员工绩效评估方案1216

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1、新誉集New United Group2010年度员工绩效评估方案一、评估目的通过对全体员工2010年全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合 评佔，客观、全面、有效的衡量员工全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的有效激励, 不断提升工作业绩，确保公司整体业绩持续完善和改进。二、评估原则1、各级管理者是绩效评佔的执行者与推动者，企业管理部负责指导、监督和提供绩效评 佔技术方面的支持；主管副总、总监或总经理负责绩效评佔政策的制订和绩效管理的督导 工作。2、绩效评佔应以规定的考核项LI和事实为依据；3、绩效评估应以确认的事实或可靠的材料为依据；4、绩效评佔应以公正、公平、合理、客观为原

2、则，各级主管决不允许徇私舞弊。三、适用范围本方案适用于集团公司全体员工，其它子公司可参照执行。四、绩效考核评估实施时间：2010年12月23 0-2011年1月6日，具体如下:序号评估时间进度安排评估对象评估方式12010年12月23日12月27日副总、总监、部门（正副）负责 人、车间主任、普通管理人员被评估对象填写2010年度 业绩报告和年度业绩评 估面谈表22010年12月27日2011年1月5日副总、总监、部门负责人、车间 主任、普通管理人员、生产一线 操作人员上级对下属进行评估，给出 意见。汇总被评佔对象每月 的绩效，结合年度评佔的结 果确定综合评估结果。进行 绩效面谈，帮助制订业绩改

3、 善计划。32011年1月5日1 月6 H所有人员部门汇总各员工评估结果， 将资料提交企管部整理。42011年1月7日企管部汇总整理五、年度绩效评估内容和方式1、年度绩效评估内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的评述及自我评分、与员 工各月度的绩效表现、部门负责人审核意见相结合，以员工年终业绩评估为主，12个月的 绩效表现为辅。管理人员（含科员）：评估采用平时的月度评估业绩60%、年度评佔业绩40%的分值比例 进行综合测评。生产一线操作人员和行政后勤类人员：平时的月度评佔业绩50%、年度评估业绩50%的比 值比例进行综合测评。六、评估、考核权限：被考核盖、部门主管部门负责人副总经理/总监总

4、经理/总裁生产一线、行政后 勤人员考评核准普通一般职员管 理人员考评考评审核批准核准部门负责人、车间 主任主管考评考评、核准审核部门负责人考评审核、批准副总经理/总监考评、批准核准说明:1、考核评估者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核 者应是被考核者的直属上级领导；2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级 考评，由上上级审核；3、考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行 充分的考核，或者造成评佔困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核 工作；4、以上情况原则上曲现任直接上级实施考核，

5、同时可以征求前任直接上级的意见作为参 考；5、在其他难以确定考核者的悄况下，原部门负责人，可以在征得企业管理部经理意见的 情况下，指定考核评估人员。七、绩效考核程序1、考核启动：2010年12月23日开始启动年度考核程序。2、填写年度业绩报告：科室及以上管理人员需结合上一年度的岗位职责、工作目标、 行为表现等方面进行自我评述，同时设定下一年度的主要工作LI标，填写年度业绩报告。 生产一线操作人员和行政后勤类人员年度业绩评估仅需由直接主管和上上级进行评估，不 需要填写年度业绩报告。新誉集New United Group年度业绩评佔面谈表：科室及以上管理人员在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一

6、年度年度业绩评估面谈表，对自己在本部门的工作业绩作一自我评估，此 表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟 通。4、向直接上级提交表格：将年度业绩报告、年度业绩评佔面谈表两张表格一起交 给直接上级。5、统讣年度考核评估成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门 各级人员的考核评定统一汇总后，报部门负责人审核，分管领导批准后上交公司。6、部门审核：各部门负责人要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员 工的综合评定等级。部门负责人对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审 核调整权，原则上，部门负责人的审核调整应尊重员工直接上

7、级的考核结果；考核结果调 整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。7、年度绩效面谈：山各部门主管负责对本部门科室人员进行年度绩效面谈，一方面使被 面谈者掌握自己一年以来的真实绩效，对自己的成绩予以确认，另一方面对不足处予以改 进，以便及时修正、改进和完善自己下年度的工作讣划。绩效面谈时至少需提前1天提前 通知面谈者，以便其作好相应的准备工作，同时准备好安静的会谈场地，确保无明显的干 扰。面谈结束后的当日在年度绩效评佔面谈记录表上形成记录，由双方确认认可后与 评佔表一起提交企业管理部。企业管理部会组织对各部门主管进行绩效面谈方法的培训。8、年终绩效评估结果分布评佔结果原则上采取强制正态分布：，即

8、各部门按员工得分，参照下表分配比例确定以下5 个等级所占的人数。考核总分（分）39585WX 9575WX8565WXC7565分以下绩效标准完全超过部分超过符合部份符合达不到职位要求职位要求职位要求职位要求职位要求考核等级A级B级C级D级E级正态分配比例10%-20%20-40%30%-40%0%-5%0-5%说明各等级的分配按比例计算, 为分值）原则上不足1人则按1人算。（X9、向企业管理部提交表格：元月6日以前，各部门将部门2010年度的年度业绩报告、 年度业绩评佔面谈表、部门员工2010年度业绩考评成绩汇总单提交至企业管理部。八、绩效评估结果应用1、今后与薪资挂钩，办法详见薪酬管理制度

9、（待编）。2、与年终奖励（如年终奖）相挂钩，的是加强过程控制，完成公司年度经营忖标。3、年度绩效评佔结果的其他应用:新誉集团New United Groupa. n用于工作改进和职业发展的年度计划” 一栏的内容提供给企业管理部培训处作为设计实施员工培训的参考；b. 年度绩效考核评为优秀和良好的员工，在内部竞岗和晋升程序中优先录取；c. 年度绩效考核评为优秀的员工，列入企业管理部储备人才库候选人名单，作为以后公 司管理干部后备人选的选拔对象；d. 被考核员工的“个人职业规划、发展方向”栏所提供的资讯，有机会让公司管理阶层 在遇有空缺时能考虑到员工的兴趣所在。e. 对于在本次年度业绩评估中成绩为E

10、级的员工，公司可釆取调换工作岗位或按不能胜 任职位的方法予以解除劳动关系处理。九、申诉各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反 馈和解释、面谈的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。 解决不了时，可根据以下程序提出申诉：1、员工本人向其上上级领导或企业管理部递交“申诉报告”；2、接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员 工的上上级领导，并提交“调查报告”；3、申诉员工的上上级领导或总经理结合客观实际情况，裁定最后处理意见；并报企业管 理部备案。十、其他规定1、除以下人员外，其他所有员工都必须参加年度考核

11、：试用期员工、转正不满1个月的 员工；病、事假年度累计缺勤30天以上者。2、年度考核评估分值调整：a. 员工无故旷工、睡觉、不服从工作安排、有多次通报处理者、月度绩效评佔2次及以 上排名较后（较低）、严重违反公司其他管理规章制度，考核评佔得分可以适当下调1-5 分，具体分值由部门负责人参考相关部门领导的建议给予调整；b. 员工个人参与公司全员性活动获得公司颁发的各项荣誉或奖励，考核总分可以适当上 调1-3分，具体分值由部门负责人参考其他部门领导的建议给予调整：c. 相关绩效考核评估的评估表见附表。十一、绩效评估资料的保管1、各部门由文员对员工所有的评估资料进行集中保管，综合评佔表可以以电子文档

12、的形 式留存。2、业绩评佔表以电子介质形式山各部门保管留存，年度绩效评估表作为员工的人事档案 由企业管理部统一保管。3、除部门负责人和主管副总因工作需要可查看直接下属员工的评佔资料外，其他员工不新誉集团New United Group 翻看、查阅。4、任何接触到评佔资料的人员都有保密的义务，不得进行散布、传播。 十二、附则1、本方案如有未尽事宜，山企业管理部负责解释；2、本方案呈总经理办公会批准后实施。附：2010年度绩效考核流程:新誉集New United Group统计年度考核成绩:由各部门统讣本部门各员工的年度综合评估结果，填写2010 年度业绩评估成绩汇总表向企管部提交表格:2011年1月6日前，各部门将部门上一年度的年度业绩 报告、年度业绩评估而谈表、部门员工2010年度业绩考评成绩汇总单提 交至企业管理部。企管部汇总资料：企管部整理各部门考核评估信息，根据评估等级作出相应 的处置：将其他绩效信息整理汇总，提供给今后人力资源管理工作使用。评估结束编制：华晟 2010.12.20审核：李学军会签：吴坤锚、殷聂生、戈亚琴批准：王建讯