天铁轧二制钢公司个人绩效管理方案

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1、制钢公司个人绩效管理方案仆1冊门号核的恥础I泄苻泊骰老肌I.I1-.-KtV个人的箭效水下也立处于较鬲的水平.在一牛部门坐，员工的背理层级邀不同的.部门的全体员工大致井曲中高层昔理艾林5计珅人閃、攥件技匚等类别.对他们的号鞍指标选取、町m.嗣以及者鞍方注簣那不川I齐比：&1*6W：呃”札4,抵冏更工的餓枚管埋占昊Iiili.4.6pertorniarKciiKLnLLciiicnlschrmcofdifferentemployees员1冷类指标类空若核方法弔枚脚期中府朋件理类业饋指标先H评，主件终评月度考樓和为折标先n评.主沙约评/度总披管理龍力指麻上、下缭评价解度或芈度考檢专业管理人处业绩捋

2、标光口帕1：级丄代终评片度粵檢疔为描标先自賂细1节终评月度垮檯能力折标上级主管评价月度或季度考核It柞人员技能折标比巾评.丄级主恂络评爭度或卑年度尊核业堀fi麻光口评.上级丄竹终评抒为折标先自评,tai1泮终评月度若核我们在确定考ft方案时-主娈根摞各部门悄况*按老中分类时员工进行绩效评价方案设计“冋如在生产ah中高层管理人员主藍包抵生产部趣理、剧经理；-swa人员主要包桔班粗长、鼻弔间掘贾人尊*。业人处、按工类主要描生产工人.而隹人丿帯源部+中高层管理人员主要包栖人力资源部经理、主管尊.其他基本都为一般骨理人员.崔人力资谭部井不存在业技术人员1-3-1中商层牌理人员给嫂方塞部门中岛层管理人员

3、的岗也耍求毘对本部门员【:进脊有效管理.实现部门【:作目标.进而实现公司整体目标,部门】.作冃标的完战情况充分義明其部门nfiH作业st.ir先程们餐在部门n标的引导下进tr工作分析.井完成岗住说明书.良4.7生产部郵罠詞住说削冨Tublc4.7UicpoNlilluslruiinctLheministerofpnxjijcin?dcpLirlmcnl部门牛;产部岗位編号岗位若称主产誌部长岗位定义人上级丄忧生产涮总岗苗臾别中离级管理类岗位定员1岗也嶄级批准FI期現岗杭人员檎要全面负計公谢化产部I：作工作职贲1、确像全年利润、产显、质血、成木折标的完成：2、指导生产计划员按时下达毎月生产计划，対

4、仃特殊耍取的订货（或加匸）信息.负责组织协训经背等有关部门进行预算及合同评审：3、负责根据科技质駅部的新产品开发计划.协助总经理协调有关部门实现新产品*发计划84、负责组织协调和检代生产准备工作及整个生产活动中的薄弱环节.搞好全面平術、生产衔接.并折导伶部门做好此项丁作：5、认氏贯彻计fit法，认翼抓好计显沖理.作.认真执行质盘、环境、职业ft?康安个系列标准：6、负责组织搞好公司能濛工作的综合管理、监督、检査及协调工作和上级有关政策、法规的贯彻实施，抓好节能降耗及统计1：作：7、组纽领导新产品、新品种、新技术的开发、设讣和炖片.摘好CIMSi设,负贲组织解决生产上遇到技术、丁艺上的朿大创題：

5、8、组织應导技术改造、情报交流和科技工作,负责1织、制定技术管理規章制度：9、对工程技术人员相技术工人的使用，郢升、奖惩、训动提出建议：10、主持召开部门例会，随时根犯部门具体情况召开会议；11、完成总经理交给的其他人物，协调好与其他部门Z间的关系。任职条件1、35-50周岁，身体健康，思维墩捷、兴趣广泛。2、大木以1：学历.金展材料及相关专业，具有国家认可的相关专业中级以上上岗资格证书:熟悉CIMS,ERP：具备一定的英语水平：3、JI仃较强的学习能力和分析、解决问题能力，能U相关部门及人员沟通协作.处理好1：下级关系：4、从骊本专业五年以上工作经验,了解公可生产经营情况和姐织机构,能较凍刻

6、理解公司的骨理理念，熟悉各个生产工艺过程：5、工作稳巫、贡任心强.切以公司利益为匝几仃11好的职业道铿，严格遵守公“J以项规祇制度及劳动纪律.保守企业祕密，Afjft好的敬业粘神及团队介作林神。根据生产部部长的岗位说明书.按照业绩折标、行为折标.沖珅能力折标.分别建立绩效考核札分别如表4.8所示.农4.8生产部长轴效考核农Tab.4.8theperformancecheckingtableofproducingdepartment考核项II考核折标考核标准标准分值完成情况|我评分总经理考核产量生产计划准时完成率298%毎降低1%打1分超过10员扣10分项10分共60分产品质就加強生产过秤检件.

7、产品介格率达到98%毎降低1%扣1分趙过10%扣10分安全环保开展安全生产活动适行全员培训创织=安全一卄代啟行危険源辨识.开展防#降温确保专月无班故培训不足90%扣3分.专项检他隐患1项木够改和1分.发生-起微伤Hi2分.轻伤扣3分.K管理齐项材料费用、件理费用达标,严格控制成本成本超出预算毎5个百分点1113分设备符理定时安排设备检修.确保上体设術运行止常对设务树逆落实贪任.设备能够保证正常生产设备检修宪成率毎降%,和1分.考核不到位抑5分生产计划生产计划合理.保证1作时何饱涡.按时下达计划仃效住各个环节做好调节生产计划不平衡适成1.人停1.或超时加班視情节扣3-6分：生产计划F达不及甘扣3

8、分行为标出勤情况按照凰定的工作时间做到不迟到早退.有那请假毎迟到或V退抑丨分，无故缺勤每天扣2分10分细织会议处理事件按时组织莎门例会.遇到緊急怙况能够有效处理不能完个做到至少打13分5分匸作态度毎夭能够枳极投身木职I作.对下風、【-作都持仃枳极的念度不能完全做到至少E3分5分沟通交流与本聶门员【及时交流.随时了解部门匚作情况：按时与其他相关部门进行沟通及时対沟MUt果作出决策无沟通或沟通不到位出现次何題扣2分.因此造成直大损失Hiio分10分配合协作配合企悴出;対现场长期枳爪不动的在产品进行处理.配合不力或推诿毎次扣2分协调不到位毎顶扣3分10分考评确认本人签字：总经理签字：日期：对表中的分

9、数进行汇总,就可以得到每个月对生产部经理的绩效评价结果。在绩效考核农中的总分应该圧100分.如果没仃折标标准中的扣分项II，评价音町以根据实阿;侑况，根据侮项的满分分数，合理给被评价者打分。山F对生产部经理的评价上要是负货生产的刚总经理和总经理，评价主体较少.为了克服评价者的上观性.在上级评价丽.评价客体可以先对1己的匸作怙况做出判斯，以便任上级评分与自身评分的分数间作个比较,如果结果相差悬殊，可以申请复评.为了占核中高层管理人员的骨理能力及綜介索质毎个季度或/T年丿2该山I:级、卜洞对这些泠理人员的恋介忡理能力进行评价，以反映人家对洽理者的満盘度.这样的满盘度是任较氏时间的匸作中才能积累的,

10、因此.公司应该采用季度或者半年考核的方法而这样的考核折标对于不同的管理部门指标大体相同,因为折标与I作木身联系较小，址木适用于各个职能部门的中岛m!、员，木文找出了20顶最能够表现其憎理综介能力的折标.并赋F了相同的分值，总分为100分，如表所示.良4.9中高层综合能力考核表Tabic4.9Thechecktableaboutsyntheticallyabilityofseniormanager评价内容满分下坯评价主管评价1遭遇困难时.沉着果1析程度52对待部赋公平程度53单位内员丁团结富有朝气5A得到部風的信赖程度55鼓励、帝助，以发挥部属的优点56合适的人放于介适的位置，衆才适用5引发部屍

11、自我启发,聆听部風意见井改进58部風无违法乱纪、违规现線59分配公平、公正510内部工作广泛沟通协调511生活、工作作风严谨512员工团队盘识513考核到位.月度H标完成514以长期的规点.规划和实施1作515以公司全局的观点规划实施作516与公司内其它敢位信息共亨517枳极主动地与体它单位协调作518善亍与持不同观点人群的交流,扬长补短519再于学习，知识不断更新520勇敢地承认(2的不足，并实行改进5对F中高层管理人员的考核指标主耍如上所述.如果公可希唱住年终对员匸进行-次综合考核,对以根据木部门的情况，将月度考核的绩效折标与乎度考核的骨理能力折标进行综介，按照I勺-R点适勺分配权取.以御

12、到综介结果。-1-3-2&业件理人员的考核方案专业借理人员是折在乞个职能部门从M般恂理I-作的员I，例如人力资源背理部门负贲招聘、培训導的一般员工,财务部门的会计、出纳等。&业管理人员柿对來说工作比较专业,甘门从爭自己的木职1作，即使同一部门的员1.，由于1作内容的不同，他们的I作贲任、方式等也不同对-般骨理人员的考核分为业绩折标和行为折标。JI：中各个折标的确定也足根据岗位说明W的1-竹职贵和内容等确定的。农4.10会计岗位说明书岗位名祢会计岗位编号所任部门财务部岗位定员宜接上级财务部经理所辖人员无直接下级无工作描述：1、负贲核准原始单据足否真实，父核现金、银行存款的记账凭证。2、及时沽理应

13、收应付款项。3、负贲装订会计凭证，协助主符会计报送会计报表.4、负责监骨其它部门财务计划执行,&记核对预算，控制计划外支岀并将计划外支出报财务主忆5、负贪宦理*职能部门的财务统计工作.综介统计销售完成情况。6、对供应部门的釆购价格进行监骨骨理.发现问題.报财务主管。7、完成上级交付的贰它任务.8、负贪完成与税务局、银行及英他相关业务单位的往來关系.任职资格教育水平大专以上学历专业财务、会计专业培训经历财务培训及贰它相关培训经验2年以上相关工作经历技能技巧熟练使用MicrosoftOffice专业办公软件及会计电算化软件,具彳_定判断能力、协调能力、人际沟通能力、计划与执行能力同样.对于财务部的

14、岀纳.人事部的招聘专员、培训专员等.I作内容是不同的.但是岗位要求都是需要他们真正完成木职工作,如上面对会计的岗位说明甘可以看出,对专业管理人员的考评揃标包抵业绩折标、行为折标、能力捋标考核应该注敢作本身,而一般件理人员也会fifi着企业的发展获为艸升的机会因此.对他们能力折标的考核也是非常页耍的。天铁轧二制制仃限公诃给予毎项折标的权重分别为60%.20%.2氓业绩折标和行为折标主要依据岗位说期书的I作内容和要求編写，对财务部的会计岗位绩效考评设计如表4.11所示。4.11财务卉（会计）岗位绩效夸评农Tabic41Thechecktublcforaccountantinmacliincdepa

15、rtment顶II考核折标考核标准分值记录门评终评1.作业绒60分1及时、准确编制月末财务报表岀现一次错误扣3分102定期核准乞种原姐单据.记隊凭址未及时核准扣1分103按时、准确统计备项销售收入、备项原材料成木。统计出现错误毎次扣2分104对各项成本、费用进行核实。-次未及时核实扣1分105仃效控制企业各项费用报帐。违规次扣2分106上报财务报衣、撰写财务报告视工作侑况而定10IJ1能力20分1能够捉些介理化建议足具体情况而定102施自觉、熟练完成工作目标,无需敦促自觉性差影响1作II标完成扣分53通过不断学习，捉髙工作效率工作效率低扣分5【作态度20分1严格遊孑公诃各项规审:制度和劳动法规

16、违反一次扣2分52听从折挥，团结协作.完成临时交办的任务视具体情况定53能够以大局为垂，以工作为中心足具体情况定54工作枳极主动，认真负贡工作不主动，III1分5计划确认木人签字：部门负贲人签字：日期：分数考评结果确认口期木人签字：藹门負贵人签字:以上考核表适用于月度考V年度确定绩效尊级需要将毎绩效综合考虔.采取员匸自考和主终考的方式进行,以匸管领导的考核为勺核址终结论年末考评结果以12个月的平均值作为计算依据。员工就考评结果与部门负责人沟通后仍有界议,可向人力资源部捉出川诉。为了防止考核结泉的公止性，真止起到考评的作用.考评过棍中町以运川空绩效考核的方法.例如对于同一个岗位上的不同人员，可以

17、采用井序法、比较法等，使衣现不同的员匸得到不同的绩效结果,防止出现中庸现彖。公司在同一岗位上实施强制分布方法.考评结果分P1个等级:A：优秀：B：良好：C：合格：D：不介格。考评等级山考评分数和考评比例确定.考评比例一般按如卜比例控制：A：10%：B：40%：C：40%：610%,各部门可根JK需要适当微调,但必须做出“强制分布”般许理人员的考核主体町以采用先门评.4进行同级、上级.X然上级评定耍占主导地位，口评与问级评价“I以dr5%-10%,也叫以最为上级讦价的I：匕较，IfH、占权帕口备部门不同倩况III主管自定.-1-3-3操作类人员绩效考核方案天铁轧二制钢有限公可是典空的制造教企业，

18、所以操作匚人也占了全体员1的一大部分,这些操竹I.人的绩效关系杵产品的质昴、产童，是企业发展必不町少的关键人员.操作类员I考核项II包括业绩折标、行为折标和技能指标.时两炎折标实施月度考核，技能折标丈施李度考核比中业绩折标对操作匸人來讲主要是折产品产筮、质量完成侑况.行为折标主要折工11：态度，安全生产等项目,而技施指标是操作工人的技术水平情况,技术是操作工人工作的核心,技术考核是对工作质量的有效保证.对公司生产车册品生产匸人的月度考核如表412所示.农4.12操作员工（月度）考评表Table4.12Thechocktablefortcclinician考核项H内容折标分值实际完成主符评分业绩

19、指标1、月产呈计划完成率。产量计划完成率100%.毎差-个百分点扣1分，产St不达90%抑10分202、产品的介格率产品质駅：合格率达98%为满分，毎卜-降一个百分点抑1分203、材料消耗成木超出预算山扣1分204、本岗位那故隐忠的排除为及时进行丼除造成M故扣5分10行为折标1、JK从分配听从折挥.工作枳极不服从分配扣2分/次.52、环境卫生生产垃圾-次没仃及时浦理扣1分53、出勤情况迟到早退扣2分/次。104、团结协作无故在工作中不团結协作扣3分10类员i.的技能水忖卅度进行一次匸要的考核项目及标准如表久13所不,414.13操作类员工技能水平考復Tab.4.13skillcapabilit

20、ycheckoftcchiician考核项H考核折标考核标准分值实际完成主怦评分技能标1、岗位技术水半达标（讯家级、省级、市级、企业级考评期内如果有相应考试,一项未达标扣5分，没有相应考试以企业级考评为主202、解决生产中关犍技术何题的能力此项基础分为10分每解决一项公可认为的关键生产技术网题加5203、应用新设备、新技术、新材料按对新技术、设备、材料的运用接受能力打分101、发明创瓠完成技术革新和技术攻关项1发明创造、完成技术革新和技术攻关项目毎项次得10分,无则不得分，址烏分限制在30分302、技术介理化建议提合理化建议毎项次得5分:没有提出则不紂分.20对技能折标的考核没有最低分数限制毎季度考核次可以作为季度.年度奖励的妙考.或者技术工人晋升组K、班氏尊的依据.但第项，也就圧岗位技术水丫达标项需耍作为操作人员I.作的基础.如果多项没冇达标.则公司应该实施郴应的描施咧如组织再培训等卅施。