企业员工的激励与选择毕业论文

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1、 高等教育自学考试毕 业 论 文学生姓名： 考籍号： 专业年级： 题 目： 企业员工的激励与选择 指导教师： (姓 名) (专业技术职务)评阅教师： (姓 名) (专业技术职务) 年 月目 录1 绪论51.1选题背景及意义51.2企业管理中为什么要引入激励51.3激励理论在企业管理中的运用62 管理者应如何有效激励员工72.1 为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配72.2为每个员工设定具体而恰当的目标72.3对完成了既定目标的员工进行奖励82.4针对不同的员工进行不同的奖励82.5奖励机制一定要公平82.6实行柔性化管理82.7构建优秀的企业文化83 在企业管理中的激励应注意的问题93.1管

2、理意识落后93.2企业中存在盲目激励现象93.3激励措施的无差别化93.4激励就是奖励93.5激励过程中缺乏沟通104 激励理论对我国企业管理的重要性104.1建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围104.2以人为本，运用激励理论促进员工充分发挥才能和智慧114.3能充分发挥职、权、能、利相统一的资任制的作用114.4能够造成良性的竞争环境114.5能够吸引住人才115 招聘工作的重要性及存在问题的原因125.1招聘工作队企业的重要性125.2招聘基础工作薄弱，缺乏科学、规范的实施过程125.3录用反馈和评估功能常被忽视135.4没有建立合理、有效的人才储备体系135.5人力资源管理的整体

3、水平不高136 解决招聘中存在问题的对策思路136.1树立科学的招聘工作观136.2提高招聘人员的综合素质146.3依法招聘，以规范的招聘方式开展相关工作146.4树立正确的人才观念、建立必要的人才储备信息156.5建立和运用符合企业的招聘模式15结论16致谢17参考文献18 摘 要 人力资源管理是企业管理的关键。应树立“以人为本”的管理理念,建立一支高素质的人力资源管理队伍,健全人力资源管理体制和激励机制,营造良好的企业文化氛围。人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏

4、。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。任何企业都是由人来管理,而处于企业中人的积极性高低,是决定企业成败的关键因素。所以，对于企业来说,它的蓬勃生机来自于员工的无限活力,如何激发员工的活力?必须对员工进行有效的激励。因此,企业人力资源管理的核心就是以激励机制为杠杆,调动全体员工的积极性、主动性。同时，企业对于人才的招聘亦是重中之重！人才的招聘绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳

5、匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。树立正确的人才观念建立必要的人才储备，建立和运用符合企业需要的招聘模式。关键词 企业；管理；激励；人才招聘；对策1 绪论1.1 选题背景及意义人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。企业要吸引优秀人才的加入，要激励自己的员工更加努力地工作，更好地发挥创造力，提高企业的经济效益，就需要灵活有效地运用激励理论，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。另一方面，在有效留住公司人才资源的同时，合理招聘外在资源

6、，优秀人才亦是现代企业的重要战略。1.2 企业管理中为什么要引入激励任何企业都是由人力资源将科学技术作用于生产资料，即发生劳动行为才能推动企业发展，并实现企业盈利的目的。由此可见人力资源所表现的积极性和创造性是企业动力和活力的源泉。企业每个员工的行为都带有个人利益的动机,为了实现个人利益而工作，而利益是调解人的行为的重要因索。因此，只有让员工个人目标与企业的大目标统一起来,使企业目标的实现与满足个人需要相一致,才能使员工个体的积极性和创造性得到充分发挥。由此，企业在拥有人力资源和物质条件的同时,必须采取有效的激励机制,将员工的积极性和创造性充分调动起来。只有这样,企业才能提高经济效益，才具有兴

7、旺发达的强大推动力,才有敢于竞争,善于竞争的生机和活力。激励在企业管理中的作用主要表现在两个方面:其一，激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。企业有了好的绩效才能生存。在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效却低于一些才能明显不如自己的人,可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力,从“绩效函数”我们可以看到,个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。因此，运用激励机制，可以提高企业员工的绩效，实现企业效益的最大化。其二，激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。企业每个员工的潜力都是巨大的，其潜在的绩效也是巨大的。因此，企业需要运用激励机制，

8、最大程度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，才能在整体上提高企业的经济效益。1.3激励理论在企业管理中的运用在企业管理工作中,把企业目标变成每个员工自己的需要,把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来,使他们积极自愿地工作,这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论,可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机,调动员工的积极性,从而完成管理工作的各项任务,研究激励理论最终目的也是服务于社会实践,在企业管理及各种管理中得到具体应用,并在实践中加以丰富和发展。要在企业管理工作中正确地运用激励理论对员工进行激励,服务于企业管理，一般应从以下几个方面开展。其一、企业管理者需要深入地了解员工的

9、心理需求和人格类型。对于管理者来讲,首先要准确的了解员工的需求。管理者可以根据种种不同的需求,采取不同激励方式,满足不同员工的不同需求。对于前者，企业可以重于物质激励,而后者则经过创造良好的环境,发挥其聪明才智,通过各种途径让其获得自我实现所带来的各种满足。另外,员工人格类型也是管理者采取不同激励方式依据,人格类型可以划分为内向型和外向型两种。不同类型员工会有不同的动机,作为管理者应针对不同的员工采取不同的激励方式。其二、企业要善于改进员工的工作内容,使之丰富化,从而有效地提高员工的工作绩效。改进职工的工作内容,进行工作任务再设计,从而使职工从工作中感到成就、责任和成长,并且经常给予职工表扬和

10、赏识,使他们感到自己受人重视和尊重。企业管理者应为职工设计出具有内在兴趣的工作任务,实行工作丰富化；在决定工作方法、工作秩序和速度等方面给予职工更大自由,或是让他们自行决定接受或拒绝某些资料或材料,使职工对自己工作有个人责任感；采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门所做出的贡献；把工作完成情况及时反馈给他们。总之,通过各种工作丰富化手段,激起职工内在积极自主性,发挥其潜能,为企业创造更多意想不到的效益同时,使员工获得心理上的满足,感到自己在企业中的重要性,激发更大热情,对企业管理者来说是非常重要的。其三、企业决策者和管理者要善于设立合适的目标,充分有效地利用目标激励。期望值就是人们对某

11、一事物估计情况,或对待事物在发展中可能达到的程度的一种主观愿望,在运用目标激励时,应充分注意期望值在其中所起的作用,合理目标,期望值较高,会使人产生想达到该目标的成就需要,对人具有强烈的激励作用。因此,管理者在进行目标激励时,不能使员工期望值过高或过低,否则期望值就不会起到应有的作用。过高不能实现,使人感到望而生畏,产生畏惧心里,不敢接受；过低非常容易实现,员工觉得是对自己能力的否定,不感兴趣。总之,设立合适有效的目标是非常重要的。其四、在企业管理过程中,企业管理者需要善于合理有效地运用奖惩手段。对人们取得的工作成效给予奖励,会给人们的动机起到强化作用。因为这样可以使员工看到自己的成就得到了尊

12、重,或取得了信任。奖励包括物质和精神奖励,二者要结合起来,偏向哪一头都会减少奖励的作用,奖励要注意:一是奖励要不断创新,给人以新鲜感和新的刺激；二是对员工的奖励要尽量扩大社会影响,包括通过一定的形式,使其家属分享荣誉；三是在奖励的同时,还要采用惩罚手段予以辅助,以教育那些或阻碍组织目标实现的个别人员。当然惩罚要严格按政策、按规章制度执行,做到严肃慎重,合理得当,使受罚人心悦诚服,化消极因素为积极因素。在奖惩手段上,要以奖励为主,以罚为辅助手段,不能过多运用惩罚手段,特别是处罚理由不充分时,会使员工产生敌对情绪,有时甚至对组织目标实现起破坏作用。其五、企业要创造公平的竞争环境,真正实行按劳分配。

13、作为领导者,尽可能公正、无私地对待每一位同志,要一视同仁,尤其是在工资、奖金、职称、住房等敏感问题上做到公平合理,因为这些东西都是职工最关心的并且是看得见的,摸得着的。针对这种情况要加强对工资和奖励分配制度的科学研究,而且还要在人事考核与评价的技术上下功夫,使对工作绩效的考核更加客观和科学,从而更好地贯彻按劳分配的原则。简而言之，企业管理者必须要坚持“赏不遗远，罚不阿近”的原则，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。2 管理者应如何有效激励员工2.1 为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配每个人都有自己性格特质，员工的个性各不相同，他们从事的工作也应该也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工

14、感到满意、舒适。2.2为每个员工设定具体而恰当的目标为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提供他们的目标。2.3对完成了既定目标的员工进行奖励马戏团里的动物每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的市外。这是驯兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，对

15、受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生机理作用。以奖励为代表的正激励的效果要远远大于一出发为代表的负激励。 2.4针对不同的员工进行不同的奖励人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“优秀员工之星”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自

16、己享有地位和受到尊重。 2.5奖励机制一定要公平员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。2.6实行柔性化管理要建立一人为本的管理思想，管理者要充分尊重员工的劳动，维护他们的权益，实施感情化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一种实践形式，依靠人性解放、权力平等、民主管理，通过激励、感召、诱导等方法，从内心深处来激发员工的内在潜力和工作的主动性，使他们能心情舒畅，不遗余力地为企业工作。2.7构建优秀的企业文化构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证。因此

17、，企业要通过营造良好的企业文化氛围和塑造良好的企业文化形象来加强企业文化建设，使得员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感。3 在企业管理中的激励应注意的问题尽管近年来我国的企业己经接受了许多西方的管理观念，也实行了很多激励员工的方法。从纵向来看，我国企业的人力资源管理提升了一个台阶，但是从横向来看，我国企业的人力资源管理体制还存在这样那样的问题，而且在一定程度上制约了企业的发展，本人认为，我国企业管理中的激励应用存在以下几方面的问题。3.1管理意识落后有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业

18、就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。 3.2企业中存在盲目激励现象不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。 3.3激励措施的无差别化许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地

19、对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。 另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。3.4激励就是奖励从字面上看，激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意。而在管理科学中，激励不等于奖励。仅仅将激励狭义地从字面理解为正的鼓励，只强调利益引导一个方面是不准确的，用于指导实践则是有害的。管理激励，从完整意义上说，应包括激发和约束两层含义。奖励和惩罚是两种最基

20、本的激励措施，是对立统一的。激励就是奖励。这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。 企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。 3.5激励过程中缺乏沟通企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。 企业管理者要让职工了解企业的发展方向，了解企业的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相

21、应的信息，可以极大地提高工作效率。管理是讲究艺术的，对人的管理更是如此。那种高谈阔论，教训下属，以自我为中心的领导方式已不再适用。在霍桑访谈实验中，梅奥己注意到亲善的沟通方式，不仅可以了解到员工的需求，更可以改善上下级之间的关系，从而使员工更加自愿的努力工作。倾听是一种有效的沟通方式。具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人意见比表现自己渊博的知识更重要.适时赞誉别人也是管理中极为有效的手段。采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。4 激励理论对我国企业管理的重要性4.1建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围现

22、代企业是充满活力的企业，是不断发展的企业。构建和谐的现代企业，必须通过激发活力、提高效率来进一步促进发展。要坚持用激励的办法解决企业中的问题，坚定不移地推进激励机制的改革，消除一切制约企业员工的积极性、主动性和创造性充分发挥的体制障碍。坚定不移地坚持效率优先，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力形成与社会主义初级阶段基本经济制度相适应的思想观念和激励机制，形成鼓励改革创新，鼓励多劳多得，鼓励干事创业，鼓励各尽其能的企业氛围和体制环境。4.2以人为本，运用激励理论促进员工充分发挥才能和智慧美国哈弗大学的詹姆士教授在一份研究报告中指出，实行计时计酬的分配制度的员工仅发挥20%

23、-30%的能力就可以保证不被开除，而如果受到充分激励的话，员工的能力可发挥出80%-90%。这是有效激励的效果。管理学家的研究指出，员工的工作绩效是员工的能力和受激励程度的函数，即绩效二F(能力*激励)。有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作的绩效。因此要建立有效的激励制度，必须以人为本，尊重人、理解人、关心人，让员工能感受到企业对他们来说是自己的家，要让他们心甘情愿为企业工作，竭尽所能发挥才能和智慧。4.3能充分发挥职、权、能、利相统一的资任制的作用企业的各级管理者和职工在职务分析的前提下，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权

24、力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。这样能够真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。做到有章可循，有章可依，照章办事。4.4能够造就良性的竞争环境科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。当前市场的体现为产品的竞争，产品的竞争体现为企业素质的竞争，而企业素质的竞争最重要的是企业员工素质的竞争。只有让员工感受到这种竞争的压力才会使压力变成工作的动力。正如麦格雷戈所说的:“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”对于企业内部而言则可体现能者上，平者让，庸者下的竞争机制。4.

25、5能够吸引住人才随着科学技术和信息技术的迅速发展，具有创新意识和创新能力的人才，愈来愈受到企业的欢迎，企业现有人力资源的开发和管理工作也愈来愈受到重视。如何才能吸引和留住优秀人才，也需要有完善的激励制度。如美国的IBM公司，制定了许多颇具吸引力的激励措施:提供优厚的待遇和集体人寿保险，兴办“100%乡村俱乐部”，只要员工超额完成销售任务就可成为俱乐部成员，并携带家人出席集会，开办各类技术培训班，免费让员工学习各种知识等。招聘工作的重要性及存在问题的原因5.1招聘工作对企业的重要性员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要

26、的人员流失。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。如何提高招聘的有效性，已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题，也成为了企业高层及用人部门主管关注的焦点。5.2招聘基础工作薄弱，缺乏科学、规范的实施过程很多公司企业采用现缺现招的方法来进行人员招聘。公司需要人时就到人才市场去招聘，其招聘往往呈现出“现要现招的特点”。结果往往是多次重复性地到本地或地区的人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了招聘成本过高

27、，而且公司又难以招到满意的人才，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。此外，在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定的标准要么宽泛，要么随意性很大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意。在员工招聘中，我们常常可以看到一些公司在组织实施上不力、操作程序上不规范，主要表现在招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不统一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。另外，人员入职培训缺乏。常常都是要求求职者在报到之日就上岗工作，没有一

28、个过渡与引导的过程。企业招聘人员在实施人员招聘规划时是静态观念，没有用长远的眼光考虑企业的目标及其长期利益。在我国，许多企业在招聘时，都没有动态的、系统性的人员招聘规划作前提，部门人员的需求都不十分明确，只是盲目地开展招聘工作，等到急用人时再去招聘，也只是收简历、筛选简历、面试及把人员安排到用人部门就了事了。5.3录用反馈和评估功能常被忽视企业公司对招聘结果的成本核算与效果评估做的不够，甚至根本没有意识到对招聘结果的评估与总结，常常认为只要人员到位就万事大吉，很少考虑对招聘工作进行总结和评估。没有对招聘开支与收益是否合理进行分析，没有对招聘中的成功得失进行总结研究，就无法为下一次或以后的招聘活

29、动提供有效的经验和积极的借鉴工作。5.4没有建立合理、有效的人才储备体系现在很多企业招聘仍然是就地招聘，或通过熟人介绍，或家属、子女、亲友。很多高层把自己家属通过关系招进公司。这种招聘很容易形成员工裙带关系，或家族式的人际关系，不利于管理，也不利于企业发展。通过这种形式招聘的普通员工或管理人员很难为企业注入活力，提升企业素质，达到胜任和发展企业的目的。还有许多公司只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立不够重视，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人

30、才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象普遍存在，急需解决。5.5人力资源管理的整体水平不高企业人力资源管理的整体水平不高表现为以下两点：一基础工作薄弱，如相当多的企业没有工作说明书，人事工作程序没有明文规定；二注重日常事务管理，忽视如何评价人才，如何开发人力资源，并且缺乏相应的制度。6 解决招聘中存在问题的对策思路6.1树立科学的招聘工作观念企业公司应该深刻理解现代招聘的内涵、外延及要求，端正思想，破除人力资源活动就是人事部工作的错误观点。树立人力资源开发与管理工作既是人事部门也是企业其他部门一项重要工作的观念。杜绝经验主义、封建思想、破除学历论、海归论等片面观点。建立和推行以

31、能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人为贤的现代人事招聘观。6.2提高招聘人员的综合素质严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。招聘人员是公司的窗口，是面试者接触的第一人，招聘人员的形象、举止、谈吐都代表着企业的形象。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。这一点在全美公司中往往重视不够，应当给予纠正。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识、要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。同时合理利用评价机制，在一定程度上，可有效避免企业中一些招聘人员所存在的不负责

32、、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的吸引力和竞争力。6.3依法招聘，以规范的招聘方式开展相关工作在思想和观念上，树立遵守职业道德、依法招聘的工作观和招聘观。在招聘准备期，要严格审核对外所发布招聘资料的内容与形式是否存在与国家法律法规相抵触。各部门在对外招聘时发布的招聘资料，就事先征求人事部专业人士或企业法律顾问的意思。在面试实施期，要注意自己的言谈举止。在语言上，不得有侮辱人格的言语；在行为上，不得有搜身、骚扰等不良举止；在内容上，不得扣押应聘者的私人物品，如身份证、学历证、保证金等；在招聘方式上，不得采用极端考查方法，如以要求非分的某些行为来考查应聘者

33、。在试用评估期，不得克扣拖欠试用人员工资；未经录用人员的许可，不得透露录用人员的相关资料如工资、体检报告、家庭情况等；不得干涉录用人员私生活以及在员工离职前后不得恶意中伤等。合理做法是：按月支付员工工资、妥善保管员工资料、尊重员工私生活、依法解除劳动关系。要坚决克服全美企业在招聘录用时，对应聘人员是相见恨晚、疼爱有加，而在离职分手时则反目成仇、分外眼红的不良态度。6.4树立正确的人才观念、建立必要的人才储备信息从人力资源管理的意义上说，企业与员工是平等的，企业要选择合适的人才，员工也要找到自己满意的、可以实现自我价值的企业。因此，这种选择是双向的。企业选择员工，员工也选择企业。而这正式知识经济

34、时代的特点，是现代企业管理新理念的体现。当今我国企业人才招聘中存在的一个重要问题就是人才档案管理不够规范，这对应聘者以及用人单位都造成了一定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。此外，招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库，包括个人资料、面试小组意见、评价等。不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，即提高了招聘速度，又降低了招聘成本。6.5建立和运用符合企

35、业的招聘模式对于企业来讲，需要具备现成技术或具有经验的人做事，因此在招聘时，应该招收有经验、有实际技术的人员充实到企业里，这样才能立刻产生利润或效益；因注重公司的发展，改善内部制度，因此在招聘时，可招一些可塑之人，这样既有利于企业的持续性发展，又能增强录用人员的忠诚度；应注重以技能为主，避免人才高消费；应采用以年轻人为主、中年人为辅的招聘策略。企业与应聘者有一个沟通、评价的过程，可减少因员工录用失误给公司带来的损失，也有利于增强员工在正式录用后的工作稳定性。在招聘效果上，可避免和降低企业因招聘工具、招聘模式等不成熟所造成的招聘准确性低、招聘成本高等相关弊端。延长或增加试用期，必须符合国家法律法

36、规对试用期方面的特别规定，如国家法律规定，试用期最长不得超过六个月，那么你就不能设一年的试用期。结 论综上所述，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励以及人才的引进，激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能。引进优秀人才则是企业向上的途径。伴随着经济发展的全球化以及市场竞争的日趋激烈化，如果企业在管理中能够有效运用激励理论，不但能给企业带来巨大经济效益，而且能为社会带来一定的社会效益，其效果越来越明显。激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题。一个

37、企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，同时选择适合企业的优秀人才真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系与人才招聘体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。致 谢当这篇毕业论文最终完成时，我的学习生活也即将画上句号。回首在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。感谢你们给予我在知识和精神上的鼓励，让我这篇论文能够从酝酿然后付诸实践调查最后形成文章，借此机会，向他们表示我由衷的感激之情！其中特别感谢我的毕业论文指导老师。 由于我的学术水平有限，论文中一定存在一些问题，恳请各位老师和学友批评和指正！参 考 文 献1 杨勇,林会云,高庆国.激励在现代企业管理中的重要作用.煤炭技术，2008,(4)2 刁在亮.论激励理论在企业管理中的运用.黑龙江科技信息，2008，(24)3 任彩银.浅议企业管理中的激励机制.石家庄联合技术职业学院学术研究，2006,(9)4 刘燕.论激励理论在企业管理中的应用.现代商贸工业，2008,第七期5 黄其坤.浅谈企业管理中的激励原则和激励措施.时代经贸，2008,(7)18