组织行为学模拟

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1、组织行为学模拟一一、单项选择题（每题2分，共20分）1.组织行为学研究的基础和出发点是（A ）。A.个体 B.群体 C.组织 D.班组2.在人们产生错误知觉的思想方法中，有一种是以点概面的思想方法，它被称之为（C ）。A.刻板印象 B.首因效应C.晕轮效应 D.投射效应3.被誉为管理心理学之父的是( B )A.梅奥 B.莱维特C.维卡 D.斯克伯兹4.最早发现工作群体的重要性的是( A )A.霍桑试验 B.莱维特的研究C.维卡的研究 D.马斯洛的研究5人们根据自己的经验和直觉对事情发生的可能性大小所做的猜测，这种概率称为（A ）A主观概率 B先验概率 C经验概率 D客观概率6在决策中，“小中取

2、大”法又被称为（C）A决策表法 B最小后悔值法 C悲观法 D乐观法7.组织认同感与员工辞职率的关系是( B )A.正比关系 B.反比关系C.方差关系 D.无相关关系8.心理学家霍兰德认为，影响个人职业选择的重要决定因素是( B )A.能力类型 B.个性类型C.气质类型 D.外貌类型9.凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的( D )A.绩效 B.合作关系C.规范 D.绩效规范10.以下组织变革内容中，属于技术方面变革的是( C )A.管理跨度改革 B.工作进度改革C.绩效评价系统改革 D.信息系统更新二、名词解释（每题4分，共20分）1、投射：是指个体依据其需要、情绪的主观指向，将自己的特征转移

3、到他人身上的现象。投射作用的实质，是个体将自己身上所存在的心理行为特征推测成在他人身上也同样存在。投射就是以已度人的思想方法。2、群体：是指两个或两个以上的人，为了达到共同的目标，以一定的方式联系在一 起进行活动的人群。3、晕轮效应：又称“光环效应”，属于心理学范畴，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是好的,他就会被好的光圈笼罩着,并被赋予一切好的品质;如果认知对象被标明是坏的,他就会被坏的光圈笼罩着,他所有的品质都会被认为是坏的4、人格：P465、企业文化：是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工

4、所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。三、简答题（每题5分，本题20分）1、简述组织行为学与管理心理学的区别与联系答：组织行为学与管理心理学两个学科的联系集中表现在心理活动与行为的联系上，心理活动是行为的内在动因，心理活动只有通过行为来表现和衡量；行为是心理活动的外在表现，行为是在一定心理活动指导下进行的。两个学科的区别集中表现在研究对象

5、各有侧重和其理论基础及应用范围的不同。管理心理学侧重于把心理学的原理原则应用于管理，主要是研究行为内在的心理活动规律性，并相应地采取管理对策，侧重于实践和应用。而组织行为学则主要研究作为心理的外在表现的行为在组织中的发展规律性，侧重于学术和理论研究。组织行为学的理论源泉比管理心理学更广泛，它不仅来自心理学，还来自社会学、人类学、经济学、生物学和生理学等。其应用范围也更为广泛，它不仅把心理学原理应用于组织管理，而且把社会学、人类学、经济学、生物学和生理学的原理也应用于组织管理。2、简述群体及其类型 P144 3、简述正式组织与非正式组织答：正式组织是指为了有效地实现组织目标，而明确规定组织成员之

6、间职责和相互关系的一种结构，其组织制度和规范对成员具有正式的约束力。非正式组织是“正式组织”的对称。它是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出自己的“头头”，形成一些不成文的行为准则和规范。非正式组织存在的根本原因，是人们追求一种在正式组织内无法达到的感情需求的满足。4、简述领导与管理的区别 P203（1）对象不同。管理的对象可以是人、财、物、时间、信息等组织资源；而领导的对象是人（包括个体和集体）。（2）职能的侧重点不同。

7、管理职能偏重于实践；领导职能偏重于运筹。（3）在组织内发挥作用的层次和角度不同。管理具有执行性，而领导具有统率性；管理从微观角度考虑问题，而领导更多从宏观角度考虑问题。（4）中心不同。管理的中心是解决效率、效益及效果，强调每项工作的规范有序；而领导的中心是解决组织方向、目标、路线问题，强调集中统一，注重组织、团体及全社会的宏观效益。四、论述题（每题10分，共20分）1、论述影响组织结构选择的因素。 P268-269答：确立组织结构的维度、选择组织结构的类型时，应考虑以下因素：(1)环境。如果环境是稳定的，组织结构常常是机械的；如果环境是不稳定的，组织结构常常是有机的。(2) 技术。随着环境从简

8、单到复杂，从稳定到多变，随着技术从简单到复杂，组织结构从职能结构经由分部结构、矩阵结构过渡到网络结构。(3) 战略。战略改变，组织结构随之也应该改变。(4) 组织规模。组织规模的大小联系着不同的组织结构特征。(5) 组织生命周期。组织生命周期分为四个阶段：创业、集合、正规化以及精细阶段，不同阶段具有不同的组织结构特征。2、结合实际，谈谈如何根据个性差异实施有效的管理性格是一个人个性的核心，它直接影响到人的行为方式，进而影响到人际关系及工作效率。因此，在管理工作中，根据人的不同性格采用不同的管理方式，是提高管理水平的重要手段。1）脾气暴躁，常与人结怨者。这类员工容易情绪激动，怒气冲冲地到处“投诉

9、”。要首先让其坐下来，然后仔细聆听他们的谈话，不要发言，因为他们在激动时所说的话往往是杂乱无章、未经组织的，让他们把事情的经过说完，宣泄完愤怒的情绪，处于相对冷静之中时，再表明你的处理方法。2）自尊心极重，感情脆弱者。这类人多半是一些职位较低的年轻人，他们大部分刚踏出校门，对纷繁复杂、竞争激烈的社会不太适应。对待这类员工，说话时措词必须小心谨慎，尽量避免从个人角度出发，多强调“我们”和“单位”。在批评他们工作中的问题时，必须多顾及他们的自尊心。3）消极悲观，缺乏自信者。单位召开会议、讨论某项新建议时，有人提出反对是正常的。如果你发现某位员工一贯努力工作，对单位忠心耿耿，而且还颇有业绩，只是有些

10、缺乏信心，你可以给他机会，培养他的自信心。例如，你可以找他谈谈你的新计划，让他负责实施。如果他怀疑该计划的可行性时，你就鼓励他找出可行的方法，并且全力帮助他实施，让他体验变革的乐趣及成就感。4）溜须拍马，阿谀奉承者。在许多地方，常可见到溜须拍马，阿谀奉承者，他们经常称赞你，且附和你所说的每一句话。如果有这种员工，就必然有爱戴高帽子的上司。对待这种下属，在与他们沟通时，无须太严肃地拒绝他们的奉承，也不要任由他们随意夸张。当他们向你卖弄奉承的本领时，你可以说：“你最好给自己留一点时间，考虑新的计划和建议，下次开会每个人都要谈自己的意见。”5）善于表现，急功近利者。对待这些急功近利者却不能忽视，因为

11、这种人往往为了个人利益不择手段，影响其他员工的工作情绪和进度，造成人际关系紧张。认真聆听他的建议，适当称赞他的表现，表示你对他有某种程度的赞赏。得到你的称赞，他一定会进一步表现自己。6）郁郁寡欢，以为怀才不遇者。这种下属常为自己的才华不能受到重视而终日叹息，缺乏工作热情和积极性。对待这种员工，交待给他们的任务，事后一定要认真过问，如果做得好，别忘记称赞两句。尽管他们在公司里只不过是些小角色，但也可以偶尔邀请他们参加重大会议，鼓励他们勇于发言，并经常给他们提供参与的机会。如果他们同时感觉到机会面前人人均等，他们会更加努力工作的。五、案例分析（本题20分） 案例1： 陆振华是一位继承了祖传绝招巧制

12、一种人称“无敌先锋”的蚊香的农民企业家，他的乡镇蚊香厂，生产“斑马”牌简装和精装等系列蚊香产品。由于质量优秀、灭蚊有奇效，牌子打得很响，市场上产品供不应求。奇怪的是，陆厂长只注意经管这家450人的蚊香厂和分布很广的蚊香销售网，似乎并未注意利用目前的大好形势去扩大纵深。外省的市场没有打开，本省的市场也未占全；陆没有继续扩大生产规模，而是强调质量是生命，决不允许采取任何措施危及产品质量。陆的工厂主要设有质量检验科、生产科、销售科和设备维修科，还有财会科和一个小小的开发科。其实他的产品很少改变，品种不多；他坚持生产陆家一绝这种传统产品，服务对象也是“老”主顾们。不久前，曾在深圳闯过天下并发了财的表哥

13、鲍发，来访陆厂长。对蚊香厂的发展称赞一番，还想投资入伙。但他说陆振华太保守，不敢开拓。他认为牌子已创出，不必僵守原有标准，应当大力扩充品种与产量，向省外甚至海外扩展。他觉得该厂目前的组织结构太僵化，只适于常规生产，不适应变化与发展；各职能部门局限于本领域，看不到整体和长远，彼此间沟通与协调不畅。他希望陆振华彻底改组该厂结构，按不同产品系列来划分部门，才能适应大发展的新形势，千万别坐失良机。但陆振华听不进去，反生反感，两人话不投机，争执激烈，互相讥讽，终于使他表哥拂袖而去，不欢而散。请分析：1、根据钱德勒的组织结构理论，陆家蚊香厂采用的是什么类型的结构?它有何优缺点?适合于什么样的环境?答：（1

14、）我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现，陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。 2、鲍发建议的产品型结构是怎样的?有何优缺点?答：根据钱德勒的组织结构理论和权变思想，一个组织的外部环境的变化，需要有效地运用它的资源时，必须改变它的发展策略。新的策略应导致内部结构的改革，否则策略

15、将归于无效。鲍发建议的产品型结构其实质是一种矩阵组织结构。他认为如果陆家蚊香厂要发展，就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，改革原有的直线职能制的组织结构，实行按产品系列划分的矩阵结构。这种矩阵结构的优点是灵活机动、适应性强，它按某种产品的特定要求，把各种专业人员调集在一起，集思广益，加强协作，加快实现创新项目；它打破了传统的一对一的管理模式，加强了组织中纵向和横向的联系，使集权和分析很好地结合在一起，适应于产品多样化的发展阶段。这种结构的缺点是稳定性差，易于变化；由于人员的经常调动，有时也给正常工作带来一些影响案例2： 四特公司是一家专门制造汽车零配件的企业，主要客户是美国通用汽车公司、

16、福特公司和克莱斯勒公司。1981年，四特公司面临许多问题。首先，产品质量低劣，其部分原因是由于公司实施的计件工资制，计件工资制使工人只关心产品的数量而忽视产品的质量。其次，劳资关系持续紧张，工人们日复一日地重复着高度标准化的工作而无权进行任何改变。由于日本汽车零配件的大量涌入，四特公司不得不响应美国三大汽车公司的要求，大幅度提高产品质量。公司采取的第一项举措是开展质量小组活动。不幸的是，因为没有让工会参与，产品质量虽稍有改进，但与预期目标相差甚远。1984年，四特公司最大的客户-通用汽车公司开始减少货车配件的订单，这使四特公司再次感到了竞争的压力，因为自己在轿车配件生产方面没有优势。公司管理层

17、认识到只有提高产品质量，才能生存与发展。这次，劳资双方共同建立了质量管理委员会，负责处理各种质量问题。遗憾的是，双方努力的收效不大。虽然产品的质量有所提高，劳资双方的敌意也逐渐消失，但由于计件工资制，工人的缺勤率和产品的次品率依然很高。1986年，美国三大汽车公司开始需求价格更低、质量好的零配件。四特公司不得不解雇了1300名工人，公司已经走到破产边缘。此时，工会提出了挽救公司的几项建议：第一，废除计件工资制，实行为期三年的固定工资制；第二，采用弹性工时制，以克服工作的单调、厌烦；第三，组建自我管理团队。每个团队5人7人，团队有权决定日程安排、休息时间、奖惩办法等各项事宜。公司管理层采纳了工会

18、的意见。结果，几个月后，产品质量迅速提高，次品率从20%下降到3%；同时，产品产量显著增加，工人缺勤率明显下降。这表明四特公司已经顺利地度过了危机。请分析：1、四特公司前两次提高产品质量的举措为什么没能成功？管理层的两次提高产品质量的举措都不能成功（达到预期效果），是由于管理层没有意识到驱动员工工作的动机是什么，更不说合理的管理这些动机。计件工资把员工的所得（报酬）与工作的量挂钩，在一定程度上给与了员工暗示生产的越多越好。然而，这一暗示显然不是公司所期望的。计件工资制实施了3年之久后，员工基本上已经对这一暗示形成了适应，以至于此后的两次质量改进活动根本无法起效用。究其原因，就是员工根本意识不到

19、产品的质量如何跟报酬相关联。所以，即使第二次质量活动是由劳资双方共同开展，也无法动摇根本的“动机驱动器”计件工资制。除了计件工资制，另一个导致低产的因素就是员工工作的自由度。美国是一个重视个体与自由的国家，这种思想本意根深蒂固。每天重复着枯燥单调的工作，久而久之，员工必定会由于丰富性动机的驱使而倾向于逃脱该环境。若丰富性动机的不到满足，又不允许进行适当的调整，员工的工作效率必定下降。泰勒的时代已经过去了，高度标准化而且只需要单调重复的工序应该尽量由机器代为处理，否则就应该给予员工应有的自主调控权，使其不至于达到感觉剥夺的程度。这也是劳资双方关系紧张的根源。2、工会的建议为什么会取得显著效果？工

20、会的建议明显是针对导致问题的两大根源。只有废除计件工资制，才有可能从根本上是员工意识到产品质量对于公司的重要性；只有实行更有弹性的工作方式，赋予员工足够的自主权，才能从根本上调动员工的积极性。北京科技大学远程教育学院2011年上半年组织行为学模拟试卷 二 姓名： 班级： 学号： 题号一二三四五六七八九十总分得分一、 单项选择题（每题2分，共20分） 1、领导者究竟要选择哪种领导方式,除了考虑下级的个性特点因素,还要考虑的另一个因素是 ( C )。A.经济B.人际关系C.环境D.政治2、不成熟-成熟理论是由美国著名学者提出的,他是 ( D )。A.菲德勒B.伊凡C.佛隆D.阿吉里斯3、目前比较盛

21、行的是把决策程序分为八个阶段,其中第一个阶段是 ( D )。A.确定目标B.提出预测C.拟定方案D.发现问题4、在领导者决策素质的培养中,保证决策者不致于犯重大决策错误的素质是善于( A )。A.运用反面意见,闻争则喜B.用外脑C.按照科学程序D.独立思考与判断5、麦克利兰成就需要理论的核心概念是 ( D )。A.权力需要B.合群需要C.自我实现需要D.成就需要6、期望理论指出,行为动机的决定因素是期望与效价的( C )。A.相加之和B.相减之差C.相乘之积D.相除之商7、在挫折心理的种种表现中,属于情绪方面的是 (C )A.直接间接攻击B.逆反,替代,固执C.愤怒,焦虑,沮丧D.合理化,防卫

22、8、工作设计经历的第二个发展阶段是工作 ( B )。A.专门化B.轮换和扩大化C.丰富化D.特征的再设计9、在压力来源中,与终身经历发展有密切关系的压力源是 ( A )。A.工作安全,提升,调动与发展的机会B.组织内部的因素C.与上下级和同事关系D.个人与家庭利益和企业的要求10、在合理的组织目标应具有的特征中,组织目标是否与社会,经济发展情况以及组织所处的特定环境相适应,这就是组织目标的 ( D )。A.社会性B.一致性C.协调性D.适应性 二、名词解释（每题4分，共20分）1、组织行为学 组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主

23、管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。2、群体 P1443、社会知觉 社会知觉，又称社会认知，即个体对他人、群体以及对自己的知觉。对他人的群体和知觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。此外，对行为原因的认知也属于社会知觉的范围。4、人格5、企业文化三、简答题（本题本科20分，专科30分）1、 简述沟通的步骤 P1752、简述群体及其类型P1443. 简述影响群体凝聚力的因素P1514.简述组织变革及其基本特征组织变革就是组织根据内外环境的变化，及时对组织中的要素及其关系进行调整，以适应组织未来发展的要求。基本特征是：1. 组织变革是组织管理主体主动地 自觉地使组

24、织系统适应组织环境的过程。2. 组织变革是一个不断发展的过程。3. 组织变革应是有计划的变革。4. 组织变革是一个克服阻力的过程。四、论述题（本题本科20分，专科选答一题10分）1、 论述古典组织理论的基本特点。古典组织理论又称经典组织理论，它产生于资本主义工业化初期。这一理论体系最初的理论表述出现在经济学家亚当斯密国民财富的性质和原因的研究里。但是对于官僚制度的最系统的研究是由德意志社会学家马克斯韦伯做出的，他的社会组织与经济组织理论一书，提出了完全按照理性建立起来的理想化的、高效率的组织模式。古典组织理论比较偏重于对组织静态的研究，即从经济技术角度来观察组织。他们的组织观概括起来具有几下几

25、方面的特点：1. 组织是一个分工的系统2. 组织是一个层级节制的系统3. 组织是一个权责分配的系统4. 组织是一套法令和规章的体系5. 组织是有目标的系统从以上的组织观念出发，他们所追求的是1. 组织结构的体系化 2.组织工作的计划化3.组织运行的规范化 4.组织管理的效率化2、谈谈你对弗鲁姆期望理论的理解 P64期望理论的内容 弗鲁姆在1964年首次提出了期望理论。期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积

26、。即：激发力量效价期望值（.） 期望理论对我们的启示管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大

27、于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。五、案例分析（本题20分）赛仕公司员工的工作环境是这样的：铺着大理石地面的豪华宾馆式大楼，大楼的四周是山峦、绿树与湖泊；每周工作35小时，休病假没有限制，还可以休假照顾患病的家人；使用让NBA教练都瞠目结舌的运动健身中心，定期参加高尔夫球、非洲舞蹈和太极拳学习班，每周按摩几次；享用免费洗衣房，孩子送到最好的幼儿园而费用却很低。该公司在美国财富杂志评选的“全美国人最乐意为之工作的100家公司”中，1996年、1997年连续两年位居第三，在高科技公司中排名第一，超过了排名第27位的微

28、软公司与第49位的英特尔公司。大多数人会想，公司哪有这么多闲钱给员工谋福利？结论也许会令人吃惊：这样做节省了一大笔钱。赛仕公司对员工的高度注重换取了员工对公司的忠诚，与赛仕公司规模相当的一家软件公司每年约有1000名员工流动，而赛仕公司只有130人左右。这样，在招聘、面试、培训新人方面节省了大量开支，也大大避免了人才流失造成的职位空缺给公司带来的损失。据估计：重新雇一名新员工的成本是这份工作薪金的1倍2.5倍。工作复杂性越高，成本也越高。公司员工的平均年薪是5万美元，仅此一项，赛仕公司一年就节省了6750万美元，这意味着每人可以拿出额外的13500美元来提高福利水平。用公司员工福利主管的话来说

29、就是“我怎么也没法花掉我们节省下来的钱。”赢得员工的心就等于留住了客户。1998年美国财富杂志评选的全球100家最大公司中有98家都在应用赛仕软件，而且它们大部分会长期稳定地使用它。如果有人认为赛仕公司的制度宽松，那就错了，它有一严密的管理体制，在产品、工作伦理、标准方面绝对没有任何松懈。听听员工福利主管说的话：“如果你连续生了6个月的病，你将会收到卡片和鲜花，就会有人来帮你做饭。如果你每一周的星期一都连续生病，你将会被公司解雇。”请分析：1、员工满意与工作绩效有何关系？2、为什么说：“赢得员工的心就等于留住了客户”？3、中国企业应如何提高员工满意水平？（1）工作满意度指个体对他所从事的工作的

30、总体态度。如果一个人拥有较高水平的工作满意度，说明他对工作持积极的态度；而对工作不满意的人，则对工作持消极态度。当人们谈论员工的工作态度时，更多指的是工作满意度。对于工作水平较高的员工来讲，满意度和绩效之间的相关比较高。因此对于在专业技术、监督和管理岗位上的人来说，这工作满意度和生产率相关关系更加强烈。满意度和流动率、缺勤率二者之间也是负相关的。总之，员工的工作满意度越高，绩效越高。（2）企业和客户之间是利益互换的关系，同样，企业和员工也是利益互换的关系。赢得员工的心留住了员工，也就留住了老客户。（3）提高员工满意度可以从以下几方面着手：提供挑战性的工作；改善工作环境；报酬和福利制度公平；营造

31、良好的工作氛围；安排工作时做到人职匹配。提供挑战性的工作：员工更喜欢选择这样的工作：这些工作能够为他们提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈。这些特点使得工作更富有挑战性。挑战性低的工作使人感到厌烦，但是挑战性太强的工作会使人产生挫折和失败的感觉。在中度挑战性的条件下，大多数的员工将会感到愉快和满意。 提供公平的报酬和福利：员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意。显然，不是每一个人都不只为了钱而工作。许多人宁愿

32、接受较少的报酬而在一个自己喜欢的地点工作，或者选择工作要求较少的工作，或者选择有更多自主性和自由支配时间的工作。但是报酬与满意之间的联系关键不是一个人的绝对所得，而是对公平的感觉。同样，员工追求公平的晋升政策与实践。晋升为员工提供的是个人成长的机会，更多的责任和社会地位的提高。因此，如果员工觉得晋升决策是以公平和公正为基础做出来的，他们更容易从工作中体验到满意感。改善工作环境：员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。研究证明，员工希望工作的物理环境是安全的、舒适的，温度、灯光、噪音和其他环境因素不应太强或太弱，例如，太热或太暗。除此之外，大多数的员工希望工作场所离家比较

33、近，干净，设备比较现代化，有充足的工具和机械装备。组织中的他人： 人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。所以，友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。上司的行为也是一个决定满意度的主要因素。研究发现，当员工的直接主管是善解人意的、友好的，对好的绩效提供表扬，倾听员工的意见，对员工表现出个人兴趣时，员工的满意度会提高。自身人格与工作的匹配：霍兰德的人格与工作匹配理论证明员工的人格与职业的高度匹配将给个体带来更多的满意感。他的逻辑基本上是这样的：当人们的人格特征与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并

34、且在这些工作中更有可能获得成功；同时由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度。北京科技大学远程教育学院2011年上半年组织行为学模拟试卷 三 姓名： 班级： 学号： 题号一二三四五六七八九十总分得分一、 单项选择题（每题2分，共20分）1.被誉为管理心理学之父的是(B )A.梅奥B.莱维特C.维卡D.斯克伯兹2.最早发现工作群体的重要性的是(A )A.霍桑试验B.莱维特的研究C.维卡的研究D.马斯洛的研究3.管理者角色学派的代表人物是(D )A.泰勒 B.韦伯C.勒温 D.明兹伯格4.领导的权力一般由三部分组成，即资源控制权、专长权和( B )A.指挥权 B.奖惩权C.决策权 D.人

35、事权5在组织变革理论中，提出适应循环学说的学者是（C ）A卢因(KurtLewin)B卡斯特(EKast)C沙恩(HSehein)D唐纳利(HDonnelly)6在激励理论类型中，重点研究动机形成和行为目标选择的理论是（C ）A内容型激励理论B行为改造型激励理论C过程型激励理论D综合型激励理论7.在组织中，有效的领导者的权力影响力与非权力影响力的关系表现为（ A）。A.正比关系 B.反比关系C.负相关关系 D.无相关关系8.组织行为学中把企业家不断地调整既定的目标、方针、策略和管理方式以适应发生变化的环境的能力称为（ C）。A.决策能力 B.创新能力C.应变能力 D.协调能力9.倡导“胡萝卜加

36、大棒”式的管理方式的理论是(A )A.X理论B.Y理论C.超Y理论D.Z理论10.组织文化的核心是(D )A.组织作风与传统习惯B.组织目标与宗旨C.组织的规章制度D.组织共同的价值观二、名词解释（每题4分，共20分）1、价值观 价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。一方面表现为价值取向、价值追求，凝结为一定的价值目标；另一方面表现为价值尺度和准则，成为人们判断价值事物有无价值及价值大小的评价标准。2、群体规范 P1483、工作态度 工作态度是人们在自身道德观和价值观基础上对工作的评价和行为倾向。态度表现于对外界事物的内在感受（道德观和价值观）、情感

37、（即“喜欢-厌恶”、“爱-恨”等）和意向（谋虑、企图等）三方面的构成要素.4、人格 P465、领导 P201三、简答题（本题本科20分，专科30分）1、简述组织行为学与管理心理学的区别与联系2、简述正式组织与非正式组织3、简述组织文化的特点及功能 P282组织文化的特点：超个体的独特性，相对稳定性，融合继承性，发展性。组织文化具有目标导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能、辐射功能、效率功能。4、公平理论的内容及意义是什么？P78公平理论：也称社会比较理论，是美国心理学家亚当斯提出的。他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是

38、进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。 公平理论对加强社会主义的企业管理，对于提高领导者、管理者的水平，是大有裨益的。因为公平理论认为人们有一种保持分配上的公平的需要，这种公平感是一种普遍存在的心理现象，领导者是否认真考虑这种社会心理因素，是衡量其管理水平的重要标志。四、论述题（本题本科20分，专科选答一题10分）1、论述古典组织理论的基本特点。2、联系实际，谈谈你对双因素理论的理解 P64双因素理论，也叫“保健激励理论”。是美国心理学家赫兹伯格提出的。一类是能促使人们产生工

39、作满意感的因素，称为激励因素；另一类是促使人们产生不懑的因素，称为保健因素。这一理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题。赫兹伯格发现人们不满意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关，能给人们带来满意的因素，通常是工作内在的，是由工作本身所决定的。该理论最重要的意义,是要求管理者必须充分注意工作本身员工的价值和激励作用。要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作热情。（1）充分了解员工的兴趣爱好,尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。

40、（2）在对员工的工作设计上应尽量丰富工作的内容，增加趣味性和挑战性，减小传统工作的单调、平淡和乏味。（3）正确地发放工资和资金。在我国目前的生活水平下，物质和金钱的激励作用还是不可忽视的。五、案例分析（本题20分）案例1： 50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。很快扩充到了25家商店。 从一开始，科维特的管理就是集权式的。总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。弗考夫经常四处巡视

41、，直接管理相当大数量的商店，直到这一数量超出了他力所能及的范围。 科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来越复杂。当公司的商店还没有超过12家时，弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。但是，随着公司的扩大，面对面的监控，控制等一系列问题变得难乎其难了。后来，科维特公司在经营上的开始日趋严重。最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消失了。 请分析：1所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。这是为什么？集权式运作自始至终贯穿着公司整个的变化发展过程，创造

42、了商业史上的奇迹，也在瞬间崩溃，可谓成也萧何败也萧何。开始组织较小，采用的“集权式”运作方法很使用这种较小的组织，随着组织的变大，管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展。2.科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？从组织变革的步骤着手分析。第一步：进行组织现状分析，研究标杆企业的主运作流程和人员配备关系，同时关注企业战略定位的变化。 第二步:根据分层分类的产供销流程建立有效的企业流程，然后根据工作量切分各个模块，同时关注交接地方的责任。第三步：设计分步骤实施计划，并根据组织变革结构重新培养人员的工作要

43、求和技能，适应并编写新的岗位说明书，一般而言，职务说明和组织变革同时进行，因为企业变革根本是人员的变革。公司人才的多少与人才的合理利用是公司未来发展的最重要保障。案例2： 主管大连三洋制冷公司企业文化建设的五东经理曾告诉我们：企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司成立伊始，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注意制度文化建设，并设定了严格管

44、理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过我们的严格管理，规范了员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到我们共有的价值取向上来。在价值取向的建设当中，我们公司在成立时就设定了把贡献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，以及公司的经济发展和我们国家的社会经济发展和企业的发展，要和社会环境共存，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过我们的培训要在教育和规范大家行为基础上，把公司共有的价值观念，融入到我们的管理和工作中去，使我们员工的价值观念达到一致。如何把我国国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢？这就离不开我们的企业文化建设。

45、企业文化建设，它既是我们一个管理基础，又是我们企业管理的一个灵魂。我们员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现了个人的价值。把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去。我们公司也把立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动和促进这些活动的开展，都作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广；把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力，在我们生产现场，两万多平方米的生产面积，165名生产工人当中，没有一个质量检查员，完全依赖于我们一种质量体系的有效运行。员工的高质量意识和我们企业文化的运行，使得我们员工在我们的生产过程中，成为质量管理的主体。他

46、们是生产者，又是我们产品质量保证者和确认者。我们通过企业文化建设，也建立了使我们的质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。通过我们企业的文化建设，进而带动起我们企业生产的高效率、产品的高质量、服务的高水平、企业的高效益，进而我们还要回归到员工的高收入上。这是对我们员工价值的一个充分体现。通过几年来运行，特别是通过企业文化的建设，已成为一个成功的企业。美国有关学者曾介绍，任何一个成功的企业它都离不开企业的文化。三洋公司近几年的发展充分证明了这样一个道理。请你结合本案例说明应如何进行

47、组织文化的建设。这个安全告诉我们：做好组织文化的建设工作，是一个组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同的意识、价值观念、职业道德行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、

48、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，要搞好企业文化建设必须做到以下几点：（1）领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。（2）领导者对重大事件和企业危机的反应。（3）领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。（4）合理制定与实施分配报酬和提升的标准。（5）科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。16