培训行业绩效考核方案

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1、-绩效管理工作实施案第一条、2015年绩效管理案定位及思路：为了保持公司持续性的盈利性增长，不仅实现销售上的稳步提升，而且继续扩大市场份额，塑造企业良好的品牌形象，努力实现企业不仅做大，而且做强，更要做长的长期开展目标。同时，为了配合企业的年度主题9351的飞越年，实现企业稳步开展，再创辉煌，特别制定本绩效管理实施案。第二条：绩效管理根本原则1 全员考核。高层管理人员实现年度目标考核，采用年薪制。中层管理干部含以下岗位实行月度、季度与年终考核相结合的形式。2 考核围绕着目标管理，采取业绩指标与管理指标双重考核的式进展。3 考核的结果兑现：管理指标与固定工资的10%挂钩，业绩指标与提成、奖金挂钩

2、。4 注重绩效考核的落实与沟通工作，人人签订绩效考核责任书，人人进展围绕着绩效提升的每月绩效面谈。5 考核结果适时兑现，奖优罚劣，对于积极优秀，表现突出的员工，给予大力表彰与奖励。对于连续业绩不佳、表现恶劣的员工，给予相应处分。第三条：考核围 公司所有员工试用期员工除外均参与考核。第四条：绩效管理机构：*第五条：2015年公司年度考核指标：1、 销售总收入：500万元2、 各部门预算指标万元：产品工程市场营销中心传媒中心超市咨询培训中心百货咨询培训中心传媒产品自有产品公开课学习卡训咨询参谋传媒产品杂志光碟手册图书软件广告VICI部门指标合计19002101430240公司指标合计1900第六条

3、：考核期考核期共有月、季、年终三个期。第七条：考核法：共四种考核法：1、 月度考核月度考核采取业绩指标与管理指标双重考核的式进展。其中业绩指标根据全年销售预算分解到月，管理指标则根据不同的岗位设计不同的KPI关键绩效考核指标进展。考核的结果兑现为管理指标与固定工资的10%挂钩，业绩指标与提成、奖金挂钩。各部门负责人采取月度工作方案制度，假设部门负责人执行月度工作方案情况考核分数低于80分，则取消该部门当月提名特别奖励的资格。2、销售冠军考评销售冠军考评包括月、季、年。是对一线销售人员业绩最高者的考评。3、年度综合素质考核 年度综合素质考核主要考核员工的自我管理、自我鼓励、方案、团队精神等。员工

4、和主管由直属上司对下级进展综合素质的评估； 经理级干部则实行360考核。年度综合素质考核分为年中半年及年终全年两次综合素质考核。其中半年阶段性考核成绩按权重汇总并入年终考核成绩。4、年度述职评估考核 年度述职工作评估是考核员工总结、方案能力的有力工具之一。由员工在年终每年1月份或者2月份进展公开的演讲，做年度述职。第八条：具体实施案一、一线销售部门绩效考核市场营销中心：1、绩效考核兑现法：1绩效工资：根据不同的岗位设计不同的关键绩效考核指标KPI，每月根据目标管理卡，由各自的上司根据实际情况对各个员工完成KPI的情况进展真实的评估。管理指标与绩效工资固定工资的10%挂钩。2销售提成：销售人员的

5、销售提成与其销售预算的完成比例挂钩，个人预算达成率低于30%则无提成，预算达成率在30%-100%按照指标比例获得提成，超过预算达成率的100%，则按照指标外获得提成。3奖金：销售人员由于表现优秀，将会获得各项个人或者团队的月、季、全年的销售奖金。2、不同岗位的考核法：1学习参谋负责区域普通客户学习参谋全面负责区域公司宣传推广、公开课招生、学习卡的销售工作及其他课程和效劳的销售，对区域新客户开发、根底产品销售负责，销售提成以各产品实际回款为准，分指标、指标外进展奖励，即在月底核算业绩的时候，各项根底产品不含工程销售累计销售业绩完成当月指标，即算指标外，按照指标外业绩达成计算奖金。否则计为指标。

6、产品销售提成比例备注指标指标外杂志8元/套10元/套传媒产品不含杂志，图书销售计入业绩，不计提奖金5%10%普通公开课招生现金交费人数奖20元/人次30元/人次总经理班招生现金交费人数奖40元/人次60元/人次百货公开课招生现金交费人数奖40元/人次60元/人次集训营招生交费人数奖80元/人次120元/人次一星卡12880元150元200元二星卡(22880元200元260元三星卡36880元350元450元四星卡96880元1200元1500元五星卡168880元1800元2200元工程信息奖3万/单50元/单工程含训、咨询、参谋、VICI、广告，以该工程实际签约标的为准；工程信息奖遵照合同

7、付款期数按实际回款比例发放。3万5万含3万/单80元/单5万10万含5万/单150元/单10万30万含10万/单300元30万以上含30万/单500元特别说明：A、工程信息包括客户详细信息、意向需求信息、联系人信息等，学习参谋须将客户信息转交工程经理，工程经理核实确认信息相符，以工程合同标的为依据，并在第一期回款到帐后计提工程信息奖。B、如果学习参谋在工程成交促进做出特别突出的奉献，则由市场营销中心负责人向总裁提出特别工程成交促进奖。具体奖金额度视情况而定。2工程经理负责区域局部大客户日常销售及工程跟进、签约、回款A、 根底产品销售提成：工程经理所负责大客户根底产品销售提成按学习参谋根底产品提

8、成比例计算，不额外享受工程信息奖。B、 工程成交提成：工程经理负责各区域工程的开发、跟进及签约回款，后期跟进续签，对区域工程指标达成负责，因此根据工程签约、回款、续签的按时达成给予奖金发放，奖金发放时间及比例与客户付款时间及比例同步进展即客户回款多少工程经理获得多少比例的奖金，不一次性发放。工程经理将会获得以下工程成交提成的80%，另外20%则由同区域的市场经理获得。产品合同金额销售提成比例备 注指标指标外训3万元及以下150200指标/外以个人每月各项产品总合计指标作为划分标准，完成指标后超出局部则按照指标外额度给予奖励。CIVI工程视为参谋工程进展奖励。3万元5万元含3005005万元10

9、万元含50080010-20万元含1000150020万元以上15002000参谋3万元及以下1502003万元5万元含3005005万元10万元含50080010-20万元含1000150020万元以上15002000咨询3万元及以下2002503万元5万元含3505505万元-10万元含55085010万元-20万元含1100160020万元-40万元含1800230040万元60万元含2400290060万元以上30003600C、区域市场销售提成：工程经理平时除了完成自身的工程拓展工作外，积极配合区域市场经理进展团队建立和市场开发，亦对本区域整体销售达成有奉献，每月亦与本区域整体业绩达

10、成率挂钩。工程经理将会获得区域市场销售提成的20%作为工程经理当月的区域市场销售提成。（3） 区域市场经理负责区域日常销售管理及及团队管理工作A、区域市场销售提成：区域市场经理对本区域整体销售达成负责，每月销售提成与本区域整体业绩达成率挂钩，按照当月销售预算达成率不同给予不同额度的销售提成奖励。 区域经理将会获得以下区域销售提成的80%，其余20%则由同区域的工程经理获得。区域业绩达成达成率低于30%达成率为30%60%达成率为61%80%达成率为81%100%达成率为101%120%达成率为120%以上提成 比例0%0.8%0.9%1%1.1%1.2% B、工程成交提成：市场经理平时除了完本

11、钱区域的市场拓展与营销外，也积极配合工程经理进展工程开发、跟进与成交，亦对本区域工程销售达成有奉献，每月市场经理也将会获得区域工程成交提成的20%作为当月的市场经理工程销售提成。 办事处、办事处区域经理本年度按照区域市场经理考核法进展考核市场经理获得区域销售提成的80%，及工程提成的20%。备注：如果当月该区域根底产品销售预算达成率低于70%，则当月市场经理的工程成交提成只能发放50%；如果根底产品销售预算达成率低于50%，则当月市场经理的工程成交提成取消。如果该区域有一名学习参谋当月销售预算达成率低于30%，则只能发放该区域市场销售业绩提成奖金的50%。（4） 传媒产品销售经理传媒产品销售经

12、理负责公司传媒产品销售的统筹，对传媒产品不含广告的销售达成率负责。销售业绩达成达成率低于60%达成率为61%80%达成率为81%100%达成率为101%120%达成率为120%以上提成 比例00.2%0.5%0.7%0.9%（5） 市场营销中心广告合作专员市场营销中心广告合作专员负责公司广告产品销售的统筹，对广告产品销售达成率负责。当月广告销售达成率缺乏30%，广告合作专员将无法获得提成。在当月广告销售达成率到达30%后，广告合作专员将获得以下提成：单笔3万元，按广告额度的2.5%比例税后进展提成奖励；单笔3万元额度5万元，按广告额度5%比例税后进展提成奖励；单笔额度5万元，按广告额度8%比例

13、税后进展提成奖励。广告提成以实际到款按比例给予发放。（6） 市场部部门经理市场部部门经理的考核局部由其所负责的区域局部及部门局部构成。A、市场部部门经理对公司当月根底产品预算达成负主要责任，因此获得根底产品的销售提成。根底产品当月预算达成率：业绩达成达成率低于60%达成率为61%80%达成率为81%100%达成率为100%以上销售提成元0200400600B、市场部副经理对公司当月百货产品销售预算达成负主要责任，因此获得百货产品销售提成。百货产品当月预算达成率：业绩达成达成率低于60%达成率为60%80%达成率为80%100%达成率为101%以上销售提成元04005006003、其他考核与奖励

14、：1新客户含从未有过交易的在册客户成交奖励： 市场人员成功与新客户签约金额到达100元以上者，除相关业绩计入当月常规绩效考核之外，另外发放新客户成交奖低于100元无奖金，奖金如下表：新客户成交金额元奖金100元-1000元含1000元10元10005000元含5000元50元500010000元含10000元 100元1000030000含30000元200元3000050000含50000元400元50000以上600元2以下情况将取消当月销售业绩提成奖励资格：A、当月销售预算低于30%；B、市场人员当月培训考试或业务考试任一次分数达不到80分者；C、当月累计迟到5次以上或者旷工者；D、当月

15、出现重违纪情况者。二、二线研发、教务、会务、工程管理及传媒中心绩效考核：（一） 市场营销中心会务客服人员：1、绩效考核兑现法：1绩效工资：根据不同的岗位设计不同的关键绩效考核指标KPI，每月根据目标管理卡，由上司根据实际情况对各个员工完成KPI的情况进展真实的评估。管理指标与绩效工资固定工资的10%挂钩。2销售提成：为鼓励会务人员积极参与产品销售，凡在公开课现场由会务人员市场人员除外促成销售的，传媒产品按照总销售额的1%-5%给予奖励。由市场人员主导实施的公开课不参与此项奖励。3奖金：会务客服人员奖金与当月公开课含集训营实际实现销售指标达成率挂钩学习卡划卡金额+现金报名金额，销售指标达成率必须

16、高于80%；并以会务质量指标作为标准，当月所有会务评估分数必须高于85分含，否则不参与奖金分配。具体奖励标准如下：工程评估 平均分奖金元经理级主管级专员级85含-90分40030015090分含以上6004003004提名奖励：当公开课含集训营当月销售预算达成率低于80%时，部门负责人可以根据当月部门员工的具体表现，对于优秀人员以董事长奖金的式对部门月度优秀员工提出表彰，其中，超市培训咨询中心可提名2人，百货培训咨询中心可提名1人，奖金100-300元/人。备注：如果部门负责人当月月度工作方案执行情况考核分数低于80分，则取消部门提名奖励资格。四、先进表彰与奖励：公司本着奖优罚劣的原则，对于表

17、现优秀的员工和团队，以、月、季、年为时间期，进展及时的奖励与表彰。一先进表彰：每对上根底产品销售在1000元以上销售业绩领先的学习参谋给予奖金奖励，每一晨会上公布并记入销售英雄榜。市场营销中心以总部和区域分部为两个单位，评出整个部门销售前三名以到款金额为准，其中：冠军：评选1名，给予奖金120元；亚军：总部和分部各1名，共2名，分别给予奖金100元；季军：总部和分部各2名，共4名，分别给予奖金60元。 二月先进表彰：1、月度学习参谋销售标兵奖：每月评选出学习参谋月度销售标兵5名，给予月度学习参谋销售标兵奖，具体为：l 学习参谋销售冠军1名：完成当月指标80%以上含,且根底产品销售额最高的学习参

18、谋，奖金500元；l 学习参谋销售亚军1名：完成当月指标80%以上含,且根底产品销售额排名第二的学习参谋，奖金300元；l 学习参谋销售季军3名：完成当月指标80%以上含,且根底产品销售额排名第三的学习参谋，奖金200元。2、月度优秀工程经理奖：每月评选1名优秀工程经理，颁发月度工程销售标兵奖， 奖金500元。要求该工程经理必须完成当月销售指标80%以上含,且销售排名第一。3、月度优秀市场经理奖：每月评选1名优秀市场经理，颁发月度优秀经理奖， 奖金600元。要求该市场经理当月区域销售指标必须完成销售指标80%以上含，其中根底产品销售预算达成率必须到达70%以上含，且销售排名第一。4、月度优秀产

19、品经理奖：每月评选1名优秀产品负责人，颁发月度优秀经理奖，奖金500元。要求该产品负责人当月所负责产品评估分数必须都到达85分以上含，且当月实际销售预算达成率排名第一。备注：包括公开课、集训营、训、参谋、咨询、传媒、广告产品负责人5、月度销售精英团队奖：每月评选1个优秀市场区域给予颁发月度精英团队奖， 奖金1000元。要求该区域必须是完成当月区域销售指标完成当月指标80%以上含，其中根底产品销售预算达成率必须到达70%以上含，且销售排名第一的团队。6、月度优秀销售支持团队奖：每月评选1个优秀产品负责部门给予颁发月度优秀销售支持团队奖， 奖金600元。要求该部门必须是完成当月实际销售指标80%以

20、上含，工程评估分数均到达85分以上含，且销售达成率第一的团队备注：包括百货培训咨询中心、培训部、参谋咨询部、传媒中心四个部门。三年中半年3至8月先进表彰：1、年中销售标兵奖：1市场营销中心奖励：过去半年销售指标平均月度达成率在80%以上，按同级中销售排名第一，获得年中市场销售标兵奖：年中学习参谋冠军奖1人，奖金800元/人；含主管级学习参谋年中学习参谋亚军奖1人，奖金600元/人；含主管级学习参谋年中经理冠军奖各1人，共计2人，奖金1000元/人。市场经理和工程经理各一人2产品负责人奖励：过去半年实际销售指标平均月度达成率在80%以上，且排名第一的个人，获得年中产品销售标兵奖，奖金600元。备

21、注：包括公开课、集训营、训、参谋、咨询、传媒、广告产品负责人。3产品部门经理奖励： 过去半年实际销售累计达成率到达55%以上，且达成率最高的产品部门经理，获得年中优秀产品部门经理，奖金1000元。2、年中销售进度优胜团队奖：1市场营销中心奖励对于2010财年年中半年累计销售达成率到达全年指标65%的区域，给予团队奖金1500元；对于2010财年年中半年累计销售达成率到达全年指标75%的区域，给予团队奖金2000元；2产品负责团队奖励：对于2010财年年中半年销售累计达成率到达全年指标65%的产品负责团队，给予团队奖金1500元；对于2010财年年中半年销售累计达成率到达全年指标75%的产品负责

22、团队，给予团队奖金2000元；备注：包括百货培训咨询中心、培训部、参谋咨询部、传媒中心四个部门。四年终全年3-2月共计12个月先进表彰：根据全年度销售达成情况及团队建立情况，对年度优秀个人及团队给予年终大奖：l 市场营销中心：1、个人年度总冠军金牌销售奖：个人达成年度销售预算指标且销售额最高的员工，奖金3000元或同等价值数码产品并颁发荣誉证书； 2、团队年度总冠军无敌团队奖：区域达成全年销售预算指标且销售额最高的团队，奖金5000元并颁发锦旗； 3、年度区域业绩提升奖：完成年度销售预算，且与去年同比根底产品销售增幅较大的省份，给予所负责省份学习参谋奖励。如果获奖人员未能在该岗位上做满一年，则

23、按在该岗位的工作时间比例发放相应的奖金与去年同比增幅奖金元30%含49%50050%含79%60080%含99%700100%含以上8004、年度区域冲关奖：市场营销中心全部区域第一名达成全年销售指标的区域，获年度区域冲关奖，奖励团队奖金2000元或其他同等价值物质奖励并颁发锦旗；5、团队建立奖最正确团队伙伴奖：区域完成全年业绩指标且市场经理、工程经理配合默契，团结互助，团队成员进步快，流失率低的区域，奖励区域正副经理奖金各1000元或同等价值数码产品并颁发荣誉证书；l 产品支持部门：1、年度效劳之星金钥匙奖：全年会务综合效劳评估分高于88分，则奖励会务部门，部门奖金1000-2000元或同等

24、价值数码产品并颁发荣誉证书。2、年度销售支持之星金采购奖：完成全年实际销售指标，且达成率排名第一，同时全年所有工程评估分数必须在85分以上的个人，获得年度销售支持之星奖，奖金1500元或同等价值数码产品并颁发荣誉证书。备注：包括公开课、集训营、训、参谋、咨询、传媒、广告产品负责人以及产品部门经理。3、年度销售支持团队奖：完成全年实际销售指标，且部门达成率排名第一，同时全年所有工程评估分数必须在85分以上的团队，获得年度销售支持团队奖，奖金3000元并颁发锦旗。备注：包括百货培训咨询中心、培训部、参谋咨询部、传媒中心四个部门。l 其他年度奖项：1、人才培养奖：公司一贯注重团队协作和梯队培养，为此

25、设立人才培养奖。每培养一位经理级干部干部获得任命并通过试用期奖励直接上级500-1000元；每培养一位主管级干部干部获得任命并通过试用期，奖励直接上级300-500元。2、金牛奖：对于三线后台管理部门研发中心、人力行政中心、财务管理中心全年度优秀员工，评为金牛奖，奖金800元。3、董事长特别奖：对于在营销及市场支持、部门间协调合作等面积极主动，对公司整体开展起到积极作用的个人或团队，给予董事长特别奖，奖金待定。五、后进批评与处理：公司本着奖优罚劣的原则，对于表现持续落后的后进员工，进展及时的教育和处理：一市场营销中心：1、对连续三个月排名后三位且无一月完成指标的学习参谋，给予降低工资一级，并留

26、用查看一个月处理；2、连续三个月或者累计三个月不能到达销售指标达成率60%的学习参谋，给予自动离职处理。以上两条可以并行处理。3、对市场营销中心管理人员连续三个月销售指标达成率低于50%，或累计一个季度销售指标达成率低于50%，经理级自动降级为主管级；主管级自动降级为普通员工，亦同时降薪。二产品负责部门超市培训咨询中心、百货培训咨询中心、传媒中心：1、对于产品部门培训部、咨询参谋部、传媒中心部门经理、产品公开课、集训营、训、咨询、参谋、传媒、广告经理主管、专员连续三个月销售指标达成率低于60%，或累计一个季度销售指标达成率低于60%，给予降低工资一级，并留用查看一个月处理；2、对产品公开课、集

27、训营、训、咨询、参谋、传媒、广告销售支持管理人员连续三个月销售指标达成率低于50%，或累计一个季度销售指标达成率低于50%，经理级自动降级为主管级；主管级自动降级为普通员工，亦同时降薪。三三线及后台管理部门会务、研发中心、人力行政中心、财务管理中心、传媒中心研发部门：1、对于三线及后台管理部门员工，年中年终综合素质评估低于70分，给予降低工资一级，并留用查看处理；2、对于三线及后台管理部门干部，年中年终综合素质评估低于70分，经理级自动降级为主管级；主管级自动降级为普通员工，亦同时降薪；第九条：影响年度考核的原因及对应措施1、员工全年业绩累计达成率不到60%者，或者综合评分低于70分者，不能参

28、与年终奖金的考核。2、全年入职时间超过八个月含以上的员工能参加以全额年终奖金为基数的考核，按入职时间核算。3、员工入职时间三个月以上含，八个月以下，只能参与全年一半基数的奖金考核，按入职时间核算。4、员工任职时间三个月以下，不参与年终奖金的考核。5、员工年底考核前离职，不参与年终奖金的考核。 第十条：考核流程1预算方案提交A各部门在每年12月份经全体同事讨论后，提交年度预算指标，经公司总经理办公会讨论后确定，根据市场的开展与变化，各部门可以在每个季度之间经由总经理审批个别调整预算指标。B各部门每月28号前将下个月的考核容及预算指标经确认后交人力行政中心人力资源经理，经公司执行总裁审核后给予批准

29、实施。2月度考核结果提交一业绩考核：1每月30日以前所有员工完成管理指标面的自查；2次月5日前市场营销中心将与财务管理中心核对后的个人绩效核算卡提交部门负责人审核，并经本人签字确认后报人力行政中心；3次月5日前市场营销中心会务客服部、超市百货培训咨询中心、传媒中心将经过部门负责人签字的会务、教务、工程评估汇总表、产品评估汇总表报人力行政中心；4次月5日前财务管理中心将经过部门负责人签字的销售统计表报人力行政中心。二管理考核1每月25日各部门负责人提交次月部门工作方案，常务副总裁审阅，并提交执行总裁；2每月28日执行总裁将审阅后的部门工作方案反响给部门负责人，部门负责人按工作方案执行相关工作。考

30、核部门工作；完成情况报告，3次月1日各部门负责人提交上月部门工作方案完成情况报告，常务副总裁审阅，并提交执行总裁；4次月2-5日执行总裁与各部门负责人面谈并对部门工作方案完成情况进展考核。5次月6日执行总裁将考核结果反响人力资源部，作为相关考核依据。三绩效工资管理指标达成工资1每月1-3日员工持目标管理卡找直接上司面谈，并进展管理评估，4日部门经理汇总后交部门负责人审核签字；2每月5日部门负责人将汇总及目标管理卡报人力行政中心；3因未主动找直接上司面谈而未报送目标管理卡的无绩效工资。四人力行政中心根据上述资料计算奖金，统计目标管理考核分数，经公司领导签字确认后，由人力行政中心于8日报财务管理中

31、心。四财务管理中心10日前将工资及奖金打入员工工资卡。同日公司举行上月绩效表彰大会。3、不按时呈交绩效考核案的处分公司全面实施绩效考核案，需要全体同事的大力支持，各位部门负责人应以身作则，本着为员工负责的原则，按时呈交绩效考核案，如果超过规定时间，则处分该部门负责人100元/天，并从当月工资中扣除.第十一条：绩效管理的有效执行1、绩效考核责任书： 为确保每个同事都对绩效考核法及其预算指标清晰透彻地了解，从而更好地推动绩效考核的实施，公司将在每年年初与每个员工签署绩效考核责任书，责任书包括该岗位的绩效考核法，全年考核指标及公司与员工的签字。2、绩效考核目标管理卡： 绩效考核是一个推动目标管理的有

32、力工具，为了加强学习参谋自我进展目标管理，公司将在绩效考核责任书后面附上绩效考核目标管理卡，把该岗位全年的预算指标及其分解指标罗列出来，并且把每个月的实际达成局部进展纪录，以便每个月该员工的直属领导与其进展深入的改善业绩的沟通，以便于年终的全年考评。3、绩效考核的有效沟通：绩效考核的有效沟通是绩效考核过程中非常重要的环节，被考核对象及直接上级都不能无视。各部门员工要主动与上司分析绩效并提出改良、提升意见，同时经理要积极倾听员工的反响与心声。反响时要做到以下几点：（1） 建立和维护彼此间的信任（2） 清楚地说明反响的目的（3） 鼓励反响对象被考核对象说话（4） 认真倾听（5） 防止对立和冲突（6

33、） 坦诚地指出优点与缺点，而不是模糊不清（7） 以积极的式完毕面谈（8） 积极填写绩效考核目标管理卡，双共同探讨改善绩效的最正确法，以期在下个月中能够获得更好的业绩表达。第十二条：特殊情况处理1、 被考核对象拒绝承受考核或无故拖延考核，则考核成绩为不合格2、 考核期间如被考核员工中途离职，则不能参与年终十三薪的考核。3、 被考核员工在考评期间发生晋升或调动，由人力资源部与其现任直接上级主管共同确定其考核人及考核指标。同时，该被考核员工岗位调整前的直接上级做其离职前的最后一次考核。4、 当公司、部门和员工由于不可抗力的外力影响导致无法启动本程序或不能执行考核结果时，经公司总经理审核确定，暂停考核。第十三条：附则1、本案自2010年4月1日开场试行，试行期二个月。2、本案实施与公司年度预算严密挂钩，公司预算将会根据市场运行情况，每个季度进展一次预算评估，视情况对预算进展适当的调整。a) 本案的修改、废止等均由公司人力行政中心提交公司董事长总裁审批。4、本案的解释权属公司人力行政中心。. z.