绩效管理与绩效考核制度文件

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1、绩效治理与绩效考核制度第一章 总则第一条：为加强公司对职员的绩效治理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效治理与绩效考核的宗旨在于：1、 考察职员的工作绩效；2、 作为职员奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职治理的依据；3、 了解、评估职职员作态度与能力；4、 作为职员培训与进展的参考；5、 有效促进职员不断提高和改进工作绩效。第二条：绩效治理是指上级为了不断提高和改善下属职员职业能力与工作业绩所做的一系列治理活动。第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效治理的一个重要环节。第四条：绩效治理和绩效考核是各级直线治理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。第

2、五条：职员绩效治理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源治理基础性 材料，必须妥善保管。第六条：本制度规定的绩效治理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的职员；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。第七条：本制度规定的绩效治理与绩效考核的责任主体是各职位的直接治理者，不采取全方位考核的方式，但上级治理者拥有职员考核结果调整的权力。第八条：各级治理者必须强化对绩效治理与绩效考核的观念，牢固树立绩效治理与绩效考核的责任意识，包括：1、 职员的业绩确实是治理者的业绩；2、 各级治理者是职员责任的最终承担者；3、 不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是治理

3、者不可推卸的责任；4、 在绩效治理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级治理者必须随时与下属进行沟通。第二章 绩效治理与绩效考核的程序第一条：绩效治理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其差不多程序为：制定绩效目标建立工作期望建立目标任务指导书绩效形成过程指导绩效考核绩效面谈制定绩效改进打算第二条：制定绩效目标：1、 各级主管依照本年度（或考核周期）公司对职员要求和期望，在与职员协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、 部门负责人的考核内容包括：1） 部门量化指标：针对部门能够量化的关键业绩指标；2） 部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成特不重要的指标；

4、3） 追加目标和任务考核：要紧是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4） 工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5） 治理行为考核。（此项权重为10%，参考值）6） 不良事故考核。3、 其他具有治理职能职位的考核内容包括：1） 指标性目标：能够定量衡量的考核目标；2） 重点工作目标：不能量化，然而对完成工作特不重要的工作目标；3） 追加目标和任务考核：要紧是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4） 工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5） 治理行为考核；（此

5、项权重为10%，参考值）6） 不良事故考核。4、 非治理职能职位的考核内容包括：1） 指标性目标：能够定量衡量的考核目标；2） 重点工作目标：不能量化，然而对完成工作特不重要的工作目标；3） 追加目标和任务考核：要紧是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4） 工作行为与态度考核。 （此项权重为20%，参考值）5)不良事故考核。5、 各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。第三条：建立工作期望：1、 为了确保职员在业绩形成过程中实现有效的自我操纵，各级

6、主管在填具考核表后，必须与所辖职员就考核表中的内容和标准进行沟通；2、 沟通的差不多内容包括：1） 期望职员达到的业绩标准；2） 衡量业绩的方法和手段；3） 实现业绩的要紧操纵点；4） 治理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和关心；5） 出现意外情况的处理方式；6） 职员个人进展与改进要点与指导等。3、 在沟通的基础上，治理者与被治理者双方共同填写“目标任务指导书”。第四条：治理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效治理积存客观依据。第五条：各级主管在考核时，必须依据客观事

7、实进行评价，尽量幸免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。第六条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的要紧目的在于：1、 确信业绩，指出不足，为职员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2、 讨论职员产生不足的缘故，区分下属和治理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；3、 在职员与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书；4、 如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必须通过上一级主管同意后方可。第七条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调

8、整。第八条：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。第九条：考核资料必须严格治理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入职员档案，职员个人和主管只能保留复印件。第十条：任何职员对自己的考核结果不满，均能够在一周内向上一级主管投诉，也能够直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不中意，能够进入劳动争议处理程序。第三章 考核结果的应用第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。第二条：月度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应

9、的分配比例如表一：表一： 等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（差不多称职）E（不称职）标准40月差不多薪酬30月差不多薪酬20月差不多薪酬10月差不多薪酬无比率（%）52050205注：差不多薪酬差不多工资绩效工资第三条：年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考 核等级对应的分配比例如表二：表二：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（差不多称职）E（不称职）标准1月差不多薪酬80月差不多薪酬60月差不多薪酬50月差不多薪酬无比率（%）52050205注：差不多薪酬差不多工资绩效工资第四条：不良事故考核依照相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、 B（一般）、

10、C（轻微）三个等级。第五条：不良事故惩处方法见表三： 表三： 等级系列A（重大）B（一般）C（轻微）年薪制不享受考核年薪和奖励年薪扣除50%考核年薪和奖励年薪扣除20%考核年薪和奖励年薪等级薪酬不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金销售支持不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金直接销售扣除当月提成扣除当月70%提成扣除当月30%提成生产计件制不享受年中或年终奖扣除50%年中或年终奖扣除20%年中或年终奖第六条：具体不良事故条款及等级由各部门依照具体工作情况确定。第七条：考核结果与职员利益的相关性表现在以下几个方面：1、 月度奖金的分配；2、 年度奖金的分配；3、 绩效工

11、资的确认；4、 年薪上限的确认；5、 晋级资格的确认；6、 晋等资格的确认；7、 晋职资格的确认；8、 培训资格的确认；9、 其他资格的确认。第八条：等级工资制职员绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及职员月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四：表四： 公司总体 业绩完成等 绩效级 工资支付 比例（%）100%及以上95999094858985以下不称职8070605050差不多称职9075655550称职10080706050良好10090807050优秀10095908550第九条：等级工资制职员月度考核成绩与月度奖金的关系为：1、 月度考核不称职的职员，免月度奖

12、；2、 连续两次考核不称职者，警告；3、 累积三次考核不称职者，辞退；4、 其他考核等级的享受标准，参见*有限公司等级薪酬治理制度；第十条：等级工资制职员年度考核成绩与年度奖金的关系为：1、 年度考核不称职者，免年度奖；2、 连续两年考核不称职者，辞退；3、 其他考核等级的享受标准，见*有限公司等级薪酬治理制度。第十一条：生产计件制职员奖金与工作行为态度考核、治理行为考核挂钩，一年考核两次，半年考核一次，依照额定的生产量，超额部分提取奖金总额，采取奖金分享方式进行分配，考核等级和相应的分配比例见表五：表五：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（差不多称职）E（不称职）年中奖金1月差不多薪酬70

13、月差不多薪酬60月差不多薪酬50月差不多薪酬无年终奖金2月差不多薪酬18月差不多薪酬15月差不多薪酬1月差不多薪酬无比例（）52050205注：差不多薪酬差不多工资绩效工资第十二条：销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用：1、 销售服务支持相关人员的月度奖金依照考核结果确定，按月度发放，具体治理方法参照等级制职员治理方法执行。其支付水平略高于公司其他部门的平均水平（见表六）。表六：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（差不多称职）E（不称职）标准60%月差不多薪酬40%月差不多薪酬30%月差不多薪酬20%月差不多薪酬无比率（%）520502052、 连续两次考核不称职者，警告；3、 累积三次考

14、核不称职者，辞退；4、 其他考核等级的享受标准，参见*公司营销薪酬治理制度；第十三条：销售服务支持相关人员年度奖金依照年度考核结果确定（见表七）。表七：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（差不多称职）E（不称职）标准2月差不多薪酬18月差不多薪酬15月差不多薪酬1月差不多薪酬无比率（%）52050205注：差不多薪酬差不多工资绩效工资第十四条：直接销售人员考核成绩的应用：1、 建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，依照所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定；2、不良事故惩处方法参见表三。第十五条：年薪制职员的季度考核：1、年薪制职员前三季度施行季度考核（第四季度施行年

15、度考核）。2、季度考核总分1000分，划分为五个等级，见表八： 表八：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（差不多称职）E（不称职）考核系数10.90.80.60.53、连续两次考核不称职者，警告；5、 全年累积三次考核不称职者，免职。第十六条：年薪制职员年度考核成绩与考核年薪（上限年薪）和奖励年薪确定的关系为：1、 年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）；2、 考核年薪依照年度考核系数修正，发放标准为：年终发放额=(考核年薪差不多年薪) *考核系数考核系数见表九：表九：考核等级A（优秀）B（良好）C（称职）D(差不多称职)E（不称职）考核系数1.00.90.80.603、 奖励年薪（年终奖

16、金）总额从当年超额利润中提取，在年度结束后，依照公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算方法为：该岗位对比系数*考核系数各岗位奖励年薪 = 奖励年薪总额（对比系数*考核系数）4、 不良事故惩处方法参见表三。5、 其他享受标准，参见*公司中高层治理人员薪酬治理制度中考核年薪计算方法；6、 考核成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；7、 考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，能够享受优秀经理人称号，并颁发董事长或总经理特不奖；第十七条：享受等级薪酬制职员年度考核与晋级的关系为：1、 年度考核不称职者，免晋级；2、 年度考核等级为差不多称职以上（含差不多称职）者，可在本职等内晋升一级；3、 年

17、度考核成绩为优秀者，可在本职等内晋升两级；4、 不管哪种晋级情况，假如在本职等内没有晋级空间，则不能晋级。第十八条：享受等级工资制职员年度考核与晋等的关系（专门情况除外）：1、 主管以下（不含）或薪资等级在五职等（不包括五职等）以下者，连续两年考核为良好者（或以上），能够晋升一个职等；2、 主管以上（含）或薪资等级在五职等（包括五职等）以上者，连续三年考核为良好（或以上）者，能够晋升一个职等。第十九条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部依照具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。第二十条：培训资格的确认：1、 凡涉及需要提高职员履行工作职责能力的培训，由各级主管依照考核结果提出，经部门汇总后报

18、人力资源部统一安排；2、 凡涉及职员职业进展能力培养，由部门经理依照职员连续两年考核优秀的结果以及职员职业进展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训打算。3、 部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关治理制度。第二十一条：凡出现涉及劳动合同规定的严峻违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。第二十二条：享受等级工资制职员在出现以下几种情况时，不予考核：1、 病事假月度累计3天者，不予以月度考核，同时免奖；2、 病事假全年累计15天者，不予以年度考核，同时免奖；3、 其他总经理认为不予以考核的事项。第四章 附则第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。第二条：本规定的解

19、释权在人力资源部。第三条：本规定由总经理核准并报董事会。第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。 *公司 二零零*年*月附表一： 部第 （季、年度）关键业绩评价表被评价部门评价人评价日期年 月 日第一部分：量化指标（权重 %，共 分）类不细分指标度量标准权重（%）分值完成情况信息来源评 价 分 数指标得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000000 第一部分分数合计 （ ）分考 核 讲 明1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A级为最高级，E级为最低级；2、等级讲明：第二部分：非量化指标（权重 %，共 分）类不细分指标度量标准权重(%)分值正向评估达标负向

20、评估指标得分A优秀（100）B良好（75）C合格（60）D差不多合格（35）E不合格（0）000000000 第二部分分数合计 （ ）分 本次考核总成绩：（ ） 分 被考核部门主管签字： 考 核 讲 明1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A级为最高，E级为最低。 2、等级讲明：对每个指标进行正向评估（优秀或良好）和负向评估（差不多合格或不合格），处于中等水平的为达标（合格） 。附表二： 部第 （季、年度）绩效评价表姓 名职 务评价人评价日期年 月 日第一部分：指标性目标（权重 %，共 分）目标名称目标标准权重%分数完成情况信息提供人及时刻评 估 分 数指标得分A（100%）B（75%）C（6

21、0%）D（35%）E（0%）000000 第一部分分数合计 （ ）分第二部分：重点工作目标（权重 %，共 分）重点工作名称标准权重%分数评 估 分 数指标得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000 第二部分分数合计 （ ）分 第三部分：追加的工作目标和任务（追加 分）追加的目标和任务名称标准权重%分数评 估 分 数指标得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000 本季度考核总成绩：（ ） 分 被考核者签字： 考 核 讲 明1、 等级划分：绩效评估等级按五级划分，A级为最高，E级为最低。2、 等级讲明：附件一： 技术部*年第一季度

22、关键业绩评价表被评价部门技术部评价人评价日期第一部分：量化指标（权重50%，共500分）类不细分指标度量标准权重（%）分值完成情况信息来源评 价 分 数指标得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）技术治理技术进展规划完成率95%20100分1007560350技术标准出错率2%20100分1007560350技术改进合理化建议数量251050分503830180技术改造技术改造成本节约率30%1050分503830180技术指导与操纵技术培训到位率96%20100分1007560350技术故障平均反应时刻2小时20100分1007560350 第一部分分数合计 （ ）分

23、考 核 讲 明1、等级划分：绩效评估等级按五级划分， A级为最高级，E级为最低级；2、等级讲明：1） 技术进展规划完成率：以目标设定数额为C等级，每减少2%，下降一个等级；每增加2%，提升一个等级。2） 技术标准出错率：以目标设定额为C等级，每减少1%，上升一个等级；每增加1%，下降一个等级。3） 技术改进合理化建议数量：以目标设定额为C等级，每减少5件，下降一个等级；每增加5件，提升一个等级。4） 技术改造成本节约率：以目标设定额为C等级，每减少2%，下降一个等级；每增加2%，提升一个等级。5） 技术培训到位率：以目标设定额为C等级，每减少2%，下降一个等级；每增加2%，提升一个等级。6）

24、技术故障平均反应时刻：以目标设定额为C等级，每增加0.5小时，下降一个等级；每减少0.5小时，提升一个等级。第二部分：非量化指标（权重50%，共500分）类不细分指标度量标准权重(%)分值正向评估达标负向评估指标得分A优秀（100）B良好（75）C合格（60）D差不多合格（35）E不合格（0）技术治理完善技术治理制度齐全性、准确性20100分1007560350规范技术标准齐全性、准确性1050分503830180技术改造技术改造可行性研究准确性、适用性、讲服力1050分503830180技术改造效果是否提高生产率、简化作业30150分15011390530技术指导与操纵编制作业指导书规范性、

25、准确性、有用性1050分503830180技术监督与指导是否及时、到位20100分1007560350 第二部分分数合计 （ ）分 本次考核总成绩：（ ） 分 被考核部门主管签字： 考 核 讲 明1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A级为最高，E级为最低。 2、等级讲明：对每个指标进行正向评估（优秀或良好）和负向评估（差不多合格或不合格），处于中等水平的为达标（合格） 。附件二： 人力资源部2002年第一季度绩效评价表姓 名职 务人力资源部经理评价人评价日期第一部分：指标性目标（权重40%，共400分）目标名称目标标准权重%分数完成情况信息提供人及时刻评 估 分 数指标得分A（100%）B（

26、75%）C（60%）D（35%）E（0%）平均职位空缺时刻4周1560分604536210招聘合格率90%1560分604536210人均招聘成本待定1560分604536210人均培训成本待定1560分604536210工作延迟2次/年1560分604536210部门费用操纵100%25100分1007560350 第一部分分数合计 （ ）分第二部分：重点工作目标（权重60%，共600分）重点工作名称标准权重%分数评 估 分 数指标得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善人力资源治理制度完整性和适用性。20120分1209072420推行绩效治理治理人员能够熟练掌

27、握运用。20120分1209072420编制连续3年人力需求打算适应企业实际情况。1060分604536210编制关键职位的人员替补打算完整、适用、保密。1590分906854320编制替补人员的培训开发打算具体、适用、可操作。1590分906854320建立完善人力资源信息库完整、适用、准确。20120分1209072420 第二部分分数合计 （ ）分 第三部分：追加的工作目标和任务（追加100分）追加的目标和任务名称标准权重%分数评 估 分 数指标得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善工作（职务）讲明书完整、符合企业实际。4040分403024140建立人力资

28、源治理会计体系完整、适用、符合企业实际。2020分20151270调查并掌握地区和行业薪酬水平完整，准确，并在第三季完成4040分403024140 本季度考核总成绩：（ ） 分 被考核者签字： 考 核 讲 明1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A级为最高，E级为最低。2、等级讲明：1）平均职位空缺：职位空缺总时刻/招聘职位数。以4周（20个工作日）为C级，每减少2天，上升一个等级；每增加2天， 降低一个等级。2）招聘合格率：合格招聘人数/总招聘人数。以90%为C级，每增加2%，上升一个等级；每减少2%，降低一个等级。3）人均招聘成本：实际招聘成本/总招聘人数。以目标核定成本为C级，每减少5

29、%，上升一个等级；每增加3%，降低一个等级。4）人均培训成本：教师酬金+场地租金+其他费用开支等。以目标核定数为C级，每减少1%，上升一个等级；每增加2%，降低一个等级。5）工作延迟：人为情况下，发生工作打算推延次数。以目标核定额为C级，每减少1次，上升一个等级；每增加1次，降低一个等级。6）部门费用操纵：办公经费+差旅费+其他核定费用。以100%为 C级，每减少5%，上升一个等级；每增加3%，降低一个等级。附件三：会计核算与财务治理不良事故治理方法一. 目的： 为规范公司会计行为，保证会计资料真实、完整，加强经营和财务治理，提高经济效益，特制定本方法。二. 定义： 会计核算与财务治理的不良事

30、故，是指由于个人缘故违反会计法和国家统一制定的会计准则制度 以及公司规定的会计行为而引起的后果。依照其阻碍面的大小分为A级（重大事故）；B级（一般事故）。三. 不良事故的监督与预防：1 公司职员对违反本法和国家统一的会计制度规定的会计事项、会计行为、有权拒绝办理或予以 解决。2 无权处理的应当以书面的形式向单位负责人或向上一级领导人报告，请求查明缘故做 出处理的责任和义务。3 各级领导必须随时对公司的各项经济业务进行监督、操纵和防范，对已发生的事故 应及时提报并设法操纵予 以解决。4 每位职员在提交工作报告中如实地反映问题，对造成事故的当事人要提出相应的处罚 意见。5 公司总经理、各相关部门应

31、按照公司法、会计法及公司的有关规定、定期检查 各环节中存在的不良事 故。四. 不良事故的查处程序及处罚规定：1 举报或寻查知有不良事故由人事部门纪录并转相关部门查实查实后填表上报（包含处罚意见）由部 门主管审核认定转人事部依照处罚规定进行绩效考评。 季度内级事故发生一次；级事故发生三次以上，扣除当事人当季绩效奖金；若及时查办上报并采取了 补救措施，则记录在册并在季度绩效考评时适当扣分；若没有及时上报造成事态严峻的，则当季业务治理 评分记为零分。五不良事故的名称与判定：1、 伪造原始凭证、帐薄 、会计资料： 不依法索取原始凭证或设置会计帐薄，致使财务数据失真。不良事故级不为A级。2、 随意变更会

32、计处理方法： 会计处理方法不确定，违反会计法造成损失的。不良事故级不为A级。3、 提供虚假的会计信息： 向不同的会计资料使用者提供的财务会计报告不一致的,由于个人缘故造成的不良事故级不为A级。4、 隐匿会计资料： 隐匿会计资料和上级文件精神，给公司造成不良阻碍的，不良事故为B级；造成经济损失的为A级；5、 有意销毁会计资料： 未按照规定保管会计资料致使会计资料毁损、丢失的，不良事故级不为A级；6、 预算不准确: 预算额与实际差异在30%以上不良事故级不为A级，在1030%以下不良事故级不为B级；7、 指使强令他人行为： 强迫指使他人意志和行为造成不良阻碍的，不良事故级不为B级，造成经济损失的不

33、良事故级不为A级；8、 丢失（被盗）现金、支票和印鉴者： 因故丢失或被盗现金、支票和印鉴者，造成阻碍或损失的，不良事故级不为A级；9、 预测信息不准确： 预测信息不准，导致决策失误的不良事故级不为A级；10、 挪用公款： 未按规定，挪作其他用途的1万元内不良事故级不为B级；1万元以上不良事故级不为A级；11 、 职务侵占：未经他人同意超越工作范围或权限，给他人造成阻碍的不良事故级不为B级，给公司造成经济损失的不良事故为A级；12、 泄露公司秘密： 未经公司领导同意泄露公司财务秘密，给公司经营决策造成不良阻碍的，不良事故级不为A级；13、 账务处理不及时： 工作拖延给公司或他人造成阻碍的不良事故

34、级不为B级；造成经济损失的为A级；14、 不及时催收发票： 催收发票不及时给公司造成经济损失，不良事故级不为A级；15、 手续不全，付款造成损失： 手续不完备，不符合会计法及公司规定的付款程序，造成经济损失1000元之内的不良事故级不为B级； 1000元以上经济损失的，不良事故级不为A级；16、 违规操作： 不按工作流程程序办事造成损失的，不符合公司规定程序工作的，不良事故级不为B 级；造成经济损失的， 不良事故级不为A级；17、 贪污公款： 私自截留公款并为己有，不良事故级不为A级；18、 私设“小金库”： 隐匿收入或其他业务资金来源不入账，而进行私自存放的，不良事故级不为A级；19、 成本、费用不实： 不按规定处理，该摊销或提取记入当其损益的，没有按规定摊销或提取，致使经营成果不实的，不良事故 级不为A级；20、 财产不实，盘亏或盘盈巨大： 不按会计法及公司规定的核算方法进行核算，不及时记账、结账、对帐，为公司造成损失的，不良级 不为A级。21、 渎职失职： 不尽职尽责、滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊、给公司带来严峻阻碍或造成经济损失，不良事故级不为A 级。22、 其它：不按公司规定和会计法要求去做，给公司造成严峻阻碍和重大损失的，按照会计法规定，应适 当给予经济处罚或行政处分等。