人才培养与职业发展管理办法

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1、-亚太集团会计师事务所(特殊普通合伙)人才培养与职业开展管理方法第一章总则第一条为加快人才培养与职业开展，适应注册会计师职业国际化开展的趋势，保证人才队伍可持续开展，根据国务院办公厅转发财政部关于加快开展我国注册会计师行业假设干意见的通知、中国注册会计师协会关于加强行业人才培养工作的指导意见、中国注册会计师行业开展规划 (2011-2015年)，结合我实际情况，特制定本方法。第二条人才培养与职业开展的目标:力争在 5年之，有方案、有步骤地建立一支诚信执业、素质过硬的注册会计师队伍，着力培养造就一批适应行业开展和我所要求的国际化、复合型的重点骨干人才: (一) 培养具备战略眼光的管理型人才;(二

2、) 培养融会贯穿信息化知识技能的专业人才;(三) 培养具备全球视野的国际化人才。第三条本方法适用于本所所有在职员工。各分所可参照本方法，结合实际情况制定相应的实施细则报总部人力资源部备案。第二章人才培养第一节人才培养机制第四条完善人力资源制度，进一步优化鼓励约束机制、考核分配制度及合伙人进入与退出机制，把加快培养中青年管理团队和业务骨干列入重要议事日程。第五条培育尊重人才、保护人才的企业文化，形成以事业留人、待遇留人、感情留人、合伙文化(入合、心合、事合、志合商人的良好气氛。第六条加强人才工作的组织领导，在准确把握人才现状与开展的根底上，制定我所人才建立政策、战略规划和中长期方案，以科学的规划

3、、方案引导人才建立工作。第七条创新人才投入机制。既具有个体性和局域性，又具有社会性和公共性，需要在鼓励投入机制面大胆探索，逐步建立会计师事务所投入、注册会计师承当的人才建立投入机制。第八条创新教育培养机制。创办自己的人才摇篮(培训基地)，建立产、学、研一条龙的人才教育培养机制。第二节人才培养实施第九条全所入才培养工作由管理总部负责具体组织实施，负责制定培训方案，选定培训容与教材，组织员工的定期学习，组织学习成果的考试、考核。工程经理以上人员的培训由本所管理总部具体组织，参加有关主管部门或社团组织的高端业务培训的人员由各分所、各部门负责推荐，管理总部具体审定把关。其他人员的培训工作由各分所、各部

4、门负责组织。第十条人才培养容: (一)新进员工岗前培训。学习本所所有的规章制度及所在岗位应具备的根本知识和技能；(二)注册会计师后续教育，学习会计准则及相关法律法规、审计准则及其他职业规。(三)不能满足本岗位执业所需人员，进展在岗补课培训，培训专业知识和根本技能，适应工作的需要。(四)重视高端人才培养，选择具有培养前途、符合条件的注册会计师，从时间、物质面鼓励和提供便利，为进入领军人才行列创造条件。(五)积极选聘高校应届优秀毕业生和海外优秀人才，抓好人才储藏，优化队伍构造，为我所开展提供人才保障.第三节人才培养形式第十一条人才培养应从实际效果考虑，采取多种形式与不同层次相结合，到达知识不断更新

5、，学有所用，学以致用:(一)参加各级主管注册会计师协会、证券监管部门等部门举办或认可的各种培训班和研讨会；(二)参加协会认可的有关大专院校的专业课程进修； (三)参加协会组织或认可的相关专题研讨会；(四)参加本所组织的各项专业研讨会与业务培训;(五)参加与执业相关的各种资格考试及培训;(六)个人自学；(七)其他形式。第十二条为员工开辟一条能自我选择、自我实现的个人开展之路，通过部调动、转换岗位定期公布职位空缺或岗位空缺吸引有志之士毛遂自荐、竞争上岗等式进展。给员工提供更为广阔的开展空间，使其能到最能发挥其优势、最有利于个人开展的岗位上工作。第一章职业开展管理第一节职业开展管理的容第十三条职业开

6、展管理的容包括两个面:一面是员工的职业开展自我管理，自我管理是职业开展成功的关键；另一面是组织协助员工规划其生涯开展，并为员工提供必要的教育、培训等开展的时机，促进员工职业开展目标的实现。第十四条员工的职业开展规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。1、系统性原则:针对不同级别、不同特长的员工设立相应的职业生涯开展通道； 2、长期性原则:员工的职业生涯开展规划要贯穿员工的职业生涯始终；3、动态原则:根据本所开展战略、组织构造的变化与员工不同时期的开展需求进展相应调整。第二节职业开展管理的组织第十五条职业开展管理的组织由管理总部设计全所职业开展规划，承当重要的组织与指导作用，推进职业开展工作

7、。员工的直接领导担任教练员、辅导员的角色。员工个人承当个人职业开展方案的设计与落实，承受本所职业开展的管理和教练员、辅导员的指导。第十六条本所和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解本所需要什么样的人才，本所了解并帮助员工设计职业生涯方案；第十七条本所鼓励员工向与本所需要相符的向开展，并辅以技术指导和政策支持。第十八条员工在制定规划后，本所将采取系列措施落实员工的职业开展，包括在岗锻炼、正式教育与培训、绩效评价与开展、辅导制等。第十九条本所每年末进展一次人力资源规划，明确下一年度的人力资源在数量、质量、构造、获取式(如招聘还是培养)等面的要求。职业开展管理的具体工作则结合绩效改良方案、人才培

8、养方案在日常工作中落实。第三节职业开展管理的步骤第二十条职业开展主要通过自我评价、现实审查、目标设定和行动规划四个步骤来实现。第二十一条自我评价由员工个人根据本所职业开展通道和规划，结合自己的职业和工作兴趣，对个人的职业开展作出评估。第二十二条现实审查由员工的上级主管与员工进展沟通。在绩效面谈的环节，上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开展讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的职业开发等面的信息进展交流。第二十三条目标设定由员工与上级主管针对目标进展讨论，并记录于员工的开发方案中。第二十四条行动规划要针对员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获

9、得新的工作经历等式，并将具体的行动纳入员工长远的职业开展中.第二十五条在个人评价、现实审查、目标设定、行动规划四个步骤，主要是在绩效管理的评价与对话阶段等日常工作中落实。第四节职业开展管理的通道第二十六条本所鼓励员工专精所长，并可向层次更高的专业技术向开展。本所为不同类型人员提供平等晋升时机，给予员工充分的职业开展空间，并根据管理与业务岗位设置情况，设计管理与业务通道管理体系。第二十七条员工开展通道转换:考虑本所需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在管理和业务通道有转换时机，但必须符合各职位相应任职条件，履行相关程序通过后，由人力资源管理部门备案并通知本人。如果员工的岗位发生变动，其级别根据

10、新岗位确定。第二十八条本所新进员工，主管部门同人力资源管理部门根据其调入前的外部职称、学历等及调入后的岗位设定级别，试用期满后，部门根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定执行定级标准。第五节员工开发措施第二十九条员工开发主要通过四种法实现:在岗锻炼、正式教育与培训、绩效评价与开展、辅导制。第三十条本所运用在岗锻炼对员工开发的途径有:扩大现有的工作容、工作轮换、晋升、专项工作授予或暂代工作、临时派遣到其他部门中去工作、跟随工作等。员工的直接上级应该有意识地作出这些安排，每项措施将被记录入员工的培训档案。第三十一条本所针对不同级别人员通过多种形式进展教育与培训。如行业专业课程，专业研修班、由大

11、学所提供的短期课程、高级经理人员的 MBA培训方案;系统规划的课程培训体系等。第三十二条本所结合绩效评价与开展，由上级、同事、下级、客户或本人对业绩、行为或技能进展评价。从不同的角度来搜集关于员工绩效的信息，员工能够获得反响并且根据反响采取行动;使员工可以将自我评价与他人对自己的评价进展比拟；并且使员工与部和外部之间就其业绩、行为和技能所进展的沟通得以正规化。第三十三条本所还可采取辅导制的方法，使员工通过与更富有经历的其他员工之间的互动来开发自身的技能：(一)导师指导:由本所富有经历的、效率较高的高级别员工担任导师。(二)职业辅导人:为了帮助新员工明确职业开展向，并在职业开展过程中不断改良、提

12、高，同时保证对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实，本所对新员工设立职业辅导人。这是一种正式的人际关系，由各部门负责人担任新员工的职业辅导人(在新员工较多的情况下，可局部授予资深员工来承当该职责)。第三十四条本所建立职业开展档案。职业开展档案包括职业开展方案表，能力开发需求表、任职资格认证纪录以及考核结果记录:任职资格认证纪录、考核结果记录存档，以作为对职业开展调整的依据。第四章附则第三十五条本制度由合伙人管委会与薪酬管委会负责解释修订。第三十六条本制度自合伙人管委会通过之日起执行，原相关规定自行废止。二O一四年元月十九日亚太员工能力开发需求表填表日期年月日*：所在部门：岗位名称：所承当工作自我评价上级评价上级评价的依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任对工作的希望和想法1.2.3.4.5.目前实施的结果如1.2.3.4.5.到达目标所需的知识技能1.23.4.5.要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称对培训实施效果的意见需要单位提供的非培训面的支持上级意见及支持. z.