浅议如何提高员工招聘心理测验的使用效果

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1、国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级） 论文题目：浅议如何提高员工招聘心理测验的使用效果姓 名： 准考证号： 身份证号： 所在省市： 所在单位： 浅议如何提高员工招聘心理测验的使用效果摘 要：心理测验越来越多地应用在企业人力资源管理的各个过程中，从员工招聘到员工晋升等都会用到相应的心理测验，本文针对在员工招聘过程中如何提高心理测验的使用效果进行初步讨论，目的是通过各种方法有效地提高心理测验在员工招聘过程中的信度、效度从而提高使用效果。关键词： 提高 员工招聘 心理测验 效果一、问题的提出通常情况下，企业在招聘时会同时遇到很多应聘者。因此，将最适合岗位职务特征要求的人

2、才甄选出来，尤为重要。有效的人员甄选，往往需要依赖适宜的甄选方法。心理测验是最常用的人员甄选方法之一。心理测验（psychological test）是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。它是一种比较先进的测试方法，通过一系列的手段将人的某些心理特征数量化，以测量个人的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。其结果是对个人能力和发展潜力的一种评定。心理测验是建立在员工素质测评基本原理基础之上的，员工素质测评基本原理三大基石包括个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理。员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是

3、客观存在的，是不为意志所转移的，正因为个体具有这样静态的、可量化的特质，所以心理测验才越来越多的运用到企业人力资源管理当中。然而，因为一部分专门从事企业人力资源管理的工作人员没有系统地接受过心理测验培训，所以容易在一些人力资源管理环节中出现使用心理测验不当的情况。改变这些现状是提高企业人资源管理技能的有效途径之一。心理测验在员工招聘环节中的运用现状直接导致其效果受到限制。1、企业对心理测验了解不到位或不了解甚至出现错解的情况。有的企业人力资源管理师认为心理测验就是智力测试，有的认为只要是心理测验都能运用到人力资源管理的各个环节，甚至有的负责招聘的人力资源工作人员认为心理测验是可有可无的步骤。2

4、、企业人力资源管理师没有接受过专业的心理测验培训，从而出现在人员招聘环节乱用，错用，使用不合格心理测验的现象。3、员工招聘考核环节不完善。主要体现为员工招聘环节对应聘者心理因素考核的考虑不足或有偏差。员工素质测评标准体系的构建必须建立在人岗匹配基础之上的，部分企业在考虑人岗匹配时未全面考虑员工心理素质与岗位的匹配因素。4、根据国内一些企业人力资源管理研究专家的调查表明，75%的企业不会使用心理测评，90%的企业不了解心理测评，甚至有的企业对心理测评持无所谓态度，这就直接导致心理测验在企业员工招聘环节的使用受到极大限制。二、问题的分析（一）企业方面关于心理测验在企业人力资源管理方面的运用，人们对

5、其毁誉不一。其主要原因是对它缺乏客观的态度。不客观态度大体分为四类：1、测验万能论自心理测验越来越多地运用到企业人资源管理中一来，有的管理者认为心理测验可以解决一切问题，对测验甚至顶礼膜拜，奉若神明。他们迷信测验，把测验分数绝对化，例如在对员工进行学习能力测评时，大多数人力资源管理师都会采用心理测验，因为这是最简单有效的办法，但有的管理者就会将IQ差别出现1分时赋予其极大的意义。2、测验无用论随着心理测验的不断应用，人们逐渐认识到测验的局限性和不足，有些人甚至反对使用心理测验。有的人力资源管理师即便对员工使用了心理测验，也不会将测验数据客观地运用到切实的工作之中。3、一测定性论在员工招聘中，可

6、供使用的心理测验有很多类别，无论采用哪一种心理测验都无法给出全面的结论，尤其心理测验主要针对员工静态的特质进行测评，因此心理测验有一定的局限性。4、心理测验即智力测验有的人认为心理测验就是智力测验就是遗传决定论，这肯定是一种误解。如果持有这种误解的企业人力资源管理师在员工招聘过程中施行心理测验，肯定不会得到准确、可信的结果。因为持此种观点的企业人力资源管理师会将心理测验显示为IQ不高的应聘者筛选掉，从而错过一些综合素质比较优秀的应聘者。（二）其他方面 心理学发展的历史不长，运用到企业人力资源管理中的时间就更短了。如何高效、准确地将心理测验运用到企业管理中还要经过一个长期的探索过程，在这期间，很

7、多企业可能会走弯路，这就需要专门从事企业人力资源管理的工作人员不断提升自身素质和专业修养，以期面对更加严厉的市场考验。一份结构完整，针对性强的心理测验必然要经过常模甄选，信度和效度的检验，难度的测定，区分度的评定等才能最终设计完成。如果贸然使用一份不专业的心理测验对应聘者施测，所得到的结果必然是不客观甚至不真实的。除此以外，一些企业为了节约招聘成本，甚至出现使用盗版心理测验的现象，这些行为都是不可取的。三、问题的解决如何提高员工招聘过程中心理测验的使用效果可从心理测验的编制、分类、来源等几方面进行初探。（一）从心理测验的编制出发，确定适用于员工招聘环节的心理测验心理测验总体分为两大类，一类为结

8、构明确的自陈量表，一类为结构不甚明确的投射技术。由于投射技术的施测、记分和结果解释均太复杂，针对相同的应聘者，不同的招聘管理者对投射测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重测信度也较低，故在企业人力资源管理过程中，一般采用前者。1、逻辑分析法。此类编制方法的问卷有爱德华个人偏好量表（EPPS）、詹金斯活动调查表（JAS）、显性焦虑量表（MAS）等。2、经验效标法。此类编制方法的问卷有明尼苏达多相人格测验（MMPI、MMPI-2）和加州心理量表（CPI）等。3、因素分析法。此类编制方法的问卷有卡特尔16种人格因素测验（16PF）和艾森克人格问卷（EPQ）等。4、综合法。此类编制方法的问卷有杰克逊

9、人格问卷（JPI）。由于心理测验越来越多地运用到企业人力资源管理中，因此企业对心理测验自身的要求越来越高，要通过心理测验甄选出优秀人才必须要尽可能地做到考察客观、全面，所以从心理测验编制的角度出发，采用综合法编制的心理测验更加适用于企业人力资源管理各环节的要求。（二）根据心理测验的分类，确定适用员工招聘环节的心理测验的种类1、按测验材料的性质分类：心理测验分为文字测验和操作测验，此两种心理测验在员工招聘环节都有相应的使用，因为利于操作，所以以前者为主要使用对象。2、按测验材料的严谨程度分类：心理测验分为客观测验和投射测验。3、按测验的方式分类：心理测验分为个别测验和团体测验，如企业招聘的员工在

10、职系、岗级方面划分泾渭分明再结合心理测验自身的施测条件，可考虑采用团体施测。4、按测验的要求分类：心理测验分为最高行为测验和典型行为测验。最高行为测验主要涵盖智力、成就测验。典型行为测验主要是各种人格测验，所以在员工招聘环节主要运用典型行为测验对应聘者施测。（三）根据心理测验的来源，选择适合员工招聘环节使用的心理测验1、引进国外心理测验由于心理学在我国发展相对滞后，心理测验在企业人力资源管理方面的运用就更加落后，所以相当多的心理测验来自直接翻译国外的心理测验，然后再经过常模的建立，信度、效度的检验，难度、区分度的调查确定等成形。在引进国外心理测验时要经过以下环节：测验项目的翻译，测验量表及量表

11、组合的融合问题，测验受测者的融合问题，在理论层面的文化融合。由于引进国外心理测验的工作比较专业，过程比较繁琐，操作起来费时费力，因此以生产经营为主的企业采用此种方法的必要性不大。2、编制心理测验编制心理测验相对翻译国外心理测验少了一些步骤，但仍要经过确定测验的目标，测验项目的建立与选择，编排的组织测验项目，测验手册的编制等大量专业的环节，尤其对于企业而言，招聘、培训、晋升、绩效考核等都会使用不同类型的心理测验，所以大多数企业也很少采用此种方法。3、使用编制好的心理测验直接根据企业招聘员工的性质来使用已经引进并且经过中国常模检验，不断完善的心理测验是目前最省时省力的做法。根据员工招聘的性质，在当

12、下国内企业最常使用人格测验来进行员工招聘。（四）如何在人员招聘环节正确、高效地使用心理测验1、提高认识，端正员工招聘环节中使用心理测验的管理态度态度决定状态，状态决定成败。在对应聘者使用心理测验前，应该端正态度，正确认识心理测验在员工招聘中所发挥的不可替代的作用。正确认识是把心理测验放在恰当的位置上，既不要认为心理测验是万能的，也不要认为心理测验一无是处。2、选择恰当的心理测验。企业在招聘员工时使用心理测验主要针对该应聘者的人格。在员工招聘人格测评中较具影响力的是明尼苏达多相人格测验（MMPI）、卡式16种人格因素测验（16PF）、艾森克人格问卷（EPQ）、MBTI和CVPS。以16PF为例。

13、16PF不仅能对应聘者施测如缄默孤独（A）、迟钝学识浅薄（B）等一般人格特质，还能对应聘者的次元人格因素如：适应与焦虑性、内向与外向性、感情用事与安详机警性、怯懦与果断性得出客观的结果。如果企业主要招聘销售人员则可以观察乐群外向、情绪稳定等维度的得分情况；如果要招聘管理人员可以观察聪慧富有才识、安详沉着有自信心等维度的得分情况。MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）逐渐被广泛运用于包括冲突管理训练、人员选拔、员工发展和授权、人际沟通训练、职业选择、职业（生涯）发展、管理拓展和组织发展等。到目前为止，全球共有超过300万管理者使用此测验，MBTI已经成为心理辅导界及商

14、界最广泛使用的测评个性差异的工具之一。CVPS(Chinese Vocational Personality Sorter中国人职业个性测量工具)。通过CVPS，建立心理档案信息系统，可以全面用科学手段定量了解应聘者的个性特征，行为偏好等情况，为管理者的决策提供更可靠的依据。还可针对每个应聘者的个性特点、基本能力与管理潜能，找到优势和不足，发现有发展潜力的应聘者，并且作为重点培养对象，分析每个人的发展方向，制定员工职业生涯规划。3、严格心理测验中的各个环节对于企业招聘员工心理测验施测过程中的测验环境、测验时间、测验指导语等都应该根据心理测验本身的规定严格掌握，比如测验时间上，一般企业人资源管理

15、心理测验应控制在2小时内，但在具体的心理测验中，MMPI的施测时间控制在90分钟内，最多不超过45分钟；16PF应控制在40分钟内。在员工招聘心理测验指导语方面，一定要严格遵循测验要求，不能说题外话，以免影响测验结果，降低心理测验的信度和效度。有的企业人力资源管理师会主观地认为心理测验的施测环节可以任意改变，这是行不通的。一旦更改了其中一个环节，必然会对应聘者的心理测验结果造成某些偏差。4、员工招聘中心理测验使用的其他注意事项（1）、对应聘者使用心理测验前应首先向应聘者说清楚使用测验的类别、目的等。（2）、严格为应聘者在心理测验中透露的一些信息保密。（3）、超出心理测验自身功能时，不能主观对数

16、据和结果进行解释。（4）、不能对应聘者使用地毯式心理测验，使用应具有针对性。（5）、不能使用盗版心理测验。（6）、严格解释，客观、认真对待测验结果。综上所述，随着企业人力资源管理在研究与实践各方面的逐渐完善，心理测验也应更加全面有效地运用到人力资源管理的各个环节当中，这就要求专门从事相关工作的管理人员不断加强自身修养，提升自身专业素质，与时俱进，这样才能应对瞬息万变的人力资源管理工作。参考文献：1、安鸿章，企业人力资源管理师（二级），中国劳动社会保障出版社，2007，第2版，86页2、安鸿章，企业人力资源管理师（一级），中国劳动社会保障出版社，2010，第2版,116页3、郭念锋，心理咨询师（基础知识）、心理咨询师（三级）、心理咨询师（二级），民族出版社，2005，第1版，132页4、陈仲庚，实验临床心理学，北京大学出版社，1992，第1版，122页5、戴晓阳，常用心理评估量表手册，人民军医出版社，2011，第1版，334页6、朱永新，人力资源管理心理学，华东师范大学出版社，2003，第1版，107页7、肖兴政，赵开骏，刘自山，对人力资源配置中心理测试现状调查，中华文化论坛，2009，7月期，186页8、凌文辁，方俐洛，心理与行为测量，机械工业出版社，2003，第1版，105页