百货公司绩效管理实施细则

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1、百货绩效管理实施细则起草部门：人力资源部生效日期：发放范围：公司各部门1. 目的为保证公司各项工作有序、保质、保量开展，同时客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工的留用、薪酬升降、职级升降、奖惩等提供依据，特制定本办法。2. 原则2.1 绩效指标系统性设置原则，关注指标之间的相关性，由上至下形成指标体系； 2.2 “ 结果优先、兼顾过程”原则，月度以工作业绩考核为主，年度考核辅以行为态度考核； 2.3 考核结果与个人的薪酬晋级、奖金分配、岗位聘任、培训发展等挂钩原则。 3. 适用范围 本制度适用于2010年6月至2010年11月公司开业前，部门经理（含）以下、且进入我

2、公司工作满1 个月的员工。4. 职责分工4.1 总经办是公司绩效管理的管理部门，负责绩效考核管理实施细则的审批，对各部门整体工作目标制定和实际完成情况进行评价。4.2 人力资源部是公司绩效管理的主导部门，在整个绩效考核过程中，人力资源部起着推动、辅导、监督、汇总分析的重要作用。4.3 各部门经理与下属一起修订本部门各个职位绩效考核项目、考核标准，对下属的业绩完成情况进行公正的考核，根据考核结果与员工开展面谈与改进，改善本部门绩效。结果兑现考核评价指标设立5. 考核流程：归档修正反馈改进绩效面谈6. 考核内容：主要是考核部门整体工作和各岗位员工本职工作任务完成的情况。6.1 各部门根据公司开业筹

3、备期间的工作进度表，分解到本部门月度工作目标进行考核。选择关键性工作（不超过6项）的完成情况作为考核指标，由分管副总、总经理进行考核。6.1.1考核指标确定流程：提取考核项目描述项目定义设定考核标准项目权重分配6.1.2 部门工作考核结果除用于部门整体工作的评价外，还作为部门负责人个人工作考核成绩，兑现标准见第11条。6.1.3 部门月度工作考核分值与对应系数关系如下表所示 。分值901008089707970 6060系数1.0510.90.80.7等级ABCDD6.2 为体现团队协作，各岗位员工个人原始考核分值乘以部门工作系数，作为个人最终考核分值。 6.3 加、减分情况（不超过10分）：

4、6.3.1 完成月度工作目标后，又额外完成的重要工作，或做出突出贡献，对本部门或公司的工作起到很大的推动作用的，酌情加15分；6.3.2 完成月度工作目标的前提下，参加社会或公司组织的竞赛活动，获得前三名并受到表彰，或参加公益活动、为社会做出特殊贡献并受到社会组织或政府表彰，酌情加15分。6.3.3 违规违纪被公司处罚或通报批评，酌情减15分；其中当月迟到、早退满3次，减3分；6.3.4 因工作失职或者失误受到政府或职能机关处罚等给公司形象带来负面影响的行为，酌情减15分。6.4 加、减分提报流程：6.4.1 部门负责人提起，报分管副总、人资部、分管人资副总经理、总经理审批通过后，由人资部负责

5、分值兑现；6.4.2 因考勤引起的减分，由人资部根据当月考勤情况直接兑现。6.5 考核周期为月度考核。7. 考核时间7.1 每月月底前3天（遇法定节假日或休息日顺延）直接上级与员工共同确定下一月度主要工作指标、权重等内容；7.2 每月1日3日（遇法定节假日或休息日顺延），由总经办领导对所有部门进行上月度部门整体工作的考核。同时，由各部门负责人主导，分管副总批准，进行各岗位人员月度工作的考核，并将员工原始得分报至人资部。7.3 每月4日5日（遇法定节假日或休息日顺延），加/减分流程提报、审批，归档人资部。7.4 每月67日（遇法定节假日或休息日顺延），人资部根据加减分项目、部门系数计算员工最终考

6、核得分，报总经办审批后发布。8 考核评分8.1 “单项否决”指标：对特别重要，影响公司、部门整体工作的指标可由总经办、部门负责人设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为0分；8.2 考核权重由本人根据单项工作的重要性设定，由直接上级根据下级的表现打分，直接上级有权修改考核权重，但修改比例不超过原权重的20%；8.3 考核单项指标分解为及时性和质量两个方面评分，各占50%；8.4 如果某一项考核指标未完成，则直接上级根据该项工作的实际目标达成率进行打分；9. 特例处理9.1 对于筹备期间跨部门工作的员工，由相关各部门的负责人共同与其协商确定该员工的各项工作指

7、标、权重等内容；9.2 借调员工由借调部门负责人与其协商决定该员工的工作指标、权重等内容；9.3 因领导临时安排或处理突发事件，影响工作目标的完成的，经被考核者书面说明原因并经考核领导同意的未完成工作，不予扣分。9.4 原则上要求各部门评分成绩达到优秀的员工占比，不得超过本部门人数的10%，部门人数在10人以下的，最多可以有1人达优。 10. 考核结果等级分布分数段9010080897079606960分以下等级ABCDE意义优良称职待提高差11. 考核结果与奖惩11.1 月度兑现：11.1.1考核等级为A的员工，有资格评选为“优秀员工”，评选标准及操作流程详见人资部济南万千百货奖惩管理实施细

8、则。对于当选员工，公司宣传栏进行同步宣传；针对特别优秀的工作事迹，公司可推荐至股份公司企业内刊安排专访。11.1.2部门工作考核分值排名前三，且考核等级为A的部门，可以评选为“优秀团队”，评选标准及操作流程详见人资部济南万千百货奖惩管理实施细则。对于当选部门，公司宣传栏同步宣传；针对突出团队工作事迹，公司可推荐至股份公司企业内刊安排专访。11.1.3当月考核等级为E，即考核成绩为“差”，进入留岗查看期；如次月考核仍为E,则公司有权利与其解除劳动合同。特殊情况暂不解除劳动合同的，需经总经办会议审批，方可转岗留用或降职、降薪使用。11.1.4 当月考核等级为D的员工，进入观察期；如下月考核等级仍低

9、于C，则公司有权利对其进行降职、降薪、转岗使用。特殊情况不执行以上兑现的，需经总经办会议审批，方可原岗、原职（薪）留用 。11.1.5 所有员工均需由直接上级与其进行绩效面谈，并填写附件2绩效面谈表，经本人签字确认后留存人力资源部备案。11.2 年终兑现：11.2.1 若员工年内累计两次（含）考核等级为A，则同岗位、同等条件下优先晋职晋薪；累计三次（含）以上考核等级为A，则年终考核分配奖金时，除根据年终考核方案计算个人考核分值外，从第三次起，每超过一次，增加0.5分。11.2.2 如年内累计两次（含）考核等级为D，则取消当年晋级晋薪资格；累计三次（含）以上的，除取消当年晋级晋薪资格外，在年终考

10、核分配奖金时，除根据年终考核方案计算个人考核分值外，从第三次起，每超过一次，扣减0.5分。11.2.3 部门考核成绩作为部门负责人成绩，兑现标准同以上规定。11.2.4 年终考核结果兑现，解除劳动合同的流程，按照股份公司相关规定执行；其它激励，由人资部根据考核成绩，报总经办审批后执行。12. 考核指标和结果的修正12.1 由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、考核指标时，须于考核周期结束前一周内提出书面申请，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。12.2 考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。13. 考核结果归档：考核结束后考核结果作为保密资料，由

11、人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。14. 考核结果申诉：被考核者如对考核结果有异议，首先应与直接上级沟通解决；如不能达成一致，被考核者可向人力资源部提出申诉。人力资源部需在接到申诉之日起十日内，进行调研或评估，结果报总经办审批后，对申诉者的申诉请求予以答复。15. 本办法由公司人力资源部负责制订、解释及修订；16. 本办法自7月1日起实施。济南万千百货有限公司2010年6月13日济南万千百货员工绩效考核表姓名： 部门： 岗位： 考核期： 年 月 填表时间： 年 月 日序号工作目标权 重（百分制）直接领导评分原始得分备注1及时性（50%）质量（50%）2及时性（50%）质量（50%）3及

12、时性（50%）质量（50%）4及时性（50%）质量（50%）5及时性（50%）质量（50%） 6及时性（50%）质量（50%）1、部门系数1.05:90100；1: 8089；0.9：7079；0.8：6069；0.7:602、A：90100；B： 8089；C：7079；D：6069；E：60100%原始分小计本人签字部门经理签字分管副总签字总经理签字部门系数最终得分考核等级人资部确认济南万千百货绩效考核面谈表被考核人： 所属公司、职务： 面谈参加人： 所属部门、职务： 考核人： 职务： 记录人： 面谈时间： 面谈交流内容：1、需要改进的绩效（按重要性排列） 2、绩效改进计划（采用行动措施、计划完成时间） 参加面谈人员签字：