人力资源“支持体系”与“品绩管理”课件

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1、 人力资源人力资源“支持体系支持体系”与与“品绩管理品绩管理”1PPT学习交流 完整的企业人力资源战略支持体系完整的企业人力资源战略支持体系 MA EVED PM 行为行为 宗旨宗旨 心理心理 品质品质 价值价值 团队团队 交往交往 沟通沟通 能力能力 心情心情 思维思维 关系关系素质素质 品格品格 安全安全 健康健康职业生涯职业生涯 流调流调 医保医保 培训培训 考评考评 发展发展 奖惩奖惩 选拔选拔 薪金薪金 晋升晋升 变化变化 招聘招聘 福待福待 发展发展 录用录用Standard MissionBehavior ValueEngage individual TeamworkpAbili

2、tyfor survival HappyRelationshipQuality and moral safety and healthCareer path PPDFDeploy and Med/EnssTraining developPerfom aw/pun select salary promote change select benefit develop recruitCommun泰勒：泰勒：管理即行使权威与决定是一种能够管理即行使权威与决定是一种能够说服人们热心向一个目标的能力是说服人们热心向一个目标的能力是引导、影响人和组织在一定条件下引导、影响人和组织在一定条件下达标行为。要达

3、到这个目的，就一达标行为。要达到这个目的，就一定要在管理者的八个方向下功夫。定要在管理者的八个方向下功夫。处理模糊因素；处理不确定因素处理模糊因素；处理不确定因素13%的人有非正常思维的人有非正常思维建立学习性的组织：建立学习性的组织：鼓励学习，才能创新鼓励学习，才能创新用学习的知识影响客户用学习的知识影响客户同事和经营同事和经营不断的变革才能发展不断的变革才能发展 战略战略 战略战略 战略战略/战术战术 战术战术 管理推进，制度保障管理推进，制度保障管理者用科学、先进、管理者用科学、先进、有效的方法、技术、有效的方法、技术、手段实施对实现目标的手段实施对实现目标的有力推进有力推进 注意：版权

4、所有注意：版权所有 道道 器器势势 场场2PPT学习交流 超业绩指标管理的超业绩指标管理的“品绩管理品绩管理” 把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、职称、资历、身份。把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、职称、资历、身份。 -胡锦涛胡锦涛 全国人才工作会议、政协十届会议全国人才工作会议、政协十届会议 德才兼备的是圣人；德才全无的是愚人；德胜于才的是君子；才胜于德的是小人。德才兼备的是圣人；德才全无的是愚人；德胜于才的是君子；才胜于德的是小人。 -司马光司马光 通志通志资治通鉴资治通鉴德才兼备以德为本；二者不可兼得时德重于才；与其无德而近于小人；毋宁无才

5、而近于愚人。德才兼备以德为本；二者不可兼得时德重于才；与其无德而近于小人；毋宁无才而近于愚人。曾国藩曾国藩吏，先为廉，不可贪；次为能，不能庸吏，先为廉，不可贪；次为能，不能庸。识人识人: 来说是非者来说是非者, 便是是非人便是是非人. -朱元璋朱元璋 支持一个人能做工作的有两个方面，能力：你会开车，品行：但很粗心支持一个人能做工作的有两个方面，能力：你会开车，品行：但很粗心，重要性：，重要性：你招聘了一个大学生，如果他品行不好，那么他的破坏性也是大学级的。你招聘了一个大学生，如果他品行不好，那么他的破坏性也是大学级的。如果你问：品行和业绩哪个更重要？几乎如果你问：品行和业绩哪个更重要？几乎10

6、0%的人回答是品行。但几乎的人回答是品行。但几乎100%的单位都只考核业绩的单位都只考核业绩,很少考核品行。很少考核品行。 3PPT学习交流 什么叫什么叫“品绩管理品绩管理”？ 我们知道人在组织内的主要表现有两个：我们知道人在组织内的主要表现有两个：1、品行表现，、品行表现，2、业绩表现。品绩就是品行和业绩。、业绩表现。品绩就是品行和业绩。品行强调的做人（强调的是过程）是内在的；业绩强调的是做事（强调的是结果）是看的见的。品行强调的做人（强调的是过程）是内在的；业绩强调的是做事（强调的是结果）是看的见的。从哲学角度来看：看重现实结果的人会重视业绩，看重长久发展过程的人会重视品行。对企业来从哲学

7、角度来看：看重现实结果的人会重视业绩，看重长久发展过程的人会重视品行。对企业来讲：尤其是目前两个缺一不可。司马光说：之所以误把才能当忠诚，是因为才能容易鉴别。品行讲：尤其是目前两个缺一不可。司马光说：之所以误把才能当忠诚，是因为才能容易鉴别。品行与业绩之间的关系紧密相关而又极其微妙。所以司马光的著名用人定理与业绩之间的关系紧密相关而又极其微妙。所以司马光的著名用人定理“用小人不如用愚人用小人不如用愚人”。 业绩较好业绩较好 品行一般品行一般 -小人小人/恶人，坏事恶人，坏事驾驶技术好但粗心、草率驾驶技术好但粗心、草率 品行较好品行较好 业绩不错业绩不错 -圣人圣人/大圣，超脱大圣，超脱 驾驶技

8、术、品行都不错驾驶技术、品行都不错 品行较差品行较差 业绩较差业绩较差 -愚人愚人/蠢人，可变蠢人，可变 品行不行，技术也差品行不行，技术也差 品行较好品行较好 业绩一般业绩一般 -君子君子/伪君子，难变伪君子，难变 驾驶技术一般但品行好驾驶技术一般但品行好 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 主主 要要 品品 行行 表表 现现 K B 504540353025201510 5 0主主要要业业绩绩表表现现KR有能力、德缺有能力、德缺利用利用-慎用慎用 德才德才 兼优兼优德高、能力强德高、能力强重用重用-大用大用 德缺、能力弱德缺、能力弱 辞退辞退-弃用弃用无才无才 无

9、德无德德高、能力差德高、能力差培养培养-善用善用韦韦尔尔奇奇与与司司马马光光用用人人观观业业绩绩 才才能能 价值观价值观 品行品行 弱弱 差差强强好好4PPT学习交流 “品绩品绩” -Performance的定义：的定义： 美国专家美国专家Brumbranch说：说：“ Performance 是指两个表现，一是是指两个表现，一是品行表现，二是业绩表现品行表现，二是业绩表现。品行表现来源于行为者，再将品行从抽象转变为实际的行为。它不单纯是为了完成业绩的一种手品行表现来源于行为者，再将品行从抽象转变为实际的行为。它不单纯是为了完成业绩的一种手段。品行是一个人真实的表现段。品行是一个人真实的表现-

10、是他为了实现工作目标在态度上和行为上有形的表现。品行可以是他为了实现工作目标在态度上和行为上有形的表现。品行可以和业绩分开评价和业绩分开评价” 英文原文：英文原文： “P erformance means both B ehavior and R esults.Behavior emanate from performer And transform performance from abstraction to action. Not just the instruments for results. Behavior are also outcomes in their own right

11、s-the product of mental and physical efforts applied to tasks and can be judged apart from results”. 品行这个东西你可以去修正它品行这个东西你可以去修正它, 调整它调整它, 磨练它磨练它, 但是你却不可能从根本上去改变它。人最容但是你却不可能从根本上去改变它。人最容易受到激励的东西是品行，而最难以考核评价的也是品行所以人接受教育，培训首先应该是品易受到激励的东西是品行，而最难以考核评价的也是品行所以人接受教育，培训首先应该是品行，然后是知识，技能行，然后是知识，技能 品绩考评中的业绩考核告诉你品

12、绩考评中的业绩考核告诉你“做什么事做什么事”，而品行考核则告诉你，而品行考核则告诉你“用什么态度用什么态度(品行品行)去做事去做事”。5PPT学习交流 为什么企业应对管理者进行为什么企业应对管理者进行“品绩管理和品绩考评品绩管理和品绩考评”？ 管理是为了提高工作效率从而提升经营效益的一项必不可少的工作。对工人的考核可以根据其工作任务完成管理是为了提高工作效率从而提升经营效益的一项必不可少的工作。对工人的考核可以根据其工作任务完成的品质和数量结果实行计件考核（计件工资），叫的品质和数量结果实行计件考核（计件工资），叫-（即时）数字量化考核。也叫（即时）数字量化考核。也叫“定量考核定量考核”。而管

13、理者的。而管理者的工作是为了激励人提高工作数量和质量，还有脑力（项目、研究、创造）工作，是无法直接用工作数量和质量结工作是为了激励人提高工作数量和质量，还有脑力（项目、研究、创造）工作，是无法直接用工作数量和质量结果来检验的果来检验的-（非即时）非数字量化。也叫（非即时）非数字量化。也叫“定性考评定性考评”。由于管理者之间的工作难度不一样，二是具备不可比。由于管理者之间的工作难度不一样，二是具备不可比性，三是时间不确定性，四是不具备可视性，所以它不能用计件考核的方式进行考评和付给工资。所以工人考核性，三是时间不确定性，四是不具备可视性，所以它不能用计件考核的方式进行考评和付给工资。所以工人考核

14、以业绩为主，使用绩效考核、计件考核、计件工资；而管理者考评以品行为主，考评应采用品绩考评、管理工资。以业绩为主，使用绩效考核、计件考核、计件工资；而管理者考评以品行为主，考评应采用品绩考评、管理工资。 美国专家卡普兰说：品绩考评美国专家卡普兰说：品绩考评“If you cant measure it, you cant manage it。”也就是说品行和业绩的考评也就是说品行和业绩的考评一定要细化到有标准可以衡量。那么什么叫品行细化标准？一定要细化到有标准可以衡量。那么什么叫品行细化标准？ 如何客观准确地如何客观准确地考核评价考核评价管理者过去的品绩中的品行表现管理者过去的品绩中的品行表现(

15、Behavior行为行为)和业绩表现和业绩表现(Result业绩、结果）？业绩、结果）？例例1：警察追击歹徒：警察追击歹徒100次，只有次，只有1次抓到了歹徒，次抓到了歹徒，99次没有抓到。有的冲了次没有抓到。有的冲了100次，也没有抓到歹徒。如何评次，也没有抓到歹徒。如何评 价他价他99次冲上去的品行表现和次冲上去的品行表现和1次抓到歹徒的业绩表现？次抓到歹徒的业绩表现？ 所有这些用传统的考核是无法实现的。只有使用现代管理考核，既：对管理者的所有这些用传统的考核是无法实现的。只有使用现代管理考核，既：对管理者的“品绩考评品绩考评”才能实现。这才能实现。这是一种以工作品格是一种以工作品格,态度

16、和业绩同时作为主要考核点的考评。态度和业绩同时作为主要考核点的考评。工人工人 ：操作行为，动手，可以量化，无闲余时间，公平计件，数量质量，宣布数字目标（定量）：操作行为，动手，可以量化，无闲余时间，公平计件，数量质量，宣布数字目标（定量）管理者：管理行为，动脑，不可量化，有的是时间，难以计件，无法衡量，宣扬行为目标（定性）管理者：管理行为，动脑，不可量化，有的是时间，难以计件，无法衡量，宣扬行为目标（定性） 6PPT学习交流 “品绩管理品绩管理”的两个关键点的两个关键点“品行训练品行训练” “品绩考评品绩考评” 宣贯宗旨理念宣贯宗旨理念 品德才能分类品德才能分类引导行为细节引导行为细节 品绩指

17、标细化品绩指标细化强制接受执行强制接受执行 评价反馈定位评价反馈定位 欧美发达国家的人素质高，品行好同欧美发达国家的人素质高，品行好同“品绩管理品绩管理”密切相关。密切相关。第一：国家教育第一：国家教育 第二：国家立法第二：国家立法第三：国家宣传第三：国家宣传第四：国家纠正第四：国家纠正第五：国家监控第五：国家监控 一：教育训练、一：教育训练、二：品行要求、二：品行要求、三：品行检查、三：品行检查、四：品行纠正、四：品行纠正、第一步：第一步：第二步：第二步：第三步：第三步：第四步：第四步：第五步：第五步：7PPT学习交流 品行训练第一步：宣贯宗旨、精神、理念、信条品行训练第一步：宣贯宗旨、精神

18、、理念、信条-这些是品行的灵魂这些是品行的灵魂 品行的首善是品行的首善是“忠诚忠诚”。忠实、诚信几乎是所有组织提倡的标准。忠实、诚信几乎是所有组织提倡的标准。 品行的首恶是品行的首恶是“虚伪虚伪”。它使人不负责任，不讲真话、欺骗，直至失败。它使人不负责任，不讲真话、欺骗，直至失败 什么样的品行才能叫高度忠诚（仗义）？它至少有以下几个品行细节特点：什么样的品行才能叫高度忠诚（仗义）？它至少有以下几个品行细节特点：1、主人在与不在都忠于职守；、主人在与不在都忠于职守； 2、主人给吃好的赖的都紧追不舍；、主人给吃好的赖的都紧追不舍； 3、愿意为主人的利益去牺牲、愿意为主人的利益去牺牲1、领导在与不在

19、都一样表现；、领导在与不在都一样表现； 2、组织给多少钱和待遇都努力做；、组织给多少钱和待遇都努力做； 3、愿意为组织的利益去贡献、愿意为组织的利益去贡献4、当组织遇到困难时能理解；、当组织遇到困难时能理解； 5、当受到组织同事委屈时能忍耐；、当受到组织同事委屈时能忍耐； 6、为实现组织的目的去牺牲、为实现组织的目的去牺牲 （工作：不欺上瞒下草率马虎）（工作：不欺上瞒下草率马虎） （待遇：不三心二意偷工减料）（待遇：不三心二意偷工减料） （方向：不假公济私逃避责任）（方向：不假公济私逃避责任）例：迪斯尼的宗旨例：迪斯尼的宗旨 “一切的想法都是为了给孩子们带去欢乐一切的想法都是为了给孩子们带去欢

20、乐” 沃尔玛的宗旨沃尔玛的宗旨 “要让我们销售的产品最便宜要让我们销售的产品最便宜” 默克公司宗旨默克公司宗旨 “药是为病人研制的，而不是为了利润药是为病人研制的，而不是为了利润” 百达翡丽宗旨百达翡丽宗旨 “在最简约的设计内配置最复杂构造的艺术珍品在最简约的设计内配置最复杂构造的艺术珍品” 企业为什么要强调精神？因为精神来源于品格行为。人要成功要讲点儿精神，企业要成功也必须企业为什么要强调精神？因为精神来源于品格行为。人要成功要讲点儿精神，企业要成功也必须 提倡一些精神，品行应提倡一些精神，品行应“墨守成规墨守成规” -诚者，天之道也；思诚者，做人之道。诚者，天之道也；思诚者，做人之道。 “

21、一要诚实，二要服从，三要守时，四要尽职一要诚实，二要服从，三要守时，四要尽职”。“一不懒惰，二不推委，三不找借口，四不差不一不懒惰，二不推委，三不找借口，四不差不多多”。 忠诚与信誉，忠诚与信誉， 责任与规矩，责任与规矩， 做人与处人，做人与处人， 做事与处世。做事与处世。 主动与进取，主动与进取， 责任与高尚责任与高尚。 8PPT学习交流 品行训练第二步：训练服从品行训练第二步：训练服从 冰冻三尺非一日之寒，训练服从是个漫长的过程，要从一点一滴做起。首先应将服冰冻三尺非一日之寒，训练服从是个漫长的过程，要从一点一滴做起。首先应将服从训练成习惯：什么叫习惯？习（动作）就是重复，惯（标准）随之而

22、来。从训练成习惯：什么叫习惯？习（动作）就是重复，惯（标准）随之而来。 成功的人必定有好习惯。习惯不好的人成功比例低成功的人必定有好习惯。习惯不好的人成功比例低。养成良好习惯是做人的第一。养成良好习惯是做人的第一步。领袖们甚至巨富如比尔盖茨等对此都深信不疑。服从是美德，习惯成自然。有准时步。领袖们甚至巨富如比尔盖茨等对此都深信不疑。服从是美德，习惯成自然。有准时习惯的人很少迟到；有节俭习惯的人很少浪费。迟到了，你不能解释习惯的人很少迟到；有节俭习惯的人很少浪费。迟到了，你不能解释“路上堵车路上堵车”“”“手手表停了表停了” 团队从服从中诞生。服从有两种，一是有条件服从，二是无条件服从。有条件服

23、从团队从服从中诞生。服从有两种，一是有条件服从，二是无条件服从。有条件服从是你可以对一件事可以有意见，有看法，发牢骚，找借口；在上级没有采纳时，你还可是你可以对一件事可以有意见，有看法，发牢骚，找借口；在上级没有采纳时，你还可以提建议，甚至越级上告，但你不可以不干以提建议，甚至越级上告，但你不可以不干(抵触抵触)，不可以消极（怠工），不可以违命，不可以消极（怠工），不可以违命（虚伪），更不可以抗命（犯上）。命令下错了，由下错命令的人对其错误的命令和后（虚伪），更不可以抗命（犯上）。命令下错了，由下错命令的人对其错误的命令和后果负责，而执行命令的人不可以因为命令下错了而不去执行果负责，而执行命令

24、的人不可以因为命令下错了而不去执行, 推卸自己的责任，更不可推卸自己的责任，更不可以寻找替罪羊，这叫以寻找替罪羊，这叫“各负其责各负其责”。 为什么要强制训练服从？因为服从是企业成功的保证，服从是忠诚的表现。记住：为什么要强制训练服从？因为服从是企业成功的保证，服从是忠诚的表现。记住：将军都是从士兵（服从）做起的。将军都是从士兵（服从）做起的。 细节：下级服从上级，少数服从多数，部门服从公司，所有人服从企业最高利益。细节：下级服从上级，少数服从多数，部门服从公司，所有人服从企业最高利益。9PPT学习交流 品行训练第三步：训练习惯品行训练第三步：训练习惯 八大职业习惯八大职业习惯 1、服从的习惯

25、、服从的习惯 先服从命令，不要先发表自己的意见，命令可能会有不妥先服从命令，不要先发表自己的意见，命令可能会有不妥2、效率的习惯、效率的习惯 快速反应，迅速行动。你可能会因为拖延耽误时机。快速反应，迅速行动。你可能会因为拖延耽误时机。3、认真的习惯、认真的习惯 认真对待每个细节。不要认为什么事都简单。复杂的事是由简单组成认真对待每个细节。不要认为什么事都简单。复杂的事是由简单组成的的4、勤奋的习惯、勤奋的习惯 努力和勤奋是双胞胎，是一个人主动品格的基本表现。努力和勤奋是双胞胎，是一个人主动品格的基本表现。5、反馈的习惯、反馈的习惯 不管做任何事都学会将它反馈到它应该去的地方不管做任何事都学会将

26、它反馈到它应该去的地方6、沟通的习惯、沟通的习惯 主动沟通是团队的基础。它可以化解许多可能出现的矛盾。主动沟通是团队的基础。它可以化解许多可能出现的矛盾。7、创新的习惯、创新的习惯 创新是发展的动力。创新前要有足够的准备，因为创新会有失败。创新是发展的动力。创新前要有足够的准备，因为创新会有失败。8、全局的习惯、全局的习惯 很简单的一件事都可能关系到全局。很简单的一件事都可能关系到全局。 四小职业习惯四小职业习惯 1、准时的习惯、准时的习惯 2、节俭的习惯、节俭的习惯 3、归位的习惯、归位的习惯4、礼貌的习惯、礼貌的习惯 10PPT学习交流品行训练的第四步：强制纠正品行训练的第四步：强制纠正

27、1、谁都不得罪，正气不敢宣扬，邪气不敢打击、谁都不得罪，正气不敢宣扬，邪气不敢打击2、遇事首先考虑自己，有利就抓就做，无利就推就躲、遇事首先考虑自己，有利就抓就做，无利就推就躲 3、盲目随大流，没有自己主见，不愿学习进取、盲目随大流，没有自己主见，不愿学习进取 4、表面上一本正经，实际上一肚子坏水，缺德蔫坏、表面上一本正经，实际上一肚子坏水，缺德蔫坏 5、偷奸耍滑，投机取巧，见风使舵，无事生非、偷奸耍滑，投机取巧，见风使舵，无事生非 6、总想同别人攀比，讨价还价，斤斤计较、总想同别人攀比，讨价还价，斤斤计较 7、不讲真话，不做实事，成天研究上级的喜好、不讲真话，不做实事，成天研究上级的喜好 8

28、、一瓶子不满，半瓶子逛荡，话说的大，事做的小、一瓶子不满，半瓶子逛荡，话说的大，事做的小 9、权利欲望熏心，控制欲望极强，总想命令人、权利欲望熏心，控制欲望极强，总想命令人 10、只顾讨好上级，看上司眼色行事，不敢为部下说话、只顾讨好上级，看上司眼色行事，不敢为部下说话 11、拉帮结伙立山头，怀着个人目的溜须拍马、拉帮结伙立山头，怀着个人目的溜须拍马 12、不愿意承担责任，出了问题往别处推，不干份外事、不愿意承担责任，出了问题往别处推，不干份外事 13、不以身作则，独断专横，手电筒照人不照己、不以身作则，独断专横，手电筒照人不照己 14、报喜不报忧，夸大其词，大事化小，欺上瞒下、报喜不报忧，夸

29、大其词，大事化小，欺上瞒下 15、该说该做的不说不做，不该说的乱说瞎做、该说该做的不说不做，不该说的乱说瞎做 16、利用工作之便，侵占公款公物、利用工作之便，侵占公款公物 17、互不服气，互不沟通、互相壁垒、互不服气，互不沟通、互相壁垒 11PPT学习交流 品行训练第五步：奖优罚劣品行训练第五步：奖优罚劣 人要成功必须有好习惯，企业要成功也必须有几个好习惯。首先企业应该下力气人要成功必须有好习惯，企业要成功也必须有几个好习惯。首先企业应该下力气去发现什么品行是自己企业需要的，而什么品行是自己需杜绝的。这就需要企业进行去发现什么品行是自己企业需要的，而什么品行是自己需杜绝的。这就需要企业进行品行

30、观察，尤其要进行暗中观察这个有效的方法。品行观察，尤其要进行暗中观察这个有效的方法。 第一个习惯就是第一个习惯就是“守法者奖，违规者罚守法者奖，违规者罚”。 它不单要求要做到，更主要是应该在规章制它不单要求要做到，更主要是应该在规章制 度里有明确的行为标准规范度里有明确的行为标准规范 其次是：其次是：“企业至上企业至上”。任何时候，任何地点都不容许有损企业利益的言行存在和泛滥。任何时候，任何地点都不容许有损企业利益的言行存在和泛滥。 第三个习惯是：第三个习惯是：“遵守规范遵守规范”。 第四个习惯是：第四个习惯是：“人人为我，我为人人人人为我，我为人人”。互相关心，互相爱护，互相帮助是团结的根基

31、。互相关心，互相爱护，互相帮助是团结的根基。 “勿以善小而不倡，勿以恶小而不管勿以善小而不倡，勿以恶小而不管”。建立。建立“品行存折品行存折”，监督员工品行的，监督员工品行的“品行雷达品行雷达”。 美国德胜（美国德胜（Tecson）公司的员工誓言）公司的员工誓言： 我将认真阅读本手册，努力使自己成为德胜公司的中等员工，接近君子，远离小人。我将非常珍惜并保护该我将认真阅读本手册，努力使自己成为德胜公司的中等员工，接近君子，远离小人。我将非常珍惜并保护该 手册，只要在德胜工作一天，它将伴随着我。如果我因故离开德胜公司，我会严肃地将本手册还给德胜公司。手册，只要在德胜工作一天，它将伴随着我。如果我因

32、故离开德胜公司，我会严肃地将本手册还给德胜公司。 宣誓人：宣誓人：Janny WANG 签字签字 年年 月月 日日12PPT学习交流 什么叫品绩考评？什么叫品绩考评？“Performance Appraisal”的定义的定义 1、 英国专家英国专家A.Longsner说：说：“品绩考评就是为了客观制定员工的能力、工作品绩考评就是为了客观制定员工的能力、工作 状况和适应性，对员状况和适应性，对员工工 的个性、品质、习惯和态度（品行过程）以及对组织的相对价值贡献（业绩结果）进行有组织的个性、品质、习惯和态度（品行过程）以及对组织的相对价值贡献（业绩结果）进行有组织 的、实事求是的考评。的、实事求是

33、的考评。” 2、人力资源专家巴托尔这样定义：、人力资源专家巴托尔这样定义：“品绩考评是为期望员工的品绩表现目标而确定的程序：确定品品绩考评是为期望员工的品绩表现目标而确定的程序：确定品 行标准；评估并记录员工与这些期望有关的品行和业绩行为；同时向员工提供反馈（品行过行标准；评估并记录员工与这些期望有关的品行和业绩行为；同时向员工提供反馈（品行过 程）。更重要目的是：影响员工的品行并且发展，同时也用于实现组织的目的。例如：确定工程）。更重要目的是：影响员工的品行并且发展，同时也用于实现组织的目的。例如：确定工 资、提升目标计划资、提升目标计划提拔潜能员工等提拔潜能员工等 3、日本专家松田宪二认为

34、：、日本专家松田宪二认为：“品绩考评是人事管理的组成部分，对被考核者的日常工作行为（品行品绩考评是人事管理的组成部分，对被考核者的日常工作行为（品行 过程）过程） 观察记录，并在事实的基础上，按照已定的目标结果（业观察记录，并在事实的基础上，按照已定的目标结果（业 绩）进行考评，达到培养和利绩）进行考评，达到培养和利 用员工能力的目的。用员工能力的目的。” “品绩考评品绩考评”与与“绩效考核绩效考核”之间的关系？之间的关系？ 第一种以第一种以“业绩业绩”为主约占为主约占80%左右，以该岗位工作数量和质量能量化为主的工作，同时简单使左右，以该岗位工作数量和质量能量化为主的工作，同时简单使用用 了

35、了“积极性积极性” “主动性主动性”少数几个品行要求；少数几个品行要求； 第二种以第二种以“品行品行”为主，约占为主，约占80%左右，使用了较多该岗位所要求的品行、态度等要求；左右，使用了较多该岗位所要求的品行、态度等要求； 第三种是以第三种是以“业绩业绩”和和“品行品行”综合起来的考核，各占综合起来的考核，各占50%左右，叫左右，叫“品绩考评品绩考评”。适合各种企。适合各种企业，政府、事业单位的管理者，主要针对那些业绩标准不容易用数量质量明确确定但可以定性的管业，政府、事业单位的管理者，主要针对那些业绩标准不容易用数量质量明确确定但可以定性的管理层，理层，13PPT学习交流 为什么要对管理者

36、的品行和业绩同时考评？为什么要对管理者的品行和业绩同时考评？ 许多企业、组织对考评头疼的原因主要是因为对管理者只重视业绩考核而忽视品行考评，许多企业、组织对考评头疼的原因主要是因为对管理者只重视业绩考核而忽视品行考评， 导致考核出现盲区。因为导致考核出现盲区。因为“业绩考核业绩考核”只考核只考核“做什么，达到了什么结果做什么，达到了什么结果”，而没有考核，而没有考核“怎怎 么做，用什么态度做的么做，用什么态度做的”。不进行品行考评容易导致的八大问题：。不进行品行考评容易导致的八大问题：1、不作为：单纯考核业绩只容许做对，不能做错；只看结果不看过程就不鼓励人多做事、不作为：单纯考核业绩只容许做对

37、，不能做错；只看结果不看过程就不鼓励人多做事 和做难事。因为多做事做错的机会就多，做难事做错的可能越大。管理者胆和做难事。因为多做事做错的机会就多，做难事做错的可能越大。管理者胆 小慎危，拈轻怕重，对自己有利的做，无利的就不做小慎危，拈轻怕重，对自己有利的做，无利的就不做2、弄虚作假：忽视品格考核会引发为了业绩自发或有组织地违规。业绩上去了，问题出、弄虚作假：忽视品格考核会引发为了业绩自发或有组织地违规。业绩上去了，问题出 来了来了停车线、安徽蚌埠医院的挂床（央视焦点停车线、安徽蚌埠医院的挂床（央视焦点060412）虚报瞒报造假，虚报瞒报造假， 假学历、党龄、职称，说假话，引发不忠诚等；假学历

38、、党龄、职称，说假话，引发不忠诚等；3、不负责任：考评直接影响人的提拔使用。没品行标准，等于德上没有是非，直接导致、不负责任：考评直接影响人的提拔使用。没品行标准，等于德上没有是非，直接导致 用人失误；人们不敢讲真话，不愿负责任，敷衍了事，得过且过；考核对别用人失误；人们不敢讲真话，不愿负责任，敷衍了事，得过且过；考核对别 人随意打分人随意打分4、目光短浅：只重视业绩就鼓励人只看现在不想将来，引发做表面文章；表面上积极，、目光短浅：只重视业绩就鼓励人只看现在不想将来，引发做表面文章；表面上积极， 偷奸耍滑口是心非，急功近利；头在与不在不一样；偷奸耍滑口是心非，急功近利；头在与不在不一样；14P

39、PT学习交流 5、不公平：由于企业各部门拥有的资源不一样，只考核业绩就会导致分配不平衡。因为、不公平：由于企业各部门拥有的资源不一样，只考核业绩就会导致分配不平衡。因为 只考核业绩指标，不考核品行，就不能公平准确地评只考核业绩指标，不考核品行，就不能公平准确地评 价一个管理者的品行表价一个管理者的品行表 现和业绩表现，导致行为上的混乱现和业绩表现，导致行为上的混乱6、应付：会引发治标不治本。你一旦将本给治了，那么今后的业绩如何去实现？品绩考、应付：会引发治标不治本。你一旦将本给治了，那么今后的业绩如何去实现？品绩考 评让不负责任的人没有市场，负责任的人就多了评让不负责任的人没有市场，负责任的人

40、就多了 7、虚夸：注重业绩忽视品行。导致应试能力强，应用能力差。、虚夸：注重业绩忽视品行。导致应试能力强，应用能力差。8、不良风气：最重要的是只考核业绩，特别容易引发企业主要品行偏差，如、不良风气：最重要的是只考核业绩，特别容易引发企业主要品行偏差，如“忠诚忠诚”等。等。 在忠诚上容易引发虚伪，创新上容易引发守旧。就是我们的考评机制有问题。在忠诚上容易引发虚伪，创新上容易引发守旧。就是我们的考评机制有问题。15PPT学习交流 参照一：参照一：首先明确首先明确 超业绩指标超业绩指标 的的“基本职业品行（道德）分类基本职业品行（道德）分类”： 人在组织内的品行表现人在组织内的品行表现: 热爱集体、

41、关心他人、乐于奉献、安分守己、团结协作、刚正不阿、善良朴实、热爱集体、关心他人、乐于奉献、安分守己、团结协作、刚正不阿、善良朴实、 损公肥私、自私自利、惟利是图、无事生非、拉帮结伙、阳奉阴违、缺德蔫坏、损公肥私、自私自利、惟利是图、无事生非、拉帮结伙、阳奉阴违、缺德蔫坏、 正直本分、襟怀坦白、敢作敢为、秉公执政、勤恳实在、爱岗敬业、善良厚道正直本分、襟怀坦白、敢作敢为、秉公执政、勤恳实在、爱岗敬业、善良厚道 争权夺利、挑拨离间、偷奸耍滑、滥用职权、诈骗怠工、讨价攀比、奸猾霸道、争权夺利、挑拨离间、偷奸耍滑、滥用职权、诈骗怠工、讨价攀比、奸猾霸道、 人在组织内的品格表现人在组织内的品格表现： 忠

42、诚、勤奋、团结、创新、谦虚、主动、热诚、公正、认真、仔细、谨慎、忠诚、勤奋、团结、创新、谦虚、主动、热诚、公正、认真、仔细、谨慎、 虚伪、懒惰、排斥、呆板、骄傲、被动、冷淡、平衡、草率、鲁莽、狂妄、虚伪、懒惰、排斥、呆板、骄傲、被动、冷淡、平衡、草率、鲁莽、狂妄、 爱岗、尽职、有序、果断、守时、忍耐、敬重、远见、智慧、明辩、诚实、爱岗、尽职、有序、果断、守时、忍耐、敬重、远见、智慧、明辩、诚实、 自私、马虎、紊乱、犹疑、随意、浮躁、无礼、近视、愚笨、武断、隐瞒、自私、马虎、紊乱、犹疑、随意、浮躁、无礼、近视、愚笨、武断、隐瞒、 高尚、勇敢、灵活、宽容、稳健、舍己、专注、敏锐、尊重、温柔、耐心、

43、高尚、勇敢、灵活、宽容、稳健、舍己、专注、敏锐、尊重、温柔、耐心、 低劣、胆怯、固执、偏见、焦虑、为己、敷衍、迟钝、轻慢、暴躁、好高、低劣、胆怯、固执、偏见、焦虑、为己、敷衍、迟钝、轻慢、暴躁、好高、 节俭、温善、决心、信心、可靠、亲切、美德、饶恕、善劝、感恩、知足、节俭、温善、决心、信心、可靠、亲切、美德、饶恕、善劝、感恩、知足、 奢侈、易怒、懦弱、犹豫、善变、粗鲁、不纯、记仇、争辩、负义、贪婪、奢侈、易怒、懦弱、犹豫、善变、粗鲁、不纯、记仇、争辩、负义、贪婪、 慎重、开源、细致、机警、好客、慷慨、喜乐、顺服、聪敏、明智、节制、慎重、开源、细致、机警、好客、慷慨、喜乐、顺服、聪敏、明智、节制

44、、 轻率、浪费、粗心、呆傻、孤僻、吝啬、自怜、任性、愚蠢、自大、放纵、轻率、浪费、粗心、呆傻、孤僻、吝啬、自怜、任性、愚蠢、自大、放纵、16PPT学习交流 参照二：发达国家参照二：发达国家-美国美国中层管理者的基本职业品行（道德）考核方法中层管理者的基本职业品行（道德）考核方法 品格品格 品格行为品格行为 杰出（杰出（9-10分）分） 优秀（优秀（7-8分）分） 合格（合格（5-6分）分） 不合格不合格0-4 1、机警（理解力，敏锐性、机警（理解力，敏锐性智力）智力） 机智过人，理解力极强机智过人，理解力极强 迅速掌握事物的本质迅速掌握事物的本质 能正常理解事物能正常理解事物 2、敏锐（事物准

45、则和相互关系）、敏锐（事物准则和相互关系） 在估计形势和做出在估计形势和做出 一般情况下可以做出一般情况下可以做出 对日常事物有正对日常事物有正 判断力判断力 判断上异常敏锐判断上异常敏锐 正确的决定正确的决定 确的判断力确的判断力 3、主动（建设性的思维和根、主动（建设性的思维和根 不需等待上级指示就能跟不需等待上级指示就能跟 在上级指示下能够根据在上级指示下能够根据 在上级不断地指示和在上级不断地指示和 尽管有上级尽管有上级 据自己的职责行为的据自己的职责行为的 据单位的宗旨利益和职责据单位的宗旨利益和职责 职责有计划地很好地执职责有计划地很好地执 督促下能完成工作范督促下能完成工作范 的

46、不断督促的不断督促 能力和智慧）能力和智慧） 自己去思考、计划、并圆自己去思考、计划、并圆 行并完成工作和任务行并完成工作和任务 围内的工作和任务围内的工作和任务 不也能完成不也能完成 饭店服务员饭店服务员上级上级/顾客顾客 满地执行完成任务满地执行完成任务 交代的工作交代的工作 4、魄力、魄力 （完成任务时拥有并（完成任务时拥有并 一直表现出强有力，一直表现出强有力， 在许多情况下比较有在许多情况下比较有 在日常事物中有一定在日常事物中有一定 发挥的精神力量）发挥的精神力量） 有朝气的精神和气质有朝气的精神和气质 朝气、气质朝气、气质 的朝气和气质的朝气和气质 5、尽职（在明确的宗旨、目标、

47、尽职（在明确的宗旨、目标 能言传身教地鼓舞他人能言传身教地鼓舞他人 能够指导并鼓励他人能够指导并鼓励他人 在正常情况下，维护在正常情况下，维护 有破坏纪律有破坏纪律 和维护纪律指导下的和维护纪律指导下的 的士气，并严格执行的士气，并严格执行 完成较艰巨的任务，完成较艰巨的任务， 纪律，领导他人完成纪律，领导他人完成 行为不能按行为不能按 控制、影响等领导力）控制、影响等领导力） 纪律，完成艰巨任务纪律，完成艰巨任务 严格执行纪律严格执行纪律 日常工作任务日常工作任务 标准完成任标准完成任 6、勇敢（无畏地自觉去执行、勇敢（无畏地自觉去执行 在任何情况下异常勇敢在任何情况下异常勇敢 在一般情况下

48、很勇敢在一般情况下很勇敢 较勇敢、坚强、自觉较勇敢、坚强、自觉 任务和命令）任务和命令） 坚强、自觉坚强、自觉 坚强、自觉坚强、自觉 7、亲和（在完成共同的任务中、亲和（在完成共同的任务中 能在各种情况下和各种不能在各种情况下和各种不 能在各种情况下与和得能在各种情况下与和得 仅在日常工作中能与他仅在日常工作中能与他 在日常工作在日常工作 与别人协调工作的能与别人协调工作的能 同人成功地协同工作，实同人成功地协同工作，实 来的人协调工作并实现来的人协调工作并实现 人协调、合作并完成目人协调、合作并完成目 中也不能与中也不能与 力和意识力和意识团队合作）团队合作） 现完成工作目标的合力现完成工作

49、目标的合力 完成目标的工作力完成目标的工作力 标工作和任务标工作和任务 他人合作他人合作 8、忠诚（对事业、组织和上级、忠诚（对事业、组织和上级 自始至终地级坚贞、始自始至终地级坚贞、始 对组织、事业、工作和对组织、事业、工作和 对组织、上级、事业能对组织、上级、事业能 在执行日常工作中能保在执行日常工作中能保 出现欺骗事出现欺骗事 始终不逾始终不逾 织和上级诚实，帮助他织和上级诚实，帮助他 够保持忠诚一致，言谈够保持忠诚一致，言谈 持忠诚、合乎情理，语持忠诚、合乎情理，语 组织、上级组织、上级 人和组织时坦率、正直人和组织时坦率、正直 举止比较正直举止比较正直 和行为有时不一致和行为有时不一

50、致 同事的言行同事的言行 9、毅力（不顾挫折和打击对目、毅力（不顾挫折和打击对目 受到严重挫折和打击时也受到严重挫折和打击时也 在受到一般挫折时表现在受到一般挫折时表现 在正常情况下表现出在正常情况下表现出 标和工作的决心）标和工作的决心） 表现出的坚强、果断决心表现出的坚强、果断决心 出的决心和坚强出的决心和坚强 决心和坚强决心和坚强 10 智慧（在困难和意料之外智慧（在困难和意料之外 在任何情况下都能冷静思在任何情况下都能冷静思 在困难的情况下能够冷在困难的情况下能够冷 正常情况下能够思考正常情况下能够思考 情况下的合乎逻辑思情况下的合乎逻辑思 考、判断并采取正确行动考、判断并采取正确行动

51、 静思考采取较正确行动静思考采取较正确行动 并采取行动并采取行动 维本能的反映力）维本能的反映力） 11 勤奋（有充沛的精力履行勤奋（有充沛的精力履行 精力极为充沛精力极为充沛 ，为了工作，为了工作 办事彻底，精神饱满办事彻底，精神饱满 在日常工作中有适当的在日常工作中有适当的 工作中常有工作中常有 自己的职责和工作）自己的职责和工作） 可以舍弃其他（不分时间、可以舍弃其他（不分时间、 精力去执行工作任务精力去执行工作任务 偷懒、耍猾偷懒、耍猾 12 耐力（能够连续工作的忍受耐力（能够连续工作的忍受 在任何情况下都能为工作而在任何情况下都能为工作而 在难以忍受的情况下能够在难以忍受的情况下能够

52、 在正常的情况下有正常在正常的情况下有正常 正常情况下正常情况下 能力和吃苦精神）能力和吃苦精神） 能承受肉体精神上的极端艰能承受肉体精神上的极端艰 忍耐、控制自己并圆满地忍耐、控制自己并圆满地 忍耐力和精神控制自己忍耐力和精神控制自己 无正常忍耐无正常忍耐 苦和高度紧张苦和高度紧张 完成工作和任务完成工作和任务 努力执行任务和工作努力执行任务和工作 力执行工作力执行工作 17PPT学习交流 日本企业对中层管理者的日本企业对中层管理者的10项基本职业品行（道德）考核要求中的项基本职业品行（道德）考核要求中的KBI： 1责任责任 2积极积极 3进取进取 4诚实诚实 5使命使命 6依赖依赖 7忍耐

53、忍耐 8热情热情 9公平公平 10勇气勇气 参照三参照三：明确品绩考评：明确品绩考评KPI中中KBI、KRI之间的投入与产出关系之间的投入与产出关系 “P erformance means both B ehavior and R esults”-美美 Brumbranch 在品绩考评中最主要的是将主要品绩指标设计出来。主要品绩指标的英文简写为：在品绩考评中最主要的是将主要品绩指标设计出来。主要品绩指标的英文简写为： KPI=Key Performance Indicator KBI=Key Behavior Indicator KRI=Key Result Indicator 主要品行指标主

54、要品行指标 主要业主要业(政政)绩指标绩指标 DKBI 细节品行指标细节品行指标 DKRI 细化业绩指标细化业绩指标 忠诚：杰出忠诚：杰出5=在任何情况下都不在任何情况下都不 完成任务：杰出完成任务：杰出5=能提前、超指标地完成能提前、超指标地完成 良好良好4=在工作中能做到对在工作中能做到对 良好良好4=能提前或超指标地完成能提前或超指标地完成 中等中等3=不说谎假话不做假事，不说谎假话不做假事， 中等中等3=按时按指标地完成任务按时按指标地完成任务 较差较差2=偶尔出现过说偶尔出现过说 较差较差2=偶然不能按时或按指标地偶然不能按时或按指标地 差差1=出现了虚伪的言行出现了虚伪的言行 差差

55、1=经常不能按时按指标地经常不能按时按指标地 18PPT学习交流 职职 位位共性品行共性品行 职职 位位 品品 格格 杰出杰出 良好良好 合格合格 较差较差 差差 5分分 4分分 3分分 2分分 1-0分分远见型管理者远见型管理者 远见远见 信心信心 明辩明辩 谨慎谨慎 真爱真爱 开拓开拓 远见远见 较远见较远见 中等中等 较短见较短见 短见短见管理型管理者管理型管理者 有序有序 尽职尽职 果断果断 忠诚忠诚 主动主动 谦虚谦虚 尽职尽职 较尽职较尽职 中等中等 较马虎较马虎 马虎马虎 协调型管理者协调型管理者 专注专注 公正公正 亲切亲切 敏锐敏锐 同情同情 尊重尊重专注专注 较专注较专注

56、中等中等 较敷衍较敷衍 敷衍敷衍教导型管理者教导型管理者 节制节制 敬重敬重 勤奋勤奋 稳健稳健 忍耐忍耐 可信可信 节制节制 较节制较节制 中等中等 较放纵较放纵 放纵放纵执行型管理者执行型管理者 主动主动 准时准时 细致细致 勤奋勤奋 认真认真 机警机警 主动主动 较主动较主动 中等中等 较被动较被动 被动被动理想型管理者理想型管理者 诚实诚实 随和随和 高尚高尚 勇敢勇敢 宽容宽容 灵活灵活诚实诚实 较诚实较诚实 中等中等 较虚伪较虚伪 虚伪虚伪品绩考评第一步：品绩考评第一步： 职职 位位 品品 格格 分分 类类 （ 版权所有）版权所有） 19PPT学习交流 职职 业业 职职 业业 品品

57、 格格 杰出杰出 良好良好 合格合格 较差较差 差差 5 4 3 2 1-0 行政部人员行政部人员敏锐敏锐 守时守时 亲切亲切 宽容宽容 守时守时 较守时较守时 中等中等 较随意较随意 随意随意办公室人员办公室人员平衡平衡 谨慎谨慎 可靠可靠 谦虚谦虚聪敏聪敏 较聪敏较聪敏 中等中等 较愚蠢较愚蠢 愚蠢愚蠢人资部人员人资部人员公正公正 高尚高尚 慎重慎重 诚实诚实公正公正 较公正较公正 中等中等 较偏心较偏心 偏心偏心销售部人员销售部人员主动主动 热情热情 灵活灵活 善劝善劝主动主动 较主动较主动 中等中等 较被动较被动 被动被动生产部人员生产部人员严谨严谨 勤奋勤奋 创新创新 有序有序 创新

58、创新 较创新较创新 中等中等 较呆板较呆板 呆板呆板采购部人员采购部人员廉洁廉洁 仔细仔细 知足知足 专注专注真爱真爱 较真爱较真爱 中等中等 较自私较自私 自私自私市场部人员市场部人员机警机警 远见远见 信心信心 勇敢勇敢机警机警 较机警较机警 中等中等 较呆傻较呆傻 呆傻呆傻客服部人员客服部人员认真认真 温善温善 智慧智慧 耐心耐心 认真认真 较认真较认真 中等中等 较草率较草率 草率草率维修部人员维修部人员细致细致 开源开源 忍耐忍耐 节俭节俭 细致细致 较细致较细致 中等中等 较粗心较粗心 粗心粗心品绩考评第二步：品绩考评第二步： 职职 业业 品品 格格 分分 类类 版权所有版权所有

59、主动：主动： 杰出杰出 5分：不需要等待上级的指示和命令，分：不需要等待上级的指示和命令， 良好良好 4分：在上级的指示和命令下，分：在上级的指示和命令下， 合格合格 3分：在上级的指示和命令下，分：在上级的指示和命令下， 较差较差 2分：在上级的不断督促下能勉强完成所交代的工作，分：在上级的不断督促下能勉强完成所交代的工作， 差差 1分：即便是在上级的不断督促下也不能按时按标准完成任务，分：即便是在上级的不断督促下也不能按时按标准完成任务，20PPT学习交流品绩考评第三步：品绩考评第三步：品行细节细化是品绩管理的关键，也是品绩考评的依据品行细节细化是品绩管理的关键，也是品绩考评的依据（DKB

60、I标准）标准） “爱岗爱岗”： 品行标准：品行标准： 细化指标：细化指标： 1、坚守岗位、坚守岗位 A.不迟到不早退；不迟到不早退； B.不擅自离岗不擅自离岗 （有事必须请假）（有事必须请假） 2、条理操作、条理操作 A.不违反要求规定；不违反要求规定； B.不非程序操作不非程序操作 （工具摆放整齐）（工具摆放整齐） “廉洁廉洁” 1、细节、细节 A. 能用成本考虑工作能用成本考虑工作 B.不贪占公家的钱物不贪占公家的钱物 有人廉而不洁，有人洁而不廉有人廉而不洁，有人洁而不廉 杰出杰出 5分：分： 良好良好 4分：分： 合格合格 3分：分： 较差较差 2分：分： 差差 1分：分： “忠诚忠诚”

61、 1、不说谎假话、做假事、不说谎假话、做假事 A 对上下级同事顾客对上下级同事顾客 B、不做假、不偷奸耍滑，偷工减料、不做假、不偷奸耍滑，偷工减料 2、不以权谋私、做牺牲、不以权谋私、做牺牲 A 不用权为自己谋利不用权为自己谋利 B、一切言行服从企业最高利益、一切言行服从企业最高利益 “高效高效” 1、行动迅速、行动迅速 A.第一时间动作第一时间动作 B.不无故拖延时间不无故拖延时间 （想方设法提前）（想方设法提前） 2、理解准确、理解准确 A.不忽视每个细节不忽视每个细节 B.不做丢三落四的事不做丢三落四的事 （不说差不多）（不说差不多） “团结团结” A.不背后议论别人缺点不背后议论别人缺

62、点 B.不传播无原则小道消息（常提他人优点）不传播无原则小道消息（常提他人优点） 杰出杰出5分：分： 良好良好4分：分： 合格合格3分：分： 较差较差2分：分： 差差1分：分：21PPT学习交流 一、工作岗位：一、工作岗位：六、主要品格指标六、主要品格指标 KBI八、主要任务指标八、主要任务指标 KRI（职位描述）（职位描述）部门：生产部部门：生产部分类：管理（分类：管理（1）职位：经理（职位：经理（3）职位品格：职位品格：1有序有序/紊乱紊乱 2 尽职尽职/马虎马虎3果断果断/犹豫犹豫 4 忠诚忠诚/虚伪虚伪5主动主动/被动被动 6 谦虚谦虚/骄傲骄傲职业品格：职业品格：7严谨严谨/草率草率

63、 8 勤奋勤奋/懒惰懒惰9创新创新/守旧守旧 10 专注专注/敷衍敷衍 1、根据规划编制与分解生产部年月目标、作业计划，经批准后组织实施、根据规划编制与分解生产部年月目标、作业计划，经批准后组织实施 2、制定并不断完善管理制度、实施细则并对执行进行监督、检查、指导、制定并不断完善管理制度、实施细则并对执行进行监督、检查、指导 3、负责生产过程的组织、管理、协调，保证生产的连续性和平衡性、负责生产过程的组织、管理、协调，保证生产的连续性和平衡性 4、负责组织应用新技术、新工艺、新设备并协助做好劳动定员定额工作、负责组织应用新技术、新工艺、新设备并协助做好劳动定员定额工作 5、对设备、安全、质量等

64、事故原因进行分析、调查和处理并提出建议、对设备、安全、质量等事故原因进行分析、调查和处理并提出建议 6、定期召开生产例会，审阅生产部及相关部门的文件并提出改善建议、定期召开生产例会，审阅生产部及相关部门的文件并提出改善建议 7、及时向主管副总报告生产进度、真实情况、有关数据和相关资料、及时向主管副总报告生产进度、真实情况、有关数据和相关资料 8、做好和生产相关的横向联系及沟通，及时对部门间的争议提出界定标准、做好和生产相关的横向联系及沟通，及时对部门间的争议提出界定标准 9、努力完成上级交给的各种临时任务或工作、努力完成上级交给的各种临时任务或工作二、个人条件：二、个人条件：学历：大专本科学历

65、：大专本科年龄：年龄：25-50岁岁性别：男女均可性别：男女均可体能：健康耐劳体能：健康耐劳 （国家体质健（国家体质健康标准二级以上康标准二级以上九、主要权利（职位分析）九、主要权利（职位分析）三、责任报告：三、责任报告：七、主要职位能力要求七、主要职位能力要求1、计划评估实施能力、计划评估实施能力2、内部技术控制能力、内部技术控制能力3、专业了解管理能力、专业了解管理能力4、新品开发创新能力、新品开发创新能力5、问题分析定位能力、问题分析定位能力6、伙伴关系建设能力、伙伴关系建设能力7、团队合作协调能力、团队合作协调能力8、语言沟通影响能力、语言沟通影响能力 1、临时处理影响生产而出现的各种

66、问题的处置权、临时处理影响生产而出现的各种问题的处置权 （80） 2、对本部门员工进行管理、教育、考核、评价的管理权、对本部门员工进行管理、教育、考核、评价的管理权 （100） 3、根据生产计划下达任务和工作指令的命令权、根据生产计划下达任务和工作指令的命令权 支配、制止支配、制止 （100） 4、对生产和基层管理人员的使用、调动、晋升、调资、奖惩的建议权、对生产和基层管理人员的使用、调动、晋升、调资、奖惩的建议权60） 5、协调并处理各相关部门进行低成本、高质量、高效率生产的协调权、协调并处理各相关部门进行低成本、高质量、高效率生产的协调权60） 6、对所生产的产品及近期市场的变化带来的影响分析建议的权利、对所生产的产品及近期市场的变化带来的影响分析建议的权利 0）直接上级：总工直接上级：总工直接下级：车间直接下级：车间 主任、调度主任、调度间接下级：间接下级：四、主要职能：四、主要职能：十、主要责任（职位责任）十、主要责任（职位责任）公司生产计划实公司生产计划实施、检查、协调施、检查、协调 1、对因管理不力而影响生产部年度目标和进度负责、对因管理不力而影响生产部年度目标和进度负责