企业的薪酬设计课件

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1、企业的薪酬设计企业的薪酬设计（3-1）主讲人： 李 剑企业的薪酬设计目 录 为什么要进行薪酬设计 如何进行简单的薪酬设计 怎样设计完整的薪酬体系 （薪酬调查、岗位评估、奖金设计、津贴设计、长期激励设计） 几个薪酬管理中的常见问题要点 企业的薪酬设计为什么要进行薪酬设计薪酬设计的目标： 1、从公司角度： 降低了人员流动率： 特别是防止高级人才的流动 吸引高级人才： 短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才企业的薪酬设计为什么要进行薪酬设计 减少内部矛盾 薪酬涉及到每位员工的切身利益，急易引起员工的不满和不公平感。 2、从员工角度： 短期激励：满足自己生存的需要 长期激励：满足员工的发展需要企

2、业的薪酬设计为什么要进行薪酬设计 第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔； 第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。 企业的薪酬设计为什么要进行薪酬设计 一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。 建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。企业的薪酬设计如何进行简单的薪酬设计 1、在公司建立系统的薪酬管理之前，先进行简单的薪酬设计，这样可以积累一些经

3、验。 2、有薪酬结构与没有薪酬结构体现了公司的管理层次。 3、让员工知道公司有薪酬结构，本身就能够降低员工的不公平感； 4、薪酬结构为人事部门正确处理员工的加薪要求提供了依据。企业的薪酬设计如何进行简单的薪酬设计 月收入=工资+奖金+福利+津贴 企业的薪酬设计如何进行简单的薪酬设计 工资就其计量形式而言，可分为两类。 为。 职务工资制是从员工的工作内容不同来进行划分的， 职能工资制是根据员工自身对企业的工作能力不同来进行划分的， 结构工资制则是职务工资制和职能工资制的综合。 企业的薪酬设计企业中工资的构成 是指用来维持员工基本生活的那部分工资。 也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来

4、计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。 部分由员工的工作能力而确定。 则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资。企业的薪酬设计如何进行简单的薪酬设计 津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。 津贴可以分为三类：企业的薪酬设计如何进行简单的薪酬设计 生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。 物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外由于工作而造成的员工家庭生活开支分离而造

5、成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。企业的薪酬设计如何进行简单的薪酬设计 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。 劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。企业的薪酬设计如何进行简单的薪酬设计 奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬， 其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。 奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。 企业的薪酬设计如何进行简单的薪酬设计 社会养

6、老保险、社会失业保险 、社会医疗保险、工伤保险等。 比如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等； 为技术专家、管理专家等企业核心人员提供包括住房、汽车等。 （附1：一个简单的薪酬制度实例）企业的薪酬设计企业的薪酬设计（3-2）主讲人： 李 剑企业的薪酬设计怎样设计完整的薪酬体系1、薪酬调查（发多少） 2、岗位评估（内部公平） 3、调查薪酬管理中存在的问题 4、确定企业薪酬总额 5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件企业的薪酬设计薪酬调查（发多少） 企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与

7、同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。企业的薪酬设计薪酬调查（发多少） 企业的薪酬设计薪酬调查（发多少） 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，要注意以下几点原则：企业的薪酬设计薪酬调查（发多少）在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。调查的资料要准确调查的资料要随时更新 企业的薪酬设计薪酬调查（发多少）企业之间的相互调查委托专业机构进行调查从公开的信息中了解(附：薪酬问卷调查

8、表) 企业的薪酬设计薪酬调查（发多少） 实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。企业的薪酬设计岗位评估（内部公平） 内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。内部均衡失调有两种情况： 企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。薪酬内部均衡属于保健型因素，企业的薪酬设计岗位评估（确定工资等级） 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。岗位评估的作用具体讲有以下几点： 1、使员工和员工之间、管理者

9、和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应； 企业的薪酬设计岗位评估（确定工资等级） 2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展； 3、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统； 4、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。企业的薪酬设计岗位评估（内部公平） 1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工； 2、让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同； 3、岗位评估的结果应该公开。企业的薪酬设计岗位评估（内部公平） 有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法

10、。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。 (附：工资等级表样本)企业的薪酬设计企业的薪酬设计（3-3）主讲人： 李 剑企业的薪酬设计奖金设计 依据：根据每月考评结果发放。 优点：使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果 特点：可以将考评奖金与固定工资挂钩，比如： 不合格： 固定工资*20% 合 格：0 良 好：固定工资*10% 优 秀：固定工资*20% 缺点：各部门经理对本部门员工的考核标准不同，所以部门之间很容易产生不公平。企业的薪酬设计奖金设计 依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。 优点：鼓励团队完成任务、达成目标 特点：技术人员的项目奖金可

11、以根据开发任务评定；市场人员的项目奖金可以根据销售额评定；职能部门的项目奖金可以根据季度（或半年）专项工作完成情况评定。 缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公平。企业的薪酬设计奖金设计 依据：根据全年公司业绩情况发放该奖金 优点：鼓励员工更关心公司的利益； 特点：可拿出年利润的10%进行分配，也可以参考员工固定工资进行分配。 缺点：年终奖的发放标准不好确定（比如当年来公司的新员工如何确定）企业的薪酬设计奖金设计 依据：对本月度全勤的员工进行奖励 优点：鼓励员工全勤 特点：每月奖励很少的数额即可企业的薪酬设计奖金设计 依据：对公司提出了很好地挂案例建议，并被采纳；为公司推荐新员工，并

12、通过试用期等 奖金名称：优秀建议奖、伯乐奖 特点：针对某件具体的事情，及时奖励企业的薪酬设计长期激励设计 依据：国家社会保险政策 名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险 优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。 企业的薪酬设计长期激励设计 依据：员工在公司工作的年限和贡献 优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努力工作。企业的薪酬设计长期激励设计 依据：以员工在公司工作的年限为依据 优点：鼓励员工长期稳定的在公司工作企业的薪酬设计长期激励设计 依据：在公司工作一定年限，并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分或全部资助让

13、员工进行继续教育 优点：满足员工自我发展的需要 特点：该教育为硕士、博士学历教育 企业的薪酬设计长期激励设计 依据：在公司工作较长年限（比如5年以上），并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分贷款（赠款）协助员工购房购车 优点：满足员工自我发展的需要企业的薪酬设计形成薪酬体系文件 薪酬制度 奖金制度 福利制度 长期激励政策 加薪程序 等等企业的薪酬设计怎样处理员工的加薪要求 本次整体加薪幅度太小， 薪酬水平在公司及同行业之间已经到达到了较高的水平 管理过失（部门原因、人事部原因）感觉到自己工作的非常努力，所以就应该加薪。企业的薪酬设计怎样处理员工的加薪要求考察他的绩效考评成绩，是否达到加薪标准；

14、没有达到-鼓励好好工作；达到-看是否已经达到公司或行业较高水平；如果属于操作错误黑箱弥补企业的薪酬设计怎样处理员工的加薪要求 有些管理者为了照顾要求加薪者的情绪，而轻易地答应他的加薪要求，这是非常不负责任的做法。最直接的影响是，让其他员工造成了“不会哭的孩子没奶吃”的感觉。更可怕的是，如果员工们纷纷效仿，那么后果则不堪设想。 企业的薪酬设计销售人员的薪酬设计 纯提成制 底薪提成制 底薪奖金制 底薪提成加奖金制企业的薪酬设计销售人员的薪酬设计 底薪提成制顾名思义，就是除了让销售人员每月领取固定的底薪之外，还有销售提成。 他的优点在于既刺激了销售人员的销售积极性，又增强了销售人员的安全感，降低了人

15、员流动性。虽然销售人员的薪资应以销售实绩作为基础，但是底薪的数额不能过低。企业的薪酬设计销售人员的薪酬设计 底薪奖金制增加了对销售人员的奖励范围。根据公司在不同阶段的销售策略不同，奖励的内容也可以有所不同。比如除了奖励销售人员销售人员的销售业绩之外，还可以奖励他们的团队合作精神等内容。 底薪提成奖金制是以上三种形式的综合。它集合了上述三种薪酬制度的优点，但是操作较为复杂。企业的薪酬设计如何给开发团队发项目奖金 如果项目奖金不与盈利性挂钩，那么如果项目亏损了该怎么办？ 开发的项目通过了公司的最终验收，就属于合格产品，项目是否盈利，主要取决于公司前期市场调研和后期的市场销售，与开发人员没有关系。 企业的薪酬设计如何给开发团队发项目奖金 如果受到影响，那么优秀开发人员非常无辜，因为它确实按时甚至提前完成了自己的工作；如果不受影响，优秀开发人员可能不会意识到需要发挥团队合作精神，向他们提供帮助。从项目的角度讲，这样不利于项目的进展。企业的薪酬设计如何给开发团队发项目奖金 比如有的项目正在进行中，但市场上已经出现了同类的产品，公司最终决定撤销正在开发中的这个项目。那么，这时是否需要对开发人员发奖金？