星级酒店基层员工薪酬体系的分析研究毕业论文

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1、 届 别 2012届 学 号 200814150147 毕业设计（论文）星级酒店基层员工薪酬体系的分析研究以雁城宾馆为例姓 名 赵全忠 系 别 、专 业 经济与管理系 人力资源管理专业导师姓名、职称 吴志平 讲师 完 成 时 间 2011年5月中旬 I目 录摘要 ABSTRACT1导论11.1研究背景11.2研究的目的和意义11.3 国内外研究动态31.4 酒店基层员工薪酬福利的特点41.5 研究的主要内容与创新点41.6 相关概念及解析52衡阳雁城宾馆概况62.1衡阳雁城宾馆简介62.2宾馆基层员工薪酬体系现状72.3 雁城宾馆基层员工薪酬体系存在的问题93雁城宾馆基层员工薪酬体系再设计10

2、3.1设计目的与思路103.2薪酬体系设计应当遵循的原则103.3雁城宾馆基层员工薪酬体系再设计的主要过程113.4 转变酒店管理者观念113.5完善相关的福利制度114结论124.1新薪酬体系的优点124.2新薪酬体系的局限性12参考文献 13致谢1414摘 要随着经济的快速发展、旅游业日益兴盛，酒店作为我国重要的朝阳产业如雨后春笋般在中国大地上出现，酒店企业之间的竞争更加激烈。酒店之间竞争就是服务的竞争，而服务是要靠人去完成的，所以酒店的竞争实际上就是酒店间人力资本的竞争。当然，这其中肯定有其特殊的困难，如行业的的特殊性、绩效的考核难度等等。薪酬管理是酒店管理的重要部分，对于大部分基层员工

3、，薪酬激励对于提高工作效率有着不容忽视的作用。薪酬制度的激励作用不仅要体现在物质方面，它还应体现在精神方面，如提高员工满意度、忠诚度等。所以我们对于酒店基层员工薪酬福利制度需要进行深入的分析和研究。如果酒店有着完善合理的薪酬福利体系，各种问题自然迎刃而解，本文以衡阳雁城宾馆为例，分析了如今大部分星级酒店存在的普遍的基层员工的薪酬制度所存在的问题。关键词：酒店；基层员工；薪酬管理体系ABSTRACTWith the rapid development of economy, tourism is on the rise, the hotel as our countrys important i

4、ndustries such as like bamboo shoots after a spring rain appear on Chinese earth, the hotel competition among enterprises become more intense. Hotel between competition is the competition of service, and the service is to rely on a person to finish, so the hotel competition is actually the competiti

5、on of human capital hotel. Of course, it has its special difficulties, such as the industrys particularity, the assessment of performance of difficulty and so on. Salary management is the hotel an important part of the management, for the majority of employees, salary incentive to improve work effic

6、iency has a role that can not be ignored. Role in the incentive pay system should be reflected not only in the material aspect, it should also be reflected in the spiritual aspects, such as improve employee satisfaction, customer loyalty. So we for hotel employees salary welfare system requires in-d

7、epth analysis and research. If the hotel has a perfect and reasonable salary system, all kinds of problem of natural be smoothly done or easily solved, this article take the Hengyang Yan hotel as an example, analyses the nowadays most Stars Hotel generally exist in the grass-roots staff salary syste

8、m problems.Key words: Hotel; Grassroots employees; Salary management system1导论1.1研究背景中国强劲的经济发展势头，给酒店业带来了崭新的发展机遇，必然也对酒店管理的核心问题人力资源管理与开发问题提出了新的挑战。从本质上讲，酒店业的竞争就是人才的竞争，竞争就是挑战，如何面对挑战？这是我们必须认真思考、深入研究的大事。酒店基层员工就是指直接进行对客服务的酒店员工。包括前台接待人员、预订人员、餐厅服务员、厨房非管理人员、客房服务人员等。酒店基层员工的流动率居高不下一直是困扰酒店管理者的难题。随着快节奏生活的到来，酒店基层员

9、工流失正变得越来越频繁。员工流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈，人才流失率一直居高不下。特别是基层员工，有时候可达80%。如此高的流失率，很大程度上制约了酒店的发展。造成酒店业基层员工流失的最主要原因就是薪酬福利。其实很多酒店的管理人员都在一定程度上意识到薪酬管理对于酒店发展的重要性，但很多只是随口说说，真正做到“以人为本”通过完善的薪酬管理体系落实到行动上的并不多。换而言之，对薪酬管理的重视程度不够，对

10、于薪酬管理的定位缺乏正确的认识。另外还有酒店基层员工岗位特点的因素等，如前台工作人员需要倒班，工作时间不稳定，往往工作几年后职员就感到不适应，会从新选择一个“朝九晚五”的单位；其次星级酒店业某些基层员工的要求比较高，如前台需要形象气质佳、外语水平好的人，这些人具备这样的能力和素质，又往往跳槽到其他行业的跨国公司去工作了。因为酒店可供其升职的空间真的不是很大。在酒店发展过程中，任何级别的薪酬制度建立的好坏，都直接关系到酒店的发展，建立行之有效的薪酬制度，科学合理的确定每个员工的薪酬，激发每个员工的工作积极性，吸引和稳定高素质的员工，已成为现代酒店管理的一个重要课题。1.2研究的目的和意义薪酬策略

11、的不当会导致非常恶劣的后果。本文以雁城宾馆为例，实际上分析星级酒店基层员工薪酬体系存在的问题，研究思考问题的解决办法并得出相关问题的解决方法，合理与完善酒店基层员工薪酬体系，降低雁城酒店员工流失率。用岗位所需的技能、责任的难度和价值大小等基本要素来以岗定薪。通过规范的绩效评价，将员工的薪酬与绩效紧密联系起来，充分发挥薪酬的激励作用。人力资源是酒店必不可缺的资源，会影响到酒店的生死存亡，这种“唇亡耻寒”的依存关系，决定了酒店必须做到培养好员工，留住好员工，同时这也是确保酒店的生存与发展的关键。理论上，对单个酒店来说，它是否能在竞争中生存，很大程度上取决于企业的经营者和管理者所制定的人力资源策略、

12、市场策略、薪酬策略。薪酬策略的不当会导致非常恶劣的后果，如薪酬过高导致财务难以支撑；薪酬过低导致人才大量流失；薪酬不与绩效挂钩，失去激励功能；薪酬不与技能挂钩，导致员工没有事业心，服务质量低等。新薪酬体系要适当拉开基层员工之间的工资差距，体现岗位实际价值的差异。对某些岗位要采取高弹性的分配方式，激励同类岗位“能力强、业绩优”的员工继续提高业务技术水平等等。总之，薪酬策略是否得当直接关系到一个酒店的生存和发展。另外，我们都知道，薪酬是激励员工的最主要办法，也是一个最容易的被人运用的方法。我们从管理者和基层员工两个方面来探讨良好的酒店基层员工薪酬制度对于他们的意义。首先来说管理者方面：酒店薪酬制度

13、是酒店企业文化的组成部分，薪酬体系体现的是组织内部的价值观和实践方法，而且薪酬体系并不是存在于真空中，它是公司战略和文化的一个组成部分。只有设计良好的薪酬体系才是有效的，这样的薪酬体系不但能够帮助组织吸引和留住成功必需的人才，还能够提高员工的荣誉感和归属感。再次，它是人力资源管理的一个重要课题，对于管理者来说，设计好的薪酬管理制度是一项最困难的人力资源管理任务。在人力资源管理的四个主要政策领域中该领域的理论与实践的矛盾是最显著的，因此，支付多少薪资福利便成为人力资源管理的一个主要课题，因为它是对员工给公司提供服务的一项回报，这种回报包括物质和精神两个层面。再次，薪酬是推动企业战略目标得以实现的

14、一个强有力的工具。雇员的薪酬是一个典型企业的重要成本项目，因此需要对其给予特别仔细的关注。薪酬不只是对员工贡献的承认或回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成个体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。薪酬体系关注的是行动及其结果。它包括工资计划，激励或奖金办法，以及多种形式的对个人贡献的承认方案。再就是员工方面：员工则更重视薪酬公平，这种公平包括内部公平和外部公平。根据马斯洛的理论，工作和挣钱是大多数人的生存需要，所以，从员工的观点来看，工资、薪水及其他劳动报酬有关的政策对于他们的总收入及生活水平有着极大的影响，而且工资常常还会被看成地位和成功的标志，从工作中得到的报酬对大数寻找

15、工作的人来说都是一个主要的考虑因素。报酬不光是一种谋生的手段和让人们获取物质及休闲需要的手段，它还能满足人们的自我或自尊需要。所以不公平的感觉可能会引起雇员采取各种行动来对抗。对抗的后果就是给企业和个人都带来损失。改革开放以来，中国酒店业的管理实践都已基本上同国际酒店业接轨，人力资源管理领域因与国外社会制度、文化背景不同而成为离国际酒店管理实践相差最远的一个管理领域，可以说中国酒店业与国际酒店业管理经营差距最大的就是人力资源管理领域。薪酬管理则是人力资源管理领域中的一个主要组成部分，其是否得当直接关系到一个酒店的收入高低乃至生死存亡。1. 3国内外研究动态（一）国外酒店基层员工薪酬体系的分析研

16、究对于酒店基层员工的薪酬研究，国外学者研究的比较多，国外有很多酒店都有着很系统的员工薪酬体系，当然这起中就包含了基层员工薪酬体系。酒店顾客满意的源泉在于高质量的服务，在某种程度上，高质量服务商品取决于基层员工对工作的满意度和忠诚度。Mallinson曾对酒店的保洁员进行过一项调查研究，虽然在当代大型酒店企业中保洁员扮演着重要角色，然而，因为其工作简单、单调、重复、技术含量不高，因而工资较低，其社会地位也受到影响。英国国家遗产局在1996年报中指出，在酒店劳动力市场中存在一个恶性循环，员工离职使公司的培训活动减少，而平均薪酬较低的行业又较难吸引优秀员工。也有研究对员工对薪酬满意度与员工流动之关系

17、进行了关注。You借用美国等地的研究结合当地情况，构建了一个整合的员工流动模型，并以韩国酒店企业为例对此进行了考察。Qu和Tse也对香港酒店企业的这一关系进行了研究，讨论了员工期望与满意水平之间的差距。一般而言，香港酒店企业的员工对其工作、所在企业和工作环境并不满意，明显低于他们的期望值，因此对工作的满意度非常的低，这是员工产生离职意向的主要原因。以上学者都在不同程度上给予了自己提出的基层员工薪酬问题的一些分析和改正方法。总体来讲，国外发达国家学者对酒店基层员工的薪酬体系研究还是有着比较完善的认识。(二） 国内酒店基层员工薪酬体系的分析研究总的来说，国内酒店基层员工的薪酬研究起步较晚，对于现代

18、酒店的研究在改革开放后才开始，不过发展迅速，经济和信息技术的发展给了国内酒店很多机会向国外学习。国内学者对于酒店员工薪酬制度的研究正如火如荼的进行。叶红提出酒店业应建立一种新型的水平交叉型薪酬制度,并对其实施策略以及需注意的两个方面进行了一系列的探讨。吕敏和王显成对酒店员工高流失率的原因进行了探讨，说明了酒店员工流失的主要原因为：职业发展、职业声望、沟通交流、内部管理、薪酬福利。通过帮助员工制定职业发展规划、改善员工年龄结构、建立顺畅的沟通渠道、提高内部管理水平、提高酒店薪酬福利,完善奖金分配制度可以减少酒店员工流失。周秋巧和郑瑛对酒店管理中“以人为本”管理上存在的问题从薪酬制度,等方面提出了

19、酒店管理强化以人为本的对策。吴慧和徐栖玲探讨了酒店员工所重视的多种激励因数，并把薪酬摆在了对员工激励的第一位。1.4 酒店基层员工的薪酬福利特点 （1） 基层员工薪酬工资结构。酒店一般采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系结构主要有四个方面：一，岗位工资；二，绩效奖金；三，津贴；四，年终奖金。通常酒店非常重视员工的基层工作经验，新入职员工通常从基层员工做起，等级分明。（2）福利提供。国外研究酒店福利的论文指出：酒店员工福利包括住房补贴、食物补贴、小费、旺季奖金、免费制服、上下班免费巴士和酒店打折券等。仍以我们国家某星级酒店为例，每月为员工缴纳国家规定的养老保险金、失业保险金、公积金和医疗保

20、险竟然是在员工工资里扣，虽然在五一、十一和春节假期的头三天加班者计加班费，为员工提供食宿，但是食宿条件都是比较差。说到小费，国外酒店基层员工中的行李员、客房服务员、餐厅服务员以此作为一项重要的收入来源，而我们一些酒店管理者反对基层员工收取顾客小费，而且国内顾客也没有支付小费的习惯，因此小费并不能作为中国五星级酒店基层员工的可信可靠的收入来源。与国外同行相比，缺失了一项重要的收入。（3）与酒店管理层员工的薪酬福利比较。从薪酬等级来看，我国星级酒店等级森严，高层薪酬带宽明显，尤其到了高端，市场薪酬水平差异最高可达几十万元。而星级酒店的基层员工的收入以基本工资为主，浮动奖金和补贴很少。一份国外研究表

21、明：酒店中高层管理人员福利待遇最好，以下递减，大酒店或酒店连锁酒店比私人酒店待遇好。基层员工和管理层在假日时往往不能休满假日，在奖金的给付上，按等级有较大不同。同一部门的主管和基层员工的奖金可相差3到5倍。1.5 研究的主要内容和创新点1.5.1主要内容本文借鉴前人的研究成果，分析研究酒店基层员工薪酬制度。加之在衡阳雁城宾馆曾经工作过，故选择了这家酒店的基层员工的薪酬制度作为研究对象。具体思路如下:第1章: 导言。确定研究背景和研究的意义，理顺研究的思路与框架。第2章: 雁城宾馆概况。总体上是现状调查与分析问题，主要采用文献法、问卷调查法、访谈法等分析研究方法。文献分析研究法，本分析研究通过利

22、用图书馆、资料室、网络等渠道搜集与酒店基层管理内容相关的文献资料，并对文献资料进行整理和分析。访谈调查研究法，以所在酒店为对象，利用在酒店的工作机会与酒店管理者、员工谈话，了解酒店具体情况，分析出酒店存在的问题。第3章: 雁城宾馆基层员工薪酬体系再设计。分析酒店基层员工薪酬体系存在的问题，研究思考问题的解决办法得出相关问题的解决方法，合理与完善酒店基层员工薪酬体系，降低酒店员工流失率。第4章：结论。新薪酬体系的优点与局限性。1.5.2创新点本文分析了现阶段我国星级酒店基层员工薪酬体系的现状和存在的问题，并针对星级酒店基层人员的特征和现阶段薪酬体系存在的问题，提出了酒店基层员工薪酬体系再设计的方

23、案。1. 6相关概念及解析 1.6.1薪酬体系的含义和内容薪酬狭义的概念是指个人获得的工资、奖金及以金钱或实物形势支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济的报酬和非经济性的报酬。薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言： 员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬、奖金、津贴、福利四大部分。1.6.2薪酬体系设计的方法薪酬体系设计是根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的

24、薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，能使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织获得利润。薪酬体系的设计需要补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。薪酬体系有三种支付基础，基于职位，基于能力和基于绩效。（1） 基于职位的薪酬体系设计所暗含的逻辑是薪酬的支付应该根据职位的相对价值来确定。一句话概括就是“对事不对人”。（2） 基于能力的薪酬体系设计则与基于职位正好相反，叫做“对人不对事”，即不论员工在哪个职位工作，不论他实际做了哪些工作，只要他自身具备了一定的知识、技能和经验，企业就要支付给他相应的薪酬。这是一种能够有效促进员工学习、成长的方法，通常来说，研发人员、高层

25、管理人员比较适合这种方式。 （3） 基于绩效的薪酬设计比较容易理解，那就是完全依照员工的工作结果来支付薪酬。无论他处于什么职位、拥有什么样的能力、在工作中如何努力，只要最终的绩效结果不好，那么他都无法获得相应的报酬。比如传统的计件工资制就是典型的基于绩效的薪酬方案。基于绩效的薪酬具有更强的公平性、灵活性、激励性。2衡阳雁城宾馆概况2.1衡阳雁城宾馆简介雁城宾馆始建于1956年，原名为衡阳市交际处，后改名为衡阳市委招待所、岳屏饭店、衡阳市第一招待所，主要从事国内外的重大接待任务。1986年与香港新腾公司合作改造为涉外宾馆；1988年评定为湖南省首批二星级宾馆；2000年5月31日又对宾馆按四星级

26、标准进行了重新改扩建；2002年1月28日投入试营运，2002年6月9日正式营业，成为衡阳市第一家四星级宾馆。宾馆一直隶属市委、市政府直接领导，是衡阳市重要的接待窗口。宾馆座落于繁华的解放路91号，占地面积11839.8平方米，固定资产1.3亿元。人员431人，其中管理人员58人。宾馆年营业额7000万元。重新改扩建后的四星级宾馆，庭院宽敞、环境幽雅、交通便捷，宾馆建筑风格别致，装修豪华，设施完善，有总统套房、贵宾套房、商务套房、标准客房，共有客房319间，床位536个，客房配有宽带网络、互动电视点播、背景音乐、闭路电视系统，可满足不同层次宾客的需求；有中西餐厅、多功能宴会厅等各式装饰风格各异

27、的大小餐厅，能接待不同档次的宴会；有国际会议中心，设备先进、功能完善、配备同声传译、视频网络系统，是外事活动、商务谈判、重要会议的首选场所；有多功能娱乐厅、健身房、桑拿浴、桌球、电游、美容美发等10多种娱乐服务项目。 宾馆还拥有物业部、洗衣中心、商务票务中心、外币兑换、小轿车出租、大型地下停车场等一系列配套服务设施，是国内外宾馆下榻的最理想休闲之地。宾馆服务宗旨：宾客至上，信誉第一，热情友好，优质服务。企业精神是：团结拼搏，求实创新，敬业爱岗，与时俱进。品牌形象是：干净卫生，优质服务。管理目标是：力求管理控制到位，员工责任心到位，优质服务到位，真正做到优质高效。奋斗目标是：树品牌形象，办一流宾

28、馆，创最佳效益。雁城宾馆组织结构：2.2宾馆基层员工薪酬体系现状 雁城宾馆是基于职位的薪酬体系设计，实行岗位工资制，下面是酒店是月度岗位工资粗略统计表：等级级别相应岗位及工种岗位绩效合计1总经理总经理100005000150002副总经理级副总经理6000300090003总监级总经理助理、总会计师、审计师4000200060004部门经理级总办、人力、财务、营销、餐饮、工程3500200055005部门副经理级前厅经理、客房经理、KTV经理、桑拿经理、保安经理3000200050006部门助理级部门助理2500150040007主管级行政主管、部门主管、行政秘书、大堂副理、财务主管、主办会计

29、、采购主管、电脑主管2000100030008领班级人事文员、销售代表、部门领班、会计、采购、员工食堂司务长、司机、出纳150030022009员工级员工食堂厨师、酒水员、房务中心、布草员、餐饮服务员、保安员、海鲜工客房服务员、桑拿服务员、KTV服务员、员工食堂勤杂工、洗碗工1400100150010培训生培训生、实习生9001001000此表反应的是酒店总体的薪资结构体系，我们可以从宏观上看出酒店的工资体系等级分明，位于9级的基层员工市场总体薪酬水平较低。下面我们从一个普通基层员工的工资条看看基层员工具体的工资构成。部门基本工资浮动工资全勤奖夜班应发五险一金违纪实发前厅13001005010

30、01550-10001450从以上两个表中我们可以看出，星级酒店基层员工的总的收入水平不高，而作为额外奖金的夜班补贴也非常少，激励效果自然比较差。而全勤奖作为收入中的重要部分，只要基层员工请假一次或者迟到一次就不会发放。可以得出结论：基层员工的薪酬水平不高，所面对的管理却是十分严格。薪酬结构固定，浮动较小。2.3雁城宾馆基层员工薪酬体系存在的问题首先，酒店管理者对酒店基层员工不够重视，基层员工有着强烈的倦怠感和不公平感，薪酬水平同其他行业相比劣势突出。较其它行业缺乏竞争性。为了降低人工成本，基层员工的工资普遍比较低，不重视基层员工的需求和培训，漠视基层员工的切身利益状况，直接导致了星级酒店服务

31、质量的下降。对于基层员工来说，退休金养老保险计划等吸引力小，因为这些福利的支付是建立在较长的为酒店工作时间的基础上，而大部分基层员工的自我预期工作时间并没有那么长。加上基层员工工作时间不规律，夜班较多，休息时间又少，每个月基层员工只有34天的休假，很多员工其长期处于生物钟打乱的状态，倦怠感强。和朝九晚五的酒店行政管理人员相比，工作强度大，薪酬福利却低，不公平感自然产生。现有薪酬对他们而言没有任何激励作用。同其他行业相比，90%的被访谈者认为自己的薪酬水平低于大部分其它行业。其次，某些岗位的薪酬缺乏内部公平性。不能很好的反应员工的绩效差距。绩效是决定员工薪酬的标准。任何企业都会将员工的绩效评估和

32、薪酬紧密挂钩。酒店行业是典型的服务行业，由于行业的特殊性，酒店行业要对于员工的技能和绩效进行准确判断存在一定难度。如酒店在排房、定房价这个环节中，有着良好的销售机会，对于同一住客，员工王某最终让客人接受的是588 元/ 间的标准间，而员工李某销售出去的可能是388元/ 间的标准间。员工李某完全按照工作标准程序简单执行，当然客人对其服务也不会提出异议，也不会有特殊的印象。可员工王某能在这一服务中既完成高质量的客房销售，又给客人留下美好的印象，吸引顾客的继续光顾。显然，两个员工都完成了入住登记这一服务，但对酒店的贡献是存在差异的，要合理反映出两者的绩效差异就有点困难。假设这一问题可以通过销售额的量

33、化来解决，那么对于以同一价格销售的客房，某员工给顾客很差的印象，而另一员工却给顾客留下服务周到的印象，统一价格却给客人两种完全不同的心理感受而造成客户忠诚度建设上的差异却是很难衡量的，很可能最终两者得到的报酬是相同的，员工就会产生不公平感，这样就违背了薪酬公平性的理论，从而导致“柠檬市场”现象的出现。因此，如何建立一套现实的、合理的、适合酒店特性的绩效评估体系，是酒店薪酬管理中必须解决的一个难题。最后，薪酬构成不合理。通过访谈得知，目前雁城宾馆基层员工薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成，构成比例极不合理，不能激发员工的工作积极性。下图为雁城宾馆基层员工的薪酬构成比例：薪酬项目固定薪酬

34、浮动薪酬其他收入所占比例90%5%5%固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬则根据员工个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定，一般以奖金、津贴等形式表现。由图可知雁城宾馆基层员工的固定薪酬达到90 %以上，实际上还有很多基层员工只有固定工资，如服务员和厨房工作人员，他们的工作好坏与其薪酬福利没有任何影响。这容易使员工产生惯性和惰性，这样根本无法激发员工的积极性和创造性。如何调整薪酬的合理比例，既能给基层员工一种相对稳定、安全的感觉，又能激发基层员工的潜能和工作积极性是基层员工薪酬管理中的另一个重要问题。3雁城宾馆基层员工薪酬体系的再设计3.1设

35、计的目的与思路 目的：分析星级酒店基层员工薪酬体系存在的问题，研究思考问题的解决办法并得出相关问题的解决方法，合理与完善酒店基层员工薪酬体系，降低雁城酒店员工流失率，提高基层员工忠诚度和满意度。用岗位所需的技能、责任的难度和价值大小等基本要素来以岗定薪。通过规范的绩效评价，将基层员工的薪酬与绩效紧密联系起来，充分发挥薪酬的激励作用。思路：新的基层员工薪酬体系依然是以职位薪资体系为主，是在原有的基础之上加以完善。原有的薪酬体系需要经过细致的工作分析、岗位评价和市场薪酬调查进行改进。3.2薪酬体系设计应当遵循的原则薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循效率优先、兼顾公平等原则。遵循内部公平性原则

36、：按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部竞争性原则：保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。另外还有合法性、可操作性、灵活性、

37、适应性等原则。战略目标一致性原则：薪酬管理体系应当能够体现企业的战略目标。合法性原则：薪酬设计应当在法律允许的范围内进行。如最低工资标准等。3.3雁城宾馆基层员工薪酬体系再设计的主要过程首先，企业薪酬策略的制定，新的薪酬体系是完善原有薪酬体系不合理的部分。合理完善有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小，奖励、与福利费用的分配比例等。其次，工作分析与岗位评价。工作分析与岗位评价是薪资制度建立的依据，要对各基层岗位的工作做出细致的分析和评价，确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件。再次，是市场薪酬调查。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，以保证酒店基层员工薪

38、资体系制度的外部竞争性。从市场调查情况看，雁城宾馆基层员工总体薪酬水平还是较同行业领先的。但是与其它行业相比，差距还是挺大的。接下来，薪资结构设计。经过工作分析与岗位评价之后，发现基层员工的薪酬构成不合理，固定工资过高。改进后的基层员工的固定薪资比例应该在80%左右，如下图所示： 薪酬项目固定薪酬浮动薪酬其它所占比例80%15%5%具体的薪资构成项目更改则需要根据实际情况进行。最后，薪酬体系的评估与控制。其主要内容是对酒店新的基层员工薪酬体系的评估及成本控制，酒店基层员工薪酬体系一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。

39、3.4转变酒店管理者观念酒店管理者要重新正确认识到基层员工的重要性，从根本上转变对待基层员工的态度，重视基层员工的薪酬福利和其它要求。只有让基层员工满意了，才能让顾客满意。所以酒店管理者要提高酒店基层员工的整体薪酬水平。3.5完善相关的福利制度要有明确的基层员工薪酬福利升级道路，能根据员工的表现和能力的提升提供相应的薪酬福利。激发员工的工作热情和工作积极性。给基层员工行业内有竞争力的薪酬。还要为基层员工的职业发展提供充分的空间，为他们的换岗、培训和升职提供空间。如可以采用工作轮换、工作内容丰富化、工作扩大化等方式, 赋予员工更具挑战性的工作, 扩大员工的知识技能面, 实现员工的内部流动和跨岗位

40、、跨部门工作和发展。4结论 4.1新薪酬体系的优点研究表明，影响酒店基层员工流动的最重要的因素就是薪酬。要想选拔和留住优秀的员工，就必须给予员工公平的回报，激发他们的工作热情和工作积极性。这就要求酒店管理者设计符合其实质需要的薪酬体系制度，包括奖金、福利、津贴等等。新薪酬体系可变薪酬比例的提高能很好的促进酒店基层员工的工作积极性。举个列子，酒店行业有旺季和淡季之分，新的基层员工薪酬体系就可以防止旺季时发生人员短缺的情况。工作积极性的提高得到了相对的补偿，大家自然都会提高自己的工作积极性。4.2新薪酬体系局限性首先，改进薪酬体系的复杂性。薪酬体系与绩效考核体系相辅相成，酒店基层岗位的多样性，决定

41、了绩效考核体系的复杂性，同样也决定了建立新的基层员工体系是一件极其复杂繁琐的工作，需要大量的人力和物力。其次，酒店基层员工各岗位合理薪酬水平难以把握。虽然同行业的容易比较，但是在不同行业之间则很难比较。最后，受酒店基层岗位特性影响，很多酒店基层岗位的员工晋升空间不大。参考文献1刘昕.薪酬管理M.北京：中国人民大学出版社，2007.2曾国军，彭青.国外酒店管理研究的进展J.广州城市职业学院学报，2007，（1）3王悦，周长群.公平理论在薪酬管理中的应用 J.科技与管理.2002 (1)4克长城.饭店薪酬管理实证研究以大连市星级饭店为例M.东北财经大学硕士论文.2007.6刘军.我国酒店业人员流失

42、现象分析及对策研究J.商场现代化. 2007,(7)7刘小燕，胡最，刘晶.酒店人力资源的过度流失问题及对策研究J.衡阳师范学院学报. 2010,(6)8叶红,对酒店业薪酬制度的探讨J.企业经济.2006 (8)9吴巧新,黄震方.我国酒店业薪酬管理初探J. 经济师.2005(2)10周秋巧,郑瑛.酒店管理中强化以人为本的对策J 商场现代化.2008 (33)11杨翔.浅谈我国酒店人力资源流动J.商业经济 2009. (23) 12李从欣,朱军,李小静.石家庄某酒店员工流失原因分析J. 商场现代化. 2006. (12s)13吕敏,王显成.酒店员工高流失率成因探析J 北方经贸,2009. (1)

43、14李婷,张徽燕.宽带薪酬体系设计实践某酒店薪酬体系优化方案J.集团经济研究, 2007. (12S)15李勇泉.酒店基层员工的抱怨情绪及消除J. 科技和产业, 2010. （3）16林潮芬.论酒店“员工第一”理念下管理人员的角色定位J.经济师, 2009 (3)17王萍.酒店人力资源管理初探J. 中国商贸. 2010 (16)18陈薇.五星级酒店一线员工的薪酬福利状况和对策研究J. 酒店采购网，2011.19宋雅楠.基于文化视角的酒店行业员工流动问题研究以北京星级酒店为例M.北京交通大学.2009.20赵临风.论制造企业薪酬体系改进的思路与策略以ALSK木业股份有限公司为例J.沿海企业与科技.2009.21苏鸿.星级酒店知识型员工激励研究以济南市星级酒店为例M.山东大学.2008.致谢这篇论文主要是在吴志平老师的细心指导下，从选题到开题到中间的作文，老师从精神和理论指导上都给了我极大支持。还有我的大学老师们，你们教给了我最基本的管理理论和做人的道理。还有我的同学，陪我一起度过大学时光，一起学习和生活，互相帮助互相鼓励。本文在写作过程中参考了大量的文献资料，同时开展了一些调查活动，在此向所有的作者以及接受调查的雁城宾馆人员无私提供的资料表示深深的感谢！谢谢大家！