毕业设计（论文）浅谈中小企业人力资源的优化配置

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1、诚信声明本人郑重声明：本人所呈交的毕业论文（设计），是在导师的指导下独立进行研究所取得的成果。毕业论文（设计）中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或在网上发表的论文。特此声明。论文作者签名： 日 期： 年 月 日目录摘要Abstract 1.引言11.1选题的背景11.2选题的意义11.3研究方法22.人力资源配置的相关概念界定22.1人力资源配置的涵义22.2人力资源优化配置的实施原则32.3人力资源的配置力和竞争力42.3.1人力资源配置力的构成分析42.3.2人力资源潜力、配置力和竞争力的相互关系

2、43.人力资源优化配置的基本理论43.1人力资源优化配置的宏观理论43.2企业微观人力资源的配置54.基于我国三种类型的中小企业人力资源优化配置的问题探析54.1三类企业人力资源配置的特点及现状54.2三种类型中小企业人力资源配置的比较85.影响我国中小企业人力资源优化配置的因素分析85.1企业人才短缺与浪费并存85.2人力资源本土化现象严重，近亲繁殖偏多85.3人力资源管理缺少规划95.4岗位设置不合理95.5忽略员工职业生涯发展95.6中小企业人才配置中内耗严重95.7企业文化缺乏凝聚力106.关于对我国中小企业人力资源优化配置的探索和几点建议106.1人力资源配置的模式106.2人力资源

3、配置的具体对策107总结与结论12参考文献14致谢15浅谈中小企业人力资源的优化配置人力资源管理：指导老师：14 中文摘要在当下中小企业的发展背景下，对我国中小企业人力资源配置存在的问题及原因进行分析，并通过比较了解我国目前三种类型中小企业人力资源配置的现状，得出缺乏科学合理的布局和人力资源配置管理是目前不少中小型企业进一步发展的主要障碍，企业竞争力的核心是企业资源的配置力。针对这种情况，本文关注企业人力资源配置与企业竞争力和经济社会效益之间的关系，在企业宏、微观人力资源配置层面，就如何更有效的提升人员的配置和利用效率进行研究，初步提出我国中小企业人力资源优化配置的几点看法和建议。关键字：中小

4、企业 人力资源 配置AbstractUnder the development background of the small and medium-sized enterprise, by carrying on the analysis to questions and the reasons for the small and medium-sized enterprise human resources disposition existence, and to learn the present situation of the three kinds of small and me

5、dium-sized enterprise human resources disposition through the comparison,we conclude that a lack of scientific and reasonable layout and the human resources disposition management are the chief obstacles which prevent the further development of many small and medium-sized enterprises. The core of th

6、e competitive power is the ability to deposit the enterprise resources. In view of this kind of situation, this article pays attention to the relationship among the enterprise human resources disposition, the enterprise competitive power and the economic society benefit and to how to promote the per

7、sonnels disposition effectively and efficiently in the level of the great and microscopic human resources disposition stratification. This article conducts several views and the suggestions on the human resources optimization disposition of the small and medium-sized enterprise in China.Keywords：Sma

8、ll and medium-sized enterprise Humanresources Disposition1.引言1.1选题的背景中小企业在现代经济中，无论是发达国家还是发展中国家，都是国民经济的重要组成部分，“我国中小企业占企业总数的90%以上，创造60%以上的工业总产值，提供80%以上的就业机会，对人类和社会贡献意义很大”。 中国中小企业发展年鉴96-97经济管理出版社 中小企业作为一个特殊的群体，在目前的人力资源管理方面尚不够成熟、完善，中小企业要想获得可持续的发展，并在竞争中立于不败之地，就必须结合自身的实际，把握人力这个重要资源，采取积极有效的人力资源管理策略，为企业的发展服

9、务。在市场经济条件下，中小企业的成长与发展虽有诸多的优势，但人才资源短缺、人力资源配置不当等问题，成为制约中小企业发展壮大的瓶颈。人才是企业的核心资源，中小企业只有有效的优化配置人力资源，才是增强竞争力的关键。加强人力资源的优化配置才是提高中小企业经济效益的有效途径。所以有效配置中小企业的人力资源，使其不浪费、不闲置、合理有效的发挥人力资源的高效运作模式，并建一支高素质的人才队伍，是中小企业发展壮大的根本保障。1.2选题的意义(1）人员配置是人力资源管理的核心环节和基石 如果不能选择适当的员工担当适当的工作，不论其管理方法如何得当，都将失去拥有的效果。人员配置不当，不管是大材小用，还是小才大用

10、，都是人员的莫大浪费，还会给其他管理环节，如培训、考核、奖惩等带来很大的困难。“一着不慎，全盘皆输”，人员配置就是影响整个管理全局的非常重要的“一着”。 （2）正确配置员工是人力资源管理的首要任务 人力资源管理的目的在于科学管理企业中的劳动力，让企业的员工充分发挥其效能，使企业的人力资本投资得到最大的回报。显然，员工的工作绩效优劣，是判断人力资源管理成功与否的标志，而员工只有在各自的岗位上行使职责，才能取得相应的绩效。于是，员工与岗位的结合状况成为其能否获得优良绩效的关键。（3）人员配置有利于企业目标的实现 企业是人的组织，企业的所有目标必须靠人去实现，合理用人，人尽其才，企业内风气正，凝聚力

11、强，才会生机勃勃。 （4）加强人力资源配置是提高中小企业素质，增强其竞争力的关键 人力资源是中小企业各项资源中最宝贵的资源，是物质资源的主宰。企业的素质归根结底是人才的素质，企业的竞争力又是与企业素质紧密相联的，企业竞争力的源泉来自职工主动性、创造性、积极性的发挥，只有加强中小企业人力资源的配置，最大限度调动职工的积极性、创造性，企业才能经久不衰。 （5）加强企业人力资源配置是提高中小企业经济效益的有效途径 在经济、技术一体化的条件下，技术进步成为企业发展的主要推动力，但是技术进步，不仅不否定人的作用，反而更能证明人是最主要的因素。我们知道物质资源的开发是有限的，而人力资源特别是人的智慧的开发

12、是无限的。人力资源的开发利用日益成为现代经济发展的主要动力，因此，加强人力资源配置，就成为发展生产，提高中小企业经济效益的保证。人力资源配置是企业人力资源管理中的一个关键环节，同样的人员同样的岗位，不同的配置却会产生显然不同的效果。人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，任何一个企业人力资源管理工作者所追求的目标，都是使合适的人干合适的事，人事相配，做到人尽其能、能尽其用、用尽其事、事尽其效。1.3研究方法通过学士论文、网上数据库、图书馆著作及相关文献资料的查询，采用现状分析法、归纳比较法、以及文献综述法梳理我国中小企业人力资源配置的现状及原因，以期对我国中小企业人力资源的

13、优化配置提供几点看法和建议。2.人力资源配置的相关概念界定2.1人力资源配置的概念 “配置”一词,在辞海中解释为:配备、安排；军队指挥员根据作战任务、敌情和地形,将兵力、兵器布置在适应的位置。就人力资源而言, “配置一词兼有安排、布置和结合之意,当然这种安排、布置和结合在市场经济情况下是按价值规律和市场供求规律并辅之以宏观调控来进行的，这样,对人力资源配置一词,我们可理解为,市场或调控者按价值规律、市场供求关系情况或主客观判断等将人力资源调配到对其有需求的地方,如地区、部门(产业)和企业等,以实现其与自然资源和资本资源的结合,从而在经济活动中创造新价值的过程。” 中国企业人力资源优化配置与竞争

14、优势提升的研究报告（2009） 企业人力资源优化配置的涵义有两个方面：一是结构的优化，即配置的各种资源必须根据企业组织的运行情况有一个合理的结构，如果结构不合理，那么企业生产的能力就只能按配置最少的资源来发挥。二是总量投入的优化，即在结构合理的情况下，总量按需投入。因此，优化应从结构和总量两个方面入手。总之，企业人力资源优化配置就是将人力资源投入到各个部门和企业的劳动岗位，使其与其他经济资源有效结合，形成现实的生产力，做到人尽其才，提高人力资源的使用效率。2.2企业人力资源优化配置的实施原则（1）因事设人的原则诸葛亮有一句名言：“为官设人者治，为人设官者乱”。意思是以职务或职位对人员素质能力要

15、求挑选合适的人去担任是正确的方法，而以人的“需要”和“愿望”进行岗位的确定是错误的手段。因人设岗不仅会造成能-岗不匹配，而且会导致机构的臃肿和人力资源投资收益率的下降。（2）能-岗匹配原则员工在经过一定时间的人-职磨合期后，企业需要在此基础上根据个人的绩效考核结果以及不同的素质和能力把人安排在最适宜的岗位上，努力保持人事相宜，各尽其用。企业要做到每个岗位和员工都能实现能-岗匹配并不容易，韩国著名企业家李秉哲说，“如果一个经营者把因才施用看的很容易，就无法做到一个经营者正确的判断，我把90%的精力都放在了人事工作和因才施用上了。” 梁文潮 中小企业经营管理武汉大学出版社（3）整体结构合理化的原则

16、所谓整体结构是指企业各种类型人员的配置及其相互关系。合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，而整体效能发挥的程度受个体配置的优化程度的影响。这就要求我们在人力资源的配置过程中，需按照不同员工所具备的专业知识、技术能力、性格特征、爱好特长等因素科学合理的把他们组合在一起，以期用人所长，避其所短，最大限度的发挥组织整体结构的效能。（4）协商一致的原则企业内部人力资源的配置对员工所做的调动很多时候不是只与被调动人员相关的，员工除了在部门之间流动外，有时候会因为岗位变动产生人员流动的涟绮效应。组织应当协调好部门、人员之间的关系，将因人事变动造成的矛盾最小化，这要靠人力资源部门充分发挥人事决策的权

17、威作用。（5）弹性冗余与互补增值原则弹性冗余原理要求在人力资源的配置过程中，既要达到员工工作的满负荷，又要保证工作负荷不超过员工的生理和心理极限，使员工既能感到压力又能保证身心健康。合理的人力资源配置应留有充分的管理余地，应使系统内各个成员的知识、能力、气质、性别、年龄等实现互补，互补产生的合力比个人能力简单的加和大得多，群体的整体功能就会大的多。2.3企业人力资源的配置力和竞争力2.3.1企业人力资源配置力的构成分析企业人力资源配置力的构成与企业人力资源配置层次是密切相关的。一般而言，企业资源的配置不外乎表现为密切联系的两个方面：一是资源定位即确定企业人力资源的分配方向，二是资源整合即按一定

18、规则使人力资源与其他资源有机结合形成一定的生产力。资源定位是企业人力资源配置的起点和前提，人力资源的整合就是要确定人力资源与物质资源的配合关系，企业人力资源之间的配合关系愈是合理而融洽，企业员工的积极性、自觉性与创造性愈是得到充分发挥。企业人力资源配置力包括相互联系相互作用的两个方面，即企业资源定位力与资源整合力，企业人力资源配置力是人力资源定位力与整合力的合力。2.3.2人力资源潜力、配置力和竞争力的相互关系人力资源的潜力是企业赖以生存和发展的基础，也是企业竞争力的基础，但企业的人力资源潜力不被激活和放大，则不能转化为现实的生产力和企业竞争力，也就不能成为推动企业发展的有效力量。而要有效的激

19、活和放大企业人力资源的潜力，就要靠企业按一定的目标及规则对人力资源进行整合，而这种整合能力就是企业人力资源的配置力。显然，企业的竞争力取决于人力资源的潜力，也取决于企业人力资源的配置力。3.人力资源优化配置的基本理论 3.1人力资源优化配置的宏观理论自古以来，人类社会始终存在着需求无限和资源稀缺的矛盾，作为解决这一矛盾的手段就是资源配置，可以认为资源配置主要是基于资源稀缺性的存在而产生的一种调节手段。它以稀缺为基础，使稀缺资源最大限度的保持一个合理的使用方向和数量比例，其最终目的还是通过资源配置提高稀缺资源的增量，以满足日益增长的需求。所谓人力资源的宏观配置，就是指一个国家、地区或组织对其范围

20、内的人力资源的配置。宏观配置的依据主要有这样几个方面：（1）要把各个产业、行业、部门、地区等人力资源的需求情况作为对人力资源进行配置的基本依据，这是最重要的一条。（2）要把国家对经济社会发展的总体规划作为人力资源宏观配置的重要依据，特别是总体规划中对人力资源未来需求的发展规划，这是动态配置人力资源的宏观基础。（3）要把人力资源供给的能力和未来变化作为宏观配置的基础和依据，从而使人力资源配置形成一个良性的配置机制，不至于出现配置失调等其他问题。（4）要把包括自然资源在内的其他资源的分布情况作为人力资源配置的重要依据，这是因为人力资源总是要与其他资源形成合理有效的配置所要求的，否则就失去了配置人力

21、资源的意义。（5）要把国家的重要发展领域、地区和行业作为人力资源配置的重要依据，有侧重的使人力资源能有效的被配置到这些领域、地区和行业。另外，还应注意从宏观上调节人力资源地区差异和布局，促进落后地区经济和社会的发展。3.2.企业微观人力资源的配置企业微观人力资源的配置，就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理的安排到所需的岗位上，使其与其他经济资源相结合，提高人力资源生产率，最大限度的为企业创造更多的经济效益和社会效益。人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，其最终的目的是要达到个人-岗位的匹配，提升组织的整体效能。合理的将不同专业、知识、智能

22、、年龄、性格、气质、志趣的人组合在一起，彼此取长补短，合理优化配置，就能形成一个群体的全才，发挥出群体结构的最佳效能。当然微观配置涉及到许多问题，诸如组织的机构设置、管理层次、管理幅度、工作设计、运行机制、管理方式、员工素质要求等许多方面，人力资源的合理优化配置，能促使企业健康的发展，良性的壮大。4.基于我国三种类型中小企业人力资源优化配置的问题探析4.1三类企业人力资源配置的特点及现状4.1.1民营企业企业家集权式管理中小企业最早是由民营形式发展起来的，在数年的发展历程中，一部分民营企业转变成大企业，一部分民营企业却在发展进程中举步维艰。民营企业的组织层次较少，一定程度克服了国有企业官僚制度

23、的缺陷，管理效率较高，但同时也应看到民营企业人力资源优化配置存在的缺陷。中国人民大学客座教授史永翔先生在2005年苏州市举办的“企业效益增长型经济论坛”上说，“中国每一年民营企业成立11万家，而倒掉的却达11万家之多，2005年中国民营企业平均寿命周期已从以前的2.7年下降为2.2年了” 华牧 中小企业管理300问企业管理出版社，中国民营企业的“长不大”与“长不了”越来越成为一种企业现象，现实中的例子俯拾皆是，有许多“旗开得胜”或“马到成功”的公司，很快就成为“昨日流星”或“明日黄花”，又销声匿迹了，“人”的因素是影响企业成败的关键，造成这种现象主要体现在如下几个方面：（1）企业家与管理者合二

24、为一，易造成管理上的独断。企业家独揽人才资源配置的大权，由于民营企业主大多是本企业的总经理，在企业生产决策、用人选择等问题上存在个人偏好倾向，往往形成企业家一人独断的现象。不利于企业的长远发展。（2）资金等资源匮乏，难以吸引人才。民营企业大多是中小型企业，企业内部资源（资金、产品、技术等）捉襟见肘，对人力资源的投资力度不够，这就无法在人才市场上招聘到高技能、高素质、知识应用强的人才。(3）人力资源制度不完善，责权不清。民营企业的创立初期，靠朋友、亲戚资助而逐渐成长起来的，到一定规模民营企业家受自身知识、能力限制，未能充分认识到人力资源的重要性。诸如：招聘、培训等没有能够形成战略规划，管理人员责

25、权不明晰，沟通协调性差，人力资源的配置和使用效率低下，一定程度上制约了民营企业的发展。（4）工资待遇低，难以留住优秀人才。民营企业在人力资源方面所给予的资金支持往往比较匮乏，老板对员工的待遇往往按其自身衡量标准来实施，能省则省，能拖就拖。正因如此，优秀人才不愿呆在这样的企业，造成企业内部员工流动性大，人力资源的配置一定程度上受到干扰。（5）缺乏企业文化的影响作用。企业家中有大部分没有认识到什么是企业文化，没有充分认识到企业文化的价值作用，他们认为只有丰厚的物质奖励才能激励员工，比如精神上的措施（如表彰、关心员工等）不能到位，不能给员工家的关怀，致使员工缺乏归属感，企业凝聚力差，这也使得企业人力

26、资源配置效率低下。4.1.2家族制企业非理性的家族式管理我国民营企业大多是从家族化经营起家的，在不断变化的市场竞争环境下，一部分家族企业在组织结构和管理方式上跟上时代形式，成功实现转型，但仍有部分家族企业受传统亲缘和家族经营色彩的影响，不能创新管理，人力资源配置更是停留在亲情形式的基础上。家族制企业人力资源的配置是金字塔式，以亲情关系为纽带的层次管理，虽说具有较强的凝聚力，能克服企业经营过程中的困难和挑战，但不能适应现代管理的需求，其人力资源配置存在的难题主要有： （1）家族制企业中家族成员之间仅以家庭关系处理企业管理问题，家庭内讧时有发生。例如在接班人的选定、财富分配上等等，家族成员难免造成

27、明争暗斗，拉帮结派，各自为政这种没有原则的恶果，使企业的人力资源配置完全根据家族成员的势力、喜好所定，对家族企业的发展是一个致命的打击。（2）缺乏合理的人才引进和激励机制。因为家族制企业存在封闭性及内外有别的人员录用形式，使得优秀人才不愿进入这类企业就业。家族企业中的不同寻常地位，容易造成他们工作的依赖性和懒惰性，缺乏有活力的竞争意识，也让外来人员的才能和潜力的发挥受到限制，使其工作积极性不高，效率下降，辞职现象增加。（3）绩效评估明显缺乏公正性。家族制企业 “近亲繁殖”的人力资本增长模式，对整个企业员工绩效评估的公正性产生一定的影响，家族成员工资福利多，非家族成员却得不到同等水平，严重挫伤他

28、们的工作积极性。同时，内部晋升机会被家族成员把持，不利于企业的创新和发展。（4）企业文化建设意识淡薄。受企业主知识水平和管理经验的影响，总的来说，家族企业没有创新性，学习性和融合性的现代企业文化，不能很好的适应知识经济时代的需求，这也会制约企业人力资源优化配置工作的实施。4.1.3高科技企业自我中心式向团队化管理转变我国高科技企业在最近数十年成长发展起来，是中小企业的一支新式力量。一般都面临一个有前景的市场或者属于一种新兴产业。对于高科技企业来说，虽然支撑它高速发展的是业务，但真正决定因素还是人才，企业管理者必须高度重视人才这个核心资源，有效的配置、开发和利用，避开人力资源的种种误区和陷阱，而

29、其不能持续发展的主要原因一般都在人力资源方面，其人力资源配置现状如下：（1）员工普遍年轻，且素质高。在高科技企业中高素质年轻的技术型人才占绝大多数，他们具有高学历，愿意学习新知识，敢于拼搏，有创造力，但高素质员工看中的是工作中的自我成就感，寻求的是自我发展，当企业无法满足他们的时候，就容易跳槽，造成人力资源流失。（2）员工流动率居高不下。由于大多数高科技企业没有系统的人力资源管理职能，缺乏激励机制，且没有完善的福利保障和后勤服务体系，员工感到企业缺乏安全感，易造成员工流失。（3）激励机制不够健全。许多高技术企业在收入分配上未能满足广大员工的需求，激励仍以金钱奖励为主，缺乏精神方面的鼓励。对于高

30、素质的年轻人员来说，除了物质利益外，他们更追求一种自我满足感和社会认同感。（4）缺乏规范的员工培训体系。这主要因为企业资金不愿支出，人员流动率高等造成的。 （5）没有完善的绩效考评体系。由于高科技企业生产的产品多为技术人员共同协作完成，不能从数量上计量，个人业绩难以有个标准去衡量，造成绩效考评不完善，从而影响员工情绪，带来绩效考核难题。使得人力资源部门不能及时掌握员工技能水平的情况，不能及时的对人力资源进行优化再配置。4.2三种类型中小企业人力资源配置的比较分析由于三类中小企业在人力资源管理和开发问题上存在差异，其人力资源管理方式也各有各自的特点，这也必然影响到它们人力资源配置模式的构架，因此

31、这三者之间具有一定的可比性。这三类中小企业虽然在现实发展中有一定的重合性，但大体上人力资源管理模式还是存在一定的差异，如今无论是什么类型的企业都认识到要向管理成功的先行者学习，因此，民营企业、家族制企业及高科技企业在新形势下的发展，一定要走出人力资源配置的误区，这样才能有效降低成本，提高企业效益，增强市场竞争力。5.影响我国中小企业人力资源优化配置的因素分析5.1企业人才短缺与浪费并存大多数中小企业并不是劳动力资源短缺，而是人才资源短缺，中小企业生存内外部环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相当短缺。在全国乡、村两级企业的从业人员中，具有大专以上文化

32、程度的从业人员非常少，而从事专业技术的人员在从业人员中的比例更是低的惊人。另外，由于有的领导者素质不高，在人才配置上不是考虑如何充分发挥他们的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，有些人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了中小企业人力资源的浪费。5.2人力资源本土化现象严重，近亲繁殖偏多很多中小型企业人才使用本土化现象严重，某些企业本地或本省人才占90%以上，还有些企业全是本地人才。很多企业领导意识不到这个问题的严重性，大多认为，企业有人干活就行，哪管他来自哪个地方。我认为，人才本土化或者近亲繁殖，都将严重遏制创新思维的产生，难以有新奇思想的出现。不同地域的人才聚集在一起对企业产品创新、制度

33、创新等方面都是至关重要的。5.3人力资源管理缺少规划由于中小企业一般缺乏明确的发展战略，因此在人力资源的配置方面也不可能有明确的计划，只能走一步，看一步。在缺少员工时才考虑招聘，在员工素质跟不上企业发展需要时才考虑培训。紧急需要人员时随意改变工资结构，提高薪酬水平，吸引人才。有闲余员工时又找借口，设法降低工资，减少经营风险。由于缺少规划而导致人力资源配置存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响其正常的生产经营。5.4岗位设置不合理 由于中小企业未对岗位进行梳理，岗位描述不到位，不清楚到底什么事情需要做，结果是有事情才临时安排员工去做，常常不能明确谁该负责任，这给人力资源配置工作的实施或评

34、价增加了难度。由于大多数中小企业缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、能力、技能、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。5.5忽略员工职业生涯发展员工职业生涯管理是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物，通过对员工职业生涯的管理，企业能达到自身员工需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。最终通过员工的职业生涯规划，降低员工的流动率，以提升

35、企业人力资源优化配置的效率。因此，企业应开发多种内部职业路径为员工提供丰富的发展机会，企业通过自身的迅速发展为员工提供宽广的空间，在企业发展过程中实现员工的价值，同时也通过员工的发展来促进企业的发展，实现企业与员工之间的长期双赢。5.6中小企业人才配置中内耗严重我国中小企业大多由乡镇企业、民营科技企业、城镇集体企业、国有中小企业、个体私营企业和三资企业等组成，组织结构松散，管理水平不高，有些领导班子成员之间不团结，工作上不是互相支持，经常是互相拆台；部门与部门之间工作相互脱节，或相互扯皮，尤其是实行家族制管理的中小企业，人力资源配置是任人唯亲，不是任人唯贤；不是因事设岗，而是因人设岗；是急功近

36、利，不是长期规划。在企业人才短缺的情况下，再加上内耗，这是制约中小企业发展的主要因素。5.7企业文化缺乏凝聚力有些企业认为，等企业做大了才搞企业文化，这种思想是不对的，一个企业的成功或失败经常归因于企业文化。企业文化是被组织成员广泛认同、普遍接受的价值观念、思维方式、行为准则等群体意识的总称。企业文化所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能在中小企业没有充分的得到重视，员工个人的价值取向与企业的管理理念就没能达成一致。强势、健康的企业文化有助于企业适应外部市场环境和变革，而弱势、不健康的企业文化则可能导致企业的不良发展。很多中小企业忽视凝聚人心的工作，经常遭遇职工跳槽，使企业内部人员流动

37、大，缺乏稳定性，给人力资源的有效配置带来一定程度上的干扰。6.关于对我国中小企业人力资源优化配置的探索和几点建议61人力资源配置的模式6.1.1人岗关系型 这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内部各部门各岗位的人力资源质量，它是根据员工与岗位的对应关系来进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择。 6.1.2移动配置型它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位上人力资源的质量。这种配置的具体表现形式有：晋升、降职、调动。6.1.3流动配置型它通过人员相对企业的内外流动来保证企

38、业内每个部门与岗位人力资源的质量，这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。6.2人力资源配置的具体对策6.21认真进行工作分析工作分析要结合企业的特点和组织的特点研究管理的组织机制、职能划分，减少层次管理，简化程序。岗位评价的根本目的是决定企业中各个岗位的相对价值大小，它包括为确定一个岗位相对于其他岗位的价值所做的规范系统的多因素比较，并最终确定该岗位的薪酬等级。岗位设置要根据企业发展需要，按照企业现状和未来的发展变化需求，进行预测和论证，使岗位、层次和数量结构与企业的发展现状相适应，合适的岗位设置将对企业人力资源的优化配置起很大的推动作用。6.2.2营造 “以人为本”的企业内外部环境 人

39、是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证，在一定程度上起着决定的作用。中小企业人力资源配置离不开企业内外部环境，只有在全社会发扬“尊重人才，尊重知识”的良好风尚，企业把人力资源置于首位，把企业职工看做主人，做到促使每一个劳动者在各自的岗位上以主人翁的姿态进行工作，使每一个劳动者真正做到人人关心企业的经营成果，重视企业的经济效益，真正把自己的劳动成果同他的社会荣誉和物质利益紧密相联系，才能提高人力资源的使用效率，才能增强中小企业的竞争力。6.2.3加大对人力资本的投资力度在市场经济条件下，企业要在竞争中求得生存和发展，不但要有合格的产品，更重要的是有合格的员工和高素

40、质的管理人才和技术人才。俗话说 “好铁炼好钢”。要实现人力资源合理配置，企业管理者必须通过有意识、有计划、有组织地采用各种切实有效的手段，充分挖掘企业人力资源的潜力，来提高企业人力资源的质量。而现阶段我国中小企业不仅员工素质低下，而且不重视培训和人力资本投资，企业效益每况愈下。所以，当今中小企业要从自身的发展考虑，结合企业的需要，有的放矢地进行职业教育和岗位培训，对管理干部进行现代化管理知识和技能的培训，对工人进行技术、技能的培训，并广招人才，使人才资源配置落到实处。 6.2.4重视人力资源规划与员工激励人力资源规划就是组织人力资源供给与需求的平衡过程。其中要着重考虑人力资源和工作岗位的最佳匹

41、配及个人目标和发展的实现。给予个人发展空间，设计个人职业生涯，让企业员工为了实现自己的目标而努力奋斗，从而提高企业的竞争力和效益。满足人力资源配置不是最终目的，要看人员的使用效果如何，这就要在物质激励的基础上，又要注重精神激励。6.2.5建立健全企业内部竞争机制事物是不断发展变化的，有些人从原来分派的角度看是才职相称的，但随着个人的努力和学习，增长了智能，或者由于原有职务发生变化，就会发生才职不相称了。这时就要进行流动，引入公平正当的竞争机制，以便让能者上、弱者下，优胜劣汰，人人都得以使其能尽其才。此外，引入了内部竞争机制后，也有利于企业内部人员结构根据企业发展的需要进行整合，达到“整体最优”

42、的效果，从而推动我国中小企业持续、健康发展。6.2.6采用人才组合战略优化员工配置（1）年龄优势互补 年龄优势互补是人才梯队建设中的一个重要方面，它要求按照老年、中年、青年的一定比例，合理组织人才队伍，取长补短，发挥各自的作用，使一个企业既能继承优良传统，又能不断创新，持续稳步的向前发展。为了发挥他们的整体优势，企业管理者可以让老年人从事参谋、顾问和咨询等方面的工作，指导后辈决策，进行传、帮、带；中年人可以从事第一线的工作，如重大谈判、项目指挥和工程监理等领导工作；青年人则可以从事开拓性、突击性和攻坚性的工作，如市场开拓、方案编制、程序设计和工程实施等。（2）个性优势互补 个性是指一个人的脾气

43、、性格、习惯等，现代企业既要尊重每位员工的个性，使其创造性得到最大限度的发挥，又要强调团队协作精神，使每个人、每个部门协同作业，实现最好的整体功能。这就要求企业管理者在考虑人才队伍配置时，一定要注重员工的个性互补，尽量减少内耗，增加合力。（3）能力优势互补 能力优势互补是指在企业的各个部门中，不同学历、专业和经验的员工应当有一个合理的分布。寸有所长，寸有所短，企业中的人才都有一技之长，知识、技能也各有不同。对具备不同技能的人进行合理搭配极其重要，这样才能充分发挥其绩效潜能。同样一个充满活力的企业，需要有精明的决策者，全面的组织者，踏实的执行者，机敏的反馈者，冷静的咨询者，联名的监督者，此外还不

44、能缺少掌握不同知识和技能的员工。6.2.7打造优质的工作环境，营造有吸引力的企业文化 一是在观念上，一定要把人力资源作为企业最宝贵的资源，把人力资源配置放在关系企业兴衰的重要位置，并且在管理实践上努力实现企业系统内部各种要素之间的有效整合，使人力资源管理系统能够保持有序的状态，二是努力打造优质工作环境，如营造积极公平的企业内部和外部竞争环境、培训环境及文化环境等，以求得企业文化的最大化，通过企业文化来吸引、凝聚人心。7总结与结论：中小企业底盘小，任何一个看似细小的环节都可能关乎企业的兴衰成败，人力资源配置可以说是人力资源管理的核心内容，也是中小企业改进人力资源管理，不断发展壮大的重要内容。人力

45、资源配置比较科学合理就能形成良好的机制，有利于均衡人力资源的供给和需求，有利于发挥员工的积极性和创造性，提高工作效率和组织效率。相反，人力资源配置不当就会产生摩擦、碰撞，引起员工不满，产生负面效应。人力资源配置效率的高低，直接影响企业其他资源的合理利用和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。 总之，人力资源的配置是否合理，无论是对中小企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此，应予以足够的重视。参考文献1华牧. 中小企业经营管理300问M. 企业管理出版社.2洪忠建. 构建以人为本的人力资源管理模式J. 科技资讯, 2006,16.3杜燕. 浅谈以人为本的人力资源管理

46、J. 煤炭经济研究, 2006, 12.4余平. 企业人力资源开发与管理. 湖北科学技术出版社. 5中国中小企业发展年鉴96-97.经济管理出版社.6杜泽炎. 中国企业适应知识经济的人力资源管理战略选择J. 2001,(1). 7丁孝智. 区域经济发展与人才层次结构的分析模型J. 经济管理，2005,(5).8陈道生, 工慧敏. 中小企业的创新与发展M. 上海人民出版社,2002.9罗国勋. 21世纪中国中小企业的发展M. 社会科学文献出版社,1999.10李亚, 袁庆宏. 民营企业人力资源管理M. 中国方正出版社,2003.11周立群, 谢思全. 中小企业改革与发展研究. 人民出版社,200

47、1.12张炳坤. 中小企业人力资源管理与C分析框架J. 经济管理，2003(19).13李红梅. 国有企业人力资源配置的分析研究J. 中国水运,2007.6.14丁孝智. 区域经济发展与人才层次结构的分析模型J. 2005.5.15肖鸣政. 试论人力资源配置及其作用与模式J. 中国地质大学学报 , 2001(12):26-28.16吴泽福, 肖孝德. 物资企业中人力资源的优化配J. 现代管理,1997(4):22-23.17李红梅. 国有企业中人力资源配置的分析研究J. 中国水运,2007.6.18 Gary Dessler,HumanResource Management(8th Edition). 北京：清华大学出版社，Prentice Hall International,lnc.2001.19John Bratton,The essence of H.R.M M,1998.致 谢本人在文献的搜集、整理，以及论文的写作方面得到了同学和老师的大力帮助，由于个人能力和时间关系，本文还存在不足之处，第一手资料的收集还相对缺乏，研究深度还不够，未能建立人力资源配置的模型，这些都是我今后需要不断改进的地方。今天我论文的成型离不开同学和导师的鼓励和支持，在此要特别感谢老师一直以来的严格要求和不厌其烦的指导与鼓励！ 作者： 日期： 年 月 日