某公司员工综合调查统计分析报告

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1、欧威特机电公司员工满意度、敬业度和忠诚度调查统计分析报告中国人力资源调研网二零零六年三月目 录摘 要4第一章 调查的背景、目的和作用 4 1.1 背景4 1.2 作用和目的5第二章 定义及相关理论支持5 2.1 员工满意度52.2 员工敬业度92.3 员工忠诚度92.4 三者的关系10第三章 调查方法、问卷设计说明、数据预处理说明和数据分析说明103.1 调查方法103.2 问卷设计说明103.3 数据预处理说明113.4 数据分析说明11第四章 员工满意度统计分析12 4.1 对满意度的总体看法一五 4.2 对工作回报（五大因素之一）的满意度16 4.3 对工作背景（五大因素之二）的满意度2

2、2 4.4 对工作群体（五大因素之三）的满意度23 4.5 对企业管理（五大因素之四）的满意度25 4.6 对企业经营（五大因素之五）的满意度29 4.7 员工满意度调查分析小结29第五章 员工敬业度指数分析30 5.1 分析过程30 5.2 分析结果35第六章 员工忠诚度分析 36 6.1 分析过程36 6.2 分析结果38第七章 7S分析40第八章 分析44第九章 调研结果应用46【摘要】一个企业，随着其业务水平的不断提高和发展规模的日益增长，以及外部条件的不断变化，其原有的管理体制及管理方式必定渐渐不能适应组织当前发展的需要，甚至会对组织的生存造成致命的威胁，因此企业必须树立危机意识和前

3、瞻意识，在发展中不断地对自身做出调整，通过变革求得更好更快的发展。在企业内部进行调研，去深入了解企业目前的员工满意度状况，一方面可以明确企业管理中存在的问题究竟是什么，并根据存在的问题，系统地去解决问题。然后通过再次的满意度评价，观测是否得到了改进。另一方面由于它是诊断组织管理现状最为重要的“温度计”，能够监控企业绩效管理的成效，因此可以对企业问题起到预防的作用。员工的敬业度和忠诚度是影响企业业绩的两个关键因素。我们通过对企业进行员工敬业度和忠诚度调查和分析，可以帮助企业了解企业员工目前的敬业度和忠诚度状况，以及影响它们的重要因素，以使企业有针对性地制定改革方案，从而有效地提高企业经营业绩。由

4、此我们可以看到，企业在改革之前做员工满意度、敬业度和忠诚度调查，不但可以帮助企业认清目前自身存在的经营和管理问题，还能前瞻性地帮助企业规避变革过程中可能出现的影响员工满意度、敬业度和忠诚度的消极因素，从而使企业制定出更有力、有效和安全的改革措施。本文以员工满意度、敬业度和忠诚度的相关概念和理论为支撑，以欧威特公司公司为研究对象展开企业的员工满意度、敬业度和忠诚度调查。在调研过程中，我们不但充分考虑企业目前的改革需求，还把企业外部环境、企业历史和现状、行业特点、企业特点等因素都纳入考虑范围，谨慎而科学地设计、执行研究方案，并结合上述因素进行全面分析，以力求得出最科学严谨的结论和解决方案。一、调查

5、的背景、作用和目的 1、背景随着全球经济一体化进程的加快，市场竞争日趋激烈，企业与企业之间的竞争已经发生了一些微妙的变化，企业竞争环境的变化导致了企业核心竞争力的转变，企业竞争优势的评价标准已经不再是财务或技术等传统指标，而是企业拥有的人才以及他们所掌握的知识，即企业间的竞争由外部竞争转变成为内部竞争，由对消费者的竞争转变为对员工的竞争，由对顾客满意度的竞争转变为对员工满意度的竞争。这些变化说明目前的企业家已日趋理性，他们逐步认识到企业的外部竞争力来源于企业的内部竞争力，企业要获得更多的利润，必须从源头抓起，更多地去关注内部员工的利益，努力提高他们的满意度。这种背景下，员工满意度调查逐渐被越来

6、越多的企业所重视，并开始在各个行业盛行。员工满意度调查是企业管理中科学、先进而且见效最快、效力持久的常规工具。员工满意度调查能够帮助管理者更精确地看到企业的优势和不足，有的放矢地解决企业中存在的深层次问题，所以一般我们也会把员工满意度调查称为企业管理的“晴雨表”。由于通过对员工满意度的调查结果进行深入研究并切实解决企业问题后，能够提高企业的员工满意度，从而提高顾客满意度，进而使企业取得令其持续经营的核心竞争力，因此目前员工满意度调查已成为各企业人力资源管理工作中的一项重要工具。欧威特公司公司近几年的业绩一直保持良好的增长态势。但是从长远观点看，一个企业只有居安思危，不断地改造和提升自己，不断地

7、增强自身竞争优势，才能在激烈的市场竞争中不被淘汰，才能更好地生存和发展下去。随着公司规模的发展壮大，以及公司目前面临的新竞争环境所带来的机遇和挑战，对企业内部进行诊断并进行相应的变革已成为当务之急。欧威特公司公司目前面临的最大问题在于缺乏科学的管理体制：企业需要明确自己未来的努力方向、改革目前的不合理政策和制度、打破那些积累已久的不良习惯、势力和偏见，员工需要改变原有的不良工作意识和懒散的工作习惯，制定出的政策需要采取有效措施保证政策的顺利执行和落实。如何针对企业目前存在的各种症状进行合理分析诊断，并提出相应的合理方案供欧威特公司公司进行参考，是我们在这次项目中需要完成的工作。2、作用和目的针

8、对欧威特公司公司目前存在的问题对其进行满意度、敬业度和忠诚度调查，能够使企业与员工进行充分的交流和沟通，及时了解员工的需求、想法和建议，帮助企业及时发现经营管理问题，并采取相应措施对其进行改进，以全面提高企业的管理水平，实现企业的可持续性发展。本调研分析报告共分为员工满意度、敬业度和忠诚度调研三部分，我们将从满意度、敬业度和忠诚度这三个方面对公司内部的管理现状进行分析，进而探索目前公司存在的管理问题本质，并为公司制订企业经营管理决策提供数据支持。为了方便对后面的数据分析报告进行理解，我们首先回顾一下几个重要的管理学理论。二、定义及相关理论支持 1、员工满意度 （1）定义员工满意度，即（ ），是

9、指员工在企业中的经历满足员工的需要而产生的一种喜悦的心理状态。员工在企业中的经历越能满足员工的需要，员工越满意。这种经历不仅是员工的一种职业经历，还包括员工在企业中所有的生活经历，这种需要也包括获得报酬、得到成就和价值、得到认同等各个方面的需要。松下电器公司的创始人松下幸之助认为，企业的顾客可以分为两种：外部顾客和内部顾客。外部顾客即客户或消费者，是企业利润的直接来源；内部顾客即企业内部员工。一般的企业往往非常关注外部顾客的满意度，却忽视了内部顾客员工的满意度。他们殊不知只有满意的员工才能更好地对待工作，做到对企业忠诚，只有敬业和忠诚的员工才能更好地投入工作、更好地服务客户，使企业拥有忠诚的外

10、部顾客群，从而使企业获得长远的发展。员工满意度调查在企业发展的重要作用已为越来越多的管理者所认识，并成为企业日常管理的重要工具。通过持续的员工满意度调查，企业可以对自身管理中存在的问题进行诊断，从而系统地解决问题，改善企业的管理水平、提高生产效率、降低人员流失率。欧威特公司公司目前面临的管理困境即可利用该方法进行诊断和分析。 （2）构成影响员工满意度的因素构成比较复杂，很难进行严格区分，但是我们大致可以从横向和纵向两个维度上对其进行划分。第一、从横向维度看，有五大因素在较大程度上影响员工对企业的满意度，它们分别为：对工作回报的满意度、对工作背景的满意度、对工作群体的满意度、对企业管理的满意度和

11、对企业经营的满意度，我们又将其分为17个维度，具体分类方法见下表21：表21 影响员工满意度的五大因素影响满意度的五大因素各因素包含维度（共17个）对工作回报的满意度物质回报精神回报成长与发展奖惩管理对工作背景的满意度后勤保障及支持工作作息制度工作配备工作环境对工作群体的满意度内部和谐度工作方法和作风人员素质对企业管理的满意度管理机制管理风格制度企业文化对企业经营的满意度产品质量发展远景我们这次的员工满意度调查问卷就是以上表为架构设计而成的。第二、在纵向维度上，我们以马斯洛的需求层次理论为基础对影响员工满意度的因素进行划分。马斯洛把人的需求划分为五个层次，按由低到高的次序为生理需求、安全需求、

12、社会需求、尊重需求和自我实现需求（如下图）。图21 马斯洛需求层次理论下面我们将结合员工的需求种类，对这五个层次分别进行划分和分析：A、生理需求对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。员工的物质需要主要是指员工的薪水和福利。员工的薪水，实际上就是员工的所有劳动收入，按其性质不同可分为基本工资、奖金、津贴和补贴等几部分；此外，企业还应当替员工考虑住房、医疗、各种保险等福利，以最大限度地保证员工没有经济上的后顾之忧。 B、安全需求安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有

13、得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。在企业中，满足员工安全需求的因素主要有以下几个：（1）工作稳定；（2）适度的工作量；（3）安全的劳动环境和人身安全保障；（4）诚信的企业文化；（5）公正、公平的薪酬和奖惩制度。 C、社会需求社会需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社会需求就会突出出来，进而产生激励作用。人的社会性决定了人对社会组织的依赖性。企业既是员工物质生活赖以生存的组织，也是员工精神生活的重要场所。在社会性方面企业应该满足员工对归属和爱的需要。“归属”是指员工对企业的依赖程度、需要程度、满足程度和骄傲程度，“爱”是指企业对员工的爱、员工对企业的爱

14、、上下级之间的爱和员工之间的爱。企业中满足员工社会需求的因素包括：（1）被员工认可的企业愿景和目标；（2）良好的企业社会形象；（3）“仁爱”的管理思想；（4）良好和谐的群体关系；（5）较好的福利计划。 D、尊重需求尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，即自尊；也包括他人对自己的认可与尊重，即外界尊重。自尊和外界尊重二者相互影响。只有员工的自尊与企业对员工的尊重、上下级之间的尊重、员工之间的尊重以及社会关系对员工的尊重构成一个交集时，才能营造一个尊重的氛围，有效地满足员工对尊重的需要，使他们在工作中自信、自强，为企业创造出更多的价值。员工对尊重的需求包括：（1）理想的社会地位；（2）有意义的

15、工作；（3）被上司及其他同事尊重；（4）工作成绩被认可。企业在具体实践中应注意以下几个方面：（1）重视并学会倾听、交流和沟通；（2）学会表扬和赞美；（3）让员工参与管理，增强其自主性和工作生活积极性。包括参与目标的制定、参与决策、参与管理、参与绩效考核和评估等；（4）建立有效的内部岗位轮换、升迁机制；（5）建立学习型组织。 E、自我实现需求 自我实现需求是最高级的需求，它指充分发挥人的潜能，实现个人理想、抱负。员工的自我实现需求包括：（1）在工作中能够发挥自己的才能；（2）个人有发展前途。该理论有3个基本假设：1、人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不

16、能充当激励工具；2、人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）；3、当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。在企业管理实践中，我们应该注意以下几点：（1）人们的需求多种多样，可以分为多个层次，不同的人由于年龄、性别、学历、职位等因素不同，需求情况千差万别。因此企业应该根据实际情况区别对待，对不同的员工，既要注意需求满足的广度问题，又要注意深度问题，才能达到员工的满意度最大化；（2）员工的需求是动态的、可变的，一旦一种需求被满足，另一种需求就产生了，因此企业应该注意满足员工在不同时期的不同需

17、求；（3）生理需求是所有需求中最基础也是最强有力的一个需求。如果这个需求无法不到满足，必然无法使员工对企业满意。当员工的这种需求得到满足时，员工才有可能在工作中追求成就、自我价值。因此企业首先要保障员工的生理需求能够得到满足；（4）物质、精神激励相结合；（5）长期、短期激励相结合（6）公平、公开、公正。 （3）相关理论和模型关于员工满意度的理论和模型相当多，这里我们根据后面文章表述的需要，简要介绍以下几个相关理论。第一、服务利润链理论客户关系管理中的服务利润链理论，是由五位哈佛商学院教授组成的服务管理课题组于1995年提出的，该理论揭示了服务企业利润获取的决定因素。服务利润链的思想认为：利润、

18、增长、顾客忠诚度、顾客满意度、顾客获得的产品及服务的价值、员工的能力、满意度、忠诚度、劳动生产率之间存在着直接、牢固的关系。它们之间的关系如图22所示： 图22 服务价值链模型 由上图我们可以看到，客户忠诚度是依靠客户的满意度取得的，企业提供的服务价值决定了客户的满意度，而企业员工的满意度和忠诚度决定了企业服务的价值。所以说，企业员工的满意度从根本性上决定了客户的满意度，进而决定了企业获取利润的多寡。 所以，对于企业而言，要想使顾客满意，要想获得持续的发展和成长，必须首先做到使企业内部员工满意。而员工满意度调查恰是帮助企业诊断员工满意问题、提供员工满意度的有效工具。 第二、公平理论 该理论由美

19、国科学家提出，其基本要点为：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断，判断结果直接影响员工的工作动机和行为。该理论可用以下公式表示： = 其中A为当事人，B为被比较对象。I为个人所投入（付出）的代价，如责任、岗位价值、绩效、个人素质、技能、努力、资历、工龄、教育水平等；O为个人所获取的报酬，如奖金、晋升、荣誉、地位等。当等式成立时，人会产生公平的感觉，当 ，人会因为得到较多而产生内疚感。而 时，员工会认为自己投入太多、收获太少而产生委屈感，这个不等式对我们

20、的现实指导意义很大。应用在实践中，当在组织内部员工认为自己遭受不公平待遇时，会倾向于减少工作投入。而与组织外部比较后发现自己获取报酬过少时，员工会倾向离开组织。在管理实践中，公平理论有以下几方面的应用。首先，应使员工薪酬具有外部竞争性，即员工薪酬水平与社会平均水平相比不能相差太多，其次，员工薪酬具有内部公平性，即组织内部的薪酬体现必须系统科学、为员工广泛接受，能够体现公平原则。第三，我们应该注意到，与员工个人贡献直接相关的要素主要是责任、岗位价值、绩效、技能、努力、个人素质等，而资历、工龄、教育水平与员工的个人贡献大小并无直接关联。但是不同的企业对个人投入各要素的评价权重有所不同，如果企业为了

21、照顾贡献不大的员工（这些人可能拥有较高所谓的资历、工龄、教育水平等）的公平感，那么贡献大的员工就会感到不公平而影响积极性。因此企业应该首先关照贡献大的核心员工，这样才能使员工把努力目标真正放在绩效或提高个人贡献度上，从而有效地提升企业的总体研究。第四，当员工在个人成长与发展方面得到相应补偿时，可以一定程度上弱化不公平感。 2、员工敬业度员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力地工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。敬业的员工形成一种持续增长的合力，促进企业业绩不断前进。一般来说，衡量员工是否敬业的核心指标应该是，当他在企业工作时，他是否尽最

22、大努力把工作做好，即他的努力程度怎样。从纵向看，员工敬业度包含三个程度逐渐递增的层次，该理论由翰威特咨询有限公司提出。第一层次：员工用一种积极、正面的语言来描述他所在的公司、他的同事以及他的工作；第二层次：员工希望能够长久地呆在公司，而不仅仅是把现有工作势为临时过渡；第三层次：员工是否愿意花额外的心力致力于那些促使公司获得成功的工作，即便面临被裁员仍能这样做。 而从横向上看，员工敬业度又分为两类，该理论由世界上著名的韬睿咨询公司提出。第一类，理性敬业当工作能够给员工带来金钱.职业技能或者个人发展等方面的利益时，员工就会产生理性敬业感，这时候员工能了解自己为企业做出的贡献的重要性，了解自己和企业

23、的目标、发展方向之间的关系，同时，员工能进行自我激励，愿意付出非常大的努力来帮助企业获得成功。第二类，感性敬业当员工珍视、热衷和相信自己所从事的工作时，“情感投入”便会油然而生。这时候，员工对自身的工作比较满意，认为在企业工作能发挥自己最大的潜能，员工会非常自豪地告诉别人其所在公司的名称，并且向朋友推荐自己的工作，与此同时，员工也会更加关注其所在公司的未来发展问题。中国人力资源开发网认为，影响这种承诺和投入的因素主要集中在：工作的挑战性、领导管理水平的高低、公司福利待遇的好坏、个人的职业发展机会和空间、公司对员工能力的认可程度、个人职业化程度这六个方面，我们这次的调查问卷也是根据该架构进行设计

24、的。 3、员工忠诚度员工忠诚度即员工对企业的忠诚程度，体现在员工对企业目标的协调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境适应性、贡献性和创新性等方面。美国盖洛普顾问公司研究发现，决定企业核心竞争力有3大方面：（一）顾客忠诚度；（二）员工忠诚度；（三）品牌影响度。其中，员工忠诚度是实现顾客忠诚、展现卓越品牌的根本，若公司员工缺乏忠诚度，追求顾客忠诚等于缘木求鱼，要建立企业品牌也将是徒劳无功。财富杂志曾对全美100家最佳公司雇主进行调查发现，拥有卓越业绩表现的公司，员工平均流动率为12%，远低于其他公司的26%；员工平均工作年限6年，同样高于其他公司的3.6年；这些公司平均投资报酬率23.5%，明

25、显高过其他公司的一五%。 公司财务及未来发展取决于员工忠诚度。这是因为员工的忠诚度决定工作的品质及效率，员工工作品质及效率决定公司产品的品质及销售，公司产品品质及销售决定顾客满意度及忠诚度，最后决定公司的财务及未来发展。因此，公司善待员工，提高员工忠诚度，其实就是善待顾客，提升顾客忠诚度，从而获得公司持续发展的强劲动力。 4、三者的关系 从员工满意度、敬业度和忠诚度各自的定义来看，它们三者并非一回事，我们不可将它们混为一谈。但是，从另一个角度讲，三者又存在着密不可分的联系。 它们的联系和区别在于： （1）首先，我们应该明确企业存在的根本目标是为了盈利。决定企业业绩的直接影响因素是员工敬业度和忠

26、诚度而非员工满意度。员工满意度与企业业绩之间不存在相关性。 （2）员工是否满意是敬业和忠诚的影响因素和必要保障。如果一个员工对其所在的企业不满意，很大程度上会损伤其工作积极性，因而难以保证他们的敬业度和对企业的忠诚度。所以，一个企业要想获得持续发展，要想使员工忠诚敬业，必须首先保证员工的满意度。 （3）由于员工满意度会影响其敬业度和忠诚度，所以员工满意度的某些影响因素同时也是敬业度和忠诚度的影响因素，因此我们可以把影响满意度的某些因素作为研究敬业度的基础和参考依据。 （4）另一方面，我们要认识到，员工满意虽然是敬业和忠诚的必要保障，但并非它们的充分条件。一个企业的员工满意了，并不能保障他们一定

27、会敬业和忠诚。敬业和忠诚的影响因素是多方面的，满意度只是其中一方面。所以我们要对员工的敬业度和忠诚度进行分析，就应该对它们进行专门调查和分析，而不能根据员工满意度的调查结果想当然地推断企业的员工敬业度和忠诚度指数。三、调查方法、问卷设计说明、数据预处理说明和数据分析说明 1、调查方法本次调查采用问卷调查方式，调查范围涉及员工满意度调查、员工敬业度调查和员工忠诚度调查三大部分。2、问卷设计说明我们认为，处于不同国家和地区、不同行业和不同企业发展阶段的企业，所面临的企业问题和员工满意度、敬业度和忠诚度的影响因素存在着很大差别，因此无论是做员工满意度调查，还是做敬业度和忠诚度调查，我们都不可一味照搬

28、现有量表，而应根据企业实际情况和我们的调研目的，为企业量身定做个性化问卷。我们在做这次问卷的设计工作时，问卷结构以及所有相关问题和选项都以我们的调研目的为核心，以企业和员工的实际情况及偏好为设计标准，以力争取得最准确、最有针对性和最有说服力的调研结果。3、数据预处理说明本次调查过程，接受调查的人员涉及广州和上海两个地区，回收问卷34份，有效样本为34份，其中广州一八份，上海16份。统计过程中我们规定： （1）选项空缺不选的不参加统计 （2）单选题填多个选项的不参加统计 （3）单选或多选题，如果填写备选答案中不存在的选项，整个答案不参加统计4、数据分析说明由于本次调查不要求员工填写个人统计信息，

29、所以我们在以下的分析中未对个人统计信息进行交叉分析。由于我们的目的在于寻找企业问题，所以在做具体数据分析时，我们重点考察的数据项包括：不满意率高的数据、折中率高的数据以及满意率低的数据。在调查过程中，我们还对员工的一些观点做了相应记录，经过整理后得到表31（如下），我们在对问卷结果进行分析时须参考员工的观点。 表31 观点表达记录序号内 容1如果叫我对公司打分，我会打90分2同时希望本公司能够让我多些提升的机会，我一定会努力的！3公司能给我什么并不重要，重要的是我给公司带来什么41、赞成公司采用淘汰制用人；2、每年有两次在外学习机会；3、员工福利方面可采用月末/周末发点水果；4、在细节管理方面

30、及公司积极的远学方面每年每季度要加强。5希望各业务员与跟单人员沟通好再答应客户供货时间6工作中安排不合理7公司的销售体制不是很完善，不灵活8福利方面：“四金”没有；奖金分配不太合理，不注重职位技术技能，注重体力劳动不注重脑力劳动。会议方面：领导题外话多，比较罗嗦，浪费工作时间，有时占用员工下班时间。9要有务实精神，针对每一个人定制发展、机遇，更好地把每一个人的积极性调动起来，为公司创造更好的效益。10公司的直接领导（管理者）没有很好地把下属的工作积极性提高，即在其领导下目标感、方向感。公司员工没有很好地发挥自己的长处，也没有100%投入工作。四、员工满意度统计分析该问卷共有42个问题，共涉及三

31、种类型：第一、单一的整体评估法（1、42题）。即将员工满意度作为一个整体性概念进行考察，共涉及2个项目：对工作的满意度（1题）和对企业的整体满意度（42题）；第二、多种评估要素组成的总和评分法（241题）。该部分问题涉及了影响员工满意度的五大因素（对工作回报的满意度、对工作背景的满意度、对工作群体的满意度、对企业管理的满意度和对企业经营的满意度），我们按照五大因素的17个维度（物质回报、精神回报、成长与发展、奖惩管理、后勤保障及支持、工作作息制度、工作配备、工作环境、内部和谐度、工作方法和作风、人员素质、管理机制、管理风格、制度、企业文化、产品质量和发展远景）的标准对这些问题再次分类，分类结果

32、如表41。表41 问题分类结果分属大类大 类分 类包 含 问 题1对满意度的总体看法对工作的整体满意度1对公司的整体满意度422对工作回报的满意度物质回报30精神回报2、一三、2426、32、33成长与发展4、12、17、一八、21、27、3437奖惩管理38对工作背景的满意度后勤保障及支持7、8、10、22工作作息制度工作配备工作环境对工作群体的满意度内部和谐度3、9、一五、28、29、39、40工作方法和作风5、23人员素质14、16、31、41对企业管理的满意度管理机制管理风格19制度6、20企业文化对企业经营的满意度产品质量11发展远景我们对所有问题的回答情况进行了整理，结果如下表42

33、：表42 员工满意度调查数据统计序号内 容选 项有效样本数ABCDEF弃权或作废1您对目前的工作是否感到满意619180342您认为欧威特公司公司是否对您的工作进行了正确的评价4一五一三20343您认为欧威特公司公司管理层的主管乐意接受员工的建议吗11一三730344您在欧威特公司公司里可获得更好的工作发展远景和前途119941345您觉得目前欧威特公司公司员工的士气与心态怎样622231346您对认为欧威特公司管理制度的执行和落实感到满意吗2一三0172347欧威特公司公司各职能部门是否能够很好地服务于您所在的部门322540348在您工作需要相关部门协助时，相关部门的配合状况为101743

34、0349在您的部门内同事间的意见沟通是畅通.良好的7215103410您的工作部门在必要时常常得欧威特公司公司其它部门的协助12147103411您认为欧威特公司对于客户提供了良好的服务品质11一八3203412您现在是否有离开欧威特公司公司，另谋职业的想法和打算2327232一三您认为自己的积极性能发挥多少一八106003414您认为欧威特公司公司目前最需要什么样的人才6一八531134一五如果您对欧威特公司公司的工作存在疑问，您将：16674 13316您认为现任总经理/副总经理/领导班子的劣势是761412 43017您是否愿意继续或长期留在欧威特公司公司8232134一八在欧威特公司里

35、，想上进的人会有很多发展的机会吗10一三8123419您的直接上司和欧威特公司公司管理层是否经常鼓励您指出欧威特公司的不足并请您提合理化建议11146213320您对自己工作职责是否明确3223421您是否得到从事本岗位工作充分的指导或培训3911653422在您需要您的直接上司或欧威特公司公司管理人员的帮助时一般都能得到吗147111013323直接上司和欧威特公司公司高级管理层对您的工作期望太多或要求太高，给您造成很大压力吗47一五2333124您认为自己的工作具有挑战性吗一三一八303425您认为自己的能力是否得到了充分发挥62420113326您的工作成果是否能得到直接上司和公司高级管

36、理层认可420913427您在目前的工作中可以学到很多新东西（如专业知识、一般知识、管理知识等）吗8一三12013328您与同部门及其他部门的同事合作是否融洽一五1161013329您的同事在工作中经常互相帮助吗199153430您对工资收入是否感到满意19712233131您对欧威特公司公司管理人员的管理艺术感到满意吗311514013332对您来说，您对欧威特公司公司有认同感和归属感吗101110303433您是否感到工作有成就感141404023234您的个人能力及特长是否得到发挥3一八7603435您对欧威特公司公司的培训机制感到满意吗41476213336您是否常获得欧威特公司公司给

37、予的发展机遇41278123237您对欧威特公司公司岗位专业知识培训满意吗21659113338您认为欧威特公司公司的物质及金钱奖励公正吗2一三411133139您与同事之间的沟通与交流状况如何7232203440您对同事之间的人际关系状况是否感到满意8192503441您对欧威特公司公司管理人员的管理才能感到满意吗412512013342总的来说，您对欧威特公司公司整体满意度的看法是219660133下表是将员工满意度数据进行百分比统计后得到的（经过处理后数据）。表43 员工满意度调查数据百分比统计序号内 容选 项有效样本ABCDEF1您对目前的工作是否感到满意17.65%55.88%2.9

38、4%23.53%0342您认为欧威特公司公司是否对您的工作进行了正确的评价11.76%44.12%38.24%5.88%0343您认为欧威特公司公司管理层的主管乐意接受员工的建议吗32.35%38.24%20.59%8.82%0344您在欧威特公司公司里可获得更好的工作发展远景和前途32.35%26.47%26.47%11.76%2.94%345您觉得目前欧威特公司公司员工的士气与心态怎样17.65%64.71%5.88%8.82%2.94%346您对认为欧威特公司管理制度的执行和落实感到满意吗5.88%38.24%050%5.88%347欧威特公司公司各职能部门是否能够很好地服务于您所在的部

39、门8.82%64.71%14.71%11.76%0348在您工作需要相关部门协助时，相关部门的配合状况为29.41%50%11.76%8.82%0349在您的部门内同事间的意见沟通是畅通.良好的20.59%61.76%14.71%2.94%03410您的工作部门在必要时常常得欧威特公司公司其它部门的协助35.29%41.一八%20.59%2.94%03411您认为欧威特公司对于客户提供了良好的服务品质32.35%52.94%8.82%5.88%03412您现在是否有离开欧威特公司公司，另谋职业的想法和打算6.25%9.375%84.375%32一三您认为自己的积极性能发挥多少52.94%29.

40、41%17.65%003414您认为欧威特公司公司目前最需要什么样的人才17.65%52.94%14.71%8.82%2.94%2.94%34一五如果您对欧威特公司公司的工作存在疑问，您将：48.48%一八.一八%21.21%12.12%3316您认为现任总经理/副总经理/领导班子的劣势是23.33%20%3.33%一三.一三%40%3017您是否愿意继续或长期留在欧威特公司公司23.53%67.65%5.88%2.94%34一八在欧威特公司里，想上进的人会有很多发展的机会吗29.41%38.24%23.53%2.94%5.88%3419您的直接上司和欧威特公司公司管理层是否经常鼓励您指出欧威

41、特公司的不足并请您提合理化建议33.33%42.42%一八.一八%6.06%3320您对自己工作职责是否明确94.12%5.88%3421您是否得到从事本岗位工作充分的指导或培训8.82%26.47%32.35%17.65%14.71%3422在您需要您的直接上司或欧威特公司公司管理人员的帮助时一般都能得到吗42.42%21.21%33.33%3.03%3323直接上司和欧威特公司公司高级管理层对您的工作期望太多或要求太高，给您造成很大压力吗12.90%22.58%48.39%6.45%9.68%3124您认为自己的工作具有挑战性吗38.24%52.94%8.82%03425您认为自己的能力是

42、否得到了充分发挥一八.一八%72.73%6.06%03.03%3326您的工作成果是否能得到直接上司和欧威特公司公司高级管理层的认可11.76%58.82%26.47%2.94%3427您在目前的工作中可以学到很多新东西（如专业知识.一般知识.管理知识等）吗24.24%39.39%36.36%03328您与同部门及其他部门的同事合作是否融洽45.45%33.33%一八.一八%3.03%03329您的同事在工作中经常互相帮助吗55.88%26.47%2.94%14.71%3430您对工资收入是否感到满意3.23%29.03%22.58%38.71%6.45%3131您对欧威特公司公司管理人员的管

43、理艺术感到满意吗9.09%33.33%一五.一五%42.42%03332对您来说，您对欧威特公司公司有认同感和归属感吗29.41%32.35%29.41%8.82%03433您是否感到工作有成就感43.75%43.75%012.5%03234您的个人能力及特长是否得到发挥8.82%52.94%20.59%17.65%03435您对欧威特公司公司的培训机制感到满意吗12.12%42.42%21.21%一八.一八%6.06%3336您是否常获得欧威特公司公司给予的发展机遇12.50%37.5%21.88%25%3.125%3237您对欧威特公司公司岗位专业知识培训满意吗6.06%48.48%一五.

44、一五%27.27%3.03%3338您认为欧威特公司公司的物质及金钱奖励公正吗6.45%41.94%12.90%35.48%3.23%3139您与同事之间的沟通与交流状况如何20.59%67.65%5.88%5.88%03440您对同事之间的人际关系状况是否感到满意23.53%55.88%5.88%14.71%03441您对欧威特公司公司管理人员的管理才能感到满意吗12.12%36.36%一五.一五%36.36%03342总的来说，您对欧威特公司公司整体满意度的看法是6.06%57.58%一八.一八%一八.一八%033 下面，我们将根据表43中的分类，对各部分问题分别进行分析。为了便于分析，必

45、要时我们会将五分法选项中的表示满意的前两项“非常满意”和“基本满意”进行合并（也包括形如“非常正确”和“基本正确”、“非常好”和“比较好”等格式的选项），将表示不满意的选项“不满意”和“极度不满意”进行合并（也包括形如“不正确”和“极度不正确”、“不好”和“非常不好”等格式的选项），并将表示折中的选择“不确定”或“一般”单列为一项。但有时为了显示更细致的数据，或该部分由于有非五分法选项的答案而不便合并，我们则不再对相应选项进行合并。首先，我们先来看员工对满意度总体看法的分析结果。 1、对满意度的总体看法表44对满意度的总体看法序号内 容满意一般不满意现状及可能的结论对满意度的总体看法1您对目前

46、的工作是否感到满意73.53%2.94%23.53%73.53%员工对工作满意，但也有23.53%对工作不满意两成员工对工作和公司都不满意。七成员工对工作满意，六成对公司满意。42总的来说，您对欧威特公司公司整体满意度的看法是63.64%一八.一八%一八.一八%总体来说，一八.一八%的员工对公司并不满意图41对满意度的总体看法 从上图的统计分析结果可以看到：在对工作的满意度方面，我们从图4-1可以看到，员工对目前所从事工作的喜好比较明确，要么满意，要么不满意，73.53%的员工对目前工作感到满意，持折中态度的只占2.94%，这说明绝大多数员工对自己工作的问题认识比较清晰和成熟。有高达23.53

47、的员工对工作感到不满意，人力资源部门应该分析导致这部分人不满意的原因，并采取措施提高这部分人群的满意度，我们在下面的分析中将会通过对相关问题进行分析找出产生这些问题的原因。在对公司的满意度方面，只有63.64%的员工对公司感到满意，各有一八.8%的员工分别持折中和不满意态度，从该数据我们看到员工对公司的满意度情况不算理想。为什么有23.53%的员工对工作不满意？为什么有一八.8%的员工对公司分别持折中和不满意态度？到底有哪些因素影响了他们的满意度？下面我们将按表31的结构顺序在问卷的统计结果中寻找答案。2、对工作回报（五大因素之一）的满意度1）对物质回报的满意度 表45 对物质回报、奖惩管理的

48、满意度序号内 容满意一般不满意现状及可能的结论一、对工作回报的满意度1、物质回报 30您对工资收入是否感到满意32.26%22.58%45.16%对工资不满意的员工比例高达45.16%（劣势）近一半员工对工资收入不满意2、奖惩管理38您认为欧威特公司公司的物质及金钱奖励公正吗48.39%12.90%38.71%38.71%的员工认为奖励不公正有近四成员工对奖励公正性持否定态度。 图42 对物质回报、奖惩管理的满意度从上图可以看到，员工对物质回报方面的满意度不容乐观。高达45.16%的员工对工作收入不满意，22.58%的员工折中，满意的比率仅占32.26%，而对奖励的公正性持否定态度的员工比例高

49、达38.71%，12.91%折中，满意的不到50%。根据马斯洛的需求层次理论，薪酬问题属于满足第一层次生理需求的范畴，当该问题不能令员工满意时，必定严重挫伤他们在工作中的积极性。因此即使员工暂时留在公司工作，也很可能只是看好公司其它方面的因素，如工作环境、培训和学习机会等等。随着他们工作能力的提升，他们可能会觉得公司给予的报酬和其个人能力以及为公司创造的价值之间不能得到足够的平衡，这样一旦他们有机会找到待遇更好的工作，就很可能跳槽。员工将公司当作“跳板”或“培训学院”，使公司完成前期培育的投入后，却得不到应有的收获，那么公司的损失其实是相当大的。不论公司的薪酬管理采用哪种管理类型，进行岗位的市

50、场价值评估是必不可少的。建议将X公司员工的薪酬水平与同行业同岗位的薪酬水平进行比较，检查是否在没有适当补偿的情况下不合理的增加工作强度或延长工作时间的情况。所以公司的人力资源管理部门应该首先解决公司目前薪酬体系中存在的问题。只有解决好这个问题，解决其他问题才有效果。我们再来看奖励的不公正问题。由公平原理我们知道，在一个企业中，员工对物质回报的满意度很大程度上会受公正性因素的影响。如果员工认为公司的内部薪酬机制不公平，自己得到的报酬较少，一部分人必定心理失衡，并倾向于减少工作投入；同时他们会产生自身不受企业重视的感觉，精神回报也会大大减少，从而使工作积极性大大降低。因此，公司必须对组织内部奖励机

51、制的公平性进行检查，建立一套科学评价职务贡献高低的统一标准和有说服力的度量模板，使得该体系能够被员工广泛接受，以尽量减少员工的不公平感。企业如果不能提供有竞争力的薪酬，也应该从提高内部公平度入手，尽量提高员工对薪酬的满意度。例如在制定薪酬制度时，人力资源部门可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策不但能使决策更易于推行，还能提高员工对薪酬管理的满意度。结合观点表达记录第8条中，我们总结目前公司的薪酬体系存在着以下问题：1、工作收入可能无法令人满意（由于物质工作收入本来就属于“消极因素”，员工的评价容易偏低，所以此处还不能完全确定该方面是否存在较大问题）2、福利方面没有四金3、奖金分配缺乏公平

52、合理性，不注重职位技术和技能，重视体力劳动不重视脑力劳动。目前公司这种不合理的奖金分配制度将难以激发员工提高职位、技术、技能水平的动力。2）对精神回报的满意度表46 对精神回报的满意度序号内 容ABCDEF现状及可能的结论一、对工作回报的满意度2、精神回报2您认为欧威特公司公司是否对您的工作进行了正确的评价11.76%44.12%38.24%5.88%044.12%的员工在公司对自己的工作给予正确评价的问题上不持肯定态度九成员工认为工作有一定挑战性，自己能力得到了较好发挥，自己会有一定成就感。但四成多在公司对自己的工作是否给予正确评价的问题上持折中或否定态度。三成员工认为自己的积极性只发挥了6

53、0%80%，近两成认为只发挥了4060%。只有一成员工工作成果经常得到管理层认可。一三您认为自己的积极性能发挥多少52.94%29.41%17.65%0029.41%的人认为发挥了6080%。17.65%只发挥了40%60%24您认为自己的工作具有挑战性吗38.24%52.94%8.82%091.一八%员工认为自己的工作有挑战性，8.82%员工否定25您认为自己的能力是否得到了充分发挥一八.一八%72.73%6.06%03.03%高达90.91%的员工认为自己的能力得到了充分发挥26您的工作成果是否能得到直接上司和欧威特公司公司高级管理层的认可11.76%58.82%26.47%2.94%只有11.76%员工工作成果经常得到管理层肯定。26.47%持折中态度。58.82%为偶尔，其余为很少或从未有32对您来说，您对欧威特公司公司有认同感和归属感吗29.41%32.35%29.41%8.82%08.82%的员工对公司没有认同感和归属感。三成折中33您是否感到工作有成就感43.75%43.75%012.5%012.5%的员工工作没有成就