市文化旅游公司绩效管理办法

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1、亳州市文化旅游公司绩效管理办法第一章 总则第一条 目的为适应公司发展环境变化，促进公司战略落地，传播 “重心向下、管理考前、”的管理理念，传递“靠执行落实、靠创新发展、靠结果生存”的价值导向，提升公司绩效管理水平，激发全体员工工作潜能，根据公司绩效管理工作实际，特制定本办法。第二条 原则（一）战略导向、价值驱动：绩效管理应关注影响价值创造的核心内容，确保绩效管理目标与公司战略方向一致。（二）聚焦重点、目标协同：绩效管理要关注绩效主体的核心目标和关键职责，精简指标数量，突出考核重点；要突出团队绩效对个体绩效的影响，保持个体绩效目标与团队绩效目标协同一致。（三）分层分类、逐级考核：在绩效管理过程中

2、，应根据被考核者职位类别进行分层分类排序，按照管理权限进行逐级考核。（四）实事求是、客观公正：绩效管理应以事实为依据，以数据为准绳，坚持公开、公平、公正，实事求是。（五）及时反馈、有效指导：各级考核者应及时将绩效考核结果反馈给被考核者，帮助被考核者认识实际绩效与目标水平之间的差距，指导被考核者采取有效措施改进自身工作，不断提升绩效水平。（六）科学奖惩、激励发展：为有效激励员工，绩效考核结果应与员工的薪酬福利和职业发展等方面紧密联系，最大程度激发员工潜能。第三条 实施范围公司所有劳动合同制员工，子公司可参照执行。第四条 组织与职责（一）为保证绩效管理工作有效开展，公司成立绩效管理委员会，由公司领

3、导班子及各部室、景区主管组成，负责绩效管理制度审批、各部室绩效计划审核和考核评估、公司员工绩效申诉处理和监督、权衡和评价绩效考核结果。（二）绩效管理委员会下设绩效管理工作办公室，由人力资源部主管担任办公室主任，成员包括人力资源部绩效专员和各部室、景区主管，负责绩效表格制订、绩效考核数据收集、完成绩效考核、绩效工作督办等相关具体工作。（三）公司财务部牵头负责公司经营业绩办法的制订、跟踪和评估工作，负责公司经营类考核指标的统计、收集和汇总。（四）公司人力资源部牵头负责绩效管理制度的制定及工作指导，负责组织公司各部室、景区绩效表格的制订、监控、调整和评估工作，负责公司高管的绩效表格制订工作，负责绩效

4、结果应用工作，负责绩效管理的日常工作。（五）公司其他部室是绩效管理的配合部门，根据各自专业特点和工作要求，负责本部室考评办法的制订、评估和通报工作；负责向绩效管理工作办公室提出专业考核建议；负责本部室员工绩效计划表格制订、日常绩效辅导和评估、年度绩效等级评定等，负责相关考核数据的收集、统计和报送。第五条 绩效考核周期绩效考核周期分为年度考核、季度考核两种。公司高管和中层管理人员实行年度考核加季度考核的方式，其他人员实行季度考核。第六条 绩效管理权限绩效管理权限分为绩效考核权限、绩效复核权限和绩效申诉处理权限。（一）绩效考核权限：绩效考核权限应与管理权限相匹配，按照“一级考核为主、二级考核为辅”

5、的原则进行设置，不设三级考核。存在二级考核的其一级考核得分权重为70%，二级考核得分权重为30%。基层员工由部室主管考核；部室主管、副主管由分管高管考核；公司高管由总经理考核（一级考核），以及互评（二级考核）。（二）绩效复核权限：绩效复核权限是指对绩效考核结果进行最终签字确认的权限。绩效考核结果的复核者原则上为被考核者最高一级考核者的直接上级。（三）绩效申诉处理权限：绩效管理工作办公室负责受理员工绩效申诉并提出绩效申诉处理意见，并报绩效管理委员会审定。第二章 绩效等级及比例第七条 绩效等级及比例（一）绩效等级共分为五档，从高到低分别是优秀（100分88分）、良好（87分74分）、合格（73分6

6、0分）、待改进（59分50分）、不合格（50分）。（二）各部室、景区员工以及公司中层管理人员绩效等级及分布比例为：优秀20%、良好60%、合格20%15%、待改进0%5%，不合格无强制分布。第八条 “合格”、“待改进”、“不合格”绩效等级的硬性条件及相关处罚（一）公司全员本季度内被全市通报批评的，其季度绩效等级不得高于“合格”；员工绩效本季度内受到警告或记过处分的，其季度绩效等级不得高于“待改进”；员工绩效本季度内受到降职（降级）、待岗或留用察看处分的，其季度绩效等级为“不合格”。“合格”、“待改进”、“不合格”绩效等级的硬性条件只针对直接责任人，不再上挂一级。（二）因符合绩效等级硬性条件产生

7、的“待改进”或“不合格”绩效等级，可以不受相关绩效等级比例限制。（三）公司全体员工，如果绩效连续三个季度为“待改进”者，列入转岗或者待岗处理；连续两个季度为“不合格”者，给予留用察看处分，待留用察看期满仍旧不能整改提升的，考虑退出。第三章 绩效管理内容第九条 绩效计划考核表格制订（一）绩效计划内容：绩效计划含工作业绩成果、工作任务目标和态度能力等内容，主要指可量化的工作业绩指标（KPI）、可衡量的行为指标，具体工作目标任务设定（GS）、绩效计划还可包括综合评价（工作能力、工作意愿、工作态度等），综合评价权重一般不超过30%。以上三类考核具体内容根据员工所在部室、景区及岗位工作性质确定。基层员工

8、由所在部室主管制订，报分管领导审定；部室主管、副主管由高管建议，部室制订，人力资源部提供帮助和支持；高管绩效计划考核由总经理建议，人力资源部制订。所有绩效计划及考核表格均需报绩效管理委员会审定备案。（二）绩效计划制订时间：季度绩效计划原则上要求在上一季度末完成，即12月28日、3月28日、6月28日及9月28日前完成。年终民主测评表一般在一季度首月底前完成。（三）绩效计划调整：绩效计划实施过程中一般不作调整。如遇客观原因及重大变化，致使相关绩效计划无法完成（包括时间或质量指标），可由被考核者提出调整申请，按照考核权限审核批准后变更。第十条 绩效辅导与改进各级考核者应充当绩效教练的角色，将绩效辅

9、导贯穿于绩效计划实施的全过程，及时发现员工在实施绩效计划中存在的问题，帮助员工改进工作绩效，有效实现绩效目标。第十一条 绩效评估（一）季度绩效成绩的确定季度绩效成绩即每季度员工本人绩效计划表格最终得分，为百分制。季度绩效成绩与季度奖励挂钩，以正面激励为主。现对2015年薪酬结构作如下说明：原有薪酬构成=基础工资（含基本工资、学历、工龄及各项补贴）+岗位工资+绩效工资+加班补助+其它福利薪酬结构自2015年拟调整为：基础工资+岗位工资+营收工资+季度绩效奖励+加班补助+其它福利1.基础工资构成不变，其中基本工资由2014年的960元调减为860元；2.岗位工资增加副总级和总经理级，分别为1200

10、元，1500元；3.营收工资即随景区门票收入的月度变化而变化，即2014年所指绩效工资。该部分增加副总级营收系数1.8，总经理营收系数为2.0；4.季度绩效奖励标准为每季度每人600元。本部分跟季度绩效成绩挂钩，按季度核发。即季度奖=季度绩效得分/100*600（元）；5.薪酬其他构成不变。（二）年度绩效成绩的确定1.参加年度绩效考核的为公司中层及以上人员；2.年度绩效成绩=各季度绩效平均成绩*70%+年终民主测评成绩*30%；3.年终民主测评表每人一张，根据岗位性质确定，报绩效管理委员会审定。由人力资源部牵头制定、组织和统计、汇总。测评者范围由绩效管理委员会研究确定。（三）年度绩效反馈年度绩

11、效等级确定后，各级考核者应在一个月内进行年度绩效反馈，反馈结束后双方签字确认。若在反馈过程中有较大分歧，需由上一级考核者参与再次反馈；仍无法达成一致时，被考核者可以提出绩效申诉。（四）绩效申诉被考核者对绩效考核结果如有异议，可在得知考核结果或接到正式反馈后10个工作日内提出申诉；绩效管理工作办公室在接到绩效申诉的10个工作日内对绩效申诉进行调查，做出初步裁定。如裁定结果与原绩效等级相同且绩效申诉人接受裁定结果，则完成绩效申诉处理流程，否则应提交绩效管理委员会进行最终裁定。第十二条 绩效激励绩效考核结果应当在薪酬福利、员工培训、人才选拔、职位晋升、干部培养、职业发展等方面加以应用。对于绩效成绩优

12、异的员工，应当加强正向激励；对于年度绩效成绩较差的员工，各单位应认真分析原因，并制订有针对性的绩效改进计划，逐步提高其职位胜任力；对于不能胜任职位的，应对其职位进行适当调整或退出。第四章 特殊情况说明第十三条 不参加绩效考核的群体（一）处于新入职试用期内的人员。（二）绩效年度内辞职、辞退、解除劳动合同的人员，不参加年度绩效考核。（三）新入职试用期、见习期满后或因请假等各类事由季度考核期内实际工作时间不满1个月的人员不参加季度绩效考核。（四）借调、交流到其他公司，超过半年的人员。（五）本季度内休产假的女员工。第十四条 女员工产假期间绩效管理对于休产假的女员工，原则上应根据其客观工作表现确定季度绩

13、效等级。为体现对女员工的权益保护，女员工休产假的当季度（出勤时间大于一个月的）绩效等级原则上不低于合格（第八条规定的情形以及其他考勤原因除外）。第五章 绩效管理纪律要求第十五条 确保考核数据真实对虚构或伪造考核数据、材料的当事责任人，一经发现应严肃处理，其当年度绩效等级不得高于待改进。第十六条 考核者应客观公平公正在绩效管理过程中，如发现考核者未严格执行绩效管理相关规定，在考核过程中徇私舞弊造成员工绩效考核结果不合理、显失公平的，绩效管理委员会应对考核者进行追责。第六章 附则第十七条 解释权限本办法自下发之日起执行，其他相关办法规定内容与本办法规定不一致的，以本办法为准。各部室、景区要根据本办

14、法制定员工绩效考核表格（表格统一格式见附件，各部室自行填写内容），并报绩效管理工作办公室备案。本办法由公司人力资源部负责解释。亳州市文化旅游公司2015年绩效考核实施细则一、成立公司绩效管理委员会，下设绩效工作办公室。（一）绩效管理委员会组 长：薛 冰副组长：张景昭 张化祥 李晓燕 张 涛 张 锐成 员：蔡永芝 古 田 高 雷 谢文力 吴晓燕 芮 瑞 石晓宇 张 宇 谢 影 张卜文 王东平 化新峰 颜士军（二）绩效工作办公室办公室主任：张 锐成 员：张梦妍 蔡永芝 古 田 高 雷 谢文力 吴晓燕 芮 瑞 石晓宇 张 宇 谢 影 张卜文 王东平 化新峰 颜士军（三）职责及要求二、确定考核内容、对

15、象和标准（一）考核对象和范围绩效考核的对象为公司全体员工，主要考察员工在公司工作期间的工作表现和工作成果。各层级人员定义：高层：总经理、副总经理、总经理助理、总监；中层：部门主管、副主管；基层：景区、部室普通岗；技术人员、业务人员等一般工作人员。（二）考核模式及周期1.考核周期：基层人员实行季度考核；中层以上人员实行季度考核和年度考核相结合；2.考核模式：按照“分块管理、逐级考核”的原则，基层人员由各部室、景区主管考核；中层人员由分管高管考核，有双重职能的可以由两个高管共同考核，成绩取二人平均值。举例：团委书记除了团委工作，兼项目申报、设计文案研究、宣传等职能的，拟由两个高管共同考核；高层人员

16、由总经理考核，以及互相评价。其中总经理为一级考核，权重70%，互评为二级考核，权重30%。（二）考核内容考核内容分为三大类：工作业绩（成果）类、工作任务目标类和综合评价类（工作能力、工作意愿、工作态度）。1.工作业绩（成果）考核对部门或员工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。通常用业绩类指标（KPI）和行为指标（不可量化指标）来考核，例如营销区域代表：可以用销售计划完成率来考核其季度销售目标完成情况；对景区主管，其工作成果可以用安全经营、接待服务质量、成本控制、现场管理等几项进行考核评价。2.工作任务目标考核对部门或员工所在的岗位目标任务以及对不同职位的工作任务进行观察、分析和评

17、价。例如行政文员岗位：具体工作任务有公文收发运转、来电来访登记、办公用品保管和发放、档案保管等方面内容，可以按周期对其任务情况完成与否、工作质量的好坏进行考核评价。3.综合评价类考核主要包括工作态度、工作意愿和工作能力。较为主观。工作能力考核是指通过对员工职务工作行为的观察、分析，评价员工具有的工作能力；工作态度意愿是对员工在职务工作中表现出来的工作态度、意愿进行观察、分析和评价。以上三类考核具体内容根据员工所在部室、景区及岗位工作性质确定。（三）考核项目设计1关键工作业绩各部门、各岗位的工作业绩具体指标参照公司机构设置中各部门职责和各岗位的岗位说明书，年度、季度、月度及临时性工作计划。2工作

18、态度的考核要项：对不同职级员工工作态度的考核侧重点不同，考核项目也有所不同。职级中层及以上管理者基层人员考核项目协作性、积极性、执行力、责任感、自我管理、创新意识出勤、勤奋性、服从安排、遵守纪律、执行力、团队意识3.工作能力的考核要项：包括基本能力和经验能力，不同职级员工需具备的能力侧重点不同。职级工作能力中层及以上管理者基层人员基本能力岗位技能专业知识技能技巧基础知识技能技巧经验能力达成管理目标的经历经验和高效地工作（交涉力、监督力、创新力）运用相关知识完成岗位工作的经验和能力（理解力、应变力、表达力）人际交往沟通能力建立关系、团队合作、敏感性、口头沟通、书面沟通、倾听建立关系、团队合作、口

19、头沟通、书面沟通影响力说服力、影响能力说服力、影响能力判断和决策能力创新能力、解决问题能力、推断评估能力创新能力、解决问题能力、推断评估能力计划和执行能力准确性、效率、计划和组织准确性、效率4工作任务目标设定根据员工所在的具体岗位及工作内容性质确定。（四）考核标准：每项考核内容设计好分值和权重，全部采取百分制计分。（结合样表理解）三、绩效考核实操步骤：（一）季度绩效考核1.由公司人力资源部绩效专员组织各部室、景区主管在每季度首月月初（1-5日），按照岗位说明书、各部门下季度工作计划，填写员工绩效考核表（结合样表示例）个人考核指标及并确定各项指标的权重，经与分管领导沟通后签字确定。并与被考核者进

20、行深度沟通；2.每季度结束的次月月初2日内，各被考核者根据工作实际填写完成情况，经部门主管复核签字。3.次月3日内，各考核者根据工作实际进行评价、打分；4.次月5日内，人力资源部绩效专员进行考核成绩的统计，确定每个员工本季度的考核成绩和考核等级并汇总存档；5.次月10日内，进行考核的反馈。人力资源部门汇总和处理考核结果，把考核结果与绩效工资、人事事务等挂钩。（注：当考核月是特殊月份时，如遇“十一”放假，考核日期顺延。）（二）年度绩效考核1基层人员不组织年度考核；2中层以上人员年度绩效成绩=各季度绩效平均成绩*70%+年终民主测评成绩*30%3.次年3月5日前，由人力资源部绩效专员组织各部室、景区主管确定民主测评内容，经总经理签字确认（见样表）；4.次年3月10日前，各考核者根据工作实际对被考核者进行评分；5.次年3月15日前，由人力资源部绩效专员进行考核成绩的统计，确定每个被考核者本年度的考核成绩和考核等级；6.次年3月20日内，进行考核的反馈。人力资源部门汇总和处理考核结果，把考核结果与绩效工资、人事事务等挂钩。