斯赫瑞比（Francis Horibe)认为：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们

31、通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。如管理人员，专业技术人员和销售人员等6”。安盛咨询公司定义知识型员工为：“知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作。知识型员工主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能的辅导型专业人员、中高级经理” 7。我国学者王兴成、卢继传等（1998）提出：从知识资本理论和人力资源理论来看，知识型员工是指“从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来知识资本增值，仅以此为职业的人员。”加拿大学者Horibe认为，知识型员工就是那些为企业创造财富时，用脑多于用手的人。他们通过自己的创意、设计、分析、判断、综合等方式为企业

32、带来利润，为产品带来附加值8。综合以上概念，本文中所探讨的企业知识型员工是指那些通过自己掌握的知识，通过自身知识资本的投入，为企业带来相应的效益，并以此为职的人员。大致包括企业中的：管理人员、研发人员、技术人员、销售人员，法律人员，金融会计人员，广告策划人员，工程设计人员，资产管理人员等等。2.3工作投入2.3.1工作投入的内涵Kahh于1990最早提出工作投入（job involvement）这一概念，他将工作投入定义为：组织成员控制自我使自我与工作角色向结合35。Kahn认为，员工自我和他的工作角色处于一个相互转化的动态过程，当工作投入高时，员工会将自己更多的时间和精力投入到工作角色之中（

33、self-employment），且在工作角色中展现出自我（self-expression）。反之，当员工工作投入较低时，员工则不会将自己的时间和精力投入到工作角色中去，并可能产生离职的倾向。在此基础之上，Kahn进一步将工作投入分为生理（physical），认知（cognitive），情绪（emotional）3个维度。Kahn认为，生理投入是指员工在投入到工作角色中时，将自己的生理高度的融入其中；认知投入是指员工在投入到工作角色中式，保持自己精神的活跃状态；情绪投入是指员工在工作角色中和他人的联系和对他人的情感。Kahn认为，这三个维度是相对独立的，比如有可能生理高度投入，但是在情绪投入上

34、却处于低迷状态。总之，三个维度，只要有一个维度投入高，其总体工作投入也较高9。Maslach（1997）将工作投入和工作倦怠是为一个三维连续体的两个极端。他认为工作投入包括精力（energy）、卷入（involvement）、效能感（efficacy）三个方面，这三个方面恰好对应于工作倦怠中的枯竭（exhaustion）、讥诮（cynicism）、专业效能感低落（lack of professional efficacy）。当一个员工工作投入高时，员工会感觉精力充沛，工作融入度高且工作效率也高；反之，当一个员工工作投入低时，员工则呈现出倦怠的状态，对工作感觉疲倦，工作效率也差36。Schauf

35、eili（2002）认为，虽然工作投入和工作倦怠被视为相互对立，但可以将其建立在幸福感（well-being）即：快乐（pleasure）和激发（activation）两个维度之上37。如此可以理解为，当员工投入高时，则处于高水平的快乐和激发的状态；反之，当员工处于工作倦怠时，则处于低水平的快乐和激发的状态。Schaufeili同时还认为，在工作投入结构方面包括活力（Vigor）、奉献（Dedication）、专注（absorption）3个维度。其中，活力是指员工在工作之中具有充沛的精力，全身心的投入到工作之中而不感到疲惫；奉献是指员工在工作之中对组织，对自己的工作有着强烈的自豪感，肯定自己

36、的工作价值并敢于接受挑战；专注是指员工对于自己的工作非常的专注不愿意从工作中脱离出来，时常忘记了时间。此外，Britt（2001）以Schlenker（1994）的责任三维度模型（The triangular model of responsibility）为理论基础，将工作投入分为责任感（perceived responsibility）、承诺呢（commitment）、绩效影响知觉（perceived influence of job performance）三个维度。Demerouti（2001）提出了JD-R模型等。综合上所述，再结合本研究的需要，本文采取的是Schaufeili（20

37、02）将工作投入分为活力（Vigor）、奉献（Dedication）、专注（absorption）3个维度的方式。2.3.2国内外关于工作投入的研究目前国内关于工作投入的实证研究较少，主要集中在对国外理论的说明和检验阶段。国外关于工作投入的研究主要集中于以下几个方面：（1）工作资源工作资源（job resource）能够实现人类的诸如自主、人际关系等基本需求。他能够产生内在和外在的动机，能够帮助员工学习和成长，同时还能够帮助员工获得工作目标。在Crant（2000） 所建立的整合积极行为的模型中，将工作资源作为前因变量，他认为这种前因变量能够让员工敢于挑战，提高内在动机的水平。Demerout

38、i等人（2001）对工作需求资源(job demand-resource)模型成功的验证，该模型假定工作需求和怠倦相关，工作资源和工作投入密切相关。（2）人格和气质对于相同的工作环境下，不同的员工表现出来的工作状态不同，有的怠倦，有的则积极投入于工作之中。研究者试图从个人的人格和气质入手进行研究。Britt（2001）经过研究发现，人格坚韧性和个人的工作投入存在显性正相关。Langelaan等人（2006）从人格和气质特征的角度着手，对员工工作怠倦和工作投入进行分析。结果发现，高怠倦着有高神经质的特征，而高投入者神经质水平较低且人格特征外向。（3）积极行为积极行为（proactive beha

39、vior）是指改变或者创造一个新的环境，而不是去适应环境（Crant，2000）。当一个员工具有积极行为时，他会主动的学习，会积极的投入到工作之中且愿意接受具有挑战性的工作。Salanova（2006）发现工作投入是积极行为和工作资源的中介变量，工作投入包括内在动机，能够保证高水平的积极行为，即工作投入能够引导积极行为。（4）与家庭相关的因素Rothard（20041）经过研究认为，女性在工作中的消极情感会对家庭的关注程度的降低，而家庭的积极情感会提高女性对于工作的关注度；男性在工作中的积极情感会增强对家庭的关注度。Bakker（2005）研究认为，如果夫妻双方都是上班族，那么工作怠倦和工作投

40、入会在双方中存在交叉传递效应。2.4 组织承诺2.4.1 组织承诺的内涵根据朗文字典的解释，承诺（commitment）一词有四种解释，一个是去某种事情（go to do something）；二是去命令处于其它人管理之下的人（to order someone to be placed under the control of anther）；三是：对一确定原因，观念或行为所做出的承诺（to promise to a certain cause, opinion, or course of action）；四是：对金钱的承诺（commit to money）。组织承诺（organization

41、 commitment），是组织行为学中心理契约（psychological contract）演变而来的。是指个体员工对于组织的认可度（Porter 1974）38。它是将组织和个人连接在一起的导向和态度，它是个人和组织目标趋于一致的一个过程。对于组织承诺一词的定义，学者之间的看法各有不同，不同的学派或不同的研究方向给予不同的定义。笔者通过对前人文献的阅读，按照时间的先后顺序列出以下不同的定义如下表：表 2.1 组织承诺的内涵学者或机构组织承诺内涵Sheldon M.E.(1971) 39组织承诺是员工对于组织的一种态度和情感倾向，是一种将个人和组织连接在一起的一种心理愿望。Herbinia

42、k G.M.和Alutto,J.A.（1972）40组织承诺是由员工与组织之间在单方面投入和投资上有交易或改变而造成的结构性的现象。Buchanan（1974）41组织承诺是员工对于组织价值和组织目标的认同，是员工愿意为组织付出和希望继续留在组织的一种愿望。Porter,Steers,Mowday和Boulian(1974)以及Porter，W.和Smith,F,J.，（1976）42组织承诺是指员工对某一组织的融入性和认同感（involvement and identification）的相对强度。其中包括：（1）组织目标的认同程度；（2）为组织而付出的意愿程度；（3）希望留在组织保持组织成

43、员状态的意愿。Steers（1977）43组织承诺是个人对于其自身工作的态度反应，其中包括个人当前实际工作和自己的预期理想工作相符、个人认同自己当前所选择的工作、个人不愿意离开当前的工作去找寻其它的工作。Salancilk（1977）44个人过去的行为会对员工产生一定的影响，而员工对于组织产生承诺是因为员工无法负担起离开组织所产生的成本，这是员工不得不采取适应方法。Wiener（1982）45组织承诺是员工个人内化的规范压力，是个人行为配合组织的利益和目标。Hall(1972) 46态度性承诺是道德的发展，其中包括：对组织的认同；对组织工作的投入；对组织一种温暖、情感性的关注和关心。余德成等（

44、1992）47由于员工感知自己是组织不可分割的一员，受组织的保障，与组织同发展共命运，因而产生对组织的忠诚和责任感。王重鸣，刘小平认为组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向。Meyer(1998) 48组织承诺分为两个构面：价值承诺和持续承诺。综合分析，本文采用的是orter,Steers,Mowday和Boulian(1974)以及Porter，W.和Smith,F,J.，（1976）认为组织承诺是指员工对某一组织的融入性和认同感（involvement and identification）的相对强度。2.4.2 组织承诺的分类组织承诺

45、的定义各样，于是有学者试图将其分类，找出其中的异同。笔者通过对前人文献的阅读，按照时间的先后顺序列出以下不同的类型：（1）Etzioni（1961）将组织承诺分为：道德投入、计算投入、疏离投入49；（2）Kanter（1968）将组织程度分为：持续承诺、凝聚承诺、控制承诺；（3）Staw和Salancik（1977）通过对组织承诺的研究途径分为：组织行为途径态度承诺和社会心理学途径行为承诺；（4）Stevens等（1978）将组织承诺分为：规范性组织承诺和交换性组织承诺50；（5）Reichers（1985）根据不同的组织承诺分类及定义分为：交换观点赌注面、归因观点以行为求态度的归因、个人和组

46、织目标一致的观点；（6）Allen和Meyer（1990）将组织承诺分为：情感性承诺、持续性承诺和规范性承诺73。 综合分析，本文采用的是Allen和Meyer（1990）将组织承诺分为：情感性承诺、持续性承诺和规范性承诺，这是对先前所有组织承诺量表的综合性概括。该结论在多个研究中得以证实（Price，1997）。2.4.3 国外学者对组织承诺的研究 国外学者在组织承诺的研究上最大的贡献是建立了多个组织承诺模型，由于学者所处的角度不同，所需要解决的问题不同，所以组织模型也不尽相同。以下简单介绍几种国外学者建立的组织承诺模型。（1）观念性模型Steers和Porter(1997) 51根据Sta

47、w(1981)根据员工态度性和行为性的承诺，提出了阻止承诺观念性模型：（1）行为承诺：从行为的角度来解释承诺；（2）态度承诺：从态度的角度来解释承诺10。如下图2.2：个人特质态度承诺离职缺勤工作绩效决策错误后，为补偿心中错误感的可能诱因入会式典礼工作经验工作特征技术门槛组织的后果离职缺勤工作绩效行为上的承诺对组织的长期支持，无法取消的行动，对组织的投入成本心理上的支持不妥协的减弱自我辩解图2.2 观念性模型资料来源：Richard,M.Steers and Lyman,W.Porter,“Organizational Commitment, Job Satisfaction and Turn

48、over Among Psychiatric Technicians.”,Journal of Appliced Psychology, 1974,59,603-609。（2）前因变量和后果变量模型根据对国外学者的相关文献阅读得知，国外学者对组织承诺的讨论大部分集中于组织承诺形成的前因变量，以及员工在组织中行为所产生的效果（后果变量）。Mowday组织承诺模型：Moday等（1982）将员工个人特质、工作经验、职位特质和结构性特质四个主要范畴作为前因变量；将工作绩效、年资、离职、旷工怠工作为后果变量11。如图2.3：个人特质工作经验结构性特征角色特征组织承诺1.工作绩效2.年资3.缺勤4.怠工

49、5.离职图2.3：Mowday组织承诺模型资料来源：Mowday, Richard T.,Porter.L.W., and Steers,R.M.,“Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism and turnover.”New York: Academic Press,1982.2.4.4 国内学者对组织承诺的研究对于组织承诺的研究在国内已经起步，有着一定的研究基础。这些研究采取主位研究方法，或者是主位和客位相结合的方法。先构建新的理论，采用归纳的方法先确定组织承诺的概念和结构，再量化检验

50、。凌文辁通过问卷调查员工离职的原因，在此基础上建立了中国员工组织承诺的心理结构，其中包括五个因素：情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺。这五个承诺中包含与国外学者发现的感情承诺、规范承诺和经济承诺。也有作者发现的独特部分：理想承诺和机会承诺。我国学者黄国隆（1986）根据过去关于组织承诺的研究，将前因变量分为个人属性变量和环境变量52。其中个人属性变量为：（1）人口统计学因素（如：性别、年龄和工作年限等）；（2）员工个人性格特质（如：人生观、价值观等）；（3）员工个人对于工作的认知和对于投入之后所取得回报的期望。环境变量包括：（1）组织环境（如员工之间的关系、领导的领导风格等）；（

51、2）工作环境（如员工对于组织的态度、组织对于员工的重视度等）。具体如图2.4个人背景变量（年龄、性别、婚姻状况、教育背景、工作年限，收入等） 性别角色 成就动机 个人价值观（幸福感、责任心、成就感、友谊、爱心等）组织承诺专业承诺图2.4 黄国隆的组织承诺模型资料来源：黄国隆，组织价值观与组织承诺之间关系，台北：政治大学学报，1996，No.51,46-55.2.4员工离职2.5.1 离职的内涵国内学者早先将employee turnover翻译为“员工流失”，后来逐渐转为用“员工离职”一词。当然在国内学者关于员工离职的现象和问题的讨论之时，极具中国特色的还有“跳槽”一词53。国外对于员工离职（

52、employee turnover）具有代表性的定义很多，美国学者普莱斯（Price）将员工离职定义为：“个体作为组织成员状态的改变。”这个定义较为广义，按照普莱斯（Price）的定义，员工离开组织是一种状态的改变，其它诸如，岗位轮换、晋升、降职等都属于一种成员状态的改变12。莫布雷（Mobley）将员工离职定义为：“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。”该定义的范畴上小了许多，他考虑的只是员工在组织成员关系上的终结，而没包括员工的内部流动上的转变12。离职根据成员的主动和被动移动可以分为有两种类型：一种是主动离职（voluntary turnover），一种是被动离职(inv

53、oluntary turnover) 13。主动离职是由员工个人因素，如迁居，怀孕等家庭因素、薪资，福利，企业内部关系等组织原因而自主做出离开组织的决策。而被动离职是由企业或组织所做出。一般包括“裁员、开除等。”企业对于前种类型，企业在很大的程度上处于被动的状态，无法确定，也很难以控制。对于后者而言，企业可以控制，也能够确定，且企业处于主动的地位。离职根据组织的可回避和不可回避分为：可回避离职与不可回避离职（abelson,1986）。可回避离职是指由企业或企业管理者努力而能够改变员工的离职行为，一般来说大部分的主动离职属于可回避的离职范围之内。不可回避的离职是指因为死亡、疾病、怀孕等不可避免

54、的因素而导致员工无法控制的离职现象。Abelson(1986) 54从员工是否自愿以及组织是否可以避免员工离职的角度对员工的离职进行了分类。同时指出“员工主动离职且组织可以避免”是企业研究的重点，图示如下。因为大量的主动离职会给企业带来严重的损失，而这种损失需要学者和企业管理者的密切关注，采取一定的措施避免。本文所研究的就是这种类型的离职。怀孕配偶的工作问题职业规划的改变疾病死亡解雇强制退休领导原因薪酬原因工作环境原因 个人角度自愿非自愿组织角度可避免不可避免图2.5 离职分类资料来源：Abelson,M.A.,Examination of avoidable and unavoidable

55、turnover. Journal of Applied Psycholgy, 1986,Vol. 72,No.3,PP.382-3862.5.2 国外对员工离职的研究1958年March和Simon建立了第一个员工离职模型。自此以后，众多学者结合不同学术领域建立了一系列的模型。谢晋宇曾对20世纪80年代之前几个具有代表性的离职模型作了相关的评述。张勉等对20世纪80年代以后的离职模型进行了一定的综述14。本文重点介绍三种不同领域的员工离职模型。（1）Price-Muller(2000)模型Price-Muller(2000)模型是 “主流”离职模型的代表该模型是建立在多个学科对离职分析成果的

56、基础之上经过多次修改15，图2.7所示为最新的Price-Muller(2000)模型。 +机会亲属责任一般培训社会支持工作单调性晋升机会薪酬工作压力分配公平性工作自主度积/消极情感工作参与度工作满意度离职离职意 图工作寻找行 为组织承诺 度-/+/-+/-+/-+-+-“+”表示正相关关系“-”表示-负相关关系图2.7 Price-Muller(2000)模型资料来源：Price J L. Reflections on the determinants of voluntary turnover. Journal of International Manpower (Forthcoming)

57、, 2001.该模型由一些列假设所构成：第一，员工是带着一定的期望进入某个组织。若这些期望能够得到满足，员工则会对组织感到满意，并产生依附感；反之，则不然。第二，员工和组织之间存在收益交换，组织用物质和精神上对员工的给予，用于交换员工的服务；第三，员工追求收入的最大化。Price-Muller(2000)模型包含4类离职变量：环境变量、结构变量、个体变量和过程变量。第一，环境变量有两个：亲属责任和机会。第二，个体变量有三个：一般培训，工作参与度，积极或消极的情感。培训会减少加员工的离职，工作参与度和积极或消极的情感会影响工作的满意度和组织承诺。第三，结构变量有七个：工作压力、分配公平性、工作自

58、主性、社会支持、晋升机会和薪酬。第四，过程变量有四个：工作满意度、组织承诺、工作寻找和工作意图。该模型认为工作满意度、组织承诺和员工离之间没有直接关系。（2）Lee和Mitchell(1994)“展开”模型Lee和Mitchell(1994)建立的模型是从一个独特的角度，在Beach(1990)映像理论的基础上分析离职行为。该模型第一次提出员工离职存在多种路径16。如下图2.8。 震撼用到的计划映像破坏满意寻找或/和评价可替换行性的工作可能的工作机会路径无有有有*无无有无*无*有无有*低低有无无有*无*有无有*有*无无*有无有*无*有无有*1324b4a图2.8 Lee和Mitchell(19

59、94)“展开”模型资料来源：Lee T W, Mitchell T R. An alternative approach: the unfolding model of voluntary employee turnover. Academy of Management Review, 1994, 19(1): 51-89该模型包括“震撼系统”（Shock to the system）。“震撼”是“对一个人工作产生意义的外部事件，会引起对当前雇佣状态有意识的判断”。 Lee和Mitchell认为，震撼对于员工的影响可以是正相关、负相关也可以是不相关。如图所示，路径1、2、3中员工离职的原因是由

60、“震撼”所引起。路径1，员工受到“震撼”刺激，搜索记忆中是否存在类似“震撼”。如果与记忆相匹配，员工则会做出与记忆中行为相应的行动。该路径没有对映像的破坏，没有寻找和评估其它可替换性工作，没有对工作不满意。路径2，员工受到“震撼”刺激，将自己的价值观和企业相比较，如果结果相一致，则留下。反之，映像破坏，离职。该路径没有寻求和评估可替代性的工作，和工作满意无关。路径3，员工受到“震撼”，员工对可用到的计划方面进行思考，震撼使得映像遭到破坏，促使员工对于自己的情感进行评估，评估之后发现自己对于工作感到不满，这种不满将导致员工寻求和评估可替换性的工作，进而做出离职的决策。路径4，员工间会对组织的价值

61、观和自身价值观定期进行匹配度评估。如果评估和自身的价值观不相符，则产生不满。这种不满会使得员工以4a和4b两种方式退出组织。4a路径，直接退出。4b路径则是员工遵循Mobley(1997)模型去寻求或/和评价可替代性的工作，然后做出离职。（3）Sheridan和Abelson(1983)“尖峰突变”模型以Sheridan和Abelson(1983)“尖峰突变”模型为代表的行为突变模型主要是从非线性的角度，以突变理论的观点来解释和预测员工的离职17。图2.9为 “尖峰突变”模型。 组织承诺度退出行为工作不满cababc工作紧张度高低工作压力离职突变行为面分歧面保持面控制面图2.9 Sheridan和A