大五人格因素模型PPT课件

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1、1(five-factor model,简称FFM）2 1.构成人格的基本要素或特质有多少构成人格的基本要素或特质有多少? 2.它们是什么它们是什么?如何解释它们如何解释它们? 3.这些特质是否是普适性的，是否对这些特质是否是普适性的，是否对每一个人都适用每一个人都适用? 4.这些因素以什么方式构成个人的人这些因素以什么方式构成个人的人格格?3 1、大五因素的人格特质：只要对人进行描述的题目足、大五因素的人格特质：只要对人进行描述的题目足够广泛，具有代表性，无论是用他人评定法还是自我够广泛，具有代表性，无论是用他人评定法还是自我报告法，均可证实存在报告法，均可证实存在5个因素构成人格总体。个因

2、素构成人格总体。2、5个因素分别反映了人格的一般心理倾向个因素分别反映了人格的一般心理倾向 (内外倾向内外倾向性性)，人际关系性向，人际关系性向(社交性社交性)，对规则认同与遵循倾向，对规则认同与遵循倾向(责任感责任感)，情绪反应性，情绪反应性(情绪稳定性情绪稳定性)和智能性向和智能性向(开放性开放性或智能或智能)。3、众多研究认为这、众多研究认为这5个广义的人格特质是普适存在的，个广义的人格特质是普适存在的，不以语言、文化、种族等的不同而不同。不以语言、文化、种族等的不同而不同。4、各个特质的分数组合形态众多；各种分数组合形态、各个特质的分数组合形态众多；各种分数组合形态的意义和心理机制尚未

3、被有效地揭示出来。的意义和心理机制尚未被有效地揭示出来。 4 五因素模型有两种研究范式五因素模型有两种研究范式 ,即即词汇研究词汇研究和问卷研究。和问卷研究。词汇研究是在词汇假设的词汇研究是在词汇假设的基础上对特质描述词作语义分析和因素基础上对特质描述词作语义分析和因素分析分析 ,以确立基于世俗概念的人格维度。以确立基于世俗概念的人格维度。而问卷研究是通过人格心理学家的理论而问卷研究是通过人格心理学家的理论构想及对人格文献的分析归类构想及对人格文献的分析归类 ,经实证研经实证研究获取基于科学概念的人格维度。究获取基于科学概念的人格维度。5（一（一) 基于词汇研究的五因素模型基于词汇研究的五因素

4、模型 先挑选出某一语系中所有描写人的特点的词汇，先挑选出某一语系中所有描写人的特点的词汇，对其进行筛选、比较和匹配，然后根据语义将对其进行筛选、比较和匹配，然后根据语义将词分入不同的范畴组并制成词表。用这个词表词分入不同的范畴组并制成词表。用这个词表让被试对自我或他人进行描述，最后对各个范让被试对自我或他人进行描述，最后对各个范畴求出相关，形成相关矩阵，再作因素分析，畴求出相关，形成相关矩阵，再作因素分析，以几个载荷量较大的因子作为人格的基本因素。以几个载荷量较大的因子作为人格的基本因素。许多研究表明，无论是用英语词汇还是中文词许多研究表明，无论是用英语词汇还是中文词汇，无论是让被试对自己还是

5、对他人，无论是汇，无论是让被试对自己还是对他人，无论是采用何种因素分析法，结果都得到了描述人格采用何种因素分析法，结果都得到了描述人格的五个主要因素。的五个主要因素。6(二二) 基于问卷研究的五因素模型基于问卷研究的五因素模型 McCrae 和和 Costa 根据对根据对16PF的因素分析和自己的理的因素分析和自己的理论构想编制了测验五因素的论构想编制了测验五因素的NEO - Personlity- Inventory(NEO - PI人格量表人格量表 ,1989) 。每个维度量表设。每个维度量表设置了置了 6 个测量特质水平的子量表个测量特质水平的子量表: 外倾性外倾性(E) 热情性、乐群性

6、、自我肯定性、活跃性、热情性、乐群性、自我肯定性、活跃性、刺激寻求、正情绪刺激寻求、正情绪; 随和性随和性(A) 信任、坦诚、利他、顺从性、谦虚、温存信任、坦诚、利他、顺从性、谦虚、温存; 尽责性尽责性(C) 胜任感、条理性、责任心、事业心、自律胜任感、条理性、责任心、事业心、自律性、审慎性、审慎; 神经质神经质(N) 焦虑、愤怒性敌意、抑郁、自我意识、冲焦虑、愤怒性敌意、抑郁、自我意识、冲动性、脆弱动性、脆弱; 开放性开放性(O) 幻想、审美、情感、行动、观念、价值。幻想、审美、情感、行动、观念、价值。7 外倾性（外倾性（extraversion）：好交际对不好交际，爱娱乐）：好交际对不好交

7、际，爱娱乐对严肃，感情丰富对含蓄对严肃，感情丰富对含蓄;表现出热情、社交、果断、表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特点。活跃、冒险、乐观等特点。 神经质（神经质（neuroticism）:烦恼对平静，不安全感对安烦恼对平静，不安全感对安全感，自怜对自我满意，包括焦虑、敌对、压抑、自全感，自怜对自我满意，包括焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。我意识、冲动、脆弱等特质。 开放性（开放性（openness）: 富于想象对务实，寻求变化对富于想象对务实，寻求变化对遵守惯例，自主对顺从。具有想象、审美、情感丰富、遵守惯例，自主对顺从。具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智慧等特征。

8、求异、创造、智慧等特征。 随和性随和性(agreebleness)：热心对无情，信赖对怀疑，乐：热心对无情，信赖对怀疑，乐于助人对不合作。包括信任、利他、直率、谦虚、移于助人对不合作。包括信任、利他、直率、谦虚、移情等品质。情等品质。 尽责性尽责性(conscientiousness)：有序对无序，谨慎细心对：有序对无序，谨慎细心对粗心大意，自律对意志薄弱。包括胜任、公正、条理、粗心大意，自律对意志薄弱。包括胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。8 神经质神经质 (Neuroticism) : 焦虑焦虑 , 生气敌意生气敌意 , 沮丧沮丧 ,

9、 敏敏感害羞感害羞 , 冲动冲动 , 脆弱。脆弱。 外向外向 (Extraversion) : 热情热情 , 乐群乐群 , 支配支配 , 忙忙碌忙忙碌碌碌 , 寻求刺激寻求刺激 , 兴高采烈。兴高采烈。 开放性开放性 (Openness) : 想象力想象力 , 审美审美 , 感情丰富感情丰富 , 尝尝新新 , 思辩思辩 , 不断检验旧观念。不断检验旧观念。 宜人性宜人性 (Agreeableness) : 信任信任 , 直率直率 , 利他利他 , 温顺温顺 , 谦虚谦虚 , 慈悲。慈悲。 责任感责任感 (Conscientiousness) : 自信自信 , 有条理有条理 , 可依可依赖赖 ,

10、 追求成就追求成就 , 自律自律 , 深思熟虑深思熟虑 。9 过去过去 , 人们通常把职务绩效限定在职务说明书中规定人们通常把职务绩效限定在职务说明书中规定的职责和作业范围内。然而的职责和作业范围内。然而 , 近几年来对职务绩效的近几年来对职务绩效的理解上也出现了新的认识。理解上也出现了新的认识。Borman , Motowidlo 认为认为 , 职务绩效除了包括作业绩效职务绩效除了包括作业绩效 (task performance)和关系和关系绩效绩效 (contextual performance) 。 作业绩效是指任职者通过直接的生产活动、提供材料作业绩效是指任职者通过直接的生产活动、提供

11、材料和服务对组织的技术核心所做的贡献和服务对组织的技术核心所做的贡献 , 它主要受经验、它主要受经验、能力、以及与工作有关的知识等因素的影响。能力、以及与工作有关的知识等因素的影响。 关系绩效不是直接的生产和服务活动关系绩效不是直接的生产和服务活动 , 而是构成组织而是构成组织的社会、心理背景的行为的社会、心理背景的行为 , 它可以促进其中的作业绩它可以促进其中的作业绩效效 , 从而提高整个组织的有效性从而提高整个组织的有效性 , 比如自愿承担本不属比如自愿承担本不属于自己职责范围内的工作于自己职责范围内的工作 , 帮助同事帮助同事 , 并与之合作完成并与之合作完成作业活动作业活动 , 它主要

12、受人格因素的影响。它主要受人格因素的影响。10（一）大五人格因素对工作绩效的预测作用（一）大五人格因素对工作绩效的预测作用Barrick(2001)指出指出 ,人格因素主要预测的是工作绩效中的周边绩人格因素主要预测的是工作绩效中的周边绩效效成分成分 。周边绩效也称为关系绩效。周边绩效也称为关系绩效 ,它不是直接的生产和服务活动它不是直接的生产和服务活动 ,而而是构成组织的社会背景、心理背景的行为是构成组织的社会背景、心理背景的行为 ,它能对任务绩效起促它能对任务绩效起促进作用进作用 ,从而提高整个组织的有效性。从而提高整个组织的有效性。大量元分析发现大量元分析发现 ,责任心是最稳定而有效的预测

13、因素责任心是最稳定而有效的预测因素 ,其很可能是其很可能是众多工业众多工业 -组织心理学家长期以来寻求的特质定向的动机变量组织心理学家长期以来寻求的特质定向的动机变量;但但对于需要高度创造性的工作，例如艺术家，高度尽责性则对工作对于需要高度创造性的工作，例如艺术家，高度尽责性则对工作绩效呈负相关。其他绩效呈负相关。其他 4个因素的预测力局限于特定职业群体。个因素的预测力局限于特定职业群体。外向性和宜人性对人际作用较多的工作外向性和宜人性对人际作用较多的工作 (如管理、营销如管理、营销 )有较好预有较好预测效度测效度 ,其中宜人性对服务类工作绩效能较好预测；经验开放性其中宜人性对服务类工作绩效能

14、较好预测；经验开放性的预测效度变异较大的预测效度变异较大 ,主要发现它对培训工作绩效和创造性主要发现它对培训工作绩效和创造性 (如艺如艺术类、广告类术类、广告类 )的绩效有中等程度的预测作用。的绩效有中等程度的预测作用。11 Barrick 和和 Mount 以上级评价、培训成绩和人事数据以上级评价、培训成绩和人事数据 (事故、工资、缺勤等事故、工资、缺勤等) 作为效标作为效标 , 选取五类职务选取五类职务 (专业专业人员、警察、管理者、技工、销售人员人员、警察、管理者、技工、销售人员) , 研究人格与研究人格与绩效的关系。结果发现绩效的关系。结果发现: 大五的责任感能有效地预测所有职业群体的

15、职务绩效大五的责任感能有效地预测所有职业群体的职务绩效和所有效标和所有效标 (r =0122) , 大五模型的其他维度只对某些职业和某些与工作有关大五模型的其他维度只对某些职业和某些与工作有关的指标有预测效度的指标有预测效度 如外向对管理者的预测效度为如外向对管理者的预测效度为 0.18 , 情绪稳定性对警情绪稳定性对警察的预测效度是察的预测效度是 0.10 , 宜人性对警察和管理者的预测宜人性对警察和管理者的预测效度都是效度都是 0.10; 外向、开放性、宜人性和情绪稳定性对外向、开放性、宜人性和情绪稳定性对培训效标的预测效度分别为培训效标的预测效度分别为 0.26 , 0.25 , 0.1

16、0 和和 0.07。12 人格的各维度间存在交互效应。在人格人格的各维度间存在交互效应。在人格与工作绩效的关系中与工作绩效的关系中 ,责任心常与其它因责任心常与其它因素进行着交互作用。素进行着交互作用。Witt等人等人 (2002) 在在 7个不同工作性质的单位中研究了人格与个不同工作性质的单位中研究了人格与绩效的关系。研究发现绩效的关系。研究发现 ,在在 5/7的单位中的单位中 ,责任心与工作绩效的关系受宜人性的影责任心与工作绩效的关系受宜人性的影响响 ,高责任心但缺乏人际敏感性的员工是高责任心但缺乏人际敏感性的员工是无效的无效的 ,尤其是在需要与他人合作的工作尤其是在需要与他人合作的工作中

17、中 。13 在解释工作绩效时，尽责性和宜人在解释工作绩效时，尽责性和宜人性之间存在着交互作用。巴瑞和莫性之间存在着交互作用。巴瑞和莫特发现，在尽责性高的工人中，那特发现，在尽责性高的工人中，那些宜人性得分低的个体，比宜人性些宜人性得分低的个体，比宜人性得分高的个体，工作绩效的评价指得分高的个体，工作绩效的评价指数低。而对于低尽责性的工人，宜数低。而对于低尽责性的工人，宜人性和工作绩效没有相关。人性和工作绩效没有相关。14 同年同年 ,Witt研究了研究了3种不同工作性质的员工种不同工作性质的员工 (卫卫生事业服务人员、销售人员以及非销售类职员生事业服务人员、销售人员以及非销售类职员 )人格特质

18、与绩效的关系人格特质与绩效的关系 。研究发现。研究发现 ,在在 3种工种工作性质中作性质中 ,责任心与外向性的交互作用均显著。责任心与外向性的交互作用均显著。高责任心的员工高责任心的员工 ,外向性与工作绩效呈正比外向性与工作绩效呈正比;低低责任心的员工责任心的员工 ,外向性与绩效呈反比。原因是：外向性与绩效呈反比。原因是：低责任心高外向性的员工很可能卷入与工作无低责任心高外向性的员工很可能卷入与工作无关的人际交往中而完全忽略工作关的人际交往中而完全忽略工作 ,他们常表现他们常表现得骄傲、表现欲强以及做事鲁莽。得骄傲、表现欲强以及做事鲁莽。15 （1）尽责性：团队成员的尽责性平均水平较）尽责性：

19、团队成员的尽责性平均水平较高时，利于团队绩效的改善。而团队成员尽责高时，利于团队绩效的改善。而团队成员尽责性的同质性不高，差异较大，则不大利于团队性的同质性不高，差异较大，则不大利于团队成员的合作和沟通。成员的合作和沟通。 （2）宜人性：宜人性的成员关心他人的福利，）宜人性：宜人性的成员关心他人的福利，更愿意合作，因而利于促进团队凝聚力，提升更愿意合作，因而利于促进团队凝聚力，提升团队绩效。但是，一个宜人性极低的成员也足团队绩效。但是，一个宜人性极低的成员也足以摧毁团队的人际关系。而一个宜人性极高的以摧毁团队的人际关系。而一个宜人性极高的成员也可能起润滑剂作用，促进团队合作成员也可能起润滑剂作

20、用，促进团队合作。16 （3）开放性：开放性对于创造性团队和自我管理团队）开放性：开放性对于创造性团队和自我管理团队更有利，可以促进其团队绩效。更有利，可以促进其团队绩效。 （4）外向性：拥有高外向性水平成员较多的团队，凝）外向性：拥有高外向性水平成员较多的团队，凝聚力较高。但当成员外向性差异程度较小时，如团队聚力较高。但当成员外向性差异程度较小时，如团队中存在的都是领导者而缺少追随者时，关系冲突就会中存在的都是领导者而缺少追随者时，关系冲突就会加大。加大。 （5）神经质：神经质水平高的团队，会导致团队凝聚）神经质：神经质水平高的团队，会导致团队凝聚力下降，破坏团队合作。而团队神经质差异程度较

21、大力下降，破坏团队合作。而团队神经质差异程度较大时，会利于成员角色的分配，提升团队绩效。同时，时，会利于成员角色的分配，提升团队绩效。同时，如果团队中有一个神经质非常高的成员，其带来的负如果团队中有一个神经质非常高的成员，其带来的负面情绪也可能引发团队冲突，从而导致团队难以持续面情绪也可能引发团队冲突，从而导致团队难以持续下去。下去。17 心理学者认为人格主要与人们选择的职业类型心理学者认为人格主要与人们选择的职业类型及在该行业中的业绩表现有关系。及在该行业中的业绩表现有关系。 就职业选择而言，就职业选择而言，Costa(1984) 研究认为，外研究认为，外向性和开放性是职业与工业心理学的两个

22、重要向性和开放性是职业与工业心理学的两个重要因素因素 。例如，根据五因素模式，社会和事业方。例如，根据五因素模式，社会和事业方面的兴趣均与外倾性有关，外向者较偏好社会面的兴趣均与外倾性有关，外向者较偏好社会和事业方面的职业，且在这类职业中比内向者和事业方面的职业，且在这类职业中比内向者表现更佳。再如，调查行业、艺术等职业与开表现更佳。再如，调查行业、艺术等职业与开放性呈正相关，一般对新经验高度开放者应比放性呈正相关，一般对新经验高度开放者应比此特质方面低倾向者更偏好于艺术与调查行业，此特质方面低倾向者更偏好于艺术与调查行业，且表现也较好。且表现也较好。18 对于不同职业，五个维度和工作表现的相

23、关性对于不同职业，五个维度和工作表现的相关性是不同的。其中最高的是认真性，相关系数在是不同的。其中最高的是认真性，相关系数在0.20-0.23 之间；其次神经质的相关系数在之间；其次神经质的相关系数在0.14左右；外倾性与管理人员或销售人员的相关系左右；外倾性与管理人员或销售人员的相关系数达到数达到0.15-0.18，而与其它职业的相关较低；，而与其它职业的相关较低；宜人性的相关系数是宜人性的相关系数是0.09 左右；开放性的相关左右；开放性的相关系数是系数是0.04。 Tett、Jackson、Rothstein 研究发现研究发现“大五大五”人格模型的所有维度都能有效地预测职务绩效，人格模型

24、的所有维度都能有效地预测职务绩效，相关系数平均为相关系数平均为0.24，只是外倾性和认真性的，只是外倾性和认真性的预测效度低于神经质、开放性和宜人性的预测预测效度低于神经质、开放性和宜人性的预测效度。效度。19 Tellegen 和和W aller 将将评价维度评价维度引入人格引入人格结构中结构中, 率先提出了率先提出了“大七大七”人格模型人格模型, 增加了正价增加了正价 (positive valence)和负价和负价(Negative valence)两个人格维度。其余两个人格维度。其余五个维度为正情绪性五个维度为正情绪性 (PEM , positive emotionality)、负情绪

25、性、负情绪性(NEM ,nagetive emotionality)、可靠性、可靠性(DEP, dependability)适意适意(AGR, agreeableness) 和因袭性和因袭性(CONV, conentionaty)。20 我国近年在这个领域也取得了可喜我国近年在这个领域也取得了可喜的成绩的成绩 ,先后出现了中国人人格评定先后出现了中国人人格评定量表量表(CPAI) 、中国人人格量表、中国人人格量表(QZPS) 、中国人人格形容词评定量、中国人人格形容词评定量表表(QZPAS) 等测量与评估中国人人等测量与评估中国人人格的量表格的量表 ,并提出了中国人的并提出了中国人的“大七大七”人格结构模型。人格结构模型。