人力资源管理工作细化执行及

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1、优质文本人力资源管理工作细化执行与模板目 录一、人力资源管理岗位设计5二、人力资源需求预测执行工具与报告5一现实人力资源需求预测表5二未来人力资源需求预测表6三未来人力资源流失预测表6四年度人力资源需求预测表6五人力资源净需求统计总表7六部门岗位人员增补申请表7七人员需求预测细那么与方案8八公司年度人员需求预测报告12三、人力资源供给预测执行工具与报告14一员工技能调查清单14二员工变动统计清单15三人员供给预测方案15四、人力资源战略规划制定执行工具与报告17一人力资源战略规划表17二人力资源年度规划表17三人力资源战略规划书18五、人力资源管理预算费用编制执行工具与报告22一人力资源管理年

2、度费用预算表22二人力资源管理费用预算执行表24三人力资源部年度费用预算方案25六、人力资源年度方案制订执行工具与报告28一员工状态调查问卷28二人力状况统计报表30三年度工作方案报告31七、通用部门组织结构设计范例36一行政部组织结构设计范例36二采购部组织结构设计范例37三生产部组织结构设计范例37四研发部组织结构设计范例38五技术部组织结构设计范例38六质量部组织结构设计范例39七市场部组织结构设计范例39八销售部组织结构设计范例40九设备部组织结构设计范例40十工程部组织结构设计范例41十一客服部组织结构设计范例41十二财务部组织结构设计范例42八、职位说明书编写模板43一职位说明书模

3、板一43二职位说明书模板二45三职位说明书模板三46四职位说明书模板四47五职位说明书模板五49九、员工招聘方案执行工具与模板50一人员需求申请表50二招聘工作方案表51三招聘费用估算表52四应聘人员登记表52五员工招聘实施细那么53十、面试管理执行工具与模板57一面试综合考核表57二专业面试考核表58三面试成绩评定表58四面试录用通知书59五面试与甄选细那么60十一、录用管理执行工具与模板62一新员工报到程序表62二新员工试用考察表62三员工试用期鉴定表63四新员工转正申请表64十二、培训课程设计流程与工作细化65一培训课程设计工作流程65二技术人员培训课程设置66三营销人员培训课程设置67

4、四行政人员培训课程设置68十三、职业生涯规划方案设计与工作模板69一职业生涯规划调查表69二员工职业生涯规划表70三员工自我职业生涯规划表71四员工职业生涯规划细那么72十四、绩效评估工作执行工具与模板74一通用考核指标表74二试用期员工考评表75三绩效面谈记录表76四绩效改良纪录表76十五、各类人员绩效考核方案模板77一销售人员绩效考核方案77二车间主任绩效考核方案79三工程经理绩效考核方案80四班组长绩效考核方案82十六、薪酬管理方案设计与模板86一员工工资核算表86二新员工调薪表86三一般员工调薪表86四员工奖金核定表87五薪酬管理实施细那么87十七、福利管理制度90一员工保险实施细那么

5、90二员工休假实施细那么92十八、员工内部晋升执行工具与模板94一优秀员工推荐表94二员工晋升申请表94十九、员工离职管理工具与模板95一员工离职申请表95二员工离职面谈表96三员工离职结算表97四员工离职交接表98二十、员工出差管理流程与工作细化99一员工出差管理流程99二员工出差管理表格100三员工出差管理细那么102二十一、员工平安管理模板105一员工平安操作细那么105二劳动平安管理细那么106二十二、劳动合同管理执行工具与模板108一解除劳动合同申请表108二劳动合同顺延登记表109二十三、劳动纠纷处理执行工具与模板109一劳动争议调解申请表109二劳动争议调解协议书110一、人力资

6、源管理岗位设计根据人力资源部部门职责，其岗位可以进行如下设计，各企业可根据实际进行调整。 部门岗位设计图人员编制人力资源总监人力资源部经理培训主管绩效主管薪酬主管总监级1人经理级 1人绩效专员培训讲师培训专员招聘专员员工关系主管招聘主管主管级5人员工关系专员薪酬专员专员级 人相关说明二、需求预测执行工具与报告一现实人力资源需求预测表年 月 日部门目前编制人员配置情况人员需求超编缺编不符合岗位要求生产部销售部采购部合计二未来人力资源需求预测表年 月 日预测期预测内容第一年第二年第三年第四年第五年行政辅助职系技术职系增加的岗位及人数备注三未来人力资源流失预测表年 月 日 预测期内容第一年第二年第三

7、年第四年第五年离职人员其 它岗位及人数备 注四年度人力资源需求预测表年 月 日职系当前年第一年第二年行政辅助职系现实人数期初人数期初人数现实需求需增加岗位和人数需增加岗位和人数流失人数预测流失人数预测总需求总需求总需求技术职系现实人数期初人数期初人数现实需求需增加岗位和人数需增加岗位和人数流失人数预测流失人数预测总需求总需求总需求总计现实人数期初人数期初人数现实需求需增加岗位和人数需增加岗位和人数流失人数预测流失人数预测总需求总需求总需求 审核人：五人力资源净需求统计总表人员类别现有人员方案人员余缺预期人员的变动情况本期净需求调职升迁辞职辞退其他合计合计填表人： 审核人：六部门岗位人员增补申请

8、表申请部门增补职位名称增补员额人申请增补 理由扩大编制 储藏人力 辞职补充 短期需要 其它在备注栏注明原因希望报到日期年 月 日应具备的资格条件性别：男 女 不限 年龄： 岁至 岁婚姻：已婚 未婚 不限学历：初中 高中 中专 大专 大本 硕士 博士专业： 职称：不限 中级 高级外语： 一般 良好 熟练 精通 不限经历： .技能： .其它： .岗位职责描述申请部门负责人签字： 签章：主管领导意见 年 月 日人事总监审核/审批意见 年 月 日总裁批准意见 年 月 日备注1假设不属于增岗、增编情况，那么不需要总裁批准意见2假设新增岗位及需要对原岗位职责进行修订时，应填写“岗位职责描述栏，假设不属于前

9、述情况不需填写本栏内容七人员需求预测细那么与方案方案名称人员需求预测细那么与方案受控状态编 号一、总那么1目的为实现企业既定目标，根据本企业的开展战略和开展规划，采用适当的方法对预测期内所需员工数量和种类进行估算，特制定本方案。2工作内容人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。3工作要求人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行修正。4职责1人力资源部负责组织、实施及数据汇总。2各部门必需在人力资源部的组织下积极参与，提供必要的数据资料。二、现实人力资源需求预测1预测流程本企业

10、现实人力资源需求应按以下步骤进行。1根据工作分析的结果，确定目前的职务编制和人员配置。2进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求。3人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正。4该统计结论为现实的人力资源需求。2具体工作要求1人力资源部应在工作分析的根底上确定企业目前的职务编制，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。在进行职务编制时，可使用以下工作分析方法：工作日记法、观察法、问卷调查法、关键事件法。2人力资源部应在每年的年中和年终对企业人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制状况，统计出人员的超编和缺编情况。同时，根据职务

11、说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。3人力资源部将上述结果进行汇总，填写?现实人力资源需求预测表?，即为初步的现实人力资源需求预测。4人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。修正后的结论即为现实人力资源需求预测，人力资源部根据最后的统计结论重新填写?现实人力资源需求预测表?。三、未来人力资源需求预测1预测方式未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式。2预测流程1对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测。2根据企业的开展战略和业务开展规划，确定预测期内每年的销售收入、工程数

12、量等因素。3根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、销售职系和技术职系的人员需求。4各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数。5将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。3具体工作要求1在进行人力资源规划内外部环境分析时，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。2人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。3人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测。行业的开展趋势是什么？这种趋势对企业的人力资源政策会产生哪些影响？企业的竞争环境是否会发生大的

13、变化？这种变化对企业又会造成哪些影响？企业的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对企业的人力资源政策造成哪些影响？企业的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？企业的开展战略是否会做出调整？这种调整会对企业的人力资源政策产生什么样的影响？企业的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对企业的人力资源需求产生影响？将产生什么样的影响？企业未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足企业的开展需求？如不能，应如何做？行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对本企业产生什么样的影响？本企业是否会采取新的技术或工艺？会对企业产生什么样的影响？4人

14、力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应根据企业战略开展规划，明确预测期内每年的业务数据：地产工程的销售收入、外贸工程的销售收入、其他工程的销售收入。5人力资源部应首先采取回归分析法，对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。回归方程如下：Y01X12X23X3其中：Y每年人员需求总数、0常数、X1每年地产工程销售收入、X2每年外贸工程销售收入、X3每年其他工程销售收入。注意：人力资源部可根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。6人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出管理职系和技术职系之间的人员比例，并据此确定各职

15、系在预测期内每年的初步人员需求数量。7人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。8各职系在对未来人力资源需求进行预测时，应在人力资源部的组织和监督下，采取德尔菲法进行。此方法的具体步骤如下表所示。各职系未来人力资源需求预测的德尔菲法步骤说明表步骤具体操作说明应注意问题预测准备工作1由人力资源部确定预测课题及各预测工程2在人力资源部成立预测工作的临时机构3在各职系内成立专家小组，专家小组应由612人组成，应包括人力资源方面的专家和本职系内部门领导和员工1要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利用专

16、家的知识和经验2要采用匿名方式，使每一位专家都能独立自主地做出自己的预测，防止受其他专家的影响3对专家不要求预测精确，允许他们粗略估计，并要求提供预计数字的肯定程度4收集反响过程要重复几次，直到专家的意见比拟趋同时，才做出最后预测结果进行专家预测1预测临时机构把有关背景材料交给各位专家2要求各专家在各自的领域内，根据人力资源部提供的背景资料，结合自己对本职系的开展预测，对本职系内将要增加或减少的岗位和人数进行预测临时性预测机构进行收集反响1收集各预测专家的预测结果2预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次预测结果3把综合结果反响给各专家，要求其做出第二轮预测4将以上过程重复数次得出预测结果

17、当各专家意见接近一致，结果即成为可以接受的预测9未来人力资源需求预测完成后，人力资源部应根据预测结果填写?未来人力资源需求预测表?。四、未来人力资源流失预测1预测步骤1根据现有人员的统计数据，对预测期内离职的人员进行统计2根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测3将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。2完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入?未来人力资源流失预测表?。五、整体人力资源需求预测1人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总得出本企业整体人力资源需求预测。2人力资源部应将企业整体人力资源需求预测结果填入?人

18、力资源需求预测表?。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期八公司年度人员需求预测报告文本名称公司年度人员需求预测报告受控状态编 号一、目录略二、呈送文略三、报告正文一人力资源现状分析1员工构成情况伴随公司成立以来的开展和积累，目前在生产和经营领域初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍，共有在职职工368人。具体人员构成情况见下表所示。公司员工构成情况表类别具体分布情况职能分布公司高层管理中层管理人员生产人员人数比例人数比例人数比例人数比例51.4154.1%3810.3%31084.2%学历分布硕士及以上本科大专大专以下人数比例人数比例人数比例人数比例61.6%4010.

19、9%13536.7%18750.8%年龄构成30岁及以下3140415050以上人数比例人数比例人数比例人数比例18650.5%11631.5%4111.1%256.8%2定岗定编情况本公司目前各部门定岗定编情况如下表所示。表略3人力资源现状分析结果说明1875%的员工集中在大专及以下学历，具有中高级技术职称的人员不多。2员工年龄在40岁以下的占总人数的82.1%，具备进一步学习的能力。3随着公司的开展、业务规模的扩大，专业技术人才、一线生产人员、市场拓展人员均应有较大需求。二人力资源需求预测结果1未来人力资源流失预测1未来退休人员预测：公司2004年至2006年退休13人，其中2人内退，11

20、人正常退休。2007年公司51岁以上人员仅有25人，相对公司人员规模来说，退休人员很少，不会影响公司的人员数量变化，建议不作考虑。2未来离职人员预测：公司2004年至2006年共有15人，其中12人主动离职，3人被开除，离职人员人数较少，根本集中在一线生产工人类别上，在未来离职人员预测中不作考虑。2未来新增人员及主要岗位需求为满足公司的战略开展要求，未来人员需求将集中于投融资管理人才和专业技术人才、经营人才等。1投融资管理人才：公司未来几年内将积累大量财务资源，急需投融资管理方面人才，初步估计投融资管理人才需2人。2专业技术人才：公司预计2016年将新增产品品种，新增1条生产线，初步估计具有生

21、产专业技术中级及以上职称的人才3人，生产工人20人。3业务经营人才：随着公司业务规模的扩大，将扩展销售领域和市场份额，可引进具有丰富业务管理经验、极具市场开拓精神的高级经营人才，初步估计业务经营人才需10人。3未来人员净需求公司2016年各部门人员需求表部门名称新增岗位及人数部门名称新增岗位及人数决策层设置战略开展部，2人生产部车间主任1人，生产岗位工人20人财务部投融资主管1人，专员1人市场部筹划专员1人技术部技术研发人员2销售部销售区域经理3人，销售专员7人产品部产品设计人员2人质量部检验员1人行政部人员不变采购部采购专员1人人力资源部人员不变仓储部不变人员净需求42人相关说明编制人员审核

22、人员批准人员编制日期审核日期批准日期三、供给预测执行工具与报告一员工技能调查清单姓名部门工作地点到职日期出生年月婚姻状况职称教育背景学历学位种类毕业日期学校主修专业高中大学硕士博士培训经历培训主题培训机构培训时间技能技能种类证书工作意愿你是否愿意担任其他类型的工作？是否你是否愿意调到其他部门去工作？是否你是否愿意接受工作调配以丰富工作经验是否如果可能，你愿意承当哪种工作你认为自己需要接受何种训练改善目前的技能和绩效是否提高晋升所需要的经验和能力是否你认为自己现在可以接受哪种工作指派二员工变动统计清单岗位期初人员数量期末人员数量离职人员数量ABCDABCD未来人员供给量三人员供给预测方案方案名称

23、人力资源供给预测方案受控状态编 号一、总那么1目的为实现企业既定目标，保证企业员工的有效及时供给，特制定本方案。2主要内容供给预测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。3职责范围1人力资源部负责各阶段人力资源供给状况进行组织、预测。2各部门应配合人力资源部组织的供给状况预测工作。4应注意的问题1在进行人力资源供给预测时，应把工作重点放在内部人员拥有量的预测上。2外部供给量的预测应侧重于关键人员，主要是高级管理人员和高级技术人员的供给预测。3人力资源供给预测是动态的，人力资源部应根据企业内外部环境的变化不断做出调整。二、内部人力资源供给预测1预测步骤1对企业现有人力资源进行盘点，了解企

24、业员工现状。2分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，包括各职系中各职等的晋升比例、离职比例等。3向各部门了解可能出现的人事调整情况。4根据以上情况，采用不同预测方法，得出内部人力资源供给预测结果。2具体工作要求1人力资源部应首先采用现状核查法，全面了解现实内部人力资源供给情况。现状核查法是对企业现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行的核查，以便掌握现有人力资源情况。2人力资源部应对企业各职系中各职等的人数有清楚地了解，将相关数据进行整理存档，并在每月根据人员变动情况进行及时调整。 3人力资源部应为每位员工建立?员工技能清单?，以便能动态掌握企业每一岗

25、位的人员供给情况。4人力资源部应采取人员接替模型方法，对企业内部人员供给情况进行动态管理。5人力资源部负责企业?人员接替图?的填制和调整。三、外部人力资源供给预测1对影响外部人力资源供给的地域性因素进行分析。2对影响外部人力资源供给的地区性因素进行分析。3人力资源部应根据以上分析得出企业外部人力资源供给预测结果。四、编制人力资源供给预测报告人力资源部依据企业内、外部人力资源供给预测结果，编制?企业整体人力资源供给预测报告?。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期四、战略规划制定执行工具与报告一人力资源战略规划表序号第一年第二年第三年备注1行业增长预测2公司年业务收入3公司利润

26、率预测4员工总人数方案5各职位人数方案高层领导部门经理员工6各部门人数方案人力资源部经营管理部市场营销部工程技术部方案财务部工程部 其他二人力资源年度规划表单位：人 时间、学历级别时间学历现有2016年2010年2011年硕士本科大专其他管理人员高层财经营销生产中层财经营销生产基层财经营销生产小计技术人员高工工程师助工技术员其他小计基层员工机工电工维修环保小计合计填表人： 审核人：三人力资源战略规划书文本名称公司20162013年人力资源战略规划书受控状态编 号一、目录略二、呈送文略三、报告正文一企业人力资源现状、环境分析略二企业未来6年人力资源开展状况目标指标第一阶段目标20162010年第

27、二阶段目标20112013年指标类别指标名称单位人力资源本钱指标薪酬福利总额万元培训招聘支出总额万元人力资源本钱总额万元人力资源本钱/销售收入%人力资源效率指标人均销售收入万元人均产值万元人均利润万元人力资源构成指标职务系列员工比例%行政系列员工比例%技工系列员工比例%通勤系列员工比例%行政及技术系列本科以上学历比例%技工系列大专以上学历比例%人力资源可持续开展指标中高层管理人员继任方案覆盖率%中高层管理人员主动离职率%核心岗位人才储藏方案覆盖率%核心岗位人才主动离职率%人才储藏培训人次人次三公司未来人力资源配置规划1第一阶段人力资源配置原那么与配置方案1人力资源配置原那么外部招聘原那么略。内

28、部调配原那么略。减少冗员的原那么略。培训原那么略。2公司整体人力资源配置方案公司整体人力资源配置方案如下表所示。公司整体人力资源配置状况人员类别增员人减员人培训人次外部招聘内部转岗转岗下岗分流考核淘汰提升培训储藏培训职务系列行政系列技术系列技工系列通勤系列注：增员内“内部转岗指转入，减员内“转岗指转出；一般“内部转岗人数与“转岗人数相等。2第二阶段人力资源配置原那么与配置方案1人力资源配置原那么同上。2公司整体人力资源配置方案表同上。四人力资源开发与管理工作规划1人力资源开发规划2人力资源管理规划以上两项结合企业开展战略规划，确定各部门在实现企业战略过程中应承当的责任，进而确定人员需求方案、培

29、训方案等，具体内容略。五人力资源重点工作规划1人力资源开发重点工作规划1人力资源开发现状分析主要分析公司人力资源开发工作现状。将人力资源开发划分为以下几个模块：招聘、员工职业开展、内部人员调配、培训、核心岗位人才储藏、中高层管理人员接班人。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。具体内容略2人力资源开发重点工作规划根据现状分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源开发重点工作，并列出时间表。表略2人力资源管理重点工作规划1人力资源管理现状分析主要分析公司人力资源管理工作现状。将人力

30、资源管理划分为以下几个模块：招聘、培训、绩效、薪酬等。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。具体内容略2人力资源管理重点工作规划根据现状分析和公司未来几年内人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源管理重点工作，并列出时间表。表略六人力资源目标体系说明主要对衡量人力资源状况的指标体系进行说明，包括指标名称、指标解释等。在下文中列出局部指标供参考。1人力资源本钱类指标：该类指标从本钱费用的角度衡量公司的人力资源状况。1薪酬福利总额：指公司所有员工的薪酬与福利总和。2培训招聘支出总额：指公司用于培训和招聘

31、的各类支出，该指标用于衡量企业直接用于人力资源开发的支出水平。3其他本钱支出2人力资源效率类指标：该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司奉献价值的效率。1人均产值：指公司单个员工奉献的产值。2人均销售收入：指公司单个员工奉献的销售收入3人均利润：指公司单个员工奉献的利润。3人力资源构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。1各职系员工数量比例：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相比照例。2学历比例：指公司某职系或全公司的员工某学历占该职系或全公司员工总数的比例。该指标能从一定程度上反映员工的知识水平。3年龄比例：指公司某职系或全公司的员工某年龄段占该职

32、系或全公司员工总数的比例。七各种执行表单1各阶段各部门人力资源配置原那么一览表2员工构成总数需求调查表3员工年龄结构需求调查表相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期五、预算费用编制执行工具与报告一人力资源管理年度费用预算表编号： 单位： 元序号费 用 项 目上年度实际本年度预测变动量变动率%备注1工资成本根底本钱计时本钱计件工资职务工资奖金津贴补贴加班工资福利与保险福利员工福利费住房公积金员工教育经费员工住房基金保险根本养老保险根本医疗保险失业保险工伤保险生育保险招聘费用招聘广告费招聘会会务费高校奖学金4培训费培训教材费讲师劳务费培训费差旅费公务出国护照费签证费5行政管理费办

33、公用品与设备费法律咨询费6其他支出调研费测评费专题研究会议费协会会员费认证费辞退员工补偿费残疾人就业保证金合计说明本表由人力资源部根据申报预算的具体涉及内容汇总、链接填写二人力资源管理费用预算执行表填报单位： 填报人： 填报时间：费用分摊额月度本季度累计本年累计预算实际差异差异率%预算实际差异差异率%预算实际差异差异率%培训费用外派学习入职培训业务培训小计薪金费用员工工资保险总额福利费用其他小计办公费用办公用品出差小计总计三人力资源部年度费用预算方案样例方案名称人力资源部年度费用预算方案受控状态编 号一、总那么1目的为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源本钱得到合理控制，特制定

34、本方案。2原那么在充分考察以往年度费用预算及使用情况的根底上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原那么编制。3职责范围1人力资源部负责年度费用预算的编制。2各相关职能部门给予相应配合。3本预算方案经总经理审批后，财务部备案。二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析人力资源部通过收集公司3年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。人力资源部费用预算及使用情况历史数据单位：万元费用工程2005年2006年2007年预算实际预算实际预算实际招 聘0.850.81.21.251.61.6培训费用32.83.53.44.24员工工资1501441801

35、83235240各项福利费用2018.922242827.9社会保险总额60587273.28483.5其他相关费用44.565.888.5总 计237.85229284.7290.65360.8364.5由上表数据可以得出如下结论。1随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用根本以平均40%的速度递增。2随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以30%的速度递增。3随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。4根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应提高，加之公司员工总数的提高，

36、公司每年缴纳社会保险总数根本平均以每年20%的速度递增。5其他各类人力资源相关费用支出平均亦以35%的速度递增。6公司人力资源管理费用总额平均以28%的速度递增。三、公司经营状况分析1公司2016年的开展目标为：继续以40%的增长速度开展。2预计新增业务工程2项，人员编制15人，其中工程经理2名。3预计公司在传统业务工程上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。4公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。四、2016年公司人力资源相关政策的调整根据公司于2007年12月30日公布的?2016年人力资源管理制度?的规定，对相关人力资源管理政策的调整特总结如下。人力资源管理政策

37、调整内容人力资源政策调整内容招聘政策调整12016年起，大力实行中高级人才内部推荐制，经公司考核合格后录用为正式员工的，每成功一名，奖励推荐员工500元22016年将进一步完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查；研发人员的选择仍以面试和笔试相结合的考查方法薪资福利政策调整1经总经理提议，董事会批准，2016年1月起增加员工工龄津贴，为企业连续效劳每满一年的每月增加20元工龄津贴22016年起能完成半年度生产、销售和利润目标的部门，企业将拨款，由部门组织员工春游、秋游各一次，费用为每人200400元，视完成利润情况决定具体数额考核政策调整12016年起实行全面的目标管理，公司根据各部门、

38、各岗位人员目标的完成情况进行绩效考核22016年起建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员工及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点32016年起建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通42016年加强对考核人员的培训，减少考核误差，提高考核结果的可靠性和有效性员工培训政策调整12016年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培训和平安培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗22016年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，培训分管理层和一般员工培训两局部32016年起为了鼓励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审核批准，凡愿意与企业签订

39、一定效劳年限合同的，企业予以报销局部或全部培训学费五、2016年各项费用预算编制1招聘费用预算，如下表所示。招聘费用预算表单位：元校园招聘讲座费用方案对本科生和研究生各进行3次讲座，共6次。每次费用500元，共计3000元参加人才交流会参加交流会3次，每次平均2400元，共计7200元宣传材料费交流会及校园招聘会的宣传材料合计2500元网络招聘会在招聘网站上刊登招聘信息一年，费用合计9600元合 计22 300元2培训费用预算2007年实际培训费用4万元，本年扣除外聘人员的劳务费支出，增加新进员工的上岗培训费用，预计2016年培训费用约为4.6万元。3员工工资预算按企业增资每年5%计算和增加员

40、工15人计算，全年工资支出预算为302万元。4员工福利预算增加春、秋游费用4万元由行政部预算并组织，员工的各项福利费用预算为31.2万元。5社会保险金2007年社会保险金共交纳83.5万元，按20%递增，本年度社会保险金总额为100.02万元。6人力资源部考虑各项可能变化的因素，留出预备费2万元，以备发生预算外支出。72007年公司人力资源管理预算简表单位：万元费用工程预算额招聘费2.3培训费4.6员工工资302各项福利费用31.2社会保险100.2其他费用支出10备用金2合计452.3相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期六、年度方案制订执行工具与报告一员工状态调查问卷填写

41、日期： 年 月 日为完善公司各方面管理制度，提高员工工作热情，改善人力资源工作，特进行不记名调查，希望各位同仁从公司及自身利益出发，积极配合，认真、详实地填写该表，同时为耽误您的工作时间表示歉意！第一局部 公司整体状况1你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，哪些方面还须改良A很合理 B较合理 C一般 D较不合理 E很不合理，需改良的方面：2你认为员工的绩效考评应着重以下哪几个方面多项选择A任务完成情况 B工作过程 C工作态度 D其他3在绩效考评中，你认为第2题选项中哪项应作为主要考核内容4你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬A、绩效考评结果 B学历 C在公司效劳年限 D其他：5在薪酬

42、标准中，你认为第4题选项中哪项应作为主要依据6你认为与公司签订哪种劳动合同更为适宜A1年 B2年 C3年 D没有具体年限限制，假设员工认为公司不适宜或公司认为员工不适宜可随时协商解除合同7你认为自己最需要哪些培训8如果是技术认证培训，且需要个人出资，你最大的承受能力是多少A100元内 B500元内 C1000元内 D假设该培训对自己很重要，还可承当更多9除薪酬外，你最看重A提高自己能力的时机 B好的工作环境 C和谐的人际关系 D工作成就感10你认为目前最大的问题是A没有提高自己能力的时机B工作环境较差 C人际关系不太和谐 D没有成就感11你的职业倾向A希望在目前这个方向一直干下去B希望换一个方

43、向 C没有想过D根据环境的变化可以变化12你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方A招聘 B培训 C薪酬 D考评第二局部 个人期望与开展1你认为公司目前的工作环境A很好 B较好 C一般 D较差 E很差如果选D或E，你希望哪方面有所改良：2现在工作时间的安排是否合理A很合理 B较合理 C一般 D较不合理 E很不合理，如果选D或E，你希望哪方面有所改良：3你对工作紧迫性的感受如何A很紧迫 B较紧迫 C一般 D较轻松 E很轻松，如果选D或E，你希望哪方面有所改良：4你认为工作的挑战性如何A很有挑战性 B较有挑战性 C一般 D较无挑战性 E无挑战性，如果选D或E，你希望哪方面有所改良：5你认为自己的能

44、力是否得到了充分发挥A已尽我所能 B未能完全发挥 C没感觉 D对我的能力有些埋没 E没有能让我施展的时机 如果选D或E，你希望哪方面有所改良： 6你的工作是否得到了领导及同事的认可A非常认可 B较认可 C一般 D较不认可 E非常不认可，如果选D或E，你希望哪方面有所改良： 7你对目前的待遇是否满意A很满意 B较满意 C一般 D较不满意 E不满意，如果选D或E，你希望哪方面有所改良：8你与同事的工作关系是否融洽A很融洽 B较融洽 C一般 D较不融洽 E很不融洽，如果选D或E，你希望哪方面有所改良：9你与其他部门的合作是否融洽A很融洽 B较融洽 C一般 D较不融洽 E很不融洽，如果选D或E，你希望

45、哪方面有所改良：10是否受多重领导A经常是 B偶尔 C从来没有 如果选A，你希望哪方面有所改良：11工作职责是否明确 A是 B不是如果选B，你希望哪方面有所改良：12你认为公司的主要优势和问题是什么A技术 B市场 C管理 请简述理由：13你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表现请概述14你对公司的其他建议请概述二人力状况统计报表现有员工构成状况统计性别男已婚男未婚女已婚女未婚构成学历硕士以上本科大专其他构成户口_户口_户口构成年龄51岁以上3650岁2635岁25岁以下构成效劳时间3年以上13年3个月1年3个月以下构成岗位层级总经理副总经理级部门正副经理级工程经理级构成岗位类别管理类技术类市场销售类后勤效劳类构成三年度工作方案报告文本名称公司人力资源年度工作方案报告受控状态编 号一、目录略二、呈送文公司总经理：为配合公司全面实施目标管理，加强人力资源管理工作的方案性，人力资源部依照公司年度的整体开展规划，以本部门年工作情况为根底，特制订出本部门年度工作目标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部