寿险营销员离职倾向影响因素分析

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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第18页 共18页寿险营销员离职倾向影响因素分析 以山东省寿险营销员为样本的调查研究张敏敏摘 要：目前寿险营销员数量逐年增长，个人营销渠道仍然是寿险保费收入的重要销售模式。但是寿险营销员离职率居高不下一直是困扰寿险业的难题，离职倾向是预测员工离职行为最有效的指标，本文从离职倾向的角度分析了寿险营销员的离职问题，通过因子分析和回归分析，对影响寿险营销员离职倾向的五类因素寿险营销员人际关系、薪酬福利、发展前景、工作满意度、流动限制进行深入分析，得出了离职倾向与这五类因素的关系，并针对分析结果提出具有建设性的政策建议。关键词：离职倾向

2、 方差分析 因子分析 寿险营销员在持续增长的同时流失率居高不下，营销人员频繁流动，成为制约我国寿险业健康、持续发展的一大瓶颈。在国际国内经济形势不太乐观的情况下，营销员队伍过快增长，可能加剧或暴露保险营销机制尚未完全理顺带来的问题。寿险营销员高流失对保险公司乃至整个行业有极大负面影响，但由于个人营销业务渠道的经营模式更为稳健，被各寿险公司普遍认为更具增长价值，该渠道业务期交占比较高，稳定的续期保费收入保证了渠道保费收入的平稳增长。专业代理、保险经纪等渠道，由于尚未形成核心竞争力，与保险公司个人代理渠道相比较，不具备明显竞争优势，在业务规模上始终处于较为低落的态势。所以在未来一段时间内，个人代理

3、人仍然是我国寿险业发展的主力军。一、寿险营销员离职问题（一）离职问题现状从1992年美国友邦保险有限公司把个人营销机制引入大陆后，此种寿险销售模式经历了三个发展阶段，1992-1995年是引入期，在这段时期内，寿险个人营销机制作为一种刚刚出现的新的营销制度，虽然没有取代传统销售制度的绝对统治地位，但却显示出旺盛的生命力；1996-1998年是高速发展期，到1998年底，全国寿险营销员达到40万人，保费收入326亿元，占寿险总保费收入的42.47%；1998年底至今为稳步发展期，个人营销机构和营销员数量稳步增长，借鉴了香港和台湾地区的经验，营销制度也逐渐体系化。如图1所示近年来寿险营销员的数量由

4、2005年底的132.86万，到2009年一季度寿险营销员的数量已经超过218万人，短短三年内就增加了约86万人。图1 2005年2009年1季度寿险营销员数量变化曲线图数据来源，中国保监会发布的历年保险中介市场发展报告。寿险营销员保费收入逐年递增，由2005年底的93.86亿元增加到2008年底的2681.11亿元。而近几年来寿险营销员保费收入在人身险保费收入中占的比重一直较高。如图2所示，2005年到2007年一直占据人身险保费收入的半壁江山，2008年由于银行保险等兼业代理中介市场的发展，这一比重有所下降，但依旧超过人身险总保费收入的三分之一，而且2009年又有所回升达到了41.7%。总

5、的来说，目前国内寿险业多种销售制度并存，银行保险等兼业代理发展迅速，但是个人营销机制依旧保持强劲的发展势头，在很长一段时间内还是国内寿险行业的主要营销方式。图2 2005年2009年1季度寿险营销员保费收入占人身险保费比重曲线图数据来源：中国保监会发布的历年保险中介市场发展报告。寿险营销员规模持续扩大，同时寿险营销员的流失率也居高不下，但寿险营销员的数量并没有减少，从目前中国市场上来看，保险代理人的一年留存率平均水平大概在30%左右。而海外最新资料显示，英国保险代理人一到五年留存率分别为76%、38%、19%、13%、10%；美国保险代理人一到四年的留存率为66%46%、43%23%、35%-

6、15%、31%-12%。 保险代理人留存率只有30五年留存率仅一成P.理财周报.2008.3.7有人做过统计，如果按照50%的离职率计算，从2001年末至2006年就有760多万人次曾经加入了保险营销员的行列，其中大约就有717万保险营销员流失了。寿险营销员流失严重的问题，这已经成为目前制约寿险公司快速发展的瓶颈。（二）寿险营销员离职倾向影响因素离职倾向被认为是预测员工离职行为最有效的指标，本文用离职倾向来考察寿险营销员的离职行为。执行：如何完成任务的学问的作者Larry Bossidy和Ram Charan指出，对某一项具体工作而言，把握其中45项关键指标是最有执行力的，本文通过对离职与寿险

7、营销员流失的文献回顾，结合国内及国外寿险个人营销机制的经验，选取了五个指标来测量寿险营销员的离职倾向：寿险营销员人际关系、薪酬福利、发展前景、工作满意度和流动限制。通过对这五个指标进行问卷调查，深入分析它们与离职倾向的关系，从而进一步考察寿险营销员流失问题。1. 寿险营销员人际关系寿险营销员的人际关系以营销员为中心包括多个方面，如营销团队之间的关系，营销员与后勤人员的关系，营销员与整个寿险公司的关系，以及营销员与客户及家庭之间的关系等。营销团队的关系比较复杂，类似于一种金字塔模式。金字塔团队内部存在着复杂的上下级关系及同级营销员关系，处理不当很容易造成营销员的离职。寿险营销员与寿险公司内后勤人

8、员之间往往会存在心里不平衡，不能相互协作的关系，也能影响营销员对于公司的满意度及归属感。家庭成员支持与否是寿险营销员是否继续从事寿险营销事业的很重要因素，这是双因素论中的保健因素，处理不当容易造成员工的不满情绪。而开拓及维持客户关系是营销员业务的主要来源，关系到营销员的业绩压力及是否能在寿险公司继续工作下去。2. 寿险营销员薪酬福利管理学家弗里德曼赫兹伯格的著名双因素理论中将公司影响员工行为的因素分为激励因素与保健因素。薪资福利制度属于保健因素，因为它是用以稳定公司的各项管理及行为，具有保守性的特点，而且最容易导致不满意度的增加。佣金制度是寿险营销员薪酬福利的主要组成部分，寿险营销员的劳动报酬

9、大多是以体现展业效率的浮动工资为主，浮动工资具有强烈的刺激性。各寿险公司长期人寿和健康保险产品的直接佣金率差别较大，基于利益驱动，寿险营销员会在各家保险公司之间不断进行收益比较，稳定性下降。现行寿险营销员佣金制度的“强规模”激励设计，造成了其新酬构成主要是佣金收入，其长期利益和安全需要得不到应有的重视和保护，导致了寿险营销员队伍极不稳定。寿险营销员除了与业绩挂钩的收入外，基本上没有其他的福利待遇，而且收入还要缴纳营业税，营销员普遍对税收的比率不满。3. 寿险营销员发展前景当人们满足或部分满足了生理和安全需要时，金钱的激励作用就会降低，就必须满足其权力、信心、威信、名誉和重视等高层次的需要，对其

10、实现持续的激励。目前国内寿险公司对寿险个人代理人的职务晋升考核一般都有详细的计划。要保证晋升渠道顺畅，不但要设定合理的考核指标，还要保证考核公平、公正、公开的进行。员工选择工作时往往非常关注公司所能提供的发展平台、成长空间。但寿险公司提供的日常培训基本上全部关于产品营销技巧、营销方式，对于其他方面基本不涉猎，完全是一种急功近利的方式，营销员素质不能得到全方位的提高。寿险业是发展迅速的朝阳行业，而寿险营销员对于营销员这一职业、寿险公司、寿险行业的发展是否有信心也是影响其离职的重要因素。4. 寿险营销员工作满意感工作满意感是指员工对自己的工作所报有的一般性的满足与否的态度。主要是针对公司的日常管理

11、、日常的工作内容、工作压力等的满意感以及这一职业特殊的形象地位。寿险营销员与寿险公司多是签订代理合同而非劳动合同，200多万寿险营销员基本上都没有社会保险的保障。没有合同员工的福利待遇，但是寿险公司对营销员的管理却如同正式员工，这种不平衡很容易造成寿险营销员的不满。寿险营销员的日常工作内容比较单调，且因为业绩考核压力较大，很多营销员都不能承受这种压力。最后营销员的负面形象也是深入人心，短时间内很难改变，很多人耻于寿险营销员这一职位，只是把它当做一种过渡性的职业。5. 寿险营销员流动限制营销员的流动有两个直接的限制，一是流入限制，主要涉及代理人的招聘，在招聘过程有没有严格把关，有没有完善的招聘流

12、程，以及寿险公司是否真实宣传，以及主管招聘人员的素质都关系到被招聘的寿险营销员的素质、能力。另一个方面是流出限制，流出限制直接关系到寿险营销员的流失率，寿险公司是否有完善的限制性离职规定，离职手续，以及公司同事、上级主管是否会对其进行人性化的挽留都能很大的影响寿险营销员的流失率。二、寿险营销员离职倾向的实证研究离职行为发生之后，再分析原因、采取措施就为时已晚。我们可以通过离职的影响因素来分析寿险营销员的离职倾向。本文通过对山东省6家寿险公司个人营销员的个人概况和人际关系、薪酬福利、发展前景、工作满意度、流动限制的现状进行问卷调查，并进行定量的实证分析，在对寿险营销员离职倾向影响因素进行深入全面

13、研究的基础上，构建了寿险营销员离职倾向影响因素模型。对收回的调查问卷，运用SPSS v16.0统计软件包进行分析，分析从以下三个层面进行：首先，从总体上对寿险营销员离职倾向各影响因素的统计结果进行简单描述性统计和方差分析。其次，侧重分析寿险营销员离职倾向的各个具体影响因素，具体包括因子分析和回归分析。最后，在以上分析的基础上，对各影响因素对于寿险营销员的离职倾向进行总体回归分析，得到标准回归方程并进行显著性检验。（一）相关假设1. 理论假设。假设人际关系、薪酬福利、发展前景、工作满意度、流动限制这五类因素对寿险营销员的离职倾向存在显著影响；寿险营销员的个人概况如性别、户口所在地、年龄、学历、工

14、作年限、现任职位、收入水平、原就业情况对其离职倾向存在次要影响。2. 模型假设模型一：以寿险营销员的离职倾向为因变量，以人际关系、薪酬福利、发展前景、工作满意度、流动限制五大总体影响因素中提取的各因子因素为自变量建立多元线性回归模型，模型如下： （i = 1，2，5）其中，F为由第i类总体因素影响造成的寿险营销员离职倾向，表示第i类总体因素中第j个因子因素（由因子分析中提取），为回归系数，为残差项，服从均值为0的正态分布。模型二：以寿险营销员的离职倾向为因变量，以人际关系、薪酬福利、发展前景、工作满意度、流动限制五大总体影响因素为自变量建立多元线性回归模型，模型如下： （i = 1，2，5）其

15、中，F为寿险营销员的离职倾向，为回归系数，为第i类总体因素，为残差项，服从均值为0的正态分布。（二）一般总体分析1. 描述性统计分析本次调查研究采用随机抽样的方式，选取了山东省的6家寿险公司，现场发放问卷500份，回收问卷490份，回收率98%，有效问卷450份，有效率91.8%。从问卷的描述性统计结果得出寿险营销员的平均离职倾向为3.258，本项调查采用的是五点量法，按照营销员从事寿险营销工作的意愿分为五个不同的层次，4分表示不愿意，3分为一般程度，统计结果显示营销员的离职倾向均值为3.258，表明寿险营销员对现在的工作普遍的存在不满，没有很强的继续从事寿险营销工作的意愿。2. 寿险营销员个

16、人概况的方差分析表1 销售人员背景因素及被激励程度的方差分析（ANOVA） Sum of SquaresdfMean SquareFSig.寿险营销员离职倾向性别Between Groups0.003 10.003 0.003 0.953 Within Groups332.095 4480.741 Total332.098 449户口Between Groups0.002 10.002 0.002 0.961 Within Groups332.096 4480.741 Total332.098 449年龄Between Groups0.936 30.312 0.420 0.739 Within

17、 Groups331.162 4460.743 Total332.098 449学历Between Groups1.276 40.319 0.429 0.788 Within Groups330.822 4450.743 Total332.098 449工作年限Between Groups0.227 30.076 0.101 0.959 Within Groups331.871 4460.744 Total332.098 449现任职位Between Groups2.389 40.597 0.806 0.522 Within Groups329.709 4450.741 Total332.09

18、8 449收入水平Between Groups10.497 52.099 2.899 0.014 Within Groups321.600 4440.724 Total332.098 449就业情况Between Groups3.094 60.516 0.694 0.654 Within Groups329.004 4430.743 Total332.098 449从表1的方差分析统计结果中可以看出，性别、户口、年龄、学历、从事寿险营销工作的年限、现任职位及进入寿险业之前的就业情况等个人概况的几个因素对寿险营销员的离职倾向都没有显著性影响，目前的年收入水平对寿险营销员的离职倾向存在显著性影响。

19、（三）具体分类分析1. 寿险营销员薪酬福利问卷的统计结果分析（1）因子分析。因子分析的基本目的就是用少数几个因子去描述许多指标或因素之间的联系，即将相关比较密切的几个变量归在同一类中，每一类变量就成为一个因子，以较少的几个因子反映原资料的大部分信息。因子分析有两个核心问题：一是因子的提取；二是因子的命名解释。本文只详细介绍寿险营销员薪酬福利的因子分子过程，其他四个影响因素（人际关系、发展前景、工作满意度、流动限制）只简单描述分析结果，不再具体赘述。 KMO and Bartletts Test。通过KMO（Kaiser-Meyer-Olkin Measure）检验和Bartletts球度检验来

20、确认寿险营销员薪酬福利原有的9个变量是否适合作因子分析，检验结果如表2。表2 寿险营销员薪酬福利变量的KMO and Bartletts Test采样充足度的KMO测度0.900 Bartletts 球度检验近似卡方分布1602.963 自由度36 显著性0.000 根据Kaiser给出的常用KMO度量标准，KMO值达到0.7即可以进行因子分析，0.8表示适合，而0.9以上表示非常适合。寿险营销员薪酬福利变量的KMO值为0.900，表明比较适合进行因子分析；同时Bartletts球度检验的近似卡方分布值为1602.963，显著性概率为0.000，小于1%，可以认为相关系数矩阵不是单位矩阵，拒绝

21、相关系数矩阵是单位阵的零假设。该相关矩阵间有共同因子存在，适合做因子分析。 构造因子变量表3 因子解释原有变量总体方差的情况Total Variance ExplainedComponentInitial EigenvaluesExtraction Sums of Squared LoadingsRotation Sums of Squared LoadingsTotal% of VarianceCumulative %Total% of VarianceCumulative %Total% of VarianceCumulative %14.905 54.497 54.497 4.905 5

22、4.497 54.497 2.620 29.106 29.106 20.992 11.017 65.514 0.992 11.017 65.514 2.208 24.529 53.635 30.725 8.052 73.566 0.725 8.052 73.566 1.794 19.931 73.566 40.577 6.407 79.973 50.464 5.157 85.130 60.413 4.587 89.717 70.374 4.155 93.872 80.367 4.078 97.951 90.184 2.049 100.000 Extraction Method: Princip

23、al Component Analysis.如果提取前3个公因子，累积方差贡献率为73.566%，三个公因子大约提取了原始变量的73.566%的信息。 因子变量的命名解释根据表4 对寿险营销员薪酬福利因子分析提取的三个因子进行命名解释：F1因子：B1薪酬高低主要取决于销售业绩、B2与其他寿险公司相比,对公司的首年度佣金比例在第一个因子上有较高的载荷，第一个因子主要解释了这两个变量。这两个因素是寿险营销员薪酬高低的主要决定因素，因此，将其命名为薪酬决定因子。F2因子：B6 销售收入水平、B8收入的稳定性、B9工资发放的及时性、B7不同职级销售人员收入的公平性在第二个因子上有较高的载荷，第二个因子

24、主要解释了这四个变量。这四个因素反应了薪酬的高低、公平性、稳定性等特点，可解释为薪酬特征因子。F3因子：从旋转后的因子载荷矩阵可以看出，B4对于销售收入需缴纳营业税的比例、B5对于公司的相关奖励措施、B3除佣金外，对公司提供给营销员的各项福利待遇在第三个因子上有较高的载荷，第三个因子主要解释了这三个变量。这三个因素反映了公司对薪酬福利的一些政策性规定，对薪酬进行调整，可解释为薪酬调整因子。表4 旋转后的因子载荷矩阵Rotated Component Matrix（a）项目内容ComponentCronbach123B1薪酬高低主要取决于销售业绩0.80.720B2与其他寿险公司相比,对公司的首

25、年度佣金比例0.687B6销售收入水平0.8240.796B8收入的稳定性0.785B9工资发放的及时性0.696B7不同职级销售人员的收入的公平性0.684B4对于销售收入需缴纳营业税的比例0.8740.743B5对于公司的相关奖励措施0.63B3除佣金外，对公司提供给营销员的各项福利待遇0.624注：Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.a. Rotation converged in 5 iterations.（2）回归分析。通

26、过因子分析把影响薪酬的9个影响变量进行分类，回归分析可以进一步指明几个因子与离职倾向之间是否存在因果关系。本部分采用逐步回归法对寿险营销员的薪酬福利分类因素与离职倾向进行回归，并对回归结果进行验证。本次逐步回归中，利用回归系数显著性F检验的概率值作为变量引入模型或从模型中剔除的判据。如表5所示，F检验的概率值小于0.05的自变量自动引入回归方程，大于0.1的从回归方程中剔除。如表5所示，首先，F1薪酬决定进入方程形成模型1，然后在模型1的基础上引入F2薪酬特征形成模型2，最后在模型2的基础上把F3薪酬调整引入回归方程，最终形成回归模型3. 表5 引入或从模型中剔除的变量Variables En

27、tered/Removed（a）ModelVariables EnteredVariables RemovedMethod1F1：薪酬决定.Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter = .100).2F2:薪酬特征.Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter = .100).3F3:薪酬调整.Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter = .100).（a）Dependent Variable: 离职倾向从拟合过程小结的输出结果表6中可以看出，随着自

28、变量的不断引入，调整的R2不断提高，回归方程的估计标准误差在不断变小。在最终的回归方程中，三个变量的复相关系数为0.620，联合解释变异量R2为38.4%，解释能力最强的是F1薪酬决定，其单独解释量为22.8%；其次是F2薪酬特征，单独解释量为10.7%；最后是F3薪酬调整，单独解释量为4.9%。表6 拟合过程小结Model SummaryModelRR SquareAdjusted R SquareStd. Error of the Estimate10.478(a) 0.228 0.226 0.745 20.579(b)0.335 0.332 0.692 30.620(c) 0.384 0

29、.380 0.667 (a)Predictors: (Constant), 薪酬决定(b)Predictors: (Constant), 薪酬决定, 薪酬特征(c)Predictors: (Constant), 薪酬决定, 薪酬特征, 薪酬调整根据表7 的回归结果分析，得出了自变量薪酬决定、薪酬特征、薪酬调整的回归系数，对其进行显著性检验，t为偏回归系数为0的假设检验的t值，其显著性水平都为0.000，都小于0.1，所以拒绝回归系数为0的原假设。结合前述的假设模型一，可以得到下面的标准回归方程：薪酬福利对寿险营销员离职倾向的影响程度=（-0.478）薪酬决定+（-0.327）薪酬特征+（-0.

30、221）薪酬调整F1薪酬决定、F2薪酬特征、F3薪酬调整都是预测寿险营销员离职倾向的重要指标，与离职倾向呈负相关关系，寿险营销员对薪酬决定、薪酬特征、薪酬调整的满意度越高，离职倾向越低。其中F1薪酬决定预测力最强（佣金，业绩等），F2薪酬特征（薪酬高低、稳定性、公平性等）、F3薪酬调整也有很强的预测力，所以企业应该特别注重寿险营销员的薪酬福利状况。表7 回归计算过程中各方程系数表Coefficients (a)Model Unstandardized CoefficientsStandardized CoefficientsTSig.BStd. ErrorBeta1(Constant)2.28

31、9 0.035 65.143 0.000 F1薪酬决定-0.405 0.035 -0.478 -11.507 0.000 2(Constant)2.289 0.033 70.123 0.000 F1薪酬决定-0.405 0.033 -0.478 -12.386 0.000 F2薪酬特征-0.277 0.033 -0.327 -8.492 0.000 3(Constant)2.289 0.031 72.774 0.000 F1薪酬决定-0.405 0.031 -0.478 -12.855 0.000 F2薪酬特征-0.277 0.031 -0.327 -8.813 0.000 F3薪酬调整-0.

32、187 0.031 -0.221 -5.953 0.000 注：a. Dependent Variable: 离职倾向2. 寿险营销员人际关系问卷的统计结果分析通过因子分析从寿险营销员人际关系的11个变量中提取了3个因子：团队关系因子，主要反映了营销团队人际关系，团队之间、团队内部上下级，同级营销员之间的关系。环境关系因子，主要反映了寿险营销员在从事营销工作中人际关系的整体环境，如与公司、家庭、客户的关系等。同事关系因子，主要反映了寿险营销员在工作中最直接的人际关系，如与后援支持工作人员的关系，与工作同事之间的协作关系等。结合前述的假设模型一，可以得到下面的标准回归方程：人际关系对寿险营销员离

33、职倾向的影响程度=（-0.321）环境关系+（-0.285）团队关系+（-0.227）同事关系3. 寿险营销员发展前景问卷的统计结果分析通过因子分析从寿险营销员发展前景原有12个变量中提取3个因子：发展空间因子，主要反映寿险公司提供给寿险营销员培训晋升等个人发展方面的空间。发展考核因子，主要反映了寿险营销员考核标准及其执行等方面的特征。发展信心因子，主要反映了寿险员对于保险公司、保险行业以及营销员这一职业发展的信心。结合前述的假设模型一，可以得到下面的标准回归方程：发展前景对寿险营销员离职倾向的影响程度=（-0.458）发展空间+（-0.399）发展考核+（-0.356）发展信心4. 寿险营销

34、员工作满意度问卷的统计结果分析通过因子分析从寿险营销员工作满意度原有5个变量提取2个因子：工作特征因子，主要反映了工作内容、工作压力等寿险营销员这一职业的特征。形象地位因子，反映了寿险营销员的这一职业的形象和地位。结合前述的假设模型一，可以得到下面的标准回归方程：工作满意度对寿险营销员离职倾向的影响程度=（-0.492）工作特征+（-0.366）形象地位5. 寿险营销员流动限制问卷的统计结果分析通过因子分析从寿险营销员流动限制原有9个变量提取3个因子：流入限制因子：反映了寿险营销员招聘流程、要求、宣传等营销员流入方面的情况。鼓励留任因子：主要是对寿险营销员留任的一些鼓励性的措施或人性化关怀。流

35、出限制因子：反映了寿险公司对寿险营销员离职的一些限制性规定，主要是为了减少营销员的流出。结合前述的假设模型一，可以得到下面的标准回归方程：流动限制对寿险营销员离职倾向的影响程度=（-0.434）流入限制 +（-0.417）鼓励留任 +（-0.314）流出限制6.总体回归分析表8 拟合过程总结 Model SummaryModelRR SquareAdjusted R SquareStd. Error of the Estimate1.755(a).569.565.55917注: a. Predictors: (Constant), 流动限制，人际关系，薪酬福利，工作满意感，发展前景 对寿险营销

36、员离职倾向的五类具体影响因素与离职倾向的回归采用的是强制进入法（Enter），从拟合过程总结的表8的结果可以看出，离职倾向的五个分类具体影响因素对寿险营销员的离职倾向具有比较显著的解释力。表9 ANOVA (b)ModelSum of SquaresDfMean SquareFSig.1Regression183.618536.724117.451.000(a)Residual138.826444.313Total322.444449注：a. Predictors: (Constant)，流动限制，人际关系，薪酬福利，工作满意感，发展前景b. Dependent Variable: 离职倾向如

37、表9所示，回归的F统计量的值为117.451，显著性概率Sig.=0.000，显著性水平较高。寿险营销员的离职倾向与五个分类具体影响因素之间存在线性关系，可以使用线性模型。根据表10的标准回归系数和前面模型假设中的模型二，可以得到以下标准回归方程：寿险营销员离职倾向=（-0.048）人际关系+（-0.160）薪酬福利+（-0.313）发展前景+（-0.075）工作满意度+（-0.271）流动限制表10 Coefficients(a)ModelUnstandardized CoefficientsStandardized CoefficientsTSig.BStd. ErrorBeta1(Con

38、stant)2.289.02686.833.000人际关系-.100.081-.048-2.227.020薪酬福利-.315.092-.160-3.410.001发展前景-.628.110-.313-5.726.000工作满意感-.111.074-.075-2.501.034流动限制-.490.094-.271-5.214 .000注：a. Dependent Variable: 离职倾向如表10所示，各回归系数的显著性检验t统计量的概率值都小于0.05，拒绝回归系数为0的原假设。从回归方程中可以看出这五大类影响因素与离职倾向都呈负相关关系，其中对营销员的离职倾向预测能力最强的是发展前景，相关

39、系数为-0.313，然后是流动限制、薪酬福利和工作满意度，最后是人际关系。三、 研究结论及建议（一）研究结论通过对山东省数家寿险公司营销员的问卷调查结果的分析，寿险营销员的平均离职倾向为3.258，表明寿险营销员对现在的保险销售工作存在普遍的不满意，有较高的离职倾向，而这种高离职倾向与多种因素有关。1. 在控制变量中，除了收入水平对寿险营销员的离职倾向有显著性影响外，其他变量如性别、户口、年龄、学历、工作年限、现任职位、原就业情况等对寿险营销员的离职倾向没有显著性影响，如表11所示。表11 寿险营销员个人概况对其激励程度的假设检验假设实证检验不同性别的寿险营销员离职倾向存在显著性差异不支持不同

40、户口的寿险营销员离职倾向存在显著性差异不支持不同年龄的寿险营销员离职倾向存在显著性差异不支持不同学历的寿险营销员离职倾向存在显著性差异不支持不同工作年限的寿险营销员离职倾向存在显著性差异不支持不同现任职位的寿险营销员离职倾向存在显著性差异不支持不同收入水平的寿险营销员离职倾向存在显著性差异支持不同原就业情况的寿险营销员离职倾向存在显著性差异不支持2. 分析结果显示，寿险营销员的离职倾向与人际关系、薪酬福利、发展前景、工作满意度、流动限制五个总体因素之间存在不同程度的影响，如表12所示，假设检验结果中，发展前景、流动限制对离职倾向存在较强的显著性影响，薪酬福利的显著性稍次之，然后是人际关系与工作

41、满意度的较差一些，但结果也支持原显著性假设。表12 各项影响因素对寿险营销员离职倾向影响程度的假设检验假设实证检验人际关系对寿险营销员离职倾向存在显著影响基本支持薪酬福利对寿险营销员离职倾向存在显著影响支持发展前景对寿险营销员离职倾向存在显著影响非常支持工作满意度对寿险营销员离职倾向存在显著影响基本支持流动限制对寿险营销员离职倾向存在显著影响非常支持（1）发展前景对寿险营销员离职倾向影响最大，公司是否提供一个良好的发展空间是营销员最关心的，这与已有研究中往往把营销员的佣金制度看做最重要的影响因素存在一定偏差。（2）流动限制这一类总体影响因素中，流入限制对离职倾向的影响最大，这与目前寿险公司招聘

42、员工时采用“人海战术”，不注重营销员素质从而造成高流失率的现象相符。寿险公司对营销员的流出限制，例如严格离职手续、限制营销员离职规定等措施对于离职倾向也有很大影响，一些鼓励留任的措施如上级、同事的挽留，奖励性的措施等都对营销员的离职倾向造成一定影响。（3）薪酬福利被普遍认为是影响寿险营销员流失率的一个最重要因素，但在此次分析中，它只是重要的影响因素之一。其中薪酬决定（主要指佣金制度）对离职倾向的影响是最大的，而薪酬的公平性、发放的及时性等特征也有重要影响，公司的各种奖励，营销员的营业税比例等薪酬调整因素也对离职倾向有很大影响。（4）对离职倾向的影响程度稍微小一些的是工作满意度，这里的工作满意度

43、主要是指对寿险营销工作本身的一些特点如工作内容、压力等的满意感，以及寿险营销员这一特殊职业的形象地位的满意程度。（5）对离职倾向影响程度最小的是人际关系，但是营销员晋升考核形成的金字塔式人际关系、还有销售人员与管理人员之间的关系错综复杂，如何改善这些关系也是降低营销员离职倾向需要考虑的问题。（二）建议寿险营销员的高流失问题是一个非常复杂的问题，需要对寿险营销员人际关系、薪酬福利、发展前景、工作满意度、流动限制等影响寿险营销员离职倾向的五个方面进行统筹考虑。1、建立公平严格的考核机制，为营销员提供良好的晋升发展空间降低寿险营销员的流失率首先要从发展前景进行改善，主要包括营造公平良好的发展空间，严

44、格执行发展考核制度，才能增加营销员对寿险行业、公司、及这一职业的发展信心。首先，改革晋升考核机制存在的弊端，给每个营销员提供公平的晋升机会，可以增强营销员工作信心。设定合理的考核指标，并且保证考核公平、公正、公开的进行。同时保险公司应建立主、客观绩效相统一的考核体系，加强各层级相互监督。对于营销员在以业绩数量为基本考核指标的同时，要增加客户满意度、投诉率、退保率和业务续保率等业务品质指标，从而起到有效的监督作用。同样的，对各级主管的考核不能局限于团队业绩与增员，要建立从下而上的监督、评估体系。把下级对上级主管的行为、管理能力等各方面的满意度作为考核的一项重要指标，要加大违规营销人员直接主管的连

45、带责任，切实保证各级业务主管在组织发展中履行应尽的培训、辅导职责。其次，借鉴美国、日本等的寿险营销员培训经验，增加培训机会及培训内容，不局限于销售技巧的培训。同时鼓励营销员参加后续教育，建立寿险营销员的长期培训机制，不断提高营销员的业务素质及职业道德，增加其对公司的归属感。最后，问卷调查结果显示寿险营销员最关注的是其发展前景，各项业务及发展数据表明，保险行业是发展迅速的朝阳行业，如果公司能够提供完善公平的发展晋升机会，又有广阔的发展空间，那么营销员对公司及这一职业自然会信心倍增。2、合理限制寿险营销员的流入流出流入限制在寿险营销员流动性限制中是影响离职倾向的最主要因素，这主要体现在寿险营销员的

46、增员工作中。应该从以下三方面进行改善：首先，保险公司应该在招聘的时候严把关，提升营销员的质量。其次，营销员的招聘应当更具针对性。对市场进行细分，建立“精耕细作”的经营模式。最后，对增员资格有所限制，应该鼓励那些管理能力比较强、有组织发展意愿、人品过硬的主管接管增员工作。同时对增员的技能方面要给予系统的、全面的、深入的培训和辅导，这样才能保障增员的质量，同时保证新人较好地留存。其次是流出因素，主要包括两个方面，一是鼓励留任，如果寿险营销员在具有很强的离职倾向时，公司内部的领导或者同事能够进行挽留，让营销员感受到公司对其的重视及人文关怀，能很有效的降低其离职倾向；二是流出限制，有的寿险公司对于营销

47、员的离职根本没有限制，营销员无须复杂手续随时可以离开，这样让营销员在离职时没有后顾之忧。所以寿险公司可以对营销员的离职进行一些限制性的规定，规范离职手续。3、完善寿险营销员的薪酬福利制度对于寿险营销员的薪酬改善主要是对现行的佣金制度进行改革，从公司的角度出发，给代理人提供一定底薪及各项福利待遇，在有基本保障的情况下展业压力会相对减少，有利于提高营销员的留存率。目前某些寿险公司在试行职员制营销模式，把营销员纳入公司的正式员工，享有各项社会保险，提高了营销员的忠诚度。此种模式倒不失为一种减少营销员流失率的好方法，但是由于其高成本仅适合小范围内采用。营销员注重的不仅是薪酬的多少，还有薪酬的公平性问题

48、。不同层级寿险营销员的薪酬构成也不同，职级越高的薪酬往往越复杂，包括较多的奖金及津贴，并且享受时限较长，我们需要在提取比例与时限上寻找最优点，这样既能缓解下级对上级的抱怨，又能对各层级营销员进行有效激励，有利于团队的整体稳定性。在问卷调查中寿险营销员对需要交纳营业税的比例的满意度仅为2.682。目前很多地区都提高了营业税的起征点以期减少营销员的税收压力，而保险业的税制也需要进一步完善。4、提高寿险营销员的形象地位及工作满意感在问卷调查中寿险营销员对其社会形象及法律地位普遍不满，满意度分别为2.958、2.984。这主要是因为其尴尬的身份地位，寿险公司对营销员的日常管理类似于雇佣员工，但是其在法

49、律上的地位却是代理人员，这种模棱两可的“边缘人”身份容易造成营销员的短期行为。对于这个问题，就目前来说寿险营销员队伍已经有218万人之多，不管是把代理人变为寿险公司员工，还是收编至保险代理公司成本都是非常高的，只是营销员的发展方向，但是近期内不具有可行性。寿险公司可以改善对营销员的管理，注重缓解营销员压力，从内部适当提高营销员的地位及职业自豪感，引导营销员把寿险营销作为一项事业而非暂时的谋生手段。对于营销员的社会形象问题，一方面是由营销员自己塑造的，另一方面是因为国人对保险行业的认识不够。由于营销员队伍庞大，素质参差不齐，在保险销售过程中形成了较差的负面形象，也使一部分高素质营销员因此受累。要

50、改善营销员的社会形象，首先要提高营销员的素质，注重道德诚信，逐步挽回在客户以及民众的形象。其次政府在引导和利用大众传媒对消费者进行教育方面又具有得天独厚的优势。在城市，应针对不同年龄的消费群体及不同职业的消费群体进行宣传和教育。而在农村，由于寿险业的渗透率较低，可以借助推行农村合作医疗制度的同时进行寿险基本知识的宣传。同时，政府可以考虑把保险教育纳入中小学教育大纲，通过正规教育帮助中小学生树立正确的保险观念。5、建立健康的寿险营销员人际关系在双因素理论中，人际关系属于保健因素，如果处理不当容易造成员工的不满，挫伤员工的积极性。寿险营销员人际关系包括团队关系、同事关系以及整体的环境关系，这些关系

51、错综复杂交织在一起，相互联系。处理好这些关系能够有效的提高营销员对公司的满意度。针对团队金字塔中太过紧密的“血缘关系”，一方面可以给予营销员适当民主权利，在一定条件下，可以自己选择主管，主管也可以选择营销员，人员合理配置。这样既可打破原有的血缘关系，又可以刺激主管不断提升自己的管理水平，同时也可以淘汰那些管理水平不高的主管，对于某些紧张的上下级关系也可以适当缓解。另一方面公司要加强营销团队的价值观引导，提高团队对公司的忠诚度。 总之，对于这几个影响寿险营销员离职倾向的因素不能分离开来，应该紧密联系在一起相互协调，稍有侧重。当然寿险营销员的高流失问题具有行业特点，也是由来已久的问题，不可能朝夕间

52、就能解决，肯定会有一个循序渐进的过程。寿险公司可以从这几个方面出发，对存在的问题进行改善，以期降低营销员的离职倾向，改善营销员的高流失率问题。参考文献：Christina S. Randall & Charles W. Mueller, Extensions of Justice Theory: Justice Evaluations and Employees Reactions in a Natural Setting, Social Psychology Quarterly, Vol. 58, No. 3 (Sep., 1995): pp. 178-1942Mark John Somer

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54、cs, Vol. 37, No. 2 (Apr, 2008): pp. 694-7174Seonghee Cho, Misty M. Johanson & Priyanko Guchait. Employees intent to leave: A comparison of determinants of intent to leave versus intent to stay. International Journal of Hospitality Management. 2009 (28): pp. 3743815罗伯特E海特，韦斯利J约翰斯顿管理销售人员：一种关系管理方法M.中信出

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