人力资源培训之绩效管理精

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1、增值方销业务群组借赖之选借心之濶人力资濒管理系列之绩效管理增值分销业务群组借赖之选借心之澜追求卓越绩效训练有素的人 训练有素的思想 训练有素的行为 训练有素的文化柯林斯从优秀到卓越课程纲要与目的应厶丄一. 一一增值分销业务群组借赖之选借心之濒绩效管理的涵义绩效管理与绩效考核（绩效评估）的区别绩效管理的程序实现 高绩效管理的PDCA形成对绩效管理认知的统一对话平台增值分销业务群组忙仔1%赖之选借心之派绩效管理的涵义32心必什么是绩效？-绩：业绩，工作达成的最终结果或目标；-效：效率、方法或核心能力绩效管理的核心意义-绩效管理：致力于员工能力和工作目标达成的管理活动-绩效管理的就是通过不断提升员工

2、核心工作能力和效率来保 证.促进工作目标的达成和提升-组织整体绩效水平的提升依赖组织成员个人绩效水平提升培训与培养岗位说明书绩效标准薪酬体系绩效改进招聘员工胜任力组织架构绩效考核 与评估岗位素质 和能力模型(9绩效文化绩效管理的目的与实现丐_511竹華孝克owe“叶 丄僉救的络极目的提升个人能力提升组织能力达成公司战略目标绞效*理的实现确定公司战略-确定组织需要的能力-确定个人需要的能力确定并执行有效提升个人能力的管理方法和措施绩效管理与绩效考核（绩效评停）的区别攀燈克绩效管理组织和个人能力的提升重视过癮设计和辅导过去、现在和将来评分和诊断上下级为绩效伙伴人审决策和绩效改进考核个人工作结果的评

3、判关注结果秋后算帐过去评分上级决定一切奖金增值分销业务群组信赖之选借心之濒绩效管理的程序实现5&1他克建立绩效标准绩效考核与评估.绩效反馈与改进提升建立绩效标准3*3丈 绩效标准的特征：符合组织目标（由公司和部门共同制订）-要点与难点：如何确定“组织”的要求？主管的角色？ 具体、可衡量-要点与难点：职能工作如何量化？可调整-要点与难点：每考核期工作重心调整实现？公开-要点与难点：各项标准的细致分级！如何制订绩效标准： KOA目标分解与KPI （关键业绩指标） 童化与分级（可接受原则） 亭前沟通 达成共识根据工作性质不同分类制订-目标管理类-规范管理类增值销业务群组借赖之选借心之濒示例分析高绩效

4、管理PDCA绩效管理中的角色绩效管理的过程结果考核与评估绩效改进与提升以起点控制终点增值分销业务群组釘赖之选借心之派绩效管理中的角色高层经理：部门绩效目标制订者中展经理：部门员工绩效标准制订者和员工能力/绩效提升保证 者以及其他部门员工绩效监督者人力资源部：绩效管理体系建立/维护者，员工绩效标准制订参 与者和员工能力提升促进者员工：本职绩效标准制订参与者/执行者，个人能力/绩效提升的 受益者组织外部：员工/部门绩效监督者绩效管理过程部门工作目标确立（高层/中层）明确绩效标准（中层/员工/HR）工作中的绩效跟踪（中层/员工）考核与评估（中层/员工/HR/夕卜部）绩效反馈（中层/员工/HR）改进计

5、划（中层/员工/HR）“当事人”对考核的期望公司中层经理员工全员评估，了解整体绩效状况表达对下属绩效评估和工作期望了解上圾对自己看法和工作评价人审决策的依据了解自评及对工作目标看法获得说明困难或解释谋会的机会改*和提升员工个人绩效给下属解释和沉明的机会了解自己在公司的发展前景组织绩效和发展提供依据了解下属对自己和公司看法和建议轶得上圾的帮助共同探讨绩效改进的方法和途径加潔了解自己的农责和工作目标了解员工绩效发展想法和建议向下属提供有效建议了解对自己评估的事实和依据增值分销业务群组借赖之选借心之源考核与评估 考核表的设计-童化与分级 -配分（权重） 如何避免“科学的大锅饭”-强制排名（必须为同类

6、工作）-第三方评定（无利益关系群体）-符合概率分布（模拟考核）-克服管理者人性弱点：仁慈与严厉、平衡、光环效应、近期 效应、公正性-示例分析增值分销业务群组JL赖之选借心之源Va、f绩效管理的UKPP （12QLI：I1绩效诊断1.我知道公司对我的工作要求。（目标与期望）增值分销业务群组借赖之选信心之濒（工作环境） （工作意愿） （激励）（尊重）（激励）（澈励）（工作意愿）（工作环境） （工作环境）2.我有做好我的工作所需要的资料与设备.3在工作中，我毎天都有机会做我最揑长做的事.4在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬。5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况6. 工作单位有人鼓励我的发展

7、.7在工作中，我觉得我的意见受到尊重.8公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要。9. 我的同事们致力于高质量的工作。10. 我在工作单位有一个最要好的朋友11 在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步（激励）12过去一年里，我在工作中有机会学习和成长.（职业成长）盖洛普首先，打破一切常规绩效改进与提升3; 他俗華孝克V : 丫二： 4, _ .-O 匸营徑八， -经理的责任：1、标准的制订“跳一跳，够得着”、“如果我来做”2、明确提出期望和要求“公司和部门的希望是.”“丑话说在前 面J3、帮助下属改进具体工作“我来教你” “我给你出个主意”4、监督工作进度一“我是监工，别想糊弄我”5、明

8、确告诉下属不足之处“这是你的改进重点”6、不吝表扬请深传以下结论：1、当员工不能持续获得个人绩效提升的时候，就会更多地转嫁于 激励不够环境不好条件制约；2、80%以上的主动离职是因为不能从他的直接经理处不断获得个 人绩效的提升；3、真正的绩效提升永远是从完成“困难的工作”中获得的.以起点控制终点 绪效管理的工作重点在于起点：目标和期望的澄清.工作标准和要求的明确.通过设计引导行为绩效管理的大量工作在土过程 工作监控.即时改进- 绩效管理的难点在于绩效沟通，因为它是下一个循环的起点.反思所以，绩效“管理”的核心对象是“千部”；“干部”必须学会并有效使用绩效管理体系工具;“干部”的绩效管理水平决定

9、了组织的绩效水平. 我们是否花费很多精力用于目标和期望潑港？ 我们是否花费很多精力用于绩效标准设计？ 我们是否花费很大精力致力于和员工共同分析绩效（能力）？我们是否花费很多精力定期与员工进行如何提高绩效的沟通？我们的行为是否能够持续带动下属追求高质量的工作？我们是否经常向下属传递“你在从亭重要的工作” ？我们是否经常扪心自问“我的工作重点是否致力于員工绩效提升 和职业发展” ？总结池审申异；骑你绩效管理是每位经理的责任，是优秀经理必备的管理技能绩效管理致力于组织整体绩效提升,有赖于每位组织成员的个人绩效提升，有赖于优秀经理的绩效管理能力高绩效管理的实现源于绩效标准的合理设计，过程的监控 和结果

10、诊断与改进措施增值分销业务群组!1厂借赖之选信心之派我们将要做什么？3jS*帶19月以综管系统、销售部为重点进行优化，4Q试行； 其他部门的优化工作4g面展开，人力资源部将单独组织各个 部门的专题研讨和沟通，逐个部门、逐个职位进行工作分析、绩 效标准确认、考核指标分解和设定、绩效管理PDCA的流程保证4Q为“绩效管理优化季度”，先完成的部门先执行.4Q以“绩效管理”为核心的人力资源体系建设还包括: 群组职级体系确立-薪酬结构的优化（与绩效紧密结合）-职级升降与绩效的紧密关联机制增值分销业务群组借赖之选借心之源简单、健康.高效11: LH ； L1L1IJ: UM U! 411 mil1谢谢！0户 向 正宜理切 创主动精静 团叽协作 执行力=Jt争力To The Elite Group分*人:Sk*增值分销业务群组借赖之选借心之派